國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
指導教授：李玉芬 博士
臺東地區男性護理人員性別角色 與人力問題之探討
研 究 生：呂玟萲 撰
中華民國一○九年 七 月
國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
臺東地區男性護理人員性別角色 與人力問題之探討
研究生：呂玟萲 撰 指導教授：李玉芬 博士
中華民國一○九年七月
謝誌
終於到了論文即將送印的時刻，原以為自己感受到的是論文產出的歡喜，如 今心中感謝之情滿溢。回想起碩一開學當天天候不佳、狂風暴雨，抱著既緊張又 期待的心情重拾學生身分，兩年來能充實學習、順利完成學業，都是因為許多人 的支持及幫助。
記得專科畢業的隔天即踏入臨床，就這樣馬不停蹄的工作逾 11 年，中間經歷 了兩年辛苦的在職進修，卻也在畢業的那一年思考著是否要再繼續進修。感謝友 人的邀約，讓我再次踏進校園，完成我對自己小小的期待。
兩年來生活實在緊湊，上班之餘還要上學、報告、寫論文，對於工作需要輪 班的我更加覺得疲憊，但卻也在這之中結識到一群能互相鼓勵、一起努力、一起 吃飯的好夥伴。感謝公事系每一位老師，讓我走出護理並開啟了我對社會科學的 視野、對公共議題的重視、並認識法律的精微之處，老師們不吝給予及用心教學，
使我能站在巨人的肩膀上看得更高、更遠。謝謝口試委員謝志龍老師與高師大吳 育臻老師的指導、建議及肯定，讓整本論文更加完整。特別感謝指導教授李玉芬 老師，給了我在學術論文撰寫架構下，能有充分的發揮空間，在我撞牆時不厭其 煩的 meeting，老師的正能量一直能穩定我焦慮不安的心，謝謝老師告訴我研究所 的意義，期待自己能愈加成長、視野更遼闊。
能成就這篇論文，尤其感謝每位受訪者，毫無猶豫地答應訪談，無論是上班 前、下班後或休假日，謝謝您們特地撥空且無酬接受訪談。
謝謝一路陪伴的家人，撰寫論文的這段期間不是在自己房間就是在咖啡廳，
你們讓我毫無後顧之憂地做任何想做的事並全力支持，謝謝身邊不離不棄的好友 們，我終於可以出關了！謝謝主管的排班、同事們的協助，讓我能順利完成學業，
謝謝稚茜從沒停止過的加油打氣和時間安排，在我氣餒、無助時強拉我好幾把。
沒有認真走過一回不會理解研究生的苦，謝謝自己完美畫下句點。
i
臺東地區男性護理人員 性別角色與人力問題之探討
作者：呂玟萲
國立臺東大學公共與文化事務學系
摘 要
隨著時代變遷，越來越多男性投入護理工作。在醫療資源缺乏的臺東地區，
男性護理人力發展較緩慢，雖 9 年間成長 3.7 倍，但目前人數僅 41 人，占全體 2.52
%，依舊是護理職場中的少數族群。本研究欲了解臺東地區男性護理人員進入以女 性為主的職場，所帶來的性別角色與職業隔離之問題，和其人力資源配置、職涯 發展及因應對策。
本研究採半結構式訪談進行研究，針對臺東地區各級醫療院所、衛政單位以 立意抽樣法選擇 3 位護理主管、3 位女性護理人員及 7 位男性護理人員進行訪談、
收集資料，研究結果歸納如下：
一、男性護理人員人力雖增加，在職場上依然屬於性別少數，造成服務單位、排 班受限，但男性較不會因家庭因素轉調或離職，資深男性護理人員留任率相 對穩定。
二、工作環境以女性為主，男性融入職場需更強的適應力，而性別刻板仍產生影 響，但並非皆缺點，護理工作非常歡迎男性，認為可分擔繁重工作，故男性 在求職上十分順遂，但在護理專業形象上卻須重新建立才能打破刻板印象。
三、男性就讀的原因並非受到護理工作吸引，若有同儕或家人支持會提高留任率，
目前臺東男性護理人員人數少且年資短，無法觀察有無「玻璃手扶梯」之現 象；以往研究顯示護理人員離職的主要原因之一「薪資福利與獎勵不足」，在 臺東因護理人員薪資較縣內平均所得高，反成為留任的原因。
四、針對臺東地區男性護理人員性別角色與人力問題所提出因應策略，教、考、
訓、用，宜相互配合以縮短適應期，並期盼用人超越性別框架，適才適用。
建議政府相關單位給予護理人員更完善的福利與建全的制度，才是解決護理 人力荒的根本之道，而醫療院所管理階層，盼能跳脫原有性別框架的侷限，在決 策制度與人力運用上能更多元。
關鍵詞：男性護理人員、性別刻板印象、性別職業隔離、玻璃手扶梯、人力資源 管理
ii
A Study of the Gender Roles and Personnel Issues:
Male Nurses in the Taitung Area
Wen-Hsuan Lu
Abstract
Nowadays more and more males join the field of nursing. However, in Taitung, there are only 41 male nurses (account for 2.52% of the total nurse population), despite the fact that the percentage has grown 3.7 times in 9 years. Male nurses are still considered a minority in the nursing workplace.
This study investigates the gender roles and occupational segregation problems, human resource allocation, career development and countermeasures.
This study carried out semi-structured interviews. Three nursing supervisors, three female nurses, and seven male nurses participated in guided interviews. The findings of this study are summarized below.
Although the manpower of male nursing staff has increased, it is still a gender minority in the workplace, resulting in limited service units and scheduling. However, unlike females, males are less likely to be transferred or resign due to family reasons, and the retention rate of senior male nursing staff is relatively stable.
The working environment is dominated by females, and males need to be more adaptable to integrate into the workplace. Gender stereotypes still play a role, but the influence caused by it is not exclusively negative. The nursing job markets welcome males to join, and males are considered to be able to take on a heavier workload. Therefore, it is relatively easier for males to find a nursing job. The image of nursing profession must be re-established to end the stereotype.
Most of the male nurses chose this career not because of their interest in nursing. Peer or family support increases the retention rate of male nurses. Because the number of male nursing staff in Taitung is small and the job tenure is short, it is not possible to observe the phenomenon of
“glass escalators.” Previous studies have shown that the main reasons for
male nurses’ resignation were low salary as well as lacks of benefits and
iii
incentives. On the other hand, the salary of nursing staff in Taitung is higher than the average income of the county. This explains the higher retention rate of male nurses in Taitung.
The study proposed ways to tackle the gender roles and manpower of male nursing staff in the Taitung area. Teaching, testing, training, and application should be integrated to help shorten the adjustment period at the job. Put the right people at the right job.
This study also suggests that nursing staff should be provided with better benefits to solve the shortage of nursing staff. Medical institutions should not be limited in the original gender framework and use it in decision-making.
