本段分為三個部分來探討績效管理的意涵，分別是：第一部分探討績效管理之定義；
第二部分探討績效管理之目的，第三部分於綜合績效管理定義及目的後，論述績效管理 為一個連結策略、資源及管理流程系統。
壹、績效管理 (Performance Management) 之定義
「績效」 (performance) 是組織與組織成員活動的結果，就管理領域而言，是一個 熱門的話題，通常可分為組織績效、部門績效及個人績效，而卓越的績效向為每個組織 汲汲追求的目標。尤其自 1970 年代起英國柴契爾夫人推動政府行政革新後，引起世界 各國政府再造風潮，績效管理因而更受到重視。然而，並非執行績效管理的組織都能達 成卓績效，究其原因，主要來自每個組織執行績效管理能力的差異。因此，可以定義「績 效」為達成組織目標的程度，如何適切使用績效衡量指標與系統，更是是組織成功與否 的主要關鍵 (葛正培、卓正欽，2008) 。
績效管理 (performance management) 包含目標、督導、結果評估及發展，是一個持 續不斷進行的流程，其目的在於藉由個人及團隊的發展，提升組織經營的績效，強調主 管與員工間事先對於工作目標設定之重要性，其所蘊含的意義除了目標設定與回饋外，
包含追蹤輔導與發展，其所關注之焦點，從過去轉向現在及未來，從評鑑轉向發展 (楊 念湘、陳木金，2010) 。丁志遠 (2003) 指出，績效管理包含個別員工的績效評核，更 將個別員工的績效與組織績效結合，最終目標是提高整體組織效能；綜而言之，績效管 理是一種結合績效目標及管理機制的管理方式，藉以瞭解組織及個人目標的實踐情形，
並藉以修正行動策略 (曾振興，2008；謝發昱，2004) 。
黃國敏與林昭仕 (2010，頁 80-81) 的研究指出，1813 年美國陸軍開始採用文字敘 述 (narrative style) 方式考核軍士官的績效，是最早實施績效管理的紀錄。在 1950 年代，
最典型的績效評估方法是採用特徵評鑑法 (feature evaluation method) ，由主管針對組織 成員的工作與人格因素進行評等。1954 年的重大事件評鑑法 (critical incident technique) ， 則是由主管有系統記錄組織成員特定的工作行為，再根據這些資料來考核部屬行為。到
了 1960 年代，Peter Drucker 將目標管理 (Management by Objectives, MBO) 概念應用在 組織績效管理上。1970 年代之後，評核中心的方法逐漸受到歡迎。而在 1970 年代中期，
所謂行為錨定評等量表 (Behaviorally Anchored Rating Sca1es, BARS) 也開始被採行，到 了 1980 年代，由於各種績效評估方法都有缺點，所以開始結合各種評估方法，將結果 導向與行為導向評估法的優點加以整合，其基本理念希望員工不僅重視目標的達成，也 要重視達成目標的行為過程 (黃政仁、蕭益強，2017) 。
國內外關於績效管理的研究論文數量相當多，而學者專家對於績效管理之定義，也 多所不同的見解。茲依據國內外相關之文獻資料，整理有關績效管理之定義之文獻，如 表 2-9 所示：
表 2- 9
國內外學者對於績效管理定義一覽表
學者 績效管理之定義及意涵
Schneier (1986) 績效管理包含績效評鑑、績效計畫、監看及控制之績效，提供績 效回饋，利用績效結果來做決定及發展績效等。
Nash (1988) 績效管理係一種從上層的組織計畫到底層個人的目標確定與績效 評鑑，並透過策略、目標確定、提供誘因及績效評鑑等方式，連 結組織各階層，以達成垂直的統整。
張俊彥 (1992) 績效管理是組織中各層級主管及管理人員監督與指導員工完成組 織任務及目的之方法。
張淑美 (1996) 績效管理為運用各種控制、管制效率的方法、評估與考核效率、
效能與績效的技術，以達到組織整體目標。
李長貴 (2000) 績效管理是執行策略，藉以達成組織目標的管理過程。
丘昌泰 (2000) 績效管理指組織能將對的事情做好，亦即依據選定的短期與中長 期組織發展方向，建立具體的資源管理控制，並定期評估成效，
繼之運用評估系統提供組織及個人努力方向、調整依據、激勵員 工，與改善員工能力的計畫。
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表 2-9
國內外學者對於績效管理定義一覽表 (續) 學者 績效管理之定義及意涵
Bacal (2002) 績效管理指組織成員及其直屬上司之間，彼此合作進行持續性溝 通的歷程。
Glendining (2002) 績效管理是透過對於工作的管理及回顧、能力的發展及對組織的 獎酬及措施等，確保員工在工作的過程中，能趨向組織目標。
Hall & Keynes ( 2002)
績效管理係藉由策略與組織的連結，並依照組織不同的人員設計 不同的方法，藉以確保組織整體、部門單位及每一位成員工工作 上的效率及效能。
Hartel (2002) 績效管理係一套有系統之管理活動過程，用以建立組織與個人目 標之共識，並致力於完成組織目標，以有系統的方法管理員工，
以提高完成組織目標之可能性。
Storey (2002) 績效管理是組織績效管理結合成員績效管理的體系，依據一 定的方法與流程，對組織各部門、成員和管理者的工作過程與工 作產出進行綜合管理與評鑑，目的是提升成員的能力與素質，改 善與提高組織績效。
丁志遠 (2003) 績效管理即是透過人力資源管理，將組織目標轉化成為員工個人 的績效項目，其目的在於整合人力資源環境與企業策略目標，並 運用績效考核的策略控制流程，引導員工朝向策略目標。
Saltmarshe, D., M.
