高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管 理策略與學校效能關係之研究

國立臺東大學教育學系（所）

學校行政在職專班 碩士論文

高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管 理策略與學校效能關係之研究

研 究 生：鍾梅英 撰 指導教授：鄭燿男 先生

中 華 民 國 九 十 八 年 八 月

謝 誌

三年來，每年暑假能夠翻山越嶺，來到台東唸書，其實最要感謝的是我 先生，因為他的鼓勵及支持，讓我領略生命原來可以這麼豐富及寬廣。另 方面，能夠放下校務工作，學習研究的日子，是我一直覺得很興奮的事，

雖然一路走來備極辛苦，然學習研究的過程卻也豐富了我的生命內涵。讓 我有再出發的動力，那樣的感覺讓我覺得很珍惜！能夠順利完成人生的第 一本論文，心中有太多的感受與感激。感謝一路上教導的師長、相互扶持 的夥伴、體貼體諒的外子以及加油鼓勵的同事，謝謝您們！

謝謝我的指導教授—鄭燿男教授，因為有您像燈塔般的指引，才能讓 我這艘在黑暗怒海中的孤舟，不致於迷失方向。更要感謝口委—鄭彩鳳教 授、何俊青教授在口試時對我的論文斧正潤飾，使我的論文能順利完成，

而您們親切的口吻與鼓勵更讓我勇氣倍增，雖然當天是颱風天，卻溫暖我 內心深處良久！

謝謝這三年來為我們辛勤付出的教授們，因為有您們如園丁般的悉心 照顧，才能使我像幼苗般成長茁壯，尤其我們的導師—任晟蓀教授，一路 陪我們到最後，真是感動萬分。

謝謝幫助我完成論文的專家學者及幫助我進行問卷調查的高雄縣五十 所學校的校長、主任、組長和老師們，因為有您們的提攜後輩，才能使我 奮力前行。

謝謝我的同組夥伴，因為有您們的共同勉勵、相互扶持，使我在論文 寫作的過程中不會孤單、無助。也謝謝三年來同窗共讀的好夥伴，這美好 的一仗我們共同經歷過，希望大家都能擁有這難忘的回憶。更要謝謝好友—

美惠，因為有她在英文上的指點，使我論文的完成更順利！

最後，要感謝我的父母、公公、婆婆、女兒維倫、兒子碩軒，以及最 大的支柱，我的先生—梁正宏老師，因為有您們無私的奉獻與犧牲，才能 讓我安心地在書山學海中，初探學問殿堂的奧妙。

真是謝謝您們！感恩您們！

鍾梅英 謹誌

民國九十八年八月于東大

高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策 略與學校效能關係之研究

作者：鍾梅英

國立臺東大學教育學系（所）

摘 要

本研究旨在探討高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校 效能關係。以問卷調查法，依據研究者自編「國民小學組織文化類型、衝 突管理策略與學校效能調查問卷」為研究工具，抽取高雄縣公立國民小學 51 所學校，得教育人員樣本 612 名，共回收 597 份問卷，回收率 97.54 %，

可用率 93.46%，有效問卷 558 份。資料經描述性統計(Descriptive Statistics)、

t 考驗(t-test)、單因子變異數分析(One-Way ANOVA)、 及逐步多元迴歸 (Stepwise Multiple Regression)等統計方法分析，獲得以下結論：

一、年齡越高的國小教育人員，對整體組織文化類型有較高的知覺 二、年齡越高的國小教育人員，對整體學校效能有較高的知覺

三、組織文化類型、衝突管理策略對學校效能的預測力，以「支持型文化」

最能預測學校效能。

四、支持型文化最能有效提昇校長效能，科層型文化則不利校長效能的提 昇

五、支持型文化能有效提昇行政與家長效能 六、創新型文化最能有效提昇教師效能 七、科層型文化最能有效提昇學生效能

關鍵字：組織文化類型、衝突管理策略、學校效能

A Study on the Relationship among types of Organizational Culture ，Conflict Management tactics and School Effectiveness in the Primary Schools of

Kaohsiung County

Graduate student:CHUNG MEI YING Service unit: Tahung primary school

Abstract

The study aims to explore the relationship among the types of organizational culture, conflict management tactics and school effectiveness. The study, based on the aims, employs survey as its methodology. There are three dimensions of this questionnaire made by myself, including organizational culture, conflict management tactics and school effectiveness in primary schools. It got 612 samples of educators from 51 public primary schools in Kaohisung County, which totally retrieved 597 (97.54%) questionnaires. The valid questionnaires amounted to 558(93.46%). The data were analyzed by Descriptive Statistics, T-test, One-way ANOVA and Stepwise Multiple Regression. The findings of this study have been shown as follows：

1. The order educators in primary schools get more conscious of the whole types of organizational culture.

2. The order educators in primary schools get more conscious of the whole school effectiveness.

3. With types of organizational culture and conflict management tactics to forecast school effectiveness，supportive culture is primary.

4. Supportive culture and corporative tactics are the most possible to upgrade principals’

effectiveness. However, bureaucratic culture is unbeneficial for it.

5. Supportive culture and compromised tactics can upgrade the effectiveness of administration and teachers.

6. Innovative culture and compromised tactics mostly upgrade teachers’ effectiveness.

7. Bureaucratic culture and compromised tactics mostly upgrade students’ effectiveness.

Key words: types of organizational culture，conflict management tactics, school effectiveness