Keywords: Male nurses, Gender stereotypes, Occupational segregation by
gender, Glass escalators, Human resource management
iv
目次
中文摘要 ... i
英文摘要 ... ii
目次 ... iv
表目次 ... vi
圖目次 ... vii
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究問題與研究目的 ... 6
第二章 文獻探討 ... 8
第一節 性別刻板與職業隔離 ... 8
第二節 男性護理人員緣起及發展脈絡 ... 13
第三節 男性護理人員相關研究 ... 16
第四節 護理人力資源運用 ... 20
第三章 研究設計 ... 25
第一節 研究方法與架構 ... 25
第二節 研究流程 ... 27
第三節 訪談對象與訪談大綱 ... 29
v
第四章 研究結果分析 ... 33
第一節 臺東地區男性護理人員人力資源配置與運用 ... 33
第二節 臺東地區男性護理人員職場性別角色與問題 ... 37
第三節 臺東地區男性護理人員職涯發展與問題 ... 45
第四節 臺東地區男性護理人員人力問題與性別角色的因應策略 ... 53
第五章 結論與建議 ... 58
第一節 結論 ... 58
第二節 建議 ... 61
參考文獻 ... 63
一、中文部分 ... 63
二、英文部分 ... 70
附錄 訪談逐字稿 ... 74
vi
表目次
表 1 兩性就業人數按行業別分 ... 2
表 2 2005－2019 年男性護理人員執業情形統計表 ... 3
表 3 2005－2019 年臺東縣男性護理人員執業情形統計表 ... 6
表 4 2013－2019 年大學護理系人數及大學校院系所總人數排名 ... 16
表 5 各國護理人員工作年資比較 ... 21
表 6 受訪者基本資料及編碼表 ... 30
表 7 1985－2008 大專院校招收男性概況 ... 46
表 8 大專院校護理學系（科）一覽表 ... 46
表 9 2016 年臺東縣工業及服務業場所生產總額前 10 大行業經營概況 ... 50
表 10 2017 年臺東縣全職護理人員年薪抽樣調查 ... 50
vii
圖目次
圖 1 醫療保健及社會工作服務業人力概況 ... 2
圖 2 2005－2019 年男性執業護理人力人數統計 ... 4
圖 3 2005－2019 年臺東縣男性執業護理人力人數統計 ... 5
圖 4 研究架構圖 ... 25
圖 5 研究流程圖 ... 28
圖 6 2018 年各醫療區域醫療院所數 ... 52
1
第一章 緒論
余謹以至誠，於上主及會眾面前宣誓，終身純潔，忠貞職守，盡力提高護理 專業標準，勿為有損之事，勿取服或故用有害之藥，慎守病人及家務之祕密，竭 誠協助醫師之診治，務謀病者之福利。
南丁格爾誓言1 每年 5 月國際護師節前後，護理學系（科）即將踏入臨床進行實習教學的學 子們，皆會接受代表護理傳承的加冠儀式，並且宣讀南丁格爾誓詞，盼即將進入 護理領域的護校生，恪遵「燃燒自己、照亮別人」的奉獻精神，肩負護理人員神 聖的使命和職業意識，承諾會效法南丁格爾為人類健康謀福祉，帶給病患專業、
妥適的照顧（屈蓮等，2019）。
這樣的誓詞以及照顧病人的專業能力並未加註性別，與護理人員是男性或女 性的身分無關，但長期以來，受性別刻版印象的影響，認為護理工作需要細心、
溫柔、體貼，傾向女性陰柔特質，於是將護理工作與女性畫上等號。然隨著兩性 平權，越來越多的男性加入護理工作，會對這個職場帶來什麼衝擊與影響，因此 本研究以臺東地區為例，檢視現況並探討男性護理人員的性別角色與人力問題，
經歸納、彙整、分析結果後提出相關建議，作為爾後政策制定之參酌。
第一節 研究背景與動機
一、研究背景隨著經濟起飛，社會結構的轉變，臺灣的產業與勞動市場也起了重大的變化，
從早期的農、林、漁業進展到機械化的工業社會，根據行政院主計處（2019）統 計 2018 年臺灣地區就業情形，服務業已成為臺灣勞動力的翹楚，女性約有 366 萬 7 千人為服務業相關工作，占了女性勞動力的 72.07 %，而男性從事服務業的人口 也呈現成長，約占男性勞動力的 49.21 %（表 1），因此天下雜誌在 2012 年的報導 便指出，服務業的產值已超過國內生產毛額比率的 50 %，毋庸置疑地臺灣已邁入 服務業社會（黃美娟，2012）。
行政院主計處所統計的服務業一共分為批發零售業、住宿餐飲、教育服務業、
醫療保健及社會工作和其他等共十三類，若單以醫療保健及社會工作這個領域來 探討，不論男性或女性的人數，都比十年前增加，顯示有越來越多的人力投入醫 療保健及社會工作服務的行列，也顯露這個產業十年來的需求量日漸擴大（圖 1）。
1 南丁格爾誓言係由美國底特律城哈伯醫院學校護理主任葛莉特所寫，為紀念及傳承南丁格爾之護 理教育理念所建立（屈蓮等，2019）。
2
表 1 兩性就業人數按行業別分
資料來源：行政院主計處，2019。
圖 1 醫療保健及社會工作服務業人力概況
資料來源：行政院主計處，2019。
９８年 ９９年 １００年 １０１年 １０２年 １０３年 １０４年 １０５年 １０６年 １０７年
男 90 91 96 96 94 90 91 94 100 100
女 278 296 312 324 333 342 347 350 351 356
0 50 100 150 200 250 300 350 400
人 數（ 千 人）
民國
3
若單就護理人力來探討，根據中華民國護理師護士公會全國聯合會（2019）
統計，從 2005 年截至 2019 年 12 月，全國護理人員（含護理師及護士）執業登記 人數從 111,919 人增加至 174,978 人，15 年來激增了 1.6 倍，其中男性護理人員為 5,549 人，約占總人數 3.17 %，男女比例為 1：31。回溯 1998 年 2 月醫策會統計執 業的男性護理人員，只有男性護士 65 人、男性護理師 156 人，合計 221 人，僅占 當時總護理人力的 0.3 %（楊政議，2000）。
依統計數據顯示，2005 年到 2019 年執業的男性護理人員，由 706 人增加至 5,549 人，大幅成長 7.9 倍，從占總人數的 0.63 %提升至 3.17 %，而護理人力的男 性、女性比例，也從 1：158 下降至 1：31。由此可知，在護理專業領域裡，男女 人數依然如故呈現不成比例的陰盛陽衰現象，依舊產生性別失衡的懸殊差距，但 隨著醫療環境的變遷，兩性平權的時代趨勢影響，已有越來越多的男性投入護理 工作，與 20 年前相比，人數更達到 25 倍的成長，且持續逐年地攀升（表 2、圖 2）
（中華民國護理師護士公會全國聯合會統計，2019）。
表 2 2005－2019 年男性護理人員執業情形統計表 男性護理人員
（人數）
實際執業護理人員
（總人數）
男性所占
百分比 男女比例 2005 年 12 月 706 111,919 0.63 % 1：158 2006 年 12 月 779 114,374 0.68 % 1：146 2007 年 12 月 926 119,035 0.78 % 1：128 2008 年 12 月 1,097 125,346 0.88 % 1：113 2009 年 12 月 1,254 129,366 0.97 % 1：102 2010 年 12 月 1,428 133,376 1.07 % 1：92 2011 年 12 月 1,657 137,164 1.21 % 1：82 2012 年 12 月 1,972 141,134 1.40 % 1：71 2013 年 12 月 2,308 144,855 1.59 % 1：62 2014 年 12 月 2,679 147,818 1.81 % 1：54 2015 年 12 月 3,105 153,336 2.02 % 1：48 2016 年 12 月 3,636 158,318 2.30 % 1：43 2017 年 12 月 4,220 163,736 2.58 % 1：38 2018 年 12 月 4,886 169,671 2.88 % 1：34 2019 年 12 月 5,549 174,978 3.17 % 1：31
資料來源：中華民國護理師護士公會全國聯合會，2019
4
圖 2 2005－2019 年男性執業護理人力人數統計
資料來源：中華民國護理師護士公會全國聯合會，2019
二、研究動機
護理工作需要長期輪值三班、工作內容皆是面對生老病死的人生大事，是一 項高度壓力、充滿風險且極需具備責任感的專業工作，也因為負荷過重、壓力過 大導致臨床護理人力流失（林秋芬、黃仲毅、高靖秋、盧美秀，2013）。據統計，
領有護理證書但實際執業的比例僅 59.7 %（中華民國護理師護士公會全國聯合會，
2019），意指護理科系畢業且考取護理證照後，卻有四成左右的人不願意投入護理 工作，相較於美國 83.2 %以及加拿大 93.6 %的執業率，足以顯露臺灣護理人員執 業率偏低（田孟心，2016）。然依 2019 年 12 月統計數據顯示，男性領有護理證書 的人數為 7,952 人，其中執業人員為 5,549 人，執業率達 69.8 %，表示男性擁有護 理相關證照也投入護理職場工作的比例大於女性。
