護理科系應屆畢業生從事護理工作之意願及其相關因素; Willingness of New Nurses Graduates Devoting Clinical Nursing and Associated

全文

(1)中國醫藥大學醫務管理學研究所碩士論文編號：IHAS-414. 護理科系應屆畢業生從事護理工作之意願及其相關因素 Willingness of New Nurses Graduates Devoting Clinical Nursing and Associated. 指導教授：蔡. 文. 正. 教授. 研究生：賴. 妤. 甄. 撰. 中華民國九十七年六月.

(2) 本研究論文為行政院衛生署委託蔡文正教授委託研究計畫 DOH96-TD-M-113-052 之部份研究. i.

(3) 摘. 要. 目標：本研究欲了解護理應屆畢業生未來從事護理工作之意願及對護理職場之認知，並探討影響從事護理工作意願之相關因素。方法：本研究採問卷調查，研究對象為 96 學年度護理應屆畢業生進行分層群組比例抽樣，共計 20 所學校，實得問卷 1089 份。資料分析以卡方檢定了解應屆畢業生願意從事護理工作及不願意從事護理工作各方面是否有差異。最後以羅吉斯迴歸探討影響應屆畢業生是否從事護理工作的因素。結果：有 14.6%的應屆畢業生不願意在畢業後從事護理工作，不願意從事護理工作因素為「沒興趣」（58.2%）、「護理工作本身壓力大」（71.5%）、「醫院人力不足與工作繁重」（72.2%）；護理職場認知方面同意「護理是助人的專業工作」（80%）、「護理工作有很大的壓力」（86.3%）及不同意「護理人員薪資是公平的」（55.7%）；羅吉斯迴歸分析結果顯示影響應屆畢業生從事護理工作的因素為「改善工作環境」、「實習經驗」、「個性適合度」、「就讀護理原因」、「欲工作的醫院單位」。結論：受訪對象大多數畢業後願意從事護理工作（85.4%），其中「改善護理工作壓力」及「增加醫院護理人力與降低工作量」可增加從事護理工作意願。. 關鍵詞：護理人力、護士、護理工作、應屆畢業生. i.

(4) Abstract. Objective: This study aimed to understand the willingness, attitudes, and perceptions of the graduating nursing school students. The study also investigated the associated factors that affect nursing school students’ willingness to practice in clinical works. Method: The stratified, cluster, and proportional sampling method was used and this study mailed out structured questionnaires to nursing school students graduating in 2008. Twenty schools in Taiwan were selected and a total of 1,089 valid questionnaires was received. Besides description statistics, the study also used multivariate logistic regression analysis to analyze underlying factors affecting nursing school students’ willingness to practice in clinical works. Results: Fourteen percents of graduating nursing school students are not willing to work in clinical sites after graduation. The reasons of not willing to work in clinical sites are “no interest” (58.2%), “high pressure from clinical works” (71.5%), and “insufficient hospital manpower and heavy loads from works” (72.2%). In the part of nurse students’ perceptions, students agreed to “nursing work is for helping people” (80%), “nurses having tremendous pressure” (86.3%) and disagreed to “salary is fair” (55.7%). Logistic regression analysis demonstrated that factors affecting nurse students’ willingness to practice in clinical sites are “improving working environments”, “internship experience”, “personality”, “reasons for studying in ii.

(5) nursing school”, and “working departments after graduation”. Conclusion: Most graduating nurse students (85.4%) are willing to participate in clinical work after graduation. “Improving working pressure” and “increasing manpower and decreasing work loads” could enhance their willingness of participating in clinical works.. Key words: nursing manpower, nurses, nursing job, graduating students.. iii.

(6) 致. 謝. 隨著論文完成，接近研究所生涯也即將告一段落，而這兩年中無形中悄悄成長、成熟了一點，首先要感謝我的論文指導老師蔡文正教授，在老師耐心指導之下，論文才能一字一句地逐漸成形，最後才得以完成，其中老師的辛苦是無以回報的；口試期間非常感謝謝淑惠老師及李選老師對論文內容提供更完整與精闢的建議，才能使得學生的論文更臻完善。而在論文寫作期間，感謝研究室的娓吟學姊、盈甄學姊、慧珊學姊、Apple 學姊、亞欣學姊、婷之學姊，每當論文有疑問時總是有妳們從旁的協助；更謝謝衛生署計劃「護理薪資結構及績效福利制度對勞動供給之影響」（DOH96-TD-M-113-052）經費的補助得以順利完成。感恩我的爸爸、媽媽及家人，讓我不必為這兩年的生活所擔心，渡過無憂無慮的學生生活；還有感謝最愛的大胖猪的陪伴。能夠渡過快樂的研究所生涯，同班同學們的和樂與很多活動點綴了這兩年的生活。同學間的支持是在論文遇到挫折最好的避風港，真的很開心也很感動遇到這一群好朋友們，有雅璇、芳綿、曉芸、煒珮、曉雯、巧怡、文晶、泰哥、玠民、皓詠總是不乏吵吵鬧鬧聲，到哪兒總是有我們的熱鬧歡樂。還有感謝我親愛的小遠學長及意茹學姊，默默地在遠方關心著我們論文的生產狀況。要感謝的人很多，最後，感謝在這期間曾經幫助過我、關心過我與支持過我的人，有你們的陪伴才能讓我成長茁壯。. 妤甄 2008.7.28 iv.

