第四章 我國教師組織的團體協商制度與實務運作
第三節 誠信協商原則與協商義務
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第三節 誠信協商原則與協商義務
在協商主體與協商事項確認後，勞雇雙方須依事前決定的協商會議時間、地 點與議程，秉持誠實協商原則進行協商。本節探討協商進行階段中誠實協商原則 與協商義務。
壹、誠信協商原則
一、誠信協商義務的法律保障
為促進勞資雙方本於誠實信用原則進行協商，我國於團體協約法第六條規定 勞資雙方均有進行團體協約協商之義務。
團體協約法第六條第一項：
「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協 約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
前段條文規範誠實信用原則；後段條文則規範他方除非有正當理由，否則負 有協商義務。
誠信協商義務條款作為新團體協約法最重要的成就之一，但該法並未定義何 謂「誠實信用原則」，僅在同條第二項採取負面列表方式，舉出三種「不誠信協 商」的樣態。
團體協約法第六條第二項：
「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正 當理由：
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一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進 行協商。
二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
第六條第二項前段條文說明，只有符合團體協約法第六條第三項具備協商資 格之工會所提出的協商，雇主方有此協商義務之適用。然而，值得注意的是，並 非表示不具備協商資格之工會無要求協商的權利，而是雇主若未與之進行團體協 商並不違反誠信協商義務280，亦無行政裁罰之適用。
第六條第二項第一款規定預備性協商之強制協商義務281。當事人一方拒絕他方 團體協商之請求時(即未進行協商)，性質上屬於違反強制協商義務範疇282，此款條 文須注意他方所提出之協商內容須「合理適當」，己方才負有協商義務。而所謂 合理適當之協商內容，包含他方所提出之協商內容為己方有處理權限者，若逸脫 己方可處理權限範圍之外，難謂合理正當，己方便無協商義務283。
第六條第二項第二、三款規範誠信協商義務。當事人一方進入團體協商程序 後，一方採用拖延策略(未在60天內提出對應方案)，或是拒絕提供資料，性質上屬 於是否履行誠實協商義務之範疇284。
若無正當理由拒絕協商者，經勞資爭議處理法第三五至四五條裁決認定者，
處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其 限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰285，因此具有一定的嚇阻效果。相關條文 說明如下：
280 同註 240，頁 11。
281 同註 239，頁 360。
282 同註 238，頁 5。
283 同註 238，頁 7。
284 同註 238，頁 5。
285 同註 240，頁 2。
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團體協約法第三二條：
「勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，
處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。勞資之一方，未依前項裁決決定 書所定期限為一定行為或不行為者，再處新台幣十萬元以上五十萬元以下 罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。」
二、「團體協約之協商」與「一般性團體協商」
在我國團體協約法中，一律以「團體協約之協商」作為法律用語，而工會法 第三五條第一項第三款則首次出現「團體協商」之用詞286。
「團體協約之協商」與「一般性團體協商」之區辨，首見於勞裁(100)字第29 號裁決決定書中。在該裁決決定書中，論及申請人工會得否採取其他方式與相對 人進行工會會務假之協商時，裁決委員會認為，按工會法第三六條第一項有關工 會與雇主之會務假的約定，「商議方式得為團體協約法所定之協商，亦得為一般 性團體協商，申請人工會不具團體協約之協商資格，但此並不妨害申請人工會採 取一般性團體協商方式，請求相對人協商系爭會務假事宜。287」