另有研究顯示，臺灣男性護理人員比例遠低於西方國家，例如：美國、加拿 大、澳大利亞和英國男性護理人力約占 5－10 %，而西班牙、義大利及德國男性護 理人力達 15－20 %，皆高於臺灣的 3 %（Montana State University, 2017; Rajacich, Kane, Williston, & Cameron, 2013; Twomey, & Meadus, 2016; Yang, Yu, Chin, & Lee, 2017）。因此，積極招聘男性護理人員，是否可達改善護理人力荒之情況，此為本 研究的研究動機之一。
5
臺東縣為醫療資源缺乏之偏鄉地區2，地形狹長且交通不便，全縣共六間地區 醫院、一間區域教學醫院，縣內無醫學中心，其中四家地區醫院及區域教學醫院 皆位於市區，市區以外之鄉鎮，除了成功鎮、關山鎮各有一家地區醫院外，其餘 鄉鎮（包括離島）僅剩衛生所和診所提供醫療服務，由此可見，護理人員就業選 擇性低。依據中華民國護理師士公會全國聯合會統計資料顯示，在 2010 年之前，
臺東縣實際執業的男性護理人員僅只有個位數，男女比例也曾到達 1：1177 的極 度懸殊差距，男性占全體人數的 0.08 %，甚至在 2006 年，全縣僅只有一位男性。
然從 2010 年的 11 名男性護理人員至 2019 年的 41 位，九年間增加 3.7 倍，男女比 例也拉近到 1：39，男性占全體 2.52 %，人數雖已攀升，但與全國男女護理人員 1：
31 的比例仍有差距，而相較其他歐美先進國家更是相去甚遠（圖 3、表 3）。
圖 3 2005－2019 年臺東縣男性執業護理人力人數統計
資料來源：中華民國護理師護士公會全國聯合會，2019。
2 衛生福利部中央健康保險署根據全臺各鄉鎮人口密度、醫人比、就醫可近性等條件評估其醫療資 源導入難易度，加以認定和分級；臺東縣內除了臺東市及關山鎮外，其餘鄉鎮（包括山地離島地區）
皆為醫療資源不足地區（衛生福利部中央健康保險署，2019）。
2 1 4 5
9 11 13 16
19 23
29 27 31
40 41
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
人數
6
表 3 2005－2019 年臺東縣男性護理人員執業情形統計表 實際執業護理人員
（人數）
男性護理人員
（人數）
女性護理人員
（人數）
男性所占 百分比
男女 比例 2005 年 12 月 1,153 2 1,151 0.17 % 1：576 2006 年 12 月 1,178 1 1,177 0.08 % 1：1177 2007 年 12 月 1,197 4 1,193 0.33 % 1：298 2008 年 12 月 1,255 5 1,250 0.40 % 1：250 2009 年 12 月 1,279 9 1,270 0.70 % 1：141 2010 年 12 月 1,311 11 1,300 0.84 % 1：118 2011 年 12 月 1,331 13 1,318 0.98 % 1：101 2012 年 12 月 1,391 16 1,375 1.15 % 1：86 2013 年 12 月 1,398 19 1,379 1.36 % 1：73 2014 年 12 月 1,430 23 1,407 1.61 % 1：61 2015 年 12 月 1,473 29 1,444 1.97 % 1：50 2016 年 12 月 1,506 27 1,479 1.79 % 1：55 2017 年 12 月 1,560 31 1,529 1.99 % 1：49 2018 年 12 月 1,596 40 1,556 2.51 % 1：39 2019 年 12 月 1,629 41 1,588 2.52 % 1：39
資料來源：中華民國護理師護士公會全國聯合會，2019。
研究者服務於臺東市區區域教學醫院，擔任護理臨床工作逾 11 年期間，前 5 年單位內未曾有男性護理同仁，而第 6 年，出現單位成立以來第一位男性護理人 員後，陸續與四位男性護理同仁共事，在男性護理人力逐漸增加的趨勢下，性別 刻板的情況是否已被扭轉？專業成長過程、性別角色壓力、自我認同將產生何種 不一樣的變化，此為本研究的研究動機之二。
關於男性護理人員的相關研究不多，尤其在男性人數倍增的近十年甚至寥寥 無幾，且方法多為量化研究，因此激發研究者欲探索當男性進入以女性為主的職 場後，在越來越開放且講究性別平等的社會，其升遷與受關注的情況是否猶如 C. L.
Williams（1992）研究發現「玻璃手扶梯」（glass escalator）的概念，是否因男性身 分、特質而從事以女性為主的工作時，得到加分效果及升遷更加順遂等益處，此 為本研究的研究動機之三。
第二節 研究問題與研究目的
「護理人員」的英文單字 nurse 源自於拉丁文字源 nūtrīcius，在意思上有哺乳、
餵養、撫育弱小、照顧殘疾等含意，與傳統上母親的角色吻合（林仁和、龍紀萱，
2011；徐南麗，2019）；楊駿北（2004）表示藉由「社會不期待男性從事的工作」
7
及「女性人數較多的職業」兩種指標來建構出「女性的工作」，因此從回顧歷史脈 絡及受到傳統性別刻板的影響之下，護理工作是一種性別典型職業，代表著女性 的工作。
當越來越多的男性投入護理工作時，臺東地區醫療機構對於男性護理人員從 任用、發展、升遷等具體的人事制度規劃上有何影響？是否因男性護理人力挹注 而改善長久以來的護理人力荒？其男性身分在「女性工作」的場域上，是否會因 為男女人數眾寡懸殊獲得特別關注和鼓勵，誘發在內部晉升中受益？
隨著時代腳步的演進，社會的變遷，以及性別工作平等法（2016）第 7 條法 規規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷 等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」種種的因素造成護理界「男丁格爾」
勢力崛起，因此當越來越多的男性願意投入如此高度性別化之護理專業領域後，
是否能翻轉性別框架、跳脫性別藩籬，對臺東地區醫療機構護理職場在性別角色 上會碰撞出什麼不同的火花？職場上的性別刻板與職業隔離之情況又會產生何種 變化？
故本研究以臺東地區男性護理人員為探討對象，為了解其性別角色與人力問 題而進行深入研究，主要之研究目的如下：
一、探討臺東地區男性護理人員人力資源配置與運用。
二、瞭解臺東地區男性護理人員在職場上性別角色與問題。
三、探討臺東地區男性護理人員職涯發展與問題。
四、研議解決男性護理人員性別角色與人力問題的因應策略。
8
第二章 文獻探討
第一節 性別刻板與職業隔離
一、性別角色
1970 年，二十世紀中期以後，歐美社會因第二波女性主義運動，創造出性別
（gender）這個名詞，雖然 gender 與 sex 在名詞上都是意指性別，但卻分別代表著 不同的意義。Sex 指的是生物基因所表現出男性（male）或女性（female）的樣貌，
屬於生物與生俱來的性別，而 gender 則是透過社會文化和心理建構所形成的個體 性別行為模式，男性化（masculine）和女性化（feminine）代表社會對這個性別角 色的評價與期待，例如男性應具備陽性氣質，如勇猛、強壯、主動，女性應有陰 性氣質，如柔弱、依賴、被動 （成令方，2011；李美枝，1987；李美枝、鐘秋玉，
1996；林美和，2006；黃囇莉，1999）。
關於性別角色，法國女權主義先鋒西蒙德波娃（Simone de Beauvoir）於 1949 年出版《第二性》（Le Deuxième Sexe）一書中提到「女性角色的限制，並不是天 生的，而是來自社會的一些成見」，同理可證男人也並非天生如此，而是父權社會 的框架教育他成為男人，由此可知性別角色是透過社會制度及文化影響所塑造出 的性別概念（成令方，2011；邱瑞鑾，2013）。
（一）性別的差異
美國社會學家 Neil J. Smelser（1995）則認為可以藉由生物性別（biological sex）、 性別認同（gender identity）、性別理想（gender ideals）和性別角色（gender role）
這四個概念來界定性別的差異，這樣的差異影響了兩性在社會上的角色、地位與 功能。其敘述如下：
1. 生物性別（biological sex）
人類出生時，因生理構造上的不同，我們可將性別（sex）分為男性或女性，
當然也有少數因基因突變或賀爾蒙異常，擁有雙性特徵或缺乏某一種性別所必要 的生物器官而成為陰陽人（intersex），換句話說從生物學的角度來看，男性與女性 的差異在於有不同的性器官與基因，此為生物性別。
2. 性別認同（gender identity）
係指個人對自我所屬性別的認知與接納程度，也就是我們認定自己為何種性 別，而性別認同與生物性別可能一致或不一致。認知發展論之學者認為兒童於 2
－3 歲時開始建立基本性別認同，意識到性別標籤的偏好傾向，且隨著年紀的增長
9