(7) 目第一章. 錄. 前言 ............................................................................................1. 第一節. 研究背景與動機 .................................................................1. 第二節. 研究目的 .............................................................................3. 第二章. 文獻探討 ....................................................................................4. 第一節. 護理人力現況分析 .............................................................4. 第二節. 台灣護理人力供需 .............................................................7. 第三節. 台灣護理教育 ...................................................................11. 第四節. 護理職場認知與投入、離開護理職場之因素 ...............18. 第五節. 文獻小結 ...........................................................................22. 第三章. 研究方法 ..................................................................................23. 第一節. 研究架構 ...........................................................................23. 第二節. 變項操作型定義 ...............................................................24. 第三節. 研究步驟 ...........................................................................27. 第四節. 研究對象與資料收集 .......................................................28. 第五節. 研究工具 ...........................................................................29. 第六節. 資料處理與分析 ...............................................................30. 第四章. 研究結果 ..................................................................................32. 第一節. 樣本代表性分析 ...............................................................32 v.

(8) 第二節. 描述性分析 .......................................................................33. 第三節. 雙變項分析 .......................................................................37. 第四節. 迴歸分析 ...........................................................................39. 第五章. 討論 ..........................................................................................54. 第一節. 影響護理應屆畢業生從事護理工作意願之相關因素 ...54. 第二節. 護理應屆畢業生不願意從事護理工作因素探討 ...........57. 第三節. 護理應屆畢業生對護理職場認知與薪資期望 ...............61. 第六章. 結論與建議 ..............................................................................63. 第一節. 結論 ...................................................................................63. 第二節. 建議 ...................................................................................65. 第三節. 研究限制 ...........................................................................68. 參考文獻 ..................................................................................................69 附錄一. 應屆畢業生問卷 ......................................................................76. vi.

(9) 圖表目錄圖目錄圖 2-1、台灣的護理教育體制................................................................13. 表目錄表 2-1、85 年～94 年護理科系畢業生人數統計表..............................12 表 3-1、操作型定義 ................................................................................24 表 4-1、適合度檢定分析........................................................................32 表 4-2、護理科系應屆畢業生對護理工作之期望薪資........................36 表 4-3、護理科系應屆畢業生之基本資料............................................40 表 4-4、畢業後投入護理工作之意願及相關因素之描述性分析........41 表 4-6、護理科系應屆畢業生認知之描述性分析................................44 表 4-7、護理科系應屆畢業生之護理期望描述性分析........................45 表 4-8、護理科系應屆畢業生基本資料與意願雙變項分析................46 表 4-9、護理科系應屆畢業生相關因素與意願雙變項分析................47 表 4-10、護理科系應屆畢業生護理工作之認知與意願強度雙變項分析 .................................................................................................................49 表 4-11、護理科系應屆畢業生護理工作壓力之認知與意願強度雙變項分析 .........................................................................................................50 表 4-12、護理科系應屆畢業生護理組織制度之認知與意願強度雙變項 vii.

(10) 分析 .........................................................................................................51 表 4-13、護理科系應屆畢業生願意與不願意從事護理工作之羅吉斯迴歸分析 .....................................................................................................52 表 5-1、護理科系應屆畢業生學制與實習影響分配表........................58. viii.

(11) 第一章. 前言. 第一節研究背景與動機護理專業的社會形象與地位已經逐漸受到重視及肯定，1991 年公布「護理人員法」更使得護理人員的權益受到保障，但護理人員的離職率在近年來有上升的趨勢，在醫療產業中，護理人員所佔的比例較其他專業人員多，同時也直接與病患接觸、互動，因此護理專業發展更顯重要，護理人員的角色一向是與民眾生活、健康息息相關；然而，儘管對護理人員一直有著如此高的期待與依賴，“白衣天使＂形象也已深植人心，卻鮮少有人願意深入了解，護理這個行業艱辛的養成過程。護理目標在協助個人執行健康或恢復健康之活動，使病患重獲健康，恢復獨立生活能力，而護理教育的責任之一在培養並提供方向給護生，使其發展成一具專業能力之個體，藉由護理教育除能提升護理專業知識技能，有助專業發展與品質提昇，降低離職率外，更能提升病患與護理人員滿意度。 SARS 疫情後，護理全聯會針對地區教學以上醫院進行人力調查，護理人員平均白班每人照顧病人數 8 至 12 人，夜班高達 16 至 24 人（林月桂、潘純媚，2004）；另一人力調查，各級醫院平均護理人力為每床 0.55 人僅達教學醫院評鑑之最低要求（一般病房 2.0 人、 ICU2.5 人）（林月桂、潘純媚，2004）；醫療機構人力設置標準改革中，醫療機構代表要求降低護理人員與病床比，亦即護理人力比目前更少，護理人力不足與護理人員工作負荷繁重，造成護理人員極大的衝擊；而至 2008 年 3 月底護理人員執業人數 118,341 人、領照人數為 205,285 人，執業的人數佔領照人數六成不到（57.64%）（全國護. 1.