目 次

第一章 緒論---1

第一節 研究動機與目的---1

第二節 研究問題與方法---5

第三節 名詞釋義---6

第四節 研究範圍與限制---9

第二章 文獻探討---13

第一節 組織文化類型與相關研究---13

第二節 衝突管理策略與相關研究---25

第三節 學校效能相關研究---38

第四節 組織文化類型、衝突管理策略與學校效能的相關研究---51

第三章 研究設計與實施---59

第一節 研究架構與變項---59

第二節 研究假設---61

第三節 研究對象與樣本---64

第四節 研究工具---69

第五節 研究步驟---82

第六節 資料處理---83

第四章 研究結果與討論---85

第一節 國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效能 之現況分析---85

第二節 背景變項在組織文化類型、衝突管理策略及學校效能 之差異分析---91

第三節 國民小學教育人員覺知組織文化類型與衝突管理策略對學校 之預測分析---134

第五章 結論與建議---145

第一節 主要研究發現---145

第二節 結論---153

第三節 建議---157

參考文獻---161

一、中文部份---161

二、西文部份---170

附錄---172

附錄一 專家效度問卷---172

附錄二 專家審查意見彙整表---180

附錄四 正式問卷---190

表 次

表 2-1 國內外學者對組織文化的定義---15

表 2-2 國內外學者組織文化分類彙整表---18

表 2-3 組織文化的正、負向功能表---19

表 2-4 國內學者研究組織文化類型摘要表---20

表 2-5 國內學者研究組織文化層面統計表---24

表 2-6 學者研究衝突因素表---28

表 2-7 衝突對於個人及組織的正反面功能表---30

表 2-8 衝突管理策略之相關研究摘要---33

表 2-9 國內學者研究衝突管理層面統計表---37

表 2-10 學校效能的意義---39

表 2-11 學校效能的特徵---40

表 2-12 學校效能評量指標---43

表 2-13 學校效能相關研究摘要---46

表 2-14 國內學者研究學校效能層面統計表---51

表 2-15 衝突管理策略與學校效能關係研究之內容摘要---52

表 2-16 組織文化類型與學校效能關係研究之內容摘要---55

表 3-1 高雄縣國民小學行政員額編配標準及預試抽樣比例---65

表 3-2 預試問卷寄發及回收統計表---66

表 3-3 高雄縣國民小學學校地區及學校規模分層抽樣一覽表---66

表 3-4 抽測樣本數分配表---67

表 3-5 正式問卷各校發放回收明細表---67

表 3-6 有效樣本基本資料分析---68

表 3-7 專家內容效度名單（依姓氏排列）彙整表---71

表 3-8 國民小學組織文化類型預試問卷項目分析統計表---73

表 3-9 國民小學衝突管理策略預試問卷項目分析統計表---74

表 3-10 國民小學學校效能預試問卷項目分析統計表---75

表 3-11 國民小學組織文化類型預試問卷因素分析摘要表---76

表 3-12 國民小學衝突管理策略預試問卷因素分析摘要表---77

表 3-13 國民小學學校效能預試問卷因素分析摘要表---78

表 3-14 國民小學組織文化類型預試問卷信度分析摘要表---79

表 3-15 國民小學衝突管理策略預試問卷信度分析摘要表---79

表 3-16 國民小學學校效能預試問卷信度分析摘要表---80

表 3-17 國民小學組織文化類型調查問卷正式問卷分配表---80

表 3-18 國民小學衝突管理策略調查問卷正式問卷分配表---81

表 4-1 高雄縣國民小學組織文化類型現況分析摘要表---86 表 4-2 高雄縣國民小學組織文化類型各分層面成對樣本 t 檢定

之顯著情形---86 表 4-3 高雄縣國民小學衝突管理策略現況分析摘要表---87 表 4-4 高雄縣國民小學衝突管理策略各分層面成對樣本 t 檢定

之顯著情形---88 表 4-5 高雄縣國民小學學校效能現況分析摘要表---88 表 4-6 高雄縣國民小學學校效能各分層面成對樣本 t 檢定

之顯著情形---89 表 4-7 不同性別國小教育人員在組織覺文化類型知之差異摘要表---92 表 4-8 不同年齡之國小教育人員在組織文化類型知覺的單因子變異數

分析摘要表---93 表 4-9 不同服務年資之國小教育人員在組織文化類型知覺的單因子變異數

分析摘要表---94 表 4-10 不同教育程度國小教育人員在組織文化類型覺知之差異摘要表---95 表 4-11 不同擔任職務之國小教育人員在組織文化類型知覺的單因子變異數

分析摘要表---96 表 4-12 不同學校規模之國小教育人員在組織文化類型知覺上單因子變異數

分析摘要表---97 表 4-13 不同學校地區之國小教育人員在組織文化類型知覺上單因子變異數

分析摘要表---98 表 4-14 不同學校歷史之國小教育人員在組織文化類型知覺上單因子變異數

分析摘要表---99 表 4-15 不同背景變項之國小教育人員在組織文化類型各層面差異綜合

分析摘要表---100 表 4-16 不同性別國小教育人員在衝突管理策略覺知之差異摘要表---101 表 4-17 不同年齡之國小教育人員在衝突管理策略知覺上的單因子變異數

分析摘要表---102 表 4-18 不同服務年資之國小教育人員在衝突管理策略知覺單因子變異數

分析摘要表---103 表 4-19 不同教育程度國小教育人員在衝突管理策略覺知之差異摘要表---104 表 4-20 不同擔任職務之國小教育人員在衝突管理策略知覺單因子變異數

分析摘要表---105 表 4-21 不同學校規模之國小教育人員在衝突管理策略知覺上的單因子變異數

分析摘要表---106 表 4-22 不同學校地區之國小教育人員在衝突管理策略知覺上的單因子變異數

分析摘要表---107

表 4-23 不同學校歷史之國小教育人員在衝突管理策略知覺上單因子變異數

分析表---108 表 4-24 不同背景變項之國小教育人員在衝突管理策略各層面差異綜合

分析摘要表---109 表 4-25 不同性別國小教育人員在學校效能覺知之差異摘要表---110 表 4-26 不同年齡之國小教育人員在學校效能知覺上的單因子變異數

分析摘要表---112 表 4-27 不同服務年資之國小教育人員在學校效能知覺上的單因子變異數

分析摘要表---113 表 4-28 不同教育程度國小教育人員在學校效能覺知之差異摘要表---114 表 4-29 不同擔任職務之國小教育人員在學校效能知覺上的單因子變異數

分析摘要表---116 表 4-30 不同學校規模之國小教育人員在學校效能知覺上的單因子變異數

分析摘要表---117 表 4-31 不同學校地區之國小教育人員在學校效能知覺上的單因子變異數

分析摘要表---118 表 4-32 不同學校歷史之國小教育人員在學校效能知覺上單因子變異數

分析摘要表---119 表 4-33 不同背景變項之國小教育人員在學校效能各層面差異綜合

分析摘要表---120 表 4-34 組織文化類型各層面與衝突管理策略各層面對學校效能整體層面

的逐步多元迴歸分析摘要表---135 表 4-35 組織文化類型各層面與衝突管理策略各層面對學校效能的校長效能層面

的逐步多元迴歸分析摘要表---136 表 4-36 組織文化類型各層面與衝突管理策略各層面對學校效能的行政效能層面

的逐步多元迴歸分析摘要表---137 表 4-37 組織文化類型各層面與衝突管理策略各層面對學校效能的教師效能層面

的逐步多元迴歸分析摘要表---138 表 4-38 組織文化類型各層面與衝突管理策略各層面對學校效能的學生效能層面

的逐步多元迴歸分析摘要表---139 表 4-39 組織文化類型各層面與衝突管理策略各層面對學校效能的家長效能層面

的逐步多元迴歸分析摘要表---140 表 4-40 國小組織文化類型各分層面與衝突管理策略各分層面對學校效能

整體層面及各分層面的逐步多元迴歸分析摘要表---140

圖 次

圖 2-1

第一章 緒論

學校組織文化之形成有許多因素，都可能會影響學校的效能，而不同的學校組織文 化類型，也對於學校有不同的影響。本研究旨在探討高雄縣國民小學組織文化類型、衝 突管理策略與學校效能關係之初步指標，將組織文化類型、衝突管理策略、學校效能、

個人背景相互間進行關聯性研究，並根據研究結果，提出看法與改進建議，藉以提供學 校提升效能、發展校務之參考。

第一節 研究動機與目的

本研究旨在探討國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效能之關係。茲將研 究動機與目的敘述如下。

壹、研究動機

資訊化、科技化、多元化、國際化與提倡終身學習的社會來臨，人類的發展空間將 是以整個世界為舞臺。Naisbitt 和 Aburdene 在《公元二千年的大驅勢》一書中曾經指出，

在新的世界經濟體系下，誰的教育投資多，誰的競爭力就強（轉引自張明輝，1999）。

為了迎接多元、多變的二十一世紀，各國政府紛紛從教育改革著手，希望能夠培養出視 野寬廣，具解決問題及國際競爭能力的人才。

國家發展的重要基石是教育，在現今的民主思潮下，教育改革重視精緻、卓越理念 之追求，在我國教育白皮書中，也為教育建立許多願景及目標，以提升教育品質（教改 會，1986）。教育改革之層面廣泛，包括課程教材的選編、入學制度的變革、法規的修 訂等，顯示教育改革成為全民的希望所在，然而社會日趨複雜化與多元化，教育改革需 要基層人員的配合，才能產生良好的效果。八O年代中期以後的教育改革，重點即在於

採取由下而上、改變學校組織的型式，然而各學校的組織文化是有利於進行教育革新？

或是圖增阻力？所以組織文化的特徵及其影響性，已成為眾人重視的焦點。

組織文化於 1980 年代初期，成為組織行為研究的重要主題，Z 理論的提出，重視 工作環境的人性化；很多優秀企業公司之重要特徵，也非常重視組織文化的形成過程。

學校組織文化是指學校組織成員所共享的一套基本假設前提和價值，以及由價值所衍生 出來的行為規範和行為期望，具有指導成員行為的作用。Beach（1993）認為組織成員與 組織活動均受到組織文化的引導。Owens（1991）更認為組織文化與氣氛有助於了解教 育組織行為，也可據以改革行政的實際推行。組織文化可以說是最近學校改善及革新研 究的核心課題，由此可知團體歷程中組織文化位居要角，對於組織成員行為的影響、組 織共識之凝聚、組織本身的成長，都有深遠的影響。

學校是一個教育性的組織，必須形成一種積極的校園文化，才有利於教育目標的達 成；學校也是一個專業的組織，欲發揮其專業的功能，必須重視其文化環境的營造，才 有利於其專業目的之實施。由於文化是一種穩定、持續的力量，它可能有助變革，也可 能抗拒變革，端視組織文化強度和變革方向一致性而定(引自陳慧芬，1997；Wierson，

