結論

研究者根據研究動機與目的，擬定研究問題與研究假設，經資料分析後得到相關研 究發現，以下將依據研究發現，歸納出本研究結論並說明之。

一、國小教育人員知覺組織文化類型良好，其中以「支持型文化」知覺最高

根據研究發現，整體而言，國小教育人員知覺校組織文化類型良好，其中「支持型 文化」最佳，「創新型文化」次之，「科層型文化」的知覺最低。為了改善學校組織文 化類型，以提升學校校能，在「支持型文化」及「創新型文化」上均有成長的空間，而

「科層型文化」則適用於特殊層面，不應一體適用。

二、國小教育人員知覺衝突管理策略屬中上程度，以「合作策略」運用最多

根據研究發現，整體而言，國小教育人員知覺衝突管理良好，其中「合作策略」最 佳，「妥協策略」、「逃避策略」、「順應策略」次之，「抗爭策略」的知覺最低。教 育人員對於學校事務所引發的衝突程度並不嚴重，但卻是普遍存在，為了避免因為衝突 的產生而使影響學校效能的提升，教育人員對於衝突管理策略的運用有必要再加以提 升。

三、國小教育人員學校效能屬中上程度，以「校長效能」知覺最高

根據研究發現，整體而言，國小教育人員知覺學校效能良好，其中「校長效能」最 佳，「家長效能」、「教師效能」、「學生效能」次之，「行政效能」的知覺最低。

為了提升辦學的績效，在「整體學校效能」及「校長效能」、「行政效能」、「教師效 能」、「學生效能」及「家長效能」等各方面均有成長及進步的空間，尤其是「行政效

四、年齡越高的國小教育人員，對整體組織文化類型的知覺越高

根據研究發現，年齡越高的國小教育人員，對於整體組織文化類型的知覺較高。這 可能是因為年齡越高的國小教育人員在教育界及學校組織中時間較久，對於整體教育環 境與學校生態的變化感受較深刻，因此整體組織文化類型對於知覺較高。

五、男性、年長、資深、高教育程度、校長或兼任主任的國小教育人員、小型學校、校 齡較高的教育人員，對「支持型文化」、「創新型文化」有較高的知覺

根據研究發現，男性、年長、資深、高教育程度、校長或兼任主任的國小教育人員、

小型學校、校齡較高的教育人員，對於的支持型文化知覺較高。這可能是男性、年長、

資深、高教育程度、校長或兼任主任的國小教育人員在學校組織中較能夠發揮穩定性的 力量，與成員採與互助合作、相輔相成之關係，並營造安全、開放、合諧之高度支持與 關係導向之組織。而小型學校、校齡較高的教育人員，因為學校人較少、同仁之間相處 時間較久，彼此之間存在長久以來的默契，因此對於的支持型文化知覺較高。

另外，年長、資深、校長或兼任主任的國小教育人員、小型學校、校齡較高的教育 人員，對於的創新型文化知覺較高。顯示年長、資深的國小教育人員因為面對教育改革 之影響，對於早期強調穩定的組織文化與目前重視挑戰、強調創新的文化對比感受較強 烈。而校長或兼任主任的國小教育人員、小型學校、校齡較高的教育人員，面臨資訊化、

科技化、多元化、國際化與提倡終身學習的社會思潮，學校組織也亟需因應不同的外在 環境而各自發展出不同的組織文化類型，以展現學校特色，因此對於創新型文化有比較 正向的感受。

六、年長、資深、擔任校長、校齡較少的國小教育人員，對「合作策略」有較高的知覺 根據研究發現，年長、資深、擔任校長、校齡較少的國小教育人員，對「合作策略」

有較正向的知覺。這可能是因為長久以來教育倫理的影響，當面臨衝突，學校同仁面對 年長、資深的國小教育人員時，大都會會採取合作策略，因此年長、資深的國小教育人 員對「合作策略」有較正向的知覺。而目前的學校生態，擔任校長，在推行各項工作時，