(12) 理師護士公會全國聯合會統計資料，2008），教育政策的規劃不當使得畢業人數大幅成長，1991 年護理人員法施行後，當時護理畢業生平均約有 2.5 個工作在等著他們，以備受醫界推崇的台北護學院來說，往年畢業生平均待業期約 2 個月，在 2002 年時卻達 8 個月之久（陳怡君，2003），反觀今日護理人力市場供需失調。台灣護理人員養成教育中，國內學者曾經針對應屆畢業護生調查，研究指出大部份護生認為護理工作不僅是辛苦的，且未獲得應有之尊重，有 57.3%護生否定護理工作可當終身職業（于漱，1993），畢業護生有近半數對畢業後從事護理工作表示不明確或否定的態度（陳威麗，1992），人力銀行於 2004 年針對護理從業人員進行調查，有 42.16%的護理從業人員表示，對護理工作「熱忱不再」，近八成五（83.96%）的護士、護理師則考慮「轉職」；若再次選擇，有六成的護士表示不會擔任護理工作（1111 人力銀行，2004）。在台灣升學主義的競爭下，許多年輕學子以追求文憑為第一，學習所得為其次；此外學校的課程大部份著重於知識的傳遞，再加上學生考進護理學校常非出自個人的興趣與意願（許麗齡，2000），經過四年或五年的護理養成教育，畢業護生的就業意願直接影響護理人力的供給，因此護理畢業生的意願是相當需要關心與注意，本研究以 96 學年度護理科系應屆畢業生為研究對象，了解護理應屆畢業生未來從事護理工作之意願及對護理職場之認知，探討影響從事護理工作意願之相關因素。. 2.

(13) 第二節研究目的本研究針對 96 學年度護理科系應屆畢業生進行從事護理工作之意願與相關因素調查，並對研究結果提出適當的建議，以供衛生主管機關制定相關政策之參考。本研究之目的分述如下：一、了解護理科系應屆畢業生對於未來從事護理工作之意願。二、了解護理科系應屆畢業生對護理職場之認知與從事護理工作其薪資之期望。三、探討影響護理科系應屆畢業生從事護理工作意願之相關因素。. 3.

(14) 第二章. 文獻探討. 本研究主要探討護理相關應屆畢業生從事護理工作之意願，藉此了解應屆畢業護生對護理職場工作的認知與期望。本研究分四個方面探討，一、護理人力現況分析；二、台灣護理人力供需；三、台灣護理教育；四、護理職場認知與投入、離開護理職場之因素。. 第一節護理人力現況分析護理人員在醫院組織中人員最多的，醫院中佔人力成本最高者為護理成本，雖然護理人員為醫院中人數最多的一群，但往往卻是弱勢的族群；近年來多數醫院在全民健保財政壓力下，紛紛採取緊縮預算和降低成本機制，調整護理人員編制、調降護理人員薪資，將正式員工改為部份工時人員或約聘人員來代替（尹裕君、安妮，1991；孫吉珍，2006），醫事人力供需的不平衡可能衝擊到醫療照護的成本、效率及品質，緊縮人力、調降薪資則增加護理人員工作壓力負荷，常造成護理人員流動率的提升，使得醫院在招募及訓練新進人員必須投入更多的成本。護士荒幾乎是全球現象，我國護理人力在量的方面卻是供過於求，人力仲介公司頻頻鼓勵台灣護理人員到美國、英國、澳洲等地服務，護理人力就業已呈「國際化」。護理人力不足已是世界各國共同的問題，國際護理協會（International Council of Nursing，ICN）在 2001 年調查其 121 個會員國，發現只有 23%會員國認為其護理人員供需平衡，而有多達 52%會員國有護理人力短缺現象（高靖秋，2006）。美國的護士荒由來已久，根據調查顯示，2005 年護理人力短缺人數為 125,000 人，以後將逐年擴大，預計到 2020 年止將不足 434,000 人（Buerhaus et al., 2000）。反觀我國護理人力市場則護士人力過剩，原. 4.