1988)。再者，根據許多相關研究(丁福慶，2004；張慶勳，1996；張永欽，2002；陳培文，

1995；陳燕慧，2002；鄭曜忠，2001)發現學校組織文化與學校效能有顯著關係。由此可 知，組織文化影響之層面極廣，一所學校中成員互動、溝通之和諧與否與辦學績效之良 窳，組織文化在在扮演著關鍵性的角色。學校組織文化，乃是由學校組織成員（包括校 長、行政人員、教師、學生與家長）的價值觀與行為模式所形成。林清江（1981）指出：

學校組織文化的內涵是由學校組織成員所發展出來的各種次級文化累積而成。

近年來，學校受到各種教育改革之影響，教育當局將學校權力下放；學校對於教育

權法源確立、教師自治組織成立、師資培育管道改變、學校經營權的鬆綁、課程設計選 用權下放、教學理念改變造成教學方式革新⋯等新作法，面臨這般社會思潮，學校組織 也因應不同的外在環境而各自發展出不同的組織文化類型。因此，了解對於不同背景變 項的國民小學，組織文化類型現況如何？此為本研究動機之一。

文化是根植人心的東西，它蘊含在人們的態度、價值觀和技能之中，而這些又來自 於個人的成長背景、生活經驗（包括人們的專業經歷），以及他們生活的環境（包括一 個學校的專業環境）。當校園生態受校長遴選制度改變、教師會、教評會等組織相繼成 立而發生變化時，傳統學校組織文化無疑必將遭受批判，意識型態、風俗習慣、價值觀 念、典章制度…等等都在傳統與創新中不斷衝突；王朝茂（1992）即指出：學校是一個 具有各種次級系統、角色分工和科層架構的組織，因此也不可避免各種衝突狀況的發 生。造成學校組織衝突的原因十分複雜，在教師與家長自主聲音高漲的今天，課程的安 排、空間的利用、時間的支配、管教的方式，制度的變革，都會導致學校組織衝突的肇 因，相關的研究顯示，目前學校組織中，無論潛在的衝突或實質的衝突，不僅類別上增 多，在頻次上亦有升高的趨勢。

張德銳（2000）認為「衝突本身並不可怕，可怕的是處理不當所帶來的後果」。學 校組織的衝突既然無法避免，運用適當的衝突管理策略就顯得非常重要；衝突處理得 當，不但可以消除雙方的敵意，更可促使雙方以理性的態度來解決問題。因此了解目前 不同背景變項的國民小學教育人員，其衝突管理策略為何？此為本研究動機之二。

自從1970年以來，提昇教育品質與促進教育機會均等，一直是各國政府與教育學者 共同努力的目標，於是「有效能學校的研究」(Effective School Research)及「學校改革運 動」(School Improvement Movement)，乃成為教育革新的主導力量(吳培源，1994)。在邁

入二十一世紀之際，我國除了加速教育的擴充與發展之外，從官方乃至民間亦大力推展 教育改革，而教育改革之最主要目的，乃在使學校教育充分發揮其應有的功能（鄭彩鳳，

2001）。進而言之，如何建立一所有效能的學校，為學生、家長、社區提供最佳的學習 環境是我們努力的目標。

學校效能（school effectiveness）的良窳與教育品質息息相關。方德隆（1986）認為 組織效能則指組織為達成目標而產生預期的結果，而學校效能則兼顧教師個人的目標與 學校組織目標。秦夢群（1998）指出，一個學校組織的生產效率，受到組織文化的影響 極大。吳清山（1998）認為學校效能是指一所學校在各方面都有良好的績效；包括學生 的學業成就、校長的領導、學校的氣氛、學習技巧與策略、學校文化和價值、以及教職 員的發展等，均能達成學校預定的目標。如何增進學校效能，提昇學校教育品質，已成 為未來社會普遍關注的焦點。而究竟目前高雄縣國民小學的學校效能現況如何？如何提 升學校效能，發揮學校的教育功能？實為值得探討研究的重要問題，此乃為本研究動機 之三。

各項對於組織文化與學校效能的研究非常的多，從相關文獻探討中發現：有關學校 組織文化與學校效能的研究，有些學者，如陳燕慧（2002）、張永欽（2002）是以 Schein 的人造物、價值、基本假設為學校組織文化的測量構面；有些學者，如吳璧如（1990）、

卓秀冬（1995）、鄭曜忠（2001）是以學校運作的範疇〈組織結構、參與決定、權力運 作、溝通、激勵、創新〉作為學校組織文化的測量內容。鄭彩鳳（1996）、丁福慶（2004）

則以「理性文化、發展文化、共識文化、層級文化」之文化類型作為主要測量的層面；

吳旻珊（2006）則以「科層性、專業性、共享性、凝聚性」之四種文化特性作為主要層 面。以「科層文化、支持文化、創新文化」之文化類型作為組織文化主要測量的層面研

究有張新基（2003）、吳振成（2005）、徐君伊（2006）等，然而其研究中介變項是以 組織文化與校長管理模式、學習型組織、知識管理等相關研究，對於組織文化類型、衝 突管理策略及學校效能的共同研究並不多見，基於上述理由，研究者想藉此機會，探討 高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效能三者的現況關係，並進一部探 討學校組織文化類型的不同，組織成員如何運用不同的衝突管理策略，以促進學校效能 的提升，進而提供學校組織成員及教育行政單位參考，此乃為本研究動機之四。

貳、研究目的

基於上述各項動機，本研究主要是以組織文化類型、衝突管理策略與學校效能的關 聯做為研究的主軸。藉由相關文獻的蒐集，再針對高雄縣公立國民小學進行實證的調 查，期望能驗證本研究所提出的各項假設。

本研究之主要研究目的歸納如下：

一、探討組織文化類型、衝突管理策略與學校效能的內涵。

二、瞭解高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效能的現況及其相互間的 關係，藉以掌握國民小學學校效能的性質與關係。

三、探究高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略對學校效能關係的預測力。

四、綜合研究結果，提出建議，以提升學校效能並提供推動教育及有志教育工作者往後 進一步研究之參考。

第二節 研究問題與方法

本研究在探討高雄縣國民小學教育人員知覺組織文化類型、衝突管理策略與學校效 能間之關係。研究者依據研究目的之範疇，提出下列研究問題，以進行實務分析與探討。

壹、研究問題

本研究所欲探討的問題，具體而言有下列幾點：

1.國民小學教育人員所知覺的組織文化類型、衝突管理策略與學校效能的現況為何？

2.不同背景變項的國民小學教育人員所知覺的組織文化類型是否有明顯差異？

3.不同背景變項的國民小學教育人員所知覺的衝突管理策略是否有明顯差異？

4.不同背景變項的國民小學教育人員所知覺的學校效能是否有明顯差異？

5.國民小學教育人員所知覺的組織文化類型及衝突管理策略對學校效能是否有顯著的 預測力？

貳、研究方法

本研究依據研究目的與研究問題，以問卷調查法進行研究。首先蒐集並探討國內外 有關學校組織文化類型、衝突管理策略與學校效能之書籍、期刊、論文等資料，藉以說 明研究變項間之關係，以建立本研究之理論基礎、研究架構，並作為編製研究工具之依 據。其次透過研究工具來調查高雄縣國民小學教育人員知覺組織文化類型、衝突管理策 略與學校效能的現況，並藉由搜集的資料進行統計分析，藉以瞭解高雄縣國民小學組織 文化類型、衝突管理策略與學校效能的關係。

第三節 名詞釋義

本研究定名為「高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效能關係之研 究」，為釐清本研究相關概念，使重要名詞意義明確並避免混淆，以便於研究結果的分 析與討論，茲就本研究所涉及的重要名詞解釋如下：

壹、組織文化類型

本研究所討論的組織文化係指成員對組織相當一致的感受，並擁有共同的信念與期 待，這些行為與期待能產生規範，並且強而有力的塑造組織中成員的行為。Schein（1985）

將組織文化的內容分為人造品和創造物、價值和基本假設三個層次。為了使組織文化的 抽象程度降低，本研究採取Quinn 與 McGrath（1985）組織文化類型的觀點，將組織文 化類型分為科層型文化、支持型文化與創新型文化等三個層面。