必須充分地與教師溝通協調，相對的對「合作策略」的知覺也會較高。而在於校齡較少

的學校，因為學校教職員相處模式尚在摸索、在校時間也還不長及彼此互動較不熟悉的 情況下，在「合作策略」的知覺上要比校齡較長的教育人員來得理想。

七、教師兼組長或未兼行政之科任教師、大型學校的國小教育人員，對「抗爭策略」有 較高的知覺

根據研究發現，教師兼組長或未兼行政之科任教師以及服務於大型學校的教育人員 對於衝突管理策略中比較會採取「抗爭策略」，這可能是因為教師兼組長的教育人員，

在行政業務的推動時，面臨衝突情境可能比較會採取「抗爭策略」。而未兼行政之科任 教師因為與學校行政業務推動較少發生連繫，在互動不足的情況下較可能會採取「抗爭 策略」。另外，服務於大型學校的教育人員因為學校人數眾多，在互動不足的情況下也 比較可能會採取「抗爭策略」。

八、年齡越高的國小教育人員，對整體學校效能有較高的知覺

根據研究發現，年齡越高的國小教育人員，對於整體學校效能的知覺較高。這可能 是因為年長，面對教育時代的改變，自我期望也變高，對學校效能的指標更敏銳，影響 所知覺到的學校效能也就比年輕、資淺的教育人員高。至於校長及兼任主任的教育人 員，負責校務推動計畫與執行的工作，對學校事務必然較為熟悉且深入，以致有較佳的 學校效能知覺。

九、年長、資深、校長或兼任主任的國小教育人員，知覺較佳的學校效能

根據研究發現，年長、資深、校長或兼任主任的國小教育人員，知覺較佳的學校效 能。這可能是因為年長、資深的教育人員，面對教育時代的改變，自我期望也變高，對 學校效能的指標更敏銳，影響所知覺到的學校效能也就比年輕、資淺的教育人員高。至 於校長及兼任主任的教育人員，負責校務推動計畫與執行的工作，對學校事務必然較為 熟悉且深入，以致有較佳的學校效能知覺。

十、組織文化類型、衝突管理策略對學校效能有顯著的預測力，以「支持型文化」最能 預測學校效能

面。在預測學校效能整體層面及分層面的所有變項中，「支持型文化」層面最能預測學 校效能。換言之，倘若支持型文化越高，則對於學校效能有著重要性及關鍵性的指標。

十一、支持型文化最能有效提昇校長效能，科層型文化則不利校長效能的提昇

根據研究發現，運用支持型文化最能有效提昇校長效能，科層型文化則不利校長效 能的提昇。一般人認為層層節制的科層型文化應有助於校長的管理，但是根據本研究顯 示，科層型文化不利校長效能的提昇。運用支持型文化才最能有效提昇校長效能。因此 校長應避免流於傳統的管理模式，多營造具有安全、開放、合諧之關係，組織成員能夠 發揮互助合作、相輔相成之關係，且具有高度支持與關係導向之組織，減少明顯的階級 層次，以提昇校長效能。

十二、支持型文化能有效提昇行政與家長效能

根據研究發現，支持型文化能有效提昇行政與家長效能。顯示現階段的行政人員應 本於行政支援教學的理念，營造高度支持與關係導向的文化，給與教師、學生及家長支 持的力量，給與家長參與學校教育的支持管道與機會，藉以提昇行政與家長效能。

十三、創新型文化最能有效提昇教師效能

根據研究發現，創新型文化能有效提昇教師效能。顯示現階段的教師本於教學自主 的理念，多傾向營造創新多變的教學方式與設計更符合學生的教材、教法，因此，學校 應努力營造重視挑戰、強調創新更甚於穩定的組織文化，鼓勵成員具有旺盛之企圖心與 挑戰之能力，藉以提昇教師效能。

十四、科層型文化最能有效提昇學生效能

根據研究發現，科層型文化能有效提昇學生效能。顯示現階段的學生能需藉由層層 節制、有清楚的責任分工與職掌，同時具有系統化及固定化之特色的科層型文化，符合 學生的學習與生活教育，因此，學校對於學生的管教不可太過於鬆散、在有效的管理之 下才強調創新與支持，如此才能有效提昇學生效能，藉以提昇學生效能。