(15) 因是民國八十年初，大學、五專、高職大量設校增班培養護理人力（余玉眉等，2005）。不過十幾年下來，在全民健保總額管制下，醫療院所人力傾向緊縮，學校培育的護理人力與市場需求失衡。每年畢業生約在 18,000～20,000 人，國內每年約有一萬多名護理人力產出，據統計各級醫療院所近幾年職缺數量，已從六千個縮減到 2002 年的三千至四千個，2003 年更是萎縮到約二千個（陳怡君， 2003），理論上，護理人力應呈現供過於求的現象，但臨床上之執業人力卻日益短缺，也面臨招不到人的窘境。 2006 年台灣護理人員權益促進會針對國內各級醫療院所 744 名護士所進行的調查「護理人員十大痛苦指標」，護理人力短缺問題嚴重造成護理人員的負荷增加，嚴重影響其勞動條件；又因人力不足常行政雜務纏身，一人當多人使用，除照護之專業工作外，還需承擔行政文書等工作，時常超時工作，遇生病時因人力不足不能請假；護理人員工作負荷重使病人安全堪慮，平均每位護理人員照顧病患的人數為七至十二人，不僅累垮護士，不利病人安全也造成護理人員流動率及護理專業的發展；在職教育機會太少，缺乏獎助經費使專業發展受限；醫療體系內無法容納多元思維，專制階層化，基層護士發聲機會少，且醫護關係不平等、醫療責任不對等，需自行承擔醫療糾紛的風險，護理人員常成為醫療糾紛的代罪羔羊（台灣護理人員權益促進會，2006）。目前台灣護理人力異動之現況，異動平均年齡為 26 歲，依國內、外學者的護理發展模式，護理人員獲得專業技能需歷經五個階段：生手（剛進入專業領域）、技能成熟（一年臨床年資）、有能力（二年至三年臨床年資）、精通（三年至五年臨床年資）、專家（五年以上臨床年資）（Benner，1984），平均護理年資為 4.73 年（蔣淨宜，2005），. 5.

(16) 接近成就一位真正實務的護理人員，醫療相關制度的推動會影響護理人員的權益，導致目前護理人力流失情形相當嚴重，當在護理職場的主力流失、逐漸老化，新進人員離職率未能改善，護理人員年資結構將逐漸產生斷層現象。. 6.

(17) 第二節台灣護理人力供需護理人力政策是表現一個國家醫療照護品質的重要指標之一，也是呈現一個國家將國家資源投入國民健康的指標之一（蔡淑鳳、王秀紅，2007）。護理人力養成指護理人力進入就業市場的動態過程與關係，其重點在於護理人力養成的量與質是否滿足人力市場上之需求；護理照護市場係指護理人力所提供的護理照護服務與民眾間的關係，重點在護理照護提供者所提供的服務是否能滿足民眾的護理照護需求（盧美秀，2005）。國際護理協會（ICN，2006）指出護理人力的定義不只是數量的問題，影響護理人力供需因素包括工作負荷量（workload）、工作環境（work environment）、病人病情複雜度（patient complexity）、護理人力照護層次（skill level of the nursing stuff）、護理人力組合（mix of nursing stuff）、成本效益（cost efficiency）以及效果（effectiveness）等，由此可見護理人力是複雜的政策（蔡淑鳳、王秀紅，2007）。需要係指一群人以專家及主觀角度，判斷於某一特定族群或特定地區民眾所應提供醫療照護服務之護理人力數量，但與民眾本身的意願或支付能力無關。事實上在人生的各個階段都有其不一樣的醫療照護需要，護理教育應積極培育可以提供各個階段醫療照護需要的護理人才（石曜堂、蔡憶文，2001；余玉眉、陳月枝、田聖芳，2002； Hall, 1978）。在護理人力的供給與需求分析上，護理人力的供給面，係指可以提供護理照護服務人力的數量，即在護理人力市場提供的報酬下，願意接受此份工作的人數；護理人力的需求面，係指護理人力市場受主客觀環境影響下，最後可以進入護理照護市場服務的數量。目前雖然護理畢業人數眾多，但由於各醫療院所的工作負荷量不斷擴增，所提 7.

(18) 供的報酬又比以前差很多，而且又採約聘僱方式，所以離職率不斷提高願意接受工作的人數已愈來愈少（盧美秀，2005）。主客觀環境包括醫療照護市場的需要、醫療院所本身營運的考量、政府制度或法規的限制等。目前許多醫療機構都很想刪減護理人力，但因礙於醫院評鑑要求，不得不配置標準人力。一旦通過評鑑，即採遇缺不補政策，因此常造成護理人員工作過度負荷現象。界定人力供需失衡的基準係以民眾需要為基礎，或人力市場容量為基礎，以免做成錯誤決策，例如我國現有護理人力與人口比遠低於其他國家，但卻因醫院評鑑標準或其他因素的影響，致使護理人力市場容量不足，造成護理照護市場供給無法滿足民眾需要，但護理人力市場卻有供給過剩的矛盾現象。國內護理人力供求的推估概念架構依：以現行政策配合未來人口數與醫師之比例推估、以現有預算編制配合未來人口數、病床數、學生數推估、以專家評定標準配合未來人口數、病床數、學生數推估，依據目前教育體系政策及比率維持現況之下，推估未來十年護理人力「需求」，依據「護理人員與人口比」在 2012 年是 87,234 人，「供給」之預估上，假設現況不變（各層級畢業生以 2000 年為基期），在 2012 年時年齡在 65 歲以下的領證者共 275,432 人，估算其中 60%為有意願投入護理人力市場者為 165,259 人；經過專家判斷變化趨勢，推估對未來十年護理人力「需求」，依據「護理人員與人口比」預估 2012 年低標需求人數為 119,386 人，中標為 140,899 人，高標為 172,578 人，「供給」之預估上，計算出 2001～2012 年新增的畢業生人數為 83,986 人，2012 年領證總人數為 228,623 人，願意執業之人力為 137,174 人（張媚等，2005）。 2004 年 7 月行政院衛生署成立「護理及健康照護處」，護理人力. 8.