以及認知發展漸漸成熟而依序達成各階段的性別發展（Thompson, 1981）。
3. 性別理想（gender ideals）
是指文化、社會對於男性及女性行為的期待，經由這樣的期盼，賦予理想中 不同性別所表現的形象。例如男人應該高大健壯、女人就應該嬌小纖弱等。
4. 性別角色（gender role）
是多元面向的展現，依據遺傳基因所決定之性別來分工，其中包含權利及義 務，例如男人須外出工作、掙錢養家，女人則須在家相夫教子等；就社會文化角 度來看，性別角色是個體表現出適合該性別在文化標準中的一套行為模式並獲得 認同，包括言行舉止、裝扮、態度等（孫丕琳，1997）。因此對個體而言，會循著 社會、文化認可之男性或是女性的行為模式，表現自我所屬的性別特性、態度，
以符合社會的認同。當個體對自我認知層次越高，對於性別角色的概念則越富有 彈性（Thompson, 1981）。
（二）性別角色與行為
關於性別角色與行為，亦有不同專業領域的學者從不同的角度及相關理論詮 釋其分化和認同歷程。
1. 心理分析理論（psychoanalytic theory）
佛洛伊德（S. Freud）認為性器期為兒童性別角色偏好的開始，兒童察覺兩性 生殖器官不同，而經由潛意識作用後形成對兩性的分化，開始認同且學習與自己 同性別的父母親，以發展出自身的性別行為（李美枝、鍾秋玉，1996）。
2. 社會學習理論（social learning theory）
由美國著名的心理學大師班杜拉（Albert Bandura）所提出，強調性別角色的 分化是由父母、教師及周遭同儕給予性別角色制約後形成，而性別認同是經由觀 察、模仿、類化、直接增強性別化的活動所造就，父母從嬰兒一出生即給予兩性 不同的對待，打扮穿著和玩具種類也大不一樣，男孩玩男生玩具、女孩玩女生玩 具時會給予鼓勵，若孩子玩與其性別不相符的玩具則遭到制止或懲罰；在這樣的 發展過程中，兒童是處於被動的角色。
3. 認知發展模式（cognitive development models）
柯爾堡（Kohlberg）提出在不同年齡層對於性別的理解有不同的看法，性別角 色的認同，必須考量兒童生理成熟度及認知發展程度，兒童主動尋找同性別的模 範，透由仿效來讓自己社會化，而非被動接受社會影響（陳淑敏，2006）。
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4. 性別基模理論（gender schema theory）
又名性別角色發展整合性理論。過去的心理學家將性別兩極化，即個人生理 性別以及其內心具備男性特質或女性特質相符合，而汴恩（Bem, 1974）提出雙性 性格（androgyny）之觀點，強調每個人都擁有男性化特質（如堅強、獨立、理性、
果斷）及女性化特質（如善良、溫柔、悲憫、親切），所以沒有絕對的男性化或女 性化的存在。馬婷與霍維森（Martin & Halverson）以訊息處理論為基礎，提出兒 童會建構自己的性別基模，將符合性別基模的訊息統合、編碼與記憶，而接收到 不一致的訊息時，則採取重組、遺忘或曲解的處理模式，以符合自己的性別刻板 印象（陳淑敏，2006；Martin & Halverson, 1983）。
5. 人類學觀點
文化人類學家 Margaret Mead（1935）研究新幾內亞（New Guinea）三個血緣 相近的原始部落，將其性別角色分化之情形記錄在《三個原始部落的性別與氣質》
一書當中，她發現 Arapesh 族男女都傾向女性化，性格溫和、敏感、喜好和平且合 作；Mundugumor 族男女性格都傾向男性化，無情、兇猛、積極；Tchambuli 族性 別角色特徵與當時的西方社會文化完全相反，男性較女性化、女性較男性化，男 性喜好打扮、性格敏感、依賴、被動，女性具有經濟權力、主動、較獨立且自信。
Mead 提出性別社會化之觀點，認為影響性別角色之主因並非生理之差異，而是社 會文化造成的影響。
綜合以上不同觀點，皆在探討有關性別角色發展產生差異之原因、歷程，依 著不同時期、不同社會背景、不同角度之研究結果不盡相同，心理學家認為生理 構造之差異決定了個人人格特質及男女早期性別角色的發展；社會學家著重於性 別社會化過程，強調個體與環境之互動和學習；人類學家則偏重於不同社會文化 下，男女職務分工情形。總括而言，性別角色產生刻板印象的形成，不僅與個人 身心成熟度相關，更與社會文化背景及學習過程帶來的影響輔車相依。
二、性別刻板與職業隔離
中國的農業時期維持了近三千年之久，社會對於性別角色的概念，不外乎「男 耕女織」、「男主外、女主內」，而這樣的角色分工與兩性之生物性別息息相關。男 性擁有強健的體魄，無論是耕地、砍樹、燒柴或使用大型農具，相較於女性來得 輕鬆且容易完成，因此早期人類以狩獵維生，便以男性為主；而女性生來擁有受 孕、生產、哺乳等能力，生活皆以照顧家庭為重心，不外乎洗衣、照料家人飲食、
侍奉丈夫等，雖農家婦女亦須協助丈夫下田，但工作皆以治內為主，包括紡織、
縫紉修補、採集野菜和農作物。過去的社會型態賦予男女不同的生活模式及分工，
男性的工作著重於生存、禦敵、防衛、占領、擴充權力及掠奪資源，而女性則以 照顧家庭為主，不得輕易外出，生活領域受侷限，進而形成了「男尊女卑」的性
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別結構，這樣的性別意識，更深刻影響了臺灣家庭的分工模式及工作職場的選擇
（李美枝、鐘秋玉，1996；馬財專、葉郁菁，2008）。
十八世紀工業化以前，社會及家庭權利結構大多以父權為中心，認定男性須 展現陽剛氣質，具備勇敢、企圖心、理性、獨立、果斷等特質，可獨攬大權，掌 握權威，是社會主宰者。女性則擁有陰柔氣質，且溫柔、善良、樂於助人、有同 理心，夫唱婦隨成為家庭附屬品。此為社會結構所形成的性別不平等，認為陽剛 氣質比陰柔氣質更強大、更有權力、更優越，於社會化的過程中，性別角色行為 逐漸形成了刻板化的印象，而這樣的刻板印象是很普遍、廣泛且難以改變的（李 美枝、鐘秋玉，1996；Heilman, 2001）。所謂的刻板印象（stereotype）意指對某些 特定的人、事、物，不以直接經驗、事實為依憑，僅透過不正確的信息為基礎，
單憑自身想法或他人講述，就以過於粗淺或概括的看法對個人或團體形成固定、
類化的印象（李美枝，1987；張春興，1985），其特徵如下：
（一）過分簡化社會中人群的分類方式。
（二）在同一種社會文化或團體中，刻板印象具有一致性。
（三）刻板印象經常過分籠統而忽略團體中個體之差異，導致印象與事實不符，
甚至是錯誤的。
在人的知覺中，我們時常以個人所屬團體的屬性來描述其成員特質的認知傾 向，而非個別觀察、分析、評斷，這樣是最不費力氣的分類與規則劃分，因此當 人類面對複雜環境，若有「簡化」的生存功能，能讓我們省時又省事。刻板印象 在人的知覺中相當氾濫，不僅容易忽略個人特質，也可能導致不必要的誤會（李 茂興、余伯泉，2003；溫世頌，2002），更是造成偏見（prejudice）的主要原因（孫 丕琳，1997）。性別為人類基因上最基本且明顯之差異，而性別刻板印象於生活隨 處可見，無論親子、師生、同儕，甚至職場同事或上司及部屬之間亦是如此。美 國作家渥倫．法若（Warren Farrell）於 60 年代所寫作《男性解放》一書，當時著 稱於歐美文壇及學術界，Farrell 曾對數萬名男女進行兩性研究，他認為性別角色不 僅傷害了女性，男性也成為受害者，被期待要擁有男子氣概，成為「大男人」。
而這樣的性別刻板印象，即對兩性的差異過度的精簡化和本質化，因此常常 造成職業選擇上產生性別歧視。多數人認為男性較為理性，適合具有競爭性之工 作，重視專業技術能力且容易被重用，例如金融業、醫師、工程師等被稱為「男 性職業」；而女性較為細心、具同理心，其陰柔特質較不被看重，適合社會人文、
照護、家政性質之工作，例如：小學教師、護理師、社工等則為「女性職業」（沈 靜茹，2018；張詠菡，2018；Peterson, 2007），此分類即為職業刻板印象。由於社 會文化中不同性別對於職業價值有不同評價，當男性從事「女性職業」，將被認定 為一種失敗，甚至被認為是娘娘腔或男同志（畢恆達，2003）。傳統性別二分法將
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男子氣概與女性陰柔氣質相互對立，使得在職業選擇上產生性別職業隔離。
性別職業隔離（occupational segregation by gender）是指勞動市場上不同的性 別分別集中在固定的行業或是階級職務上，因而造成性別分布的失衡現象。可分 為水平隔離（horizontal segregation）與垂直隔離（vertical segregation）；前者係指 某些職業以特定性別為主，性別比例分配不均；而後者為男女存在於同一行業裡，
但職位高低分布失衡。通常女性處於低職位、低薪資且升遷較困難，因此當女性 和少數族群因刻板印象，在面對晉升時常會產生無形的障礙阻擋而影響升遷，稱 為「玻璃天花板」（glass ceiling）。男性反之，易獲得高職位、高薪資且晉升較容 易，若從事「女性職業」，升遷更猶如乘坐「玻璃手扶梯」般更加順遂（Williams, C.