科層型文化：係指具有明顯的階級層次，各層次有清楚的責任分工與職掌，同時具 有系統化及固定化之特色。

支持型文化：係指具有安全、開放、合諧之關係，組織成員能夠發揮互助合作、相 輔相成之關係，且具有高度支持與關係導向之組織。

創新型文化：係指具有複雜且多變之型態，重視挑戰、強調創新更甚於穩定，此組 織中成員多具有旺盛之企圖心與挑戰之能力。

貳、衝突管理策略

衝突管理策略係指組織中對於衝突解決的策略。Thomas (1976)提出企圖滿足別人的 合作程度，以及企圖滿足自己的積極程序，將此一雙向模式加以修改成五種衝突處理策 略。在本研究裡，將衝突管理策略分成以下五個層面：

競爭策略：係指學校組織成員面對衝突時，會採取堅持己見，毫無妥協的餘地，強 迫對方接受自己的看法的方式。是一種我贏你輸(win-lose)的競爭行為。

合作策略：係指學校組織成員面對衝突時，會採取與對方合作，在過程中對問題重 心加以探討，謀求解決之道的方式。合作型兼顧雙方共同合作找出可以滿足雙方的解決 方式，是一種雙贏(win-win)的策略。

妥協策略：係指學校組織成員面對衝突時，會採取雙方各退一步，經由交涉而達成 協議的方式。妥協型是介於逃避與合作之間，也是抗爭與順應的中間位置，其目的在於 找出一個可部份滿足且為雙方所接受的方式，是一種有輸有贏(win-win，lose-lose)的策

略，既不能完全滿意，也不會全部失望。

逃避策略：係指學校組織成員面對衝突時，會採取不願意面對衝突，一味粉飾太平 的方式。逃避型當事者既不在乎自己的利益，也不管對方的反應，從衝突的情境中逃避，

是一種雙方均不滿意(lose-lose)的反應。

順應策略：係指學校組織成員面對衝突時，會採取消極合作的態度，以平息衝突的 方式。順應型是一種為維持彼此關係或息事寧人，寧可犧牲自己的利益，滿足對方的自 我犧牲(lose-win)反應。

參、學校效能

學校效能是指學校為能達成教育目標的預期效果。張慶勳(2000)認為學校肩負了知 識的傳承，健全人格的培養，以教育目標為導向；同時學校也受到教育行政機關、校長、

教師、學生、家長、社區等彼此間相互的影響。換句話說，學校效能是整合所有的資源、

方法、步驟、技巧力求達成教育目標的程度。在本研究裡，將學校組織效能分成以下五 個層面：

校長效能：係指校長在學校各方面的效能，包括領導、決策、公共關係、等。

行政效能：係指學校行政人員的效能，包括溝通、協調、決策、學校設備等。

教師效能：係指學校教師的效能，包括教學品質、教學技巧、師生互動、等。

學生效能：係指學校學生在各方面的效能，包括學習態度、行為表現、等。

家長效能：係指學校家長的校能，包括在人力、財力及物力的支援等。

第四節 研究範圍與限制

本研究定名為「高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效能關係之研 究」，為使本研究之結論合宜，不致過份推論，茲將其研究範圍與限制說明如下：

壹、研究範圍

茲從本研究的「地區」、「對象」、「方法」、「內容」等兩方面來說明本研究的範圍。

一、就研究地區言：本研究係以高雄縣公立國民小學為取樣範疇，不包含私立學校，

共計153所，採兩階段抽樣方式，在153所學校中抽樣59所。其中包含9所預試問卷實施學 校，50所正式問卷實施學校。

二、就研究對象言：本研究之研究對象為九十七學年度任教高雄縣國民小學之學校 教育人員，包括校長、教師兼行政的主任、組長以及級任教師、科任教師等(不含實習 教師及代理、代課教師)為母群體，各校均採立意抽樣調查。

三、就研究方法言：本研究以問卷調查法進行研究。首先確立本研究主題與目的，

經由學校效能理論、組織文化類型與衝突管理策略的相關文獻探討，形成本研究進行之 觀念性架構，界定層面之操作性定義並製作問卷。調查所得之資料經因素分析、項目分 析、信度分析、百分比、標準差、獨立樣本t檢定分析、單因子變異數分析、逐步多元迴 歸等統計方法分析。

四、就研究內容言：本研究旨在做高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略與 學校效能三變項的現況調查與了解，進而分析之間的關係。在實際的教育情境中，影響 學校效能的因素很多，且變項間的關係亦極為複雜，有待進ㄧ步研究，不列入本研究探 討範圍。

貳、研究限制

由於高雄縣境內學校幅員遼闊，以及研究時間與空間限制等各種主、客觀條件因素

一、就研究樣本而言：本研究的研究對象樣本取樣，僅限於高雄縣的國小校長、教 師，故在推論時僅適用於高雄縣之國民小學的國小校長、教師，不能概推於全臺灣國小 校長、教師的情形。

二、就研究變項而言：在組織文化類型上僅研究「科層型」、「創新型」、「支持型」

等三個層面。在衝突管理策略上僅研究「抗爭策略」、「合作策略」、「妥協策略」、「逃避 策略」、「順應策略」等五個層面。學校效能上僅研究「校長效能」、「行政效能」、「教師 效能」、「學生效能」、「家長效能」等五個層面，其他之變項及內容則不包括在內，研究 的廣度及深度上可能會受到某種程度的限制。

三、就研究方法而言：本研究採取問卷調查方式進行量化研究，惟受試者在填答問 卷時，可能受到其認知、情緒、主觀判斷等主客觀因素的影響，對問卷內容之瞭解和解 釋，可能產生偏差，而出現部分不符真實情境之填答反應。因此，在內容分析或結果之 解釋上，會產生一定程度的誤差。其次，問卷調查之頻率及時效亦會造成某種程度之影 響。

四、就研究時間而言：本研究之文獻資料以民國九十八年五月以前出版之文獻為 主；實証部份則以九十七年八月高雄縣學校之概況資料為主。

五、就研究工具而言：本研究工具是由研究者針對研究目的與待答問題，參考相關 論文的調查分析，試擬編製成「高雄縣國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效 能關係之調查問卷」，該問卷分成下列三部份：

第一部份為「國民小學組織文化類型」，第二部份為「國民小學衝突管理策略」，

第三部份為「國民小學學校效能」。問卷所測得的概況，僅限於該問卷的內容及其影響

因素。

六、就研究結果推論而言：本研究問卷之編製依據，會因專家學者的分類不全然涵 蓋在本研究之中，因此研究結果的解釋或推論有一定的限制，應謹慎小心；且推論僅以 高雄縣公立國民小學為限。

第二章 文獻探討

本研究旨在探討國民小學組織文化類型、衝突管理策略與學校效能之間的關係。因 此本章分別就組織文化類型、衝突管理策略與學校效能理論與相關研究做分析。以下依 據研究的目的，進行相關文獻分析。本章分為三節：第一節為組織文化類型理論與相關 研究，主要探討組織文化的意涵、類型、功能、研究層面及其相關研究；第二節為衝突 管理策略與相關研究，主要探討衝突的概念、定義、原因、影響、研究層面及其相關研 究；第三節為學校效能與相關研究，主要探討效能的意涵、學校效能的定義、特徴、評 量指標與工具研究層面及其相關研究；期能透過文獻的蒐集、整理、歸納與分析，對研 究主題有更深入的了解與掌握，並建構出本研究的研究架構。各節內容申論如下：

第一節 組織文化類型與相關研究

本節藉由探討學校組織文化之相關文獻及研究作為本研究探討之基礎，以對本研究 有更深的理論依據與基礎。第一部分探討組織文化之意涵，第二部分探討組織文化之類 型，第三部分組織文化的功能，第四部分為組織文化的相關研究。

壹、組織文化的意涵

組織文化（organization culture）的形成是無形且漸進的，需要經過一段時間的發展，

才能成為對組織具有重要且深入的意義。學校組織文化的系統研究乃由Waller開其先端

（林清江，1994），它是由管理學上研究組織氣氛與組織文化發展而來。一般而言，組 織文化是成員對組織相當一致的感受，並擁有共同的信念與期待、產生規範，並且強而 有力的塑造組織中成員的行為。