(19) 政策將從人力供需評估、人力組合創新模式、法規制度的修訂與訂定以及執業能力建構，為主要的政策規劃方向（衛生署護理及健康照護處，2004）。國內護理基本資料片段凌亂無專責單位來統籌整合，護理相關和基本資料零散片段毫無統整檔，僅見針對執業人數統合資料，但執業登記之資料不足以做為人力政策分析之供需評估的依據，2005 年衛生署「護理及健康照護處」委託普查各層級臨床護理人員、衛生局所公共衛生護士、護理之家與居家護理之護理人員、助產士、麻醉護士以及照顧愛滋病患之護理人員等，以了解台灣各護理執業領域不同護理人力與護理環境之現況，並委託建置「護理人力資源管理資訊系統」（衛生署護理及健康照護處，2006）。護理人力創新模式擴增護理執業範圍，增加護理新角色功能的扮演與參與，衛生署委託試辦不同層級臨床護理人力之留任措施、試辦不同型態之全責護理模式、磁性醫院試辦計劃以及複合式護理人力模式之推動計劃等。法規的制定上，1964 年「護理人員管理規則」、1991 年「中華民國護理人員」到 2000 年「護理人員法第七條之一增修條文」，為台灣護理之里程碑，除「護理師」、「護士」法定護理人員名稱外再新增「專科護理師」法定角色，護理法規的制定與修定步驟繁細而冗長，但卻是政策可長可久與影響深遠的策略（蔡淑鳳、王秀紅，2007）。執業能力的建構上，護理證照的辦法原本為管制職業人員的素質，近年來考照比率快速增加，護理師考取率近四成，護士考取率近三成，具有證照之人數劇增。但是臨床發現有執照的新進人員，臨床能力與實務要求有落差，一次考試終身有用的證照制度已不合時代需求，應推動專業證照更新制度：護士、護理師證照更換，每六年一次. 9.

(20) 以強化護理人員繼續終身學習（余玉眉等，2005）。. 10.

(21) 第三節台灣護理教育一、護理教育的時代背景 1948 年台灣第一位護理碩士陳翠玉女士，創辦「台大醫院附設高級護理職業學校」，將台灣日治時代的護理制度改採英美的護理制度；1947 年台灣護理教育正式納入教育系統，護理助產教育由教育部管理，護理助產教育也由醫學院學徒式教育改納為正規的學校教育，也因為「護理助產職業學校」的開辦，過去對護理人員的「看護婦」稱呼，才漸漸改稱為「護理人員」、「護士」、「護生」（蔡淑鳳等， 2006）。護理專業發展與社會變遷息息相關，護理照顧方式與護理教育也應符合時代潮流，其他醫事人員紛紛提升專業教育為大學的同時（高靖秋，2006），而護理教育近十年來，「技術暨職業教育體系」校院紛紛成立「護理學系」、「護理學碩士班」，甚至還有增設「護理博士班」者，如此一來，原隸屬教育部「技術暨職業教育體系」下的護理教育，與隸屬教育部「高等教育司」下的高等教育體系，兩者護理學程之層級已愈來愈趨於一元化，一致朝高等教育方向發展。教改政策下，致使高等教育學府快速發展，在公私立大學院校數量方面，從 83 學年度的 58 所大幅成長至 92 學年度的 143 所，十年來增加了近 2.5 倍，而其中科技大學及技術學院之校數，更是從 83 學年度的六所擴增至 92 學年度的 73 所，足足增加了九倍有餘（羅德水，2004），見其擴展之速度，護生培育人數也因技術學院的快速改制，致使護理學士級人力市場已出現日益飽和狀態。目前招生護理相關科系之一般大學有 13 所、學院有 7 所、科技大學 5 所、專科 14 所，截至 94 年度畢業生中尚有 3 所職業學校有護理科學生，在以上學制快速擴充下，94 學年度各層級當年畢業生已逾一萬六千餘人，已使 11.