L., 1992），這樣的現象不僅造成男女職位、薪資、升遷之差異，更造成勞動市場上 的性別歧視（王雅各，1996，2007；李惠茹、唐文慧，2004；俞智敏、陳光達、
陳素梅、張君玫，1995；郭諭陵，2006；Afza & Newaz, 2008; Bradley, 1999; Habib, 2015; Nilufer Azeez & Priyadarshini, 2018）。
C. L. Williams（1992）提出「玻璃手扶梯」（glass escalator）概念，認為當男 性或女性從事非性別典型職業時都會遭受歧視，但歧視所形成之結果卻兩性大不 同。此研究中針對護理人員、國小老師、圖書館管理員及社工人員四種非男性典 型職業進行探究，發現當男性進入以女性為主的工作場域中，雖然人數少，且可 能會因為性別刻板印象而感受到外界質疑或不愉悅的經驗（例如：嘲笑娘娘腔、
同性戀），但這些情況卻不影響其升遷與發展，反而使男性擁有更多機會、更大優 勢，甚至升遷上有著無形的助力，使之更加順遂。在父權社會體制下，這些女性 占多數人的行業被視為須具備細心、溫柔、親切、善良等陰柔特質，而這類職業 勞動過程，似乎是傳統女性以服侍（男）人、照顧家庭角色的延伸，即便男性的 加入可能會遭受旁人側目，但也因為性別的特殊性而容易被看見；男性經常被認 定比女性更為理性且果斷，在職場中亦將男性工作方式視為標準化，給予較高評 價，認為男性代表優秀、專業，其性別特質也更適合管理階層的角色（馬財專、
葉郁菁，2008；徐宗國，2015；楊駿北，2004；蔡怡婷，2017；藍佩嘉，1998；
Evans, 1997; Johnson, 2005; MacDougal, 1997; Major, 1989; Padavic & Reskin, 2002;
Villeneuve, 1994）。楊瓊樺（2003）研究表示，臺灣彩妝專櫃中，男性彩妝師經常 受到消費者注目，銷售量約為女性彩妝師的 1.5 倍，但彩妝業於傳統性別刻板印象 中，幾乎與陰柔特質畫上等號，對於男性而言也是非典型性別職業。女性彩妝師 即使技術精湛，仍會被認為女人化妝是理所當然，而男性彩妝師因性別與職業不 符期待，反而讓人們認為比女性更為專業，那些廣為人知、時常於媒體亮相的著 名彩妝師大多為男性，即為性別與職業所碰撞出的火花。另外，當彩妝公司辦理 對外的大型活動時，公司通常會以男性優先派駐，期待男性成為公司門面，由此 可見男性彩妝師已逐漸被視為專業的象徵（郭道遠，2009；楊瓊樺，2003；蔡怡 婷，2017）。男性護理人員在此脈絡下有異曲同工之處，護理的專業核心即為關懷
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照護（caring）與男性的陽剛特質不吻合，當女性護理人員將病患照顧得完善，人 們理當認為照顧即為女性工作、天經地義，不看重其護理專業，反之若男性進入 護理行業，陽剛特質容易讓人認為男性較有處理事情的能力，彰顯護理專業，病 患對男性護理人員也比較容易產生信任感，尤其是在不確定性高的情境中（例如：
急診或精神科病房），也因為男性特質中具果斷決策和領導能力，反而容易被看見 而有更多的升遷機會（吳佳敏，2009；李麗君、陳彰惠、楊玉娥，2010；徐宗國，
2001，2015）。
綜觀上述，性別角色之發展與形成不僅須考量生理發展成熟度，更與社會、
文化息息相關，傳統中國文化及成長教育中，要求男性須保有男子氣概、具備陽 剛氣質，然男子氣概並非天生，而是後天型塑。社會大眾對於性別角色之刻板印 象、甚至歧視，逐漸產生性別職業隔離，無論在以男性為主或女性為主的職場中，
似乎都存在著「玻璃天花板」或「玻璃手扶梯」現象。隨著社會變遷，兩性平權 日趨受到重視，對於多元化社會的接受度提高，便不再執著於傳統的性別角色，
更能關注其人格特質與專業性，盼能適才、適性、適所的發展。本研究主要探討 在臺東地區男性護理人員在父權社會文化框架下，進入以女性為主的護理工作場 域中，是否會因刻板印象而造成性別角色衝突，面對非典型性別職業，男性護理 人員是否會如乘「玻璃手扶梯」般升遷順利。
第二節 男性護理人員緣起及發展脈絡
傳統性別刻板的概念下，護理工作被直覺地歸納為高度女性化的職業，認為 男性的陽剛氣質無法勝任溫柔、細心、關懷、耐心的照護角色，因而普羅大眾對 護理專業產生僵化的性別期待，並箝制了男性投入護理專業領域的意願（林貴滿、
李選，2010；黃俊哲、郭英玲，2011；楊政議，2000）。但從護理工作的發展歷史 來探討，可以窺探出不同時空、文化下對照護者性別角色的演變及影響。
一、男性護理人員的緣起與發展
自有人類開始，為解決生、老、病、死的生存問題，發展出各式各樣自我照 護和方法和行為，從古時代的茹毛飲血、讓動物舔舐傷口、採擷植物、草藥食用 或當敷料，乃至透由畫符、鳴鑼、放血等驅魔趕鬼的儀式，都是一種為求治癒的 醫療行為，而照護傷病的護理亦隨之產生，因此有人類即有護理（張芙美，2008；
楊漫華、宋淑玲，2001）。
有組織、有系統的護理行為發源於中古時代，而護理工作的發展與宗教的宣 道活動有著密不可分的干係，基督徒秉著「博愛」、「犧牲」的精神為慕道者進行 醫治及護理的照護，經由這樣的宗教活動施予世人醫病、濟貧等方式來進行服務 群眾的慈善事業，因而「燃燒自己，照亮別人」的奉獻、服務精神被護理工作奉
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為圭臬。在西元 330 年拜占庭帝國或稱東羅馬帝國時期，基督教是國教，由於教 徒眾多，醫病、護理等救濟工作隨之興起，便有「修道派護理」之稱的男、女修 道士接受訓練從事醫療及護理的相關服務，因此護理工作的起首是男女共同從事，
並非高度性別化（highly sex-oriented）以女性為重的職業，甚至有男性在護理專業 領域中擔任舉足輕重、重要角色的記載（林貴滿、李選，2010；張淑卿，2015；
曾雅玲、陳靜如，2008；楊政議，2000；楊漫華、宋淑玲，2001；Boorer, 1968; Bullough, 1994; Halloran & Welton, 1994）。
十一至十三世紀的中古世紀末期，發生持續近二百年的十字軍東征，當時因 宗教戰爭造成大量傷病患乏人照顧，且軍隊隊伍龐大，迫切需要醫護人力隨行，
便有男性接受訓練投入「軍護」的工作，一來能適應軍隊嚴格的紀律要求，二來 能為戰爭迫害的傷兵給予醫療照護；除此之外，當時亦有許多勇士、基督徒、修 女、地方慈善人士等所創建的軍醫院及軍隊護理社團（Military nursing order）不分 男性、女性的投入照護工作，甚至在耶路撒冷的聖約翰醫院，僅收男性擔任護理 人員，此情況一直延續至十五世紀（張芙美，2008；楊漫華、宋淑玲，2001），由 歷史的軌跡可探本窮源，早期護理工作並未發生性別區隔的狀況。
後來經歷文藝復興時期，加上基督教派系分裂的宗教改革運動以及工業革命 的影響，多數修道院遭到毀壞且教會醫院被迫關閉，宗教投入護理工作的力量瓦 解，公、私立醫院開始大量創設，造成護理人力嚴重短缺，便開始由知識程度低、
素質不佳且未經訓練的婦女像傭人角色般服侍病人，形成長達二百餘年的「護理 黑暗期」（Dark Period in Nursing）。後來教會復興運動，開始鼓勵婦女組成小團體 或女執事替代修女去照顧病人，而男性從事護理照護工作的記載便銷聲斂跡，因 此自 1850 年以後，關於護理工作的相關文獻或記載，便開始將護理工作與女性特 質畫上等號，形容護理工作者應該具備服從、辛勤、仁慈、嚴謹及富有同情心等 女性刻板印象（林貴滿、李選，2010；林靜頤，2010；曾雅玲、陳靜如，2008；
楊漫華、宋淑玲，2001）。
1860 年歷史上最負盛名的護士──弗羅倫斯．南丁格爾（Florence Nightingale）
