護理人力現況分析

護理人員在醫院組織中人員最多的，醫院中佔人力成本最高者為 護理成本，雖然護理人員為醫院中人數最多的一群，但往往卻是弱勢 的族群；近年來多數醫院在全民健保財政壓力下，紛紛採取緊縮預算 和降低成本機制，調整護理人員編制、調降護理人員薪資，將正式員 工改為部份工時人員或約聘人員來代替（尹裕君、安妮，1991；孫吉 珍，2006），醫事人力供需的不平衡可能衝擊到醫療照護的成本、效 率及品質，緊縮人力、調降薪資則增加護理人員工作壓力負荷，常造 成護理人員流動率的提升，使得醫院在招募及訓練新進人員必須投入 更多的成本。

護士荒幾乎是全球現象，我國護理人力在量的方面卻是供過於 求，人力仲介公司頻頻鼓勵台灣護理人員到美國、英國、澳洲等地服 務，護理人力就業已呈「國際化」。護理人力不足已是世界各國共同 的問題，國際護理協會（International Council of Nursing，ICN）在 2001 年調查其 121 個會員國，發現只有 23%會員國認為其護理人員供需平 衡，而有多達 52%會員國有護理人力短缺現象（高靖秋，2006）。美 國的護士荒由來已久，根據調查顯示，2005 年護理人力短缺人數為 125,000 人，以後將逐年擴大，預計到 2020 年止將不足 434,000 人

（Buerhaus et al., 2000）。反觀我國護理人力市場則護士人力過剩，原

因是民國八十年初，大學、五專、高職大量設校增班培養護理人力（余 玉眉等，2005）。不過十幾年下來，在全民健保總額管制下，醫療院 所人力傾向緊縮，學校培育的護理人力與市場需求失衡。

每年畢業生約在 18,000～20,000 人，國內每年約有一萬多名護理 人力產出，據統計各級醫療院所近幾年職缺數量，已從六千個縮減到 2002 年的三千至四千個，2003 年更是萎縮到約二千個（陳怡君，

2003），理論上，護理人力應呈現供過於求的現象，但臨床上之執業 人力卻日益短缺，也面臨招不到人的窘境。

2006 年台灣護理人員權益促進會針對國內各級醫療院所 744 名 護士所進行的調查「護理人員十大痛苦指標」，護理人力短缺問題嚴 重造成護理人員的負荷增加，嚴重影響其勞動條件；又因人力不足常 行政雜務纏身，一人當多人使用，除照護之專業工作外，還需承擔行 政文書等工作，時常超時工作，遇生病時因人力不足不能請假；護理 人員工作負荷重使病人安全堪慮，平均每位護理人員照顧病患的人數 為七至十二人，不僅累垮護士，不利病人安全也造成護理人員流動率 及護理專業的發展；在職教育機會太少，缺乏獎助經費使專業發展受 限；醫療體系內無法容納多元思維，專制階層化，基層護士發聲機會 少，且醫護關係不平等、醫療責任不對等，需自行承擔醫療糾紛的風 險，護理人員常成為醫療糾紛的代罪羔羊（台灣護理人員權益促進 會，2006）。

目前台灣護理人力異動之現況，異動平均年齡為 26 歲，依國內、

外學者的護理發展模式，護理人員獲得專業技能需歷經五個階段：生 手（剛進入專業領域）、技能成熟（一年臨床年資）、有能力（二年至 三年臨床年資）、精通（三年至五年臨床年資）、專家（五年以上臨床 年資）（Benner，1984），平均護理年資為 4.73 年（蔣淨宜，2005），

接近成就一位真正實務的護理人員，醫療相關制度的推動會影響護理 人員的權益，導致目前護理人力流失情形相當嚴重，當在護理職場的 主力流失、逐漸老化，新進人員離職率未能改善，護理人員年資結構 將逐漸產生斷層現象。