Schein〈1985〉認為組織文化為一組織在學習解決外部適應與內部問題時，所創造、

的看法，認為組織文化是組織成員共同持有的基本假定、價值與人造器物。

Quinn與McGrath（1985）以為學校組織文化是由學校成員的特性、領導者的特性、

組織的凝聚力、組織的氣氛、管理風格、對成功的定義、對成員的評估等七者所組成的 特質，因為此種特質之差異，使組織間呈現理性、發展、共識、層級等文化類型的不同。

鄭彩鳳（1996）認為「組織文化」是一種基本假定的型模，或經由創意、發現、或 發展而成，也是團體學習如何解決外部適應與內部整合問題時的重要歷程。

張慶勳（1996）認為「組織文化」是組織成員透過認知形成共識，並內化為成員的 價值與假定，成為組織成員共同運用的規範。組織文化兼重知行兩個層面，包括各種具 有象徵性意義的人工製品等。

根據上述的探討，發現各學者對組織文化之定義，出現不一致看法，其主要爭議不 在「組織」一詞，而是在「文化」的概念上。由於「文化」具有豐富且多樣性的涵義，

再加上各學者立論基礎不同，致使組織文化的定義，出現各學者不一致看法，因此，有 關學校組織文化的意義，國內外專家學者常以組織文化的觀點來定義與闡述。茲將國內 外學者對組織文化的看法列舉如下表2-1 所示：

表 2-1 國內外學者對組織文化的定義

資料來源：研究者整理

學者 時間 組織文化之定義 基本要素

Dension 1990 組織文化乃是一套價值、信念及行為模式，以建立一個組 織的核心體。

價值、信念、行為 模式

Vecchio 1991 存在於組織中且被用來教導新進成員的共享價值和基準。 價值、基準 Schein 1992 組織在面對外部環境的調適及內部的整合過程中，所建立

的基本假設模式。當組織能良好並被認為能有效的運作 時，這些想法和基本假設則會被用來教導新進成員去接 受、思考和感覺關問題。

基本假設

Robbins 1998 組織文化是組織成員所共同擁有的意義體系。 意義體系 張德銳 1990 組織文化是組織成員所共享的一套基本假設前提和價值，

以及由這套價值衍生而來的行為規範和行為期望；組織的 價值不但可能被組織成員視為當然的，而且具有指導成員 行為的作用； 藉著故事、傳說、儀式、典禮等象徵性手段，

組織將其價值傳輸給成員。

基本假設、價值、

行為規範、行為期 望

吳碧如 1990 組織文化是組織在與外界互動及本身內部運作中所形成的 產物，經日積月累的結果，逐漸成為每一組織所形成特有 的現象。

特有的現象

鄭彩鳳 1996 組織文化」是一種基本假定的型模，或經由創意、發現、

或發展而成，也是團體學習如何解決外部適應與內部整合 問題時的重要歷程。

基本假定、解決問 題

張慶勳 1996 組織成員為解決組織內部統整與外在適應問題透過各種具 有象徵性意義的人工製品(例如器皿建築、藝術、行為)而 予以認知形成共識並內化為成員的價值及假定，進而作為 組織成員所運用的規範。因此組織文化其實是組織成員的

「知」與「行」之結合，而其目的則在解決問題。

人工製品、價值、

假定、規範

秦夢群 1997 組織文化結合了成員相同的信仰、期望與價值觀，形成一 種常模。在運作上，組織必須聆聽個人的需求，以創造一 個符合成員人格特質的環境；另一方面，個人必須經由社 會化的過程，使自己的行為符合組織的常模。

常模

吳清山 1998 組織文化是一個組織經過其內在運作系統的維持與外在環 境變化的互動下，所長期累積發展的各種產物；信念、價 值、規範、態度、期望、儀式、符號、故事與行為等，組 織成員共同分享這些產物的意義後，會以自然而然的方式 表現於日常生活之中，形成組織獨特的特性。

信念、價值、規 範、態度、期望、

儀式、符號、故 事、行為 蔡進雄 1999 組織文化是組織與內外在環境長期互動後的產物，此產物

包涵：信念價值、行為規範、態度期望、典禮儀式等，組 織成員在平日學習後，就自然而然表現出來，而形成組織 的獨特現象。

信念價值、行為規 範、態度期望、典 禮儀式

洪啟昌 2005 為因應組織內、外在環境改變，並維持組織的穩定與創新，

將長期累積下來的共有基本假定、價值、信念、規範和人 造物，提供作為成員最高目標、價值標準、基本信念及行 為規範的準則，是組織理念型態、物質型態和制度型態文 化的複合體，為組織一種獨特的現象。

基本假定、價值、

信念、規範、人造 物

綜觀各家學者的論點，本研究者將組織文化界定為：「組織文化」是組織本身、組 織成員及外部環境長期互動所衍生的獨特產物，藉諸共有的傳說、故事、典禮、儀式、

符號等外顯形式的包裝，讓組織特定的價值、信仰、意義、規範和基本假定等內隱特質，

以多樣態勢存在於組織各層面，不斷地流動傳布，深入環境當中，糾合人心，持續發揮 其影響力，促動著成員的認知與作為，左右組織發展的方向。這些信念與期待有別於其 他組織，當組織在面對外在環境的競爭及內部控制時，提供了組織成員行事的準則及規 範。

貳、組織文化的類型

將組織文化具體化，有助我們更瞭解組織文化。組織文化類型各家說法不一，其分 類構面有的從領導的角度分，有的則從員工的表現與態度分，有的則以組織目標的達成 分；由於組織結構不同、組織目標不同、組織成員組合不同，因此其分類方式也不一樣。

Schein(1992)認為文化乃屬多向度、多切面的現象。學校組織文化因各校的差異條件與發 展背景，自然各有其不同特色與風格。能從不同向度與切面著眼，將抽象的文化意涵予 以分化陳述，參考不同文獻對於組織文化的類型論述，相信是有助於對學校組織文化的 認知與理解。

組織文化既為抽象又廣泛的概念，其本身包含數種文化而非單一的，因此增加了研 究的挑戰性，是故，為了研究上的需要，研究者將不同觀點組織文化予以分類，以便將 組織文化更具體化（張慶勳，1996；黃素惠，1997；鄭曜忠，2001；藍偉峰，2003）。

茲將國內外學者對於組織文化分類彙整如下表 2-2：

表 2-2 國內外學者組織文化分類彙整表

資料來源：研究者整理

Wallach(1983)進一步的認為組織文化就像是人的個性一般，是難以捉摸、複雜且矛 盾的。了解文化就意謂著了解正式和非正式規則之間以及信俸和真實方法之間的不同。

要使一個組織倖存或興隆，必須評估組織中潛藏的期望和規則。他雖然認為組織不可能 完全用一種文化類型來描述，但是仍可將組織文化依照特性區分為三個類型，分別為科 層型文化（bureaucratic culture），創新型文化（innovativeculture）及支持型文化（supportive culture），一個組織的特性是由這三個部分組合而成的，程度間可以變換。這種組織文 化的分類能反應出人員特質、管理方式與組織文化的關係。

一、科層型文化（bureaucratic culture）

科層型文化是組織階級劃分的，具有清楚的責任和權力，工作是有組織且系統化 的 ， 這 類 文 化 是 根 基 於 控 制 和 權 力 。 組 織 的 特 性 是 穩 定 、 小 心 的 、 權 力 導 向

學者 時間 組織文化類型

江岷欽 1993 1.理性主導文化2.成長調適文化3.共識凝聚文化4.層級節制文化 陳義明 2005 1.權利的結構：專制型、民主型、放任型組織。

2.結構的緊密度：緊密型組織、鬆散型組織。

3.正式與非正式：正式組織、非正式組織。

4.永久與臨時：永久性組織、臨時性組織。

5.組織主要目的：營利性組織、非營利性組織。

6.公私立：公營組織、私營組織。

Harrison 1972 1.權利取向的組織文化2.角色取向的組織文化3.工作取向的組織文化4.人員 取向的組織文化

Ansoff 1979 1.穩定型文化2.被動型文化3.參與型文化4.探索型文化5.創造型文化 Deal &

Kennedy

1982 1.硬漢文化2.努力工作/盡情享樂文化3.長期賭注文化4. 過程文化 Wallach 1983 1.科層型文化2.支持型文化3.創新型文化

Harris 1984 1.官僚性文化2.支持性文化3.創新性文化 Cooke &

Lafferty

1987 1.人文關懷的文化化 2.高度歸屬的文化 3.抉擇互惠的文化 4.傳統保守的文化 5.因循依賴的文化 6.規避錯誤的文化 7. 異議反制的文化 8.權力取向的文化 9.效率競爭的文化 10.力求至善的文化 11.成就取向的文化 12.自我實現的文 化