裁決委員會並對「團體協約之協商」與「一般性團體協商」之差異作出說明，
「關於團體協約法之協商方式與一般性團體協商方式之主要差異在於，團體協約 法第六條第一項：『勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他 方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕』，可見團體協約法課予工會 及雇主有協商義務，任何一方無正當理由拒絕協商或者不誠實協商時，均可能構 成團體協約法第六條所訂之不當勞動行為288。」
「他方面，就本案而言，若工會採取一般性團體協商方式，雇主依法本無協
286 衛民，「新「團體協約法」重要修正內容與對勞資關係影響之研究」，財團法人國家政策研究基 金會，〈http://www.npf.org.tw/post/2/8130〉(2010 年 9 月 21 日)
287 同註 268，頁 6。
288 同註 268，頁 7。
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商義務，但若有事證足以證明雇主拒絕工會一般性團體協商之請求，具有不當勞 動行為之認識、動機時，依其情形仍有可能構成工會法第三五條第一項第五款所 定不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之不當勞動行為289。」
裁決委員會區別「團體協約之協商」與「一般性團體協商」之理由，在於團 體協約法第六條第三項規範之協商資格，在實務上將不合條件之工會排除在法律 保障之外，故為了彌補此缺失，讓不符合協商資格之工會亦得受到不當勞動行為 制度之保障，而特別區辦兩者。
基於以上認識，我們可知團體協約法所規範者為「團體協約之協商」，為具 協商資格之工會提出以團體協約為前提之協商，工會及雇主被課以協商義務；然 而不具協商資格之工會亦得有提出「一般性團體協商」，即不以團體協約為前提 的協商的權利，雇主雖不負有協商義務，但若雇主僅因會員人數不足之單一理由 而逕予拒絕協商，仍可能構成不當勞動行為。
參、誠實協商的裁決案例
在目前教師工會所提出的4件確定裁決中，其中勞裁(102)字第16號裁決決定 書，即為雇主違反團體協約法第六條第一項前段所定誠信協商之不當勞動行為。
事實概要說明如下。
○○市教師職業工會與某國小針對值勤導護補休、課務減免及建立科展輪流 機制等相關事項進行團體協商。針對建立科展輪流機制一項，相對人國小於協商 前完成校內教師意見普查，裁決委員會認為此一調查行為違反誠信協商原則。判 斷理由如下：
「……按團體協商之主體為工會與雇主，協商過程中，自應互以他方為協商 對象，方符合團體協商、協約自治之真諦，因之，原則上雇主如迴避工會，而直 接與工會會員進行個別協商，或徵求個別工會會員之同意或意見，或向個別會員
289 同註 268，頁 7。
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為說明或通知，此等行為實係忽視團體協商，其結果將使團體協商空洞化，令進 行中之團體協商意義盡失，故應解為係違反誠信協商義務。290」
此裁決結果，直接衝擊到校內行政運作方式，有校長表示，在實務上已面臨 團體協約內容與學校校務會議之議決有所衝突時，不知以何者為優先之情況。此 衝突突顯現行教育法系與勞動法係存有諸多扞格之處。
然而，全教總副秘書長認為，校務會議是國民教育法第十條規定的議決校內 重大事項的合議制決策會議，參與的代表涵蓋較廣，但勞動協約是勞動法體系的 勞資協議，參與者就是勞資兩造，故基本上兩者是不同的概念，並且團體協約的 效力應是高於校務會議。若協商進行中，校方可將校務會議通過的版本當作校方 的版本，勞方僅做部分微調，因此兩者應不相衝突291。
研究者認為，長期以來，國中小校園內的決策進行，自形成一套慣有模式，
如關乎全體師生之決策，往往以校務會議作為最高議決單位。因此，不可諱言，
團體協商權的行使，對校內行政方式確會造成一定衝擊，而過去校長、主任等行 政人員培訓過程中欠缺勞動權教育的認識，可能對團體協商認識不清而造成誤 解，在決策上也避免採取團體協商的方式，而造成違反誠信協商之不當勞動行為。
因此，加強教育行政人員的勞動權教育乃當前重要之課題。
再者，由於團體協約法第六條並未對誠實信用原則做出明確的定義或解釋，
而違反誠信協商義務的樣態卻是千變萬化，可預想裁決委員會與勞動部也將面臨 釐清各種樣態和受理裁決的壓力。然而，裁決案例的累積對於建立誠信協商的認 識有很大的助益。
290 同註 227，頁 8。
291 訪談資料 C—15。
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