(22) 就業市場呈現供需失衡狀態（李選、陳夏蓮、陳淑齡，2001）。近年台灣教改政策之下，護理教育於學制、課程、教學方法以及教學品質等層面遭致衝擊。目前台灣地區護理教育學制繁多，就以大學層級的護理專業養成教育為例，教育部規定至少修業四年（含臨床實習（方能畢業，而取得護理師專業證照為進入醫療健康產業機構之必備條件，故設計完整護理課程、規劃優質學習環境、以及完備臨床專業實習，方能提升通過證照的機率及於職場競爭力（job hunting competitiveness）（駱俊宏，2007）。二、護理教育之現況（一）護理學制台灣護理教育體系十分龐雜，現階段分普通及技職教育兩種體制，前者以學術研究為導向，後者以實務工作為導向，兩種體制培育之護理人力約一比九；以現況來說，一般基礎護理教育就包括職校（2005 年廢除招生）、二專、五專、二技、四技與大學四年制等多達六種，全國設有護理學科系的大學校院共有 39 所，依 2007 年教育部統計處公布：高等教育於大學層級有護理學系 14 所，技術學院護理系 11 所，專科 14 所，屬於多層級的就學、進修管道系統，相當錯綜複雜（李選等，2004）。表 2-1、85 年～94 年護理科系畢業生人數統計表學制. 85 年. 86 年. 87 年. 88 年. 89 年. 90 年. 博士碩士大學專科職校其他. 66 990 6,030 7,569 -. 92 1,080 6,179 7,632 -. 73 1,643 6,968 7,644 -. 135 1,792 7,236 7,607 -. 107 2,100 7,431 7,697 -. 189 3,240 8,276 7,341 -. 總計. 14,655. 14,983. 16,328. 16,770. 17,335. 19,046. 91 年. 增減率. 2 168 -11% 4,443 +170% 9,387 +13% 3,842 -48% 17,842. -. 94 年 5 218 6,502 8,063 1,710 397 16,895. 資料來源：編緝室，技術及職業教育雙月刊（2004）；教育部統計資料（2005） 12.

(23) 在 94 學年度各級護理學校畢業總人數為 16,895 人中，高職護理科畢業生佔 10.12%，專科（五專、二專）畢業生佔 47.72%，二技畢業生佔 28.51%，大學（含四技）畢業生佔 9.98%，碩士、博士畢業生各佔 1.29%及 0.03%，其他佔 2.35%（教育部統計資料，2007）（表 2-1）。. 一般教育體系. 技術職業教育體系. 大學護理學研究所. 科技大學或技術學院護理學研究所. 博士班 3～5 年. 博士班 3～5 年. 碩士班 2～4 年. 碩士班 2～4 年. 大學或學院護理學系. 技術學院護理學系. 四年制. 高中 3 年. 二年制. 高職 3 年. 五專. 高職將於. 四年制. 2005 年停辦. 國. 民. 中. 學. 3. 年. 國. 民. 小. 學. 6. 年. 資料來源：余玉眉、陳月枝、張媚、田聖芳（2002），護理人力規劃評估報告. 圖 2-1、台灣的護理教育體制 13.

(24) 護理教育學制複雜（圖 2-1）、種類繁多，護生素質良莠不齊，教育品質管制困難，各學制間入學生之心智成熟度與對護理專業之認識度差異很大，學制之間課程之銜接，對畢業生能力的要求等，學校間也存在落差，培育出來學生的護理能力則有所不同，這些均深切影響畢業生職業能力之優劣。（二）護理課程教育會影響學生對護理人員的專業角色的看法，護理教育的主要目的為養成專業的觀念、行為，並承擔專業護理的角色，且培育學生對護理專業形象正確的認知。如果學生在校期間，對護理專業價值觀與護理人員角色沒有清楚的認知，將來放棄護理工作機會就會相對提高（羅美芳、黃貴薰、戴玉慈，2006）。護理新生對於好護士的認知上，大部分學生認為具護理專業知識為重要的特質（羅美芳、黃貴薰、戴玉慈，2006），但目前國內專科學校仍多採部定制式課程規範，課程僵化，尚未全面發展本位化之課程特色，由於臨床護理人員的表現評估，護理人員的養成教育缺乏獨立判斷與問題解決能力，致使應屆畢業生在學校教育與臨床實務間有落差，常因需加強臨床能力、成熟度差、挫折感高、時間管理不善、無法因應多變之人際關係，出現嚴重之職場適應困難，這些都是護理教育在課程規劃上需要加強與改進的（教育部，2002）。護理學生在學習過程中，因面臨來自個人、學校、或社會等各方面的困擾或問題，出現學習困擾：與個人能力有關的因素，如學生專業知識或能力不足、學理不足應用、臨床處理能力不足；與專業認同有關的因素，如對護理專業認同感缺乏、對護理認同混淆、對護理沒興趣；與教師教學有關的因素，如老師教學方法不適當、學生缺乏教師支持；與課程設計有關的因素，如課程設計不適當、課室教學過於. 14.