Handy 1988 1.俱樂部文化2.角色文化3.任務文化4.人的文化 Cameron &

Quinn

1999 1.理性的組織文化2.發展的組織文化3.共識的組織文化4.層級的組織文化

(power-oriented)、有秩序的、程序化的且成熟的。此類文化適合一個有大規模且穩定市 場的公司，它具有訓練良好的員工以及健全的組織架構，使得工作呈現有效率且程序化 的。一個強勢的科層型文化不能吸引和聘請到有創意或野心勃勃的員工。

具有科層型組織文化的學校強調維持內部的穩定，正式化的法規條例是促成組織成 員行為的重要因素。學校中各處室職務權責劃分清楚，校務運作有明確的程序，強調依 法行事、專業分工及層級節制。

二、創新型文化（innovative culture）

創新型文化的組織是通常較為刺激且具動態性的，具有企圖心以及野心勃勃的人能 在這種環境下活躍而獲得成就感。組織的特性充滿創意、挑戰與冒險。刺激總是存在的，

組織具有結果導向(results-oriented)的且鼓勵競爭。然而在這種環境下，成員不容易工作，

常常耗盡體力，充滿壓力感與危機感，且在家庭與工作間難以取得平衡。

具有創新型組織文化的學校，強調不斷創新以追求績效，重視挑戰性甚於穩定性，

成員多具有旺盛的企圖心，工作氣氛是充滿活力，且常鼓勵並激發成員去思考工作上可 能面臨的問題。

三、支持型文化（supportive culture）

支持型文化的組織是個溫暖的工作環境，人們彼此是友善的、公平的且互相協助 的。他們開放且和協，宛若一個大家庭。組織的特性具有信任、安全感、公正、融洽、

鼓勵、開放、關係導向(relationaships-oriented)以及合作的。

具有支持型組織文化的學校，其成員較注重人際間的坦誠與溫情的表現，人際間的 互動較為頻繁與熱絡，彼此間宛若一個大家庭般。

綜合上述組織文化的分類，有從組織發展導向、組織策略、組織成員價值觀、冒險

程度與回饋速度、以及溝通互動等觀點來分類。然大部分的分類較適用於企業組織，學 校教育機構與企業組織之目的並不大相同，本研究為使組織文化能具有清楚之類型，且 符合學校組織之特性，即採 Wallach（1983）的定義，將組織文化區分為科層型文化、創 新型文化和支持型文化三個研究的層面。

參、組織文化的功能

組織文化具有指導成員行為、促使新成員社會化、提昇成員工作意義與組織效能等 功能（張德銳，1990）。組織文化會影響個人的行為，尤其是強勢文化，強勢文化是組 織成員們深深相信和普遍持有的核心價值，愈多成員接受核心價值，這些價值就越受到 認同，組織文化也就愈加強勢，一個強勢文化能夠增強組織成員凝聚力、效忠和組織承 諾，進而減少員工離職率。Ouchi（1981）指出，組織文化有其正面與負面的功能，唯 各家說法不一，大致可從成員和睦、組織穩定、效能提升、目標顯著達成等角度切入。

歸納學者專家之看法，將其正反功能整理如下表2-3所示：

表 2-3 組織文化的正、負向功能表

資料來源：研究者自行整理

正向功能 負向功能

促進組織穩定 阻礙組織變革

提供意義理解 妨礙組織正常發展

增進成員認同 形成集體逃避

劃定組織界限 排斥交流

作為控制機制 分化組織力量

激發成員投入 派系衝突分化力量

提昇組織表現 導致組織滅亡

解決組織外部的適應問題 造成創新阻礙

內部統整問題 缺少多元化的表現

綜合國內外學者對學校組織文化所提的功能，在正面功能方面，有可以解決組織外 部的適應問題，和內部統整問題。負面功能有，產生組織中衝突的次級文化存在，阻礙 組織的變革。

肆、組織文化類型的相關研究

對於學校組織文化的研究資料頗多，如吳璧如(1989)的「國民小學組織文化與組織 效能關係之研究」等，本研僅以組織文化類型的研究，茲依發表的年代整理如表2-4。

表2-4國內學者研究組織文化類型摘要表

作者 研究主題 研究結果

林瑞晉 (1994)

企業文化、領導型態與財 務績效之探討

將企業文化分成官僚型，創新型與支持型。而領導型態依懷 特和李皮特之分類，將領導型態分為獨裁式、放任式和民主 式領導。至於財務績效，本研究以營收成長率、資產報酬率、

股東權益報酬率和純益率四種指標來衡量。

李春安 (1994)

高級工、商業職業學校行 政主管全面品質管理態度 與學校組織文化之關係

全面品質管理態度與學校組織文化有關，其中可透過創新性 文化，影響全面品質管理顧客為重、過程改善及全員參與三 大原則。

朱奉莉 (1995)

企業文化、政治影響力與績 效評估關係之研究

ㄧ、企業文化與績效評估呈現低度相關情形，其中可透過科 層文化，影響績效評估項目中之部屬與我相處的情形。

二、企業文化與政治影響力呈現低度相關情形，其中可透過科 層文化，影響政治影響力類型中之果斷方式。

陳培文 (1995)

中部地區高職(中)工業類科 學校組織文化與組織效能 之相關研究

ㄧ、學校成員在組織文化知覺上有顯著差異。除行政人員之年 齡與教育背景、教師之年齡與教授科目不同外，行政人員、

教師與學生在學校組織文化知覺上有顯著差異存在。

二、組織文化與組織效能有顯著高相關存在。1.行政人員支持 性文化的知覺越高，則組織效能越高，且對「學校的組織氣 氛」有較高的影響； 2.教師對對支持性文化與創新性文化之 知覺較高者，其組織效能知覺亦較高。

陳聖謨 (1995)

高級中學組織文化與教師 教學承諾關係之研究

1.文化強度、組織價值觀與教師教學承諾間有高度相關。

2.男性、26 年以上年資、主任職位對組織文化的評價較佳。

不同地區、規模、屬性、校史者，在組織價值觀有顯著差異。

邱馨儀 (1995)

國民小學組織文化與教師 組織承諾關係之研究

1.組織文化與教師組織承諾成正相關，且具因果關係。

2.年齡、年資、職務、校史、學校規模與組織文化有顯著差異；

而性別、地區則無差異。

黃素惠

（1997）

高級中等教育階段學校文 化之研究

1.組織文化的知覺會影響教師對學校的參與，支持與認同。

2.組織文化與組織承諾間有因果關係。

3.男性、年長、21 年以上年資者、對組織文化的評價較佳；

而學校類型、地區、教育背景、職務在組織效能上則無差異。

柯麗蓉 (1998)

大學院校高階主管全面品 質管理態度與學校組織文 化關係之研究

公立大學院校呈現最高度的支持性與創新性文化，而有最低度 的科層性文化;私立大學院校其次;至於軍事院校呈現最低度 的支持性與創新性文化，而有最高度的科層性文化。

表 2-4 國內學者研究組織文化類型摘要表〈續〉

資料來源：研究者整理

作者 研究主題 研究結果

龔詩哲 (1998)

組織文化及經營策略與企 業進行電子商務應用關係 之研究

由於國內電子商務仍在萌芽階段，四種組織文化類型：官僚型、

支持型、創新型、效率型，在電子商務的應用程度、效益、障 礙皆沒有顯著差異。

胡瓊文 (1999)