Irel, & J. A.
McGregor (2003)
績效管理是組織中有關領導決策、作業流程、管理員工、創新學 習和持續改進等之一系列活動。
謝發昱 (2004) 績效管理是以整合性、系統性的策略規劃展開組織目標，並透過 人力資源管理的措施，連結組織策略目標與成員個別項目，以達 成組織整體資源有效之整合及運用，並藉由管理者與成員持續性 的溝通，協助個別成員及團４體發展能力，共同成長，以期改變 組織成員的績效，進而提升組織績效。
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表 2- 9
國內外學者對於績效管理定義一覽表 (續) 學者 績效管理之定義及意涵
許世雨 (2006) 績效管理的實施過程應包含界定組織的目標與策略、設定員工工 作目標、建立員工績效計畫、共同訂定績效指標、持續溝通、了 解並解決員工績效問題、激勵績效管理及資料蒐集、建檔與運用 等過程。
孫本初 (2007) 績效管理係指一種執行策略，俾以達成組織目標的管理過程。
郭添財 (2009) 績效管理係指經由績效評估，針對組織人員偏差的行為，進行必 要控制，並運用績效衡量的設計塑造組織氣候的過程。
Angelo S. DeNisi Kevin R. Murphy (2017)
陳俞誌 (2018)
績效管理之意旨在於幫助員工提高績效的各種活動，政策，程序 及預防措施。
績效管理係一套有系統的管理工具，透過建立標準目標、執行及 追蹤後續執行結果，並據以改善，達到組織績效提升。
郭昱瑩 (2018) 績效管理是一套有系統的管理活動過程，用來建立組織與個人對 目標以及如何達成該目標的共識，進而採行有效的員工管理方 法，以提升目標達成的可能性。
資料來源：研究者參酌整理自曾振興 (2008，頁 16-18) 。國民小學校長辦學績效管理系 統建構之研究。未出版博士論文，國立臺北教育大學教育政策與管理研究所，臺北市。
綜上，本研究所指「績效管理」，是一套由體育行政主管機關透過人力資源管理、
績效目標訂定、績效管控過程、績效評估方式，並藉由檢核及評量的機制等策略，藉以 提升體育班在經營管理、課程發展、專項運動訓練、選手課業學習、資源統整等面向的 表象都能超越或達成預期目標，並能滿足學校成員及提升國家整體競技運動成績表現之 目標。
貳、績效管理之目的
不同的組織因其策略管理模式不同，其所賦予績效管理之目的必然有所差異。因此，
學者專家對於績效管理之功能的看法，各有其所關注之面向 (曾振興，2008) 。
黃哲彬 (2009，頁 68-69) 從學校治理的面向，提出學校實施績效管理的主要目的有 以下四項：
一、溝通的功能：指公開學校各項經營的概況及成效等資料，其目的除能符合行政程 序中的資訊公開原則外，並可向社會大眾和家長說明學校營運的目標及得失，
俾使社會大眾對學校經營能多有所了解，凝聚彼此共識。
二、控制的功能：：指透過績效管理，主管機關可充分掌握所轄各學校的發展狀況，
對於未能達到預期目標或低成就的學校，可透過行政指導或行政指示，要求其改 進或採取其他適當處置。至於於表現優異的學校，則給予相關人員獎勵，以達到 激勵其更進步的目的，也可提供其他學校典範學習。達到學校經營的品質不斷提 高的目標。
三、改進的功能：指學校績效管理亦可視為一種評鑑的結果，因此，採用各種評鑑方 式，諸如外部評鑑、內部評鑑、及自我評鑑等，痘能達到改善的目的。惟無論採 用何種評鑑方式，學校應針對評鑑結果提出改善行動，俾利學校改進才是重要的 事項。
四、激勵的功能：指在績效管理的機制下，每位學校成員均含有競爭和向上的壓 力，
但也因為在指環境和氣氛之下，卻能夠砥礪每位成員力求較佳的工作表現，如此 將有助於激勵成員和學校追求更良好的成就表現。
曾振興 (2008，頁 25-26) 從建構國民小學校長辦學績效管理系統的研究後，提出 績效管理的目的如下：
一、可提供組織成員工作成效之評估：績效管理的用意在於提供組織成員確實認知自 己的長處及不足之處，進而促使成員願意面對缺失問題，減少誠心犯錯的機會。
二、可提供組織行政管理之依據：績效管理最重要的是目標，透過對組織各層級所設
定的工作目標，管理者得以依據組織目標擬定行動策略地圖與執行方針等，而組
定的工作目標，管理者得以依據組織目標擬定行動策略地圖與執行方針等，而組