(25) 理想化無法運用於臨床；與實習有關的因素，如臨床實習制度不完善、護生被視為護理人力；外在因素，如無諮詢管道、經濟、人際關係、文化、語言差異等（簡慎萱等，2006）。護理教育是護理專業發展的基石，在護理人員的養成過程中，佔了非常大的影響比重，甚至影響他們未來從事護理工作的意願。近年來社會環境之快速變化，醫療科技之進步，人口老年化、疾病結構與健康問題重點改變，護理教育培育之方向需要因應修訂，需隨時代脈動創新課程架構與教育方法。在邁向全球化之際，護理教育者必須提昇其國際觀，發展護理教育重要的主題包括：提升護理育品質、強調將理論應用於臨床情況與課室教學、重新定位護理教育的教育體系、落實人文素養及護理專業核心價值的護理課程、專業護理人員須終身學習、發展繼續教育的教學模式（駱麗華，1996）。（三）臨床實習護理課程的安排不僅提供護生專業上的知識及技能，並將所有所學運用於各科的臨床實習上（劉長安、許秀月、呂素貞，1997）。臨床實習課在護理教育中扮演非常重要的角色，是護理教育的核心，以大學護理系學生實習總時數約 1600 小時，實習經驗很重要，會影響護生如何面對往後實習課程及學習成效，同時在此期間面對病人生、老、病、死、的衝突、個人成長的衝突、專業知識與技能及實際照顧病人，都形成護生實習的壓力，但護生認為臨床實習能夠學習護理技術、時間的運用及專業社會化，發展護理臨床能力，以成為護理專業人員（Limon, Spencer & Waters, 1981；許淑蓮、林惠賢、黃秀梨，2001）。實習是學習過程的一環，伴隨而來的壓力是不可被忽略，在護生實習壓力源的調查中，發現「對病情判斷與處理及經驗不足」、「對病歷內容及醫學用詞不熟悉」、「學習能力不足」、「人際關係欠佳」、「照. 15.

(26) 顧病人」為常浮現之壓力來源（許淑蓮、林惠賢、黃秀梨，2001；雷若莉等，2000； Mahat，1998；蘇麗智、郭憲文，1993）。臨床實習是護生認識專業及養成專業態度的重要關鍵，品質不好的臨床實習會影響學生的學習，導致學生不認同護理而離開護理的專業，所以瞭解護生的壓力來源，提供所需的協助及指導減輕壓力的方式，促使學生能夠在有人性及支持性的環境下學習，以提昇正向學習效果（蔡佳純、黃靜鳳，2005）。三、未來護理教育發展趨勢（一）學校護理教育護理教育是一門應用科學學門，其目的在慎選合宜學生，使之經護理教育培育後，能憑其專業知識與技巧，順利取得護理師証照，投入臨床服務，不但成為醫療團隊優秀、不可或缺的成員，也成為民眾、病患、家屬信賴的專業人員。21 世紀是知識經濟的時代，台灣已步入全球化年代，使得護理教育面臨更多衝擊與挑戰，在國內教改政策全面推動之下，不論是「技職」或「高教」體系所培育出來的護理人員，是否都能藉由護理教育將護理專業之核心價值傳達，培養適合之護理人員。護理教育機構配合教改政策及國家資訊基本建設推動方案之策略，各大專院校發展適性之教材與教學方法以革新傳統教學方式，如：線上查詢的醫學資料庫以成為醫護教育教材的主要來源，因此在養成教育中如何逐步訓練學生具備閱讀國內文獻與運用已發展之研究報告將其結果整合應用於臨床實務工作當中，已成為護理教育目前努力方向（盧美秀，2001）。提升護理教育品質最重要的因素，則為護理教育宜配合科技進步、知識迅速拓展、國家發展需要、社會結構（social organization）、 16.

(27) 以及醫療環境（medical environment）改變等因素做調整（駱俊宏， 2007）。（二）終身學習「活到老、學到老」用來期許已進入職場的護理人員是很貼切的。醫護知識的取得不再是專業護理人員的特權，專業護理人員要繼續保有專業地位應有賴於不斷充實自我專業新知，應鼓勵護理人員培養「終身學習」的態度，積極參與在職進修、回流教育或是繼續教育，藉以提昇醫療院所的護理服務品質（向肇英，2004）。. 17.