女士，於英國倫敦聖瑪斯醫院（St Thomas’ Hospital）首創非修道院式的南丁格爾 護理學校（The Nightingale School），其設校目的為創新護病制度，改善護理工作 於社會地位卑微的形象，以提高女性在社會上的地位，招收入學的學生皆限定為 未婚女性，她主張護理工作是家庭角色的延伸，因此將護理設定為適合女性的職 業，並形塑女性成為理想護士（ideal nurse）的形象，受到這個概念的影響，多數 的護理教育單位和醫院的護理工作皆不招收男性，為數不多的男性護理人員因此 遭受到嚴重的排擠，使得男性參與護理工作的人數銳減，因而護理專業開始產生 了性別隔離現象，「護理等於女性工作」的性別刻板概念，就此深植人心（曾雅玲、
陳靜如，2008；楊政議，2000；楊漫華、宋淑玲，2001；駱俊宏、林燕卿，2003；
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Arif, & Khokhar, 2017; O’Lynn, 2004）。
隨著時代的進步，約莫 1980 年，二十世紀中期以後，社會對於性別刻板的觀 念漸漸轉變，再加上護理人力匱缺的問題，面對護理專業有了不同的觀點，較先 進的英、美等國的護理學校，逐漸開放更多的名額招收男性學生，有越來越多的 男性踏進護理專業領域，男性護理人員雖仍屬於少數，但人數比例已有逐步攀升 的趨勢。將護理工作回歸照護專業性，仰賴護理人員的能力、倫理與知識、技能，
不再被性別所設限（林貴滿、李選，2010；Boorer, 1968; Fealy, 2004; Keogh & O’Lynn, 2007）。
二、臺灣男性護理人員的發展
回顧臺灣的護理史，經歷了宣教醫療、殖民統治、國民政府遷臺、經濟起飛 等變遷，隨著大時代的衝擊，磨合與激盪出複雜交錯的歷史脈絡，而男性護理人 員的發展也隨著時代洪流流轉。
臺灣近代醫學的發端亦源自於教會，1860 年與英法聯軍之役敗北，除簽下條 約同意開放臺灣四港通商外，並答允傳教士進入中國傳教，因此，以宣教士身分 來臺灣的蘇格蘭籍馬雅各（Dr. James Laidlaw Maxwell）醫師及加拿大籍的馬偕（Rev.
George Leslie Mackay）醫師，便將西方的現代化醫療帶進臺灣，在臺灣進行醫療 與傳道並行的宣教，許多教會醫院（Mission Hospital）紛紛成立，為應付越來越繁 忙的醫療工作，在沒有足夠護士輔佐的情況下，於是訓練臺灣人當助手協助醫事 相關工作，且輔助的醫療助理員多半為男性，但並未稱其為護士，護理專業在臺 灣尚未興起（楊漫華、宋淑玲，2001；劉仲冬，2006；戴玉慈，2015）。
1895 年中日甲午戰爭戰敗，簽定馬關條約將臺灣、澎湖割讓給日本，造成往 後五十年日本殖民統治時期。日本軍隊初到臺灣，陷入水土不服及瘧疾等傳染病 之困境，因此積極推動醫療衛生發展，成立臺灣第一所公立醫院「大日本臺灣病 院」（現國立臺灣大學醫學院附設醫院），由日本招募醫療團隊來臺進行醫護工作，
1897 年改名為「臺灣總督府臺北醫院」並增設「看護婦養成所」，此乃臺灣公立護 理教育的濫觴，經訓練的女性稱為「看護婦」，而男性為「看護人」，除遵守醫囑 外，還須負責倒茶、打掃等擔任醫師助手的雜事，當時在臺灣總督府臺北醫院的
「病院職員職務規程」中便有看護人的編制及工作分配；民間成立的「臺北仁濟 團」也開辨看護人的專門訓練班，由此可知男性在日治時代便已投入護理相關工 作（張芙美，2008；蔡淑鳳、吳濟華、陳永興、戴正德，2006；戴玉慈，2015）。
1945 年第二次世界大戰結束，日本敗北，國民政府接收後，原日治時代各醫 院自辦之「看護婦養成所」皆停辦，護理教育的工作由醫療體系轉移到教育部接 管，統一課程及制定護理教育體制，讓護理人力逐漸趨向專業化。1949 年國民政 府遷臺，國防醫學院跟著來臺後，連續開辦了五年招收男女青年的護理學系，畢
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業後授予軍階擔任軍護一職，此舉除了開啟護理高等教育外，也說明當時並未有 性別設限，直到第五期畢業後便暫停招收男性入學。1948 年臺大醫院附設高級護 理學校第一屆招生，當時為因應精神科、泌尿科、手術室需求，招收 10 名男性學 生，但因住宿安排及課程問題，僅此一屆即停止招收男性。事隔多年，1968 年宜 蘭聖母護理學校也經歷相同的狀況，僅招收第一屆男學生後，後續便停招男性（楊 漫華、宋淑玲，2001；劉仲冬，2006；駱俊宏、林燕卿，2003；戴玉慈，2015）。
爾後男性接受護理教育投入護理工作的紀載中斷多年，直到 1985 年臺北護專
（現國立臺北護理健康大學）三年制護理科，以及臺北醫學院（現臺北醫學大學）
護理學系，開始恢復男女兼收，才再次重啟男性踏入護理職場的大門，漸漸地許 多大專院校的護理科系招生時便不再加註性別限制（楊政議，2000；駱俊宏、林 燕卿，2003）。就讀大學護理系的男學生人數在 2013 年已達 2,174 人，且首次進入 男性之大學校院系所總人數排行前 50 名，2019 年男性人數更高達 3,807 人，成長 率超過 75 %，成為大學各系所男學生總數排行第 16 名，由此可知男性投入護理工 作的人數及意願實有成長趨勢，但兩性間的人數比例仍相距甚遠（教育部統計處，
2020）（表 4）。
表 4 2013－2019 年大學護理系人數及大學校院系所總人數排名
年度 人數總計
男性 女性
人數 排名 人數 排名
2013 22,005 2,174 50 19,831 2 2014 22,176 2,453 43 19,723 2 2015 23,312 2,804 34 20,508 2 2016 24,800 3,165 26 21,635 2 2017 25,478 3,426 18 22,052 1 2018 26,202 3,708 17 22,494 1 2019 26,206 3,807 16 22,399 1
資料來源：教育部統計處，2020。
第三節 男性護理人員相關研究
回顧國內有關男性護理人員的相關研究，自 1985 年重新招收男護生後緩緩增 加，以量化研究方式居多。早期研究主題著重於男性護理人力相關議題，包括人 力之異動、分布與供給，及影響男護生（士）從事護理工作之因素等（金春華，
1988；金春華、林壽惠、王子芳、葉明珍、呂淑美，1996；陳彩鳳、吳秀麗、蔡 夙穎、陳信勇，1988）；隨後研究者多以問卷調查方式探討性別角色壓力、性別刻
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板印象、組織承諾、專業認同、離職傾向等問題（林建志，1999；殷東成，1995；
陳佳惠，2014；駱俊宏，2004；戴宏達，1999）；質性研究方面早期僅楊政議（1999）
以自身為男護士之觀點探討護理生涯發展，後期漸有研究者以訪談方式探究男護 士（生）的臨床經驗、男性陽剛特質的實踐（吳佳敏，2009；李雅芬、楊玉娥、
涂嘉玲，2013；洪玉汶，2010；曾雅玲、陳靜如，2008；黃穎熙、楊幸真，2011）。
另外亦有社會學者走入護理職場進行田野調查，以了解男性護理人員如何在女人 的工作領域中適得其所，甚至享受男性優勢（徐宗國，2001，2015，2016）。以下 將回顧現有研究結果，針對男性護理人員之性別角色問題及職場優勢加以討論。
一、男性護理人員之性別角色問題相關研究
無論傳統社會價值觀或是過去諸多研究結果皆顯示，當男性參與以女性為主 的勞動工作時，會間接感受到無形的壓力（Cross & Bagilhole, 2002）。護理為女性 專屬行業，具有陰柔之特性，與男性之陽剛特質不相符，當男性進入護理工作領 域即不符合職業性別角色設定，男性護理人員則必須面對性別角色衝突所產生的 壓力，不僅影響了男護生（士）的養成，甚至會改變其未來從事護理工作之想法；