學校組織成員屬性、組織 文化與組織變革支持度之 研究─以台北市國民中小 學為例

1.年長、年資深、師專畢、兼任行政、私立學校、校史悠久者 在組織文化上之得分較高。

2.不同性別、學校規模者在組織文化上有差異。

許祝瑛

（1999）

台灣省中區國民中學組織 文化與教師工作士氣關係 之研究

1.男性、專科以下畢、年資較長，專任教師兼行政者對組織文化 之評價較高。

2.學校組織文化能預測教師工作士氣且兩者間具有相關。

蔡進雄 (2000)

國民中學校長轉型領導、

互易領導、學校文化與學 校效能關係之研究

一、目前國民中學能表現出中上程度的「科層型文化」、「支持 型文化」及「創新型文化」

二、「科層型文化」、「支持型文化」、「創新型文化」均與學校效 能各層面及整體學校效能呈正相關。

三、國民中學「科層型文化」、「支持型文化」、「創新型文化」

對學校效能具有預測力。

張峻源 (2001)

組織文化、組織承諾與組 織變革態度之研究─以中 央信託局為例

ㄧ、在部門的差異上，業務部門傾向支持型文化；管理部門傾 向官僚型文化。

二、官僚型文化對於留職承諾，呈現正相關；支持型文化對於 價值努力承諾呈現正相關，官僚型文化則呈現負相關。

三、組織文化中支持型文化對於合併效益呈現正相關、官僚型 文化則呈現負相關。

羅錦財

（2001）

國民中學領導角色與組織 文化之競值途徑研究

1.校長領導角色與組織文化成正相關。

2.國中教師組織文化不因教育背景、學校所在地區而有差異；卻 會因性別、職務、年資、學校規模、創校年齡有所差異。

劉淑滿

（2002）

台中縣國民小學組織文化 研究

1.國民小學教育人員知覺學校組織文化，因性別、擔任職務、年 齡、服務年資及學歷之不同、而有顯著差異。

2.國民小學教育人員知覺學校組織文化，因學校規模及學校所在 地區不同而有顯著差異。

蔡榮福 (2003）

國民中學學校組織文化與 組織變革支持度之研究

一、目前國民中學能表現出相當程度的「支持型文化」、「創新 型文化」及「科層型文化」。

二、國民中學教師知覺學校組織文化不因最高學歷而有差異，

但性別、年齡、服務年資、擔任職務等變項而有差異。

三、國民中學學校組織文化，不因學校規模大小、學校所在地(一 般地區、偏遠地區)而有差異，但會因校齡而有差異。

四、學校組織文化類型對學校組織變革支持度有顯著的預測作 用。而以「創新型文化」最有預測力。

張新基

（2003）

國民小學校長管理模式與 學校組織文化關係之 研究

一、國民小學學校組織文化類型，在學校人員的知覺感受中，

以支持型較多，科層型及創新型較少。

二、不同學校背景變項人員知覺學校組織文化類型，會因背景 變項不同而有所差異。

三、不同人員變項的人員知覺學校組織文化類型，會因人員變 項不同而有所差異。

綜觀國內學者對於組織文化類型的相關研究，我們從組織文化的內涵去瞭解，就其 研究結果等加以分析，歸納如下：

在現況上：研究顯示，大部分的國民中小學在科層型文化、支持型文化與創新型文 化均表現在中上程度，而以支持型文化最明顯（張新基，2003；蔡進雄，2000；蔡榮福，

2003）；而胡瓊文（1999）研究則認為國民中小學組織現況以科層型文化為主。柯麗蓉

（1998）則指出公立大學院校呈現最高度的支持性與創新性文化，而有最低度的科層性 文化;私立大學院校其次;至於軍事院校則恰好與公立大學院校相反，呈現最低度的支持 性與創新性文化，而有最高度的科層性文化。

在背景變項的差異上：大部分的研究均顯示不同人員背景變項，如不同性別、不同 年齡、不同服務年資、不同學歷、不同職務，在學校組織文化有顯著差異情形。

性別與組織文化之關係：大多的研究顯示性別在組織文化上有顯著差異，如胡瓊文

（1999）、許祝瑛（1999）、陳聖模（1995）、陳燕慧（2002）、黃素惠（1997）、劉 淑滿（2002）、蔡榮福（2003）。其中，有一些研究顯示男性對組織文化的評價高於女 性，如許祝瑛（1999）、陳聖模（1995）、黃素惠（1997）；然也有部分的研究指出，

性別與組織文化之間並無關係，如邱馨儀（1995）。由此可見，性別與組織文化之關係 並無一致的結論。

年齡與組織文化之關係：在年齡與組織文化之關係有較一致的結果，皆顯示兩者有 顯著的差異，如邱馨儀（1995）、胡瓊文（1999）、黃素惠（1997）、劉淑滿（2002）、

蔡榮福（2003）。

學歷與組織文化之關係：在學歷與組織文化方面，也無一致的定論，部分研究指出 有顯著差異，如胡瓊文（1999）、許祝瑛（1999）、劉淑滿（2002）；然而，亦有部分

顯示兩者之間沒有差異，如黃素惠（1997）、蔡榮福（2003）。

年資與組織文化之關係：在年資與組織文化之關係有較一致的結果，邱馨儀

（1995）、胡瓊文（1999）、許祝瑛（1999）、陳聖謨（1995）、陳燕慧（2002）、黃 素惠（1997）、劉淑滿（2002）、蔡榮福（2003）等研究皆顯示兩者有顯著的差異。

職務與組織文化之關係：較多的研究結果顯示，擔任主管職務或兼任行政的老師對 其組織文化感受較深，且評價也較高，如邱馨儀（1995）、胡瓊文（1999）、許祝瑛（1999）、

陳聖謨（1995）、陳燕慧（2002）、劉淑滿（2002）、蔡榮福（2003）。但黃素惠（1997）

的研究則顯示兩者並無差異存在。

學校地區與組織文化關係：在學校地區與組織文化方面，也無一致的定論，部分研 究指出有顯著差異，如陳聖謨（1995）、劉淑滿（2002）；然而，亦有部分顯示兩者之 間沒有差異，如邱馨儀（1995）、黃素惠（1997）及蔡榮福（2003）。

學校歷史與組織文化關係：大多發現學校歷史與組織文化有顯著差異，如邱馨儀

（1995）、胡瓊文（1999）、陳聖謨（1995）及蔡榮福（2003）。

學校規模與組織文化關係：大多的研究顯示學校規模在組織文化上有顯著差異，如 邱馨儀（1995）、陳聖謨（1995）、陳燕慧（2002）、劉淑滿（2002）；而黃素惠（1997）

和蔡榮福（2003）研究結果卻顯示無差異。

預測情形與因果關係：大部分學者認為支持型文化與創新型文化知覺越高者，可以 有較高的組織績效、組織效能和組織變革，且組織成員也能擁有較良好的態度、工作滿 意和工作士氣，例如李春安（1994）、林瑞晉（1994）、陳培文（1995）等學者的研究。

綜合言之，在科層型文化、支持型文化與創新型文化中，傾向創新型文化與支持型 文化的組織，皆可以有較高的校長領導管理、組織績效、組織效能和組織承諾，且組織

成員也能擁有較良好的態度、工作滿意、工作士氣。

蒐集近十年來國內國民中小學有關之組織文化類型論文資料，計有李春安（1994）

等 15 篇如表 2-5：

表 2-5 國內學者研究組織文化層面統計表

資料來源：研究者自行整理

根據以上整理，其中以科層型文化（14次）、支持型文化（13次）、創新型文化（13 次）最高，其於均只有一二次。故本研究探討的組織文化層面擬採用：「科層型文化」、

「支持型文化」、「創新型文化」三種。

層面

學者

(年代)