也因為人們認定男性社會角色價值大於女性，故當男性進入以女性為主的行業時，
其所須承擔之壓力會大於女性進入男性為主的行業（金春華，1988；曾雅玲，1997，
2000；楊政議，2000；Fisher, 1999; Keogh & O'Lynn, 2007; O'Lynn, 2004; O'Lynn &
Tranbarger, 2007; Wilson, 2005)。
近年有關男性護理人員之相關研究當中，Lou, Yu, Hsu, & Dai（2007）針對臺 灣南部在職男性護理人員進行普查，發現男性護理人員之性別角色壓力源依序為 病患、同事及社區，而離職傾向主要因子依序為護理工作不適合男性之刻板印象、
進修及有其他工作機會。另外，陳佳惠（2014）針對臺灣中部（中彰投）三縣市 之男性護理人員進行職場的壓力與留任意願研究，透過問卷調查，統計結果顯示 家人不支持、向他人介紹自己是護理師、多數人認為護理專業不是男性工作與組 織及專業留任意願有相關性。對照戴宏達（1999）進行男性護理畢業生郵寄問卷 普查結果，其感受到性別角色帶來的壓力越大，男性護理人員對組織以及護理工 作的專業承諾越低。換言之，不僅性別角色刻板印象所產生的壓力會影響著男性 護理人員的留任與否，得到家人、同儕甚至主管的支持也是非常重要的因素。
駱俊宏、陳勝皇、余幸宜、許秀月（2010）認為「自尊」如同社會的潤滑劑，
能直接或間接影響人們處理壓力的能力。若高自尊則有正向思維及行為，且能自 我認同、接納自我，反之低自尊容易受到負向回饋影響，為失敗找藉口。自尊與 性別角色息息相關，當男性從事護理工作後，角色衝突便是一大壓力，個體會對 自我於組織中之角色做價值評估，並展現出某些行為及態度來維持自尊。作者認 為現今男性仍為護理界的少數族群，必須儘量克服性別角色偏見，降低男性護理 人員離職率，提升護理之多元化及創新力量。
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黃穎熙、楊幸真（2011）對精神科急性病房男性護理師及男性護理助理員於 工作場域的陽剛特質實踐進行研究，結果顯示男性從事照顧工作仍會遭受許多質 疑、偏見和不被重視，被認為「不像個男人」；精神科病房裡常上演病患暴力、衝 突、自殤等事件，這些情境常會給予男性護理人員展現強悍男子氣概的機會，而 這樣的陽剛特質具有集體性，但並非所有男性都擁有相同的人格特質，在父權文 化影響下，有些男性必須努力克服心中恐懼，在可能發生暴力與危險的工作環境 中，儘量展現出男子氣概。研究中男性雖被訓練出「剛柔並濟」之特質以完成護 理工作，但受傳統文化影響，他們依舊被困在從事「女性工作」的想法中。Sedgwick
& Kellett（2015）針對加拿大 462 位男女護生進行研究，結果亦顯示有些男護生於 工作中會感受到邊緣化及歧視的感覺。由此可見，男性無論於護理專業養成階段 至踏入臨床工作後，皆會面臨性別角色衝突，本研究將針對不同年資之男性護理 人員進行研究，探討臨床經驗是否會影響性別角色壓力等相關問題。
曾雅玲、陳靜如（2008）針對男性護理人員之臨床工作經驗進行研究，結果 可將其臨床經驗歷程分為四個階段，首先是專業領域抉擇期，其次是職場適應期，
再者是穩定期及最後的思變期。於專業領域抉擇期時，男性護理人員會選擇與興 趣、性別取向相符合的工作單位，如急診室、加護病房及開刀房，在此階段，男 性護理人員會認同自己及肯定男性選擇護理領域的發展優勢；適應期期間，男性 護理人員須承受來自各界指指點點、承擔巨大壓力；穩定期階段，男性護理人員 逐漸感受到得心應手之滋味，生活以工作為中心，已經很適應護理職場生活；思 辨期於穩定期之後，男性護理人員開始思考未來發展，心中對此產生不確定感，
一部分不願安於現況，將會規畫自己的職涯，另一部分則想將現況穩定好，考量 未來規劃時更以經濟為出發點。無論坐落於哪一時期，男性護理人員仍然須承受 傳統社會對男性的性別角色期待。
過去學者早已提出關懷照護（caring）乃是護理專業的本質及核心，認為護理 人員應給予人性化的護理，更強調全人照護以提供病患高品質照護（Leininger, 1984;
Smith & Liehr, 2018; Watson, 2002）。李麗君等（2010）探討性別角色對於男性護理 人員展現關懷、照護之影響，護理專業中所謂關懷是指一受過專業訓練後的治療 行為，護理人員能於照顧病患同時表現出關心、仁慈、善良，並藉由觀察病患不 適來擬定照護計畫，來滿足病患及家屬的需求（Sherwood, 1991）。然而，兩性之 關懷照護行為卻有不同的表現，女性護理人員透過憐憫、同情心及溫暖的肢體接 觸來展現關懷照護，男性護理人員可能會因傳統男性陽剛特質影響，利用幽默感 及友愛（camaraderie）行為展現其關懷照護（Evans, 2002）。另有研究指出病患與 護理同仁對於男性護理人員之關懷照護不具有高度期望，而對於護病關係之建立 更是以女性護理人員較佳（Ekstrom, 1999; Greenhalgh, Vanhanen, & Kyngäs, 1998）。
學者認為男性若過於強調陽剛特質，則會對關懷照護產生負面影響（MacDougall, 1997），故文中建議臨床上應多加重視關懷照護行為，鼓勵男護生（士）展現多元
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化的關懷照護，避免過度強大男性陽剛氣質，而削減護理的人性關懷。
二、男性護理人員之職場優勢相關研究
男性在護理領域的起步較晚、人數較少，即便在發展上呈現劣勢，但並非弱 勢，男性護理人員得利於這是一個父權當道、崇尚男性優勢社會價值的社會。社 會學家徐宗國（2001）進行田野調查發現，男護士有較佳的醫護關係及溝通效果，
當面臨暴力場面時，男護士顯得更加被需要，不僅讓男性有了發揮陽剛氣質的空 間，更可維持男性形象。徐宗國（2015）在其研究「隱藏性的工作？情境管理作 為男護士在女性行業中的工作策略」一文中，進而探討在護理這樣性別化的工作 裡，男、女護士利用情境管理獲得不同的評價，更彰顯了社會文化對於兩性的刻 板印象。透過訪談方式將結果歸納出有利於男護士執行情境管理的場景有：不確 定性、時間性及當滋事者為男性等三項，而這樣的場景則是在急診室與精神科最 為常見，換句話說，男護士在這些情境下有被需要的感受，這些單位也格外歡迎 男性加入。在不確定性高之場景中，人們大多認為男性較具說服力；以時間性來 看，相對於女性，病患或家屬通常較快對男護理師產生信任感；當滋事者為男性，
面對男護士時，行為及情緒也會較為收斂。最後，研究者從研究成果中提出，在 這「女性職業」中加入了男性的參與後，不僅沒有因此實踐性別平等，反而更顯 露出女性的工作價值及貢獻被低估，男性則被高估。
章淑娟、蘇雅慧、陳其暉、劉明繐（2007）於慈濟護理專題「男丁格爾護理 人員的性別期待與趨勢」一文中，針對慈濟醫院六院區男女護理人員發放問卷，
結果顯示九成四的女性護理同仁不覺得和男護士共事會有不便之處，並認為其占 有重要地位，分析後將原因歸納為男性體力好、成為單位潤滑劑、改變單位氣氛、
可以從不同角度思考問題、於夜間及滋擾事件發生時讓人有安全感、成為與男醫 師溝通的橋梁等六項，而多數女護士也都認為護理專業應不分男女，展現性別平 等的觀點；另外，問卷結果也顯示出所有護理人員都認為男護士最適合的工作單 位為精神科、急診及加護病房，這與多數文獻及研究結果相仿，而國外文獻亦認 為這些特殊單位較能使男性展現專業技能，並有更多學習機會（成令方，2011；
金春華等，1996；徐宗國，2001，2015；陳施妮、陳光琦、孫嘉玲，2007；楊政 議，1999；Williams, R. A., 1973; Williams, C. L., 1995）。本研究之研究對象不僅只 有特殊單位，還包括其他單位之男性護理人員，可與多數文獻作為比較。
黃穎熙、楊幸真（2011）發現精神科男性護理師及護理助理員在醫院這樣醫 護階級分明的工作職場中，卻能因為其男性身分，與病患、家屬或醫生溝通時關 係顯得較平等或展現權威感，也因為這份工作能養家糊口，進而被肯定為「有用 的」，使得男性護理師及助理員認同這份工作；另外，藉由生理上體力優勢及透過 男性之剛毅特質來管理病患，可證明自己的能力，進而強化其男性威嚴。曾雅玲、
陳靜如（2008）的研究中也顯示出男性護理人員享有性別之優勢，例如在相同的
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情境下，男性護理人員更容易受到其他女性護理同仁、主管或醫師寬容對待且賦 有較高的期望。
第四節 護理人力資源運用
一、護理人力概況
醫療工作是一項以人為主的工作，在醫療體系、機構當中，護理人員的人數 最為龐大，占醫事人力超過一半的人數，於各個護理崗位上為民眾提供照護服務。
然隨著人口高齡化、少子女化趨勢的社會結構改變，以及全民健康保險制度的開 辦、疾病型態的轉變，造成民眾就醫行為時移世易，且對醫療需求增加、品質需 求提升之影響，造成護理人力需求逐漸增加（中華民國護理師護士公會全國聯合 會，2019；張媚、余玉眉，2010）。
教育部統計處（2020）統計數據指出，2019 年大學護理系學生總人數為 26,206 人，女性學生共 22,399 位，為女學生之各系所人數排名第一名，男性學生也從 2013 年的 50 名躍升至 2019 年的 16 名，表示教育體系積極地培養護理人力，且通過護 理師國家考試領有證照的護理人力逾 29 萬人。
然護理人力不足、短缺是全世界許多國家所面臨的相同問題，並非新興現象，
在臺灣亦同，因護理執業環境不佳，造成實際辦理執業登記的護理人員約 17 萬人，
執業率僅 59.7 %，意指護理學校畢業且領有專業護理證照的人，約莫有四成不願 發揮既有的專業能力投入護理工作，而另謀出路。即便投入職場後，新進護理人 員的離職率竟高達 22－29 %，護理人員平均年資僅 7.7 年，與其他國家多在 20 年 以上甚至長達 35 年相比，臺灣護理人力平均年資敬陪末座，而影響離職原因的三 個主要因素為「薪資福利與獎勵不足」、「工作量大」、「作息生活無法兼顧」，甚至 有近四成的護理人員覺得工作量變多、導致護理的照護品質隨之下降（表 5）（中 華民國護理師護士公會全國聯合會，2019；林秋芬等，2013；張曉卉，2015；黃 仲毅、盧美秀，2013；鄧素文，2014）。
張媚、余玉眉（2010）歸納護理人力問題敘述如下列六點：
（一）護理人員執業率偏低，流動率偏高
（二）執業護理人力負荷過重
（三）護理臨床執業環境不理想
（四）護理人力過度集中在急性照護機構
（五）護理人力中性別比率不均衡
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（六）專科護理師及各類進階護理師的定位及需求不明
表 5 各國護理人員工作年資比較
國家 2006 年 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 2011 年 新加坡 30 35 40 35 40 40 丹麥 35 35 35 35 35 35 馬來西
亞 33 33 33 30 35 35
蒙古 33.8 33.8 34 34 34 34
印尼 33 33 33 35 35 34
澳門 30-35 30-35 30-35 30-35 30-35 30-35
香港 25-30 25-30 25-30 25-30 25-30 25-30
愛爾蘭 25 25 25 25 25 25
泰國 32 32 30 30 22.55
加拿大 25-30 20 以上 20 以上 20 以上 20 以上 20 以上
紐西蘭 20 20 20 20 20 20 冰島 18 18 18 18 18
日本 9.1 14.8 14.8
韓國 10 8.6 8.6 8.6
臺灣 6-7 6-7 6-7
資料來源：修改自黃仲毅、盧美秀，2013。
由上述資料可得知，護理人力的短缺並非專業人才培育不足，而是就業率和 留任率過低導致，留任年資過低會影響護理人員的照護專業成熟度，進而影響醫 療品質，造成護理職場穩定性不足，以至於九成的醫療院所護理人員招募不易（黃 仲毅、盧美秀，2013），顯示護理體制惡劣，讓擁有護理專業的人員對護理職場卻 步，因此政府提出多項改善措施盼能有效解決護理人力不足之問題，改善醫療體 制之情況。
二、人力運用
人力、物力、時間、資本、技術等為了製造產品或提供服務進而投入生產的 一切要素均稱為資源，而當代管理學家彼得杜拉克（Peter Drucker）曾說：「人是 組織最重要的資產」，是企業、組織當中的主宰，更是組織裡不可或缺也無從替代 的基本元素，所有的工作、活動、計畫、決策、操作都必須透由「人」來執行或 進行管理，因而人力資源儼然成為任何企業、組織生存及發展最重要的資產 （周 瑛琪、顏如妙，2011；陳金貴，1994；張添洲，1999）。
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而所謂的人力運用（manpower utilization）即是透由組織目標設定相關的編制 與職務，利用人力資源策略來進行人力需求的規劃與工作分配，其內容包含人力 配置、人員引進、遴選、招募、任用、升遷、訓練、職務及工作項目設定等，從 規劃人力需求、找尋人力、人力運用的方式、職務與人力的搭配來形成完整的人 力運用體系，就是發掘人才以及運用人才。其目的在於保持人力執行組織、企業 運作以達永續經營的目標，以及規劃出適當的人力需求達成競爭優勢（周瑛琪、
顏如妙，2011；蔡良文，2018；戴世玫，2003；Cascio, 1998; Dessler, 2000）。
且透由這樣的運作模式可促使人力得以妥善運用，組織、企業將可以達成以 下目標（張添洲，1999）：
（一）選賢與能：招攬到優秀的人才且發揮所長為組織效力，「人盡其才且才盡 其能」的完美境界。
（二）才當其位：讓組織足以了解成員的特性與優點，而將他安排在合宜的工 作崗位，使得「人事相宜」達到適才其所的功用。
（三）才盡其能：完善的人事制度與有效用的激勵方式，能讓組織內的每個成 員發揮內在潛能，為組織貢獻。
（四）事竟其功：每位成員皆能發揮高度的工作效率，讓所負責的工作、任務 圓滿達成，且避免錯誤、失敗之情形發生。
總而言之，人力運用主要包含「人力」、「工作」以及「組織」三個面向的分 析（吳美蓮、林俊毅，2002；張火燦，1998；張添洲，1999），因此將人力運用區 分為人力資源規劃、工作分析與工作設計、組織設計三個部分進行探討。
（一）人力資源規劃
人力資源規劃（human resource planning）其定義分為狹義和廣義。狹義的人 力資源規劃著重在人力供需評估，為執行人力資源活動的前置工作，以有系統的 方式為人力的供給與需求數量進行分析，將結果用以定訂人力招募的種類、數量，
並擬定培訓計畫；而廣義的人力資源規劃須配合組織短、中、長期發展目標，從 人員的需求、招募、任用、訓練等方向，依照組織經營策略、發展需求進行客觀 的統計、分析以及規劃，提供「適量、適才、適地、適質、適時」的人力，簡而 言之在對的時間將對的人力放在對的位子上做對的事（吳美蓮、林俊毅，2002；
張火燦，1998；張添洲，1999），其目的及功能如下（張添洲，1999）：
1. 配合發展目標，規劃人力需求 2. 分配組織人力，保持供需平衡