科 層 型 文 化

支 持 型 文 化

創 新 型 文 化

效 率 型 文 化

理 性 文 化

發 展 文 化

共 識 文 化

分 工 型 文 化

命 令 型 文 化

開 放 型 文 化 李春安（1994） ◎ ◎ ◎

林瑞晉（1994） ◎ ◎ ◎ 陳培文（1995） ◎ ◎ ◎ 朱奉莉（1995） ◎ ◎ ◎

鄭彩鳳（1996） ◎ ◎ ◎ ◎ 柯麗蓉（1998） ◎ ◎ ◎

龔詩哲（1998） ◎ ◎ ◎ ◎ 胡瓊文（1999） ◎ ◎ ◎

薛偉鴻（2000） ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ 蔡進雄（2000） ◎ ◎ ◎

張峻源（2001） ◎ ◎ ◎ ◎ 蔡榮福（2003） ◎ ◎ ◎

張新基（2003） ◎ ◎ ◎

丁福慶（2004） ◎ ◎ ◎ ◎ 徐君伊（2007） ◎ ◎ ◎

合計N=15 14 13 13 2 2 2 2 1 1 1

一般組織文化的各種型態分類，大都適用於企業，而學校教育機構不同於企業，以 Harris從溝通互動的角度來分類較適合學校的特性（黃素惠，1997）。而Harris與

Wallach(1983)所提的組織文化分類完全相同（藍偉峰，2003），目前國內採用此分類的 有李春安(1993)、林瑞晉（1994）、林麗芬（2004）、胡瓊文(1999)、張峻源(2001)、陳培 文(1995)、蔡榮福（2003）、藍偉峰(2003)。本研究問卷係參考Wallach(1983)所編的組織 文化量表(Organizational Culture Index)為基礎，並引用徐君伊(2006)、藍偉峰(2003)學校組 織文化類型問卷，予以編制而成。為配合本研究所選擇學校組織文化類型的屬性，故說 明如下：

科層型組織文化：具有明顯的階級層次，各層次有清楚的責任分工與職掌，同時具 有系統化、即固定化之特色。

創新型組織文化：具有複雜且多變之型態，重視挑戰、強調創新更甚穩定，此組織 中成員多具有旺盛之企圖心與挑戰之能力。

支持型組織文化：具有安全、開放、和諧之關係，組織成員能夠發揮互助合作、相 輔相成之關係，且具有高度支持與關係導向之組織。

第二節 衝突管理策略與相關研究

衝突的發生是人際之間無可避免的事實，是社會結構內部矛盾的結果，也是促進社 會變遷的主要動力之一。自有人類族群生活開始，衝突應該就已存在，而且無時無刻不 充斥著衝突的狀態(林振春，1993)。在任何組織之中，人與人間、團體與團體間的互動，

由於對目標或價值的認知不同，彼此的觀念或想法歧異，就可能產生某種程度的衝突(辛

學校也是一個組織，相同的道理，學校衝突的存在是一個不容否認的事實，尤其在 教育改革的推動與外部資源的引進，使得內外系統產生更多互動與交流。學校組織逐步 邁入多元化、民主化、專業化和複雜化的情境，參與學校運作的成員和團體不但日益增 多，也比以往更勇於表達自己的價值和觀念，並更努力追求自己的目標和利益。而在表 達和追求的過程中難免和觀念不同、利益不同的成員或團體迸裂出衝突的火花(張德 銳，2000)。學校與外界的接觸，在多項因素的引發與介入後，變得更加密切而複雜，衝 突產生的機會也就相對的增加。

為了研究衝突、瞭解衝突、管理衝突，本節共分三個部分，前二個部份分別就衝突 的基本概念、衝突的原因及其影響等二方面加以分析衝突管理的概念。第三個部分為衝 突管理策略之相關研究。

壹、衝突的基本觀念

專家學者針對衝突的見解不一，仁智互見，大抵依個體衝突與團體或組織衝突分別 加以定義，本文僅討論組織衝突的意義，不涉及個體內在衝突。針對學者給「衝突」的 定義，可歸納四種重要的類型：1.衝突是一種情境；2.衝突是一種對立行為；3.衝突是一 種知覺感受；4.衝突是一種互動的歷程。

衝突是一種情境：衝突可以發生在個人與社會裡，衝突可以發生在二個或二個以上 的人員或團體。組織衝突一方面與它伴隨的敵意截然不同，具惡意的敵意其目的在傷害 或毀壞另一個人或團體的地位（林明地等譯：2000）。持此觀點的學者們，著重於對衝 突的狀態做概括性的敘述，將衝突視為因目標、利益、權力、期望等客觀條件無法公平 分配而造成的不平衡條件，著重在對衝突發生的情境因素解釋。

衝突是一種對立行為：秦夢群(1998)將衝突定義為團體或成員與他方交會時，因利 益、思想、做法上產生不相容的現象，而形成對立情緒或行為的狀態。持此論點的學者 們，大致認為衝突發生在個人或團體之間，基於某種特定的目的，直接和公開的鬥爭，

彼此表現出的敵對態度和行為，著重在衝突的外顯結果。

衝突是一種知覺感受：秦夢群(1998)將衝突定義為團體或成員與他方交會時，因利 益、思想、做法上產生不相容的現象，而形成對立情緒或行為的狀態。持此論點的學者 們，將衝突視為當事人的主觀知覺，認為衝突是在工作情境中察覺、意識到資源的分配，

存在著不公平、不合理、不合法的現象，並受到權威的壓迫與牽制。進而在情感層面上，

產生了不滿、冷漠、挫折、壓抑的憤怒等等情緒反應，衝突是否存在，決定於至少一方 是否有所知覺，如果雙方沒有知覺到衝突的存在，衝突便不會發生。

衝突是一種互動的歷程：蔡進雄（2001）將組織衝突定義為：「組織衝突是組織中 個人間、個人與團體間或團體與團體間，彼此因目標、情感、利益、需求、期望等之不 同而產生敵對或鬥爭的互動歷程。」持此論點的學者們，認為衝突的產生，是一種動態 與靜態的交互作用，乃是兩個以上團體成員之間，彼此對立或敵對的互動歷程。衝突並 非單一事件，而是一種延續性的事件，通常是經由一段時間的蘊積，從一開始潛存壓抑 的緊張、對立，進而激發衝突情緒，引爆衝突行為。

由上述可知，衝突是個人、組織或團體之間因為彼此的目標、意見或價值觀的不一 致，或者競爭有限的資源而導致的一種情境。在彼此知覺衝突的情形下，產生了對立行 為，包含憤怒、恐懼、焦慮之內隱反應，以及攻擊、退讓、語言抗拒、肢體抗拒等外顯 反應的互動歷程。

貳、衝突的原因及影響

一、衝突的原因

衝突係為雙方在於溝通、認知、需求與目標不能配合所致，並且加上環境的變項，

使得衝突爆發的程度以及牽涉的範圍有所不同。衝突的出現必有其形成的因素，張鐸嚴

（1985）指出衝突的產生並非僅是由於事務性客觀的不一致，也要視衝突雙方的評價如 何而定，某些可能會引起衝突的原因，也可能因對象、情境的不同而有所不同。咨將各 學者觀點整理如下表 2-6：

表 2-6 學者研究衝突因素表

資料來源：研究者整理

學校組織發生衝突的原因與一般組織相似，但學校的結構與一般組織仍不盡相同，

因為學校的功能以教學為主體，學校組織架構以達成教育目標為主要目的。行政系統具 有執行教育政策與支援教學二種功能，行政人員在校必須在符合教育目標下，一方面要 尊重教師的專業自主，給予發揮教學自主的空間；另一方面也善盡行政督導與支援協助 教學的職責，兩者之間必須取得適度的均衡，否則組織成員間的衝突將增多，相形之下 也降低教育功能（引自簡麗賢，2004）。

學者 時間 衝突的原因

張鐸嚴 1985 利害關係不同；工作意見不同；價值觀念不同；有誤會發生；缺乏溝通誠意；

惡劣言語、態度；漠視對方權利(力)；對方推卸應負責任；對方要求不合理 林靜茹 1993 科層取向與專業取向的衝突；權力抗拒的衝突；溝通不良的衝突；不同角色期

望的衝突；價值觀念差異的衝突；人格因素的差異 張德銳 1994 在個人因素方面；在人際因素方面；在組織因素方面 周春美、

沈建華

1995 個人的內在衝突；結構性的衝突；人際衝突；策略性的衝突 顏國樑 1999 科層化與專業化的衝突

柯進雄 2000 經濟的衝突；權力的衝突；價值的衝突；利害的衝突；人際的衝突 林志清 2003 體的內在因素；組織的互動因素；外在環境因素