(28) 第四節護理職場認知與投入、離開護理職場之因素一、護理職場的認知護理應屆畢業生一畢業就被要求進入全功能的臨床護理職場，這種壓力和挑戰是很大的，也因此導致角色適應不良、和現實震撼而離職。而護理工作經常被認為是具壓力性的工作，針對護理人員的研究發現，工作環境、工作本身、行政管理面、人際關係、與知識技巧等都是壓力源（陳怡如等，2003），在 1993 年時，于漱針對護生對護理形象看法之研究，其看法有護理工作是助人的工作、工作職責劃分得很清楚、獲得高度的尊重、有合理的工作環境與報酬等；從過去的文獻、研究等可略知護理工作的高壓力性及存在護理工作具犧牲奉獻、情緒上控制、良好品德等特性（于漱，1993）。二、投入護理職場相關因素提供新進人員多方面的學習機會，重視新進人員生涯發展，提高留任意願，應最能有效解決護理人員離職率過高的問題（陳國瑚、陳麗如、蘇喜，2006）。研究顯示護理人員的生涯發展與其留任意願有顯著之正相關（蔡淑妙、盧美秀，1998），完善的生涯發展規劃確可降低護理人員流動率與缺額率（Walsh & Weeks，1995）護理是一項專業，強調人的完整性、自主性、尊重人的權益，所以護理人員在接受護理專業教育後，職業自我概念會更進一步發展出個人對護理專業之看法，並認同肯定護理，此可稱之為護理專業概念。護理教育之主要目的是為國家培育護理之專門人才，以提供專業護理人力，為增進個人在此專業領域中，適才適所以發揮潛能與抱負。研究的結果，護生三種學制（大學、專科、職校）就讀護理動機多以考試分發為主，顯示護生大都尚未決定自己願意就讀。護生畢業. 18.

(29) 後有無選擇臨床護理工作顯示護生畢業後除進修外，大多選擇臨床護理工作，而學制別愈高，選擇臨床之傾向亦愈高。三種學制別護生大都會選擇臨床護理，主要認為能學以致用及護理是專業（劉波兒、郭憲文，1993）。過去針對護理畢業生之就業情況及生涯計劃所做的研究，護理畢業生選擇以護理為職業的考慮因素依序以「工作伙伴之友誼」、「受人尊敬的程度」、「增進技能的機會」、「工作環境」、「工作有保障」，依各學制別而有些許不同，而在選擇護理為職業的滿意度上，平均得分為 3.36 分，介於尚可及滿意之間，對於五年內轉行的可能性上，有一半的畢業生表示有點可能；各學制間對選擇護理為職業的滿意度沒有顯著差異，但在轉行的可能性上卻有頗為不同之結果，在於專科學制的畢業生轉行的可能性比較沒有那麼高（張媚，1997）。三、離開護理職場相關因素（一）新進護理人員在 2004 年全國護理人員異動人數已達 36,456 人次，護理人員平均年資僅 6 至 7 年，導致醫院頻於招募培訓新進護理人員，護理人員離職率高，所需花費的單位成本也不容小覷（余玉眉等，2005）。新進護理人員是所有護理人員最容易流失的一群，由於無法渡過所謂的「現實震撼」（reality shock），期望與現實落差太大，角色變換產生衝突，很容易造成離職。新進護理人員在剛開始工作時，遇到的情況與困擾常為經驗度不足使臨床護理專業表現不佳、同儕間缺乏良好人際互動、工作負荷量大造成生活作息不正常等（黃璉華，2004）。新進護理人員的離職，其大部份並未離開職場，只是在不同機構流動，即便如此，轉換過程中成本與人力都形成短缺，對組織是非常耗費成本的（Morrell, 2005；Murrow & Nowak, 2005），顯示出護理人員 19.

(30) 不是或不得不喜歡護理，但對其現職大環境充滿不滿（蕭伃伶等， 2005）。（二）離職因素國內有研究指出護理人員離職因素可分為：護理職業特性、護理工作要求、管理者之特性、組織特性等四個方面，可見護理人員工作特性與人員離職有所關聯（湯玉英，1994）。護理人員工作認知較低時，離職傾向較為偏高，隨著護理人員不同背景與職務因素而有不同的離職傾向，如急診室比洗腎室護理人員有較高的離職意願，因急診室常有突發狀況不易掌控；學歷較低者比學歷較高者有較高的離職意願，升學和進修為絕大多數離職之主要原因；護理職場的壓力來自於四面八方，護理工作本身之壓力、組織氣氛、上司支持、同儕間互動等，而許多因素是非護理人員所能完全控制，因此要降低離職傾向當由提升護理工作認知做起，透過立法、護理公會、衛政主管單位提升護理人員地位、合理之制度，增加護理人員本身對職業的認同（陳國瑚、陳麗如、蘇喜，2006）。（三）護理人員留任而面對護理人員離職，醫療院所進一步了解護理人員留任意願，以作為改進管理方式以提升組織效能與護理品質（尹祚芊、楊克平、劉麗芳，2001）。年輕護理人員不斷異動，不但不利於護理知能的傳承與經驗的累積，醫院同時需付出昂貴的招募聘僱、訓練成本與生產力的損失，美國 1988 年每一位註冊護士（Registered Nurse，RN）離職異動成本約為美金$6,100 元，到了 2002 年離職成本已成長為美金 $14,900 元，再考慮通貨膨脹因素將高達美金$15,200 元，此約是一位工作二年 RN 四個月的薪資總額（傅玲，2007），換句話說，每有一位護理人員離職，該機構即得投注一位護理人員四至五個月的薪資，. 20.

(31) 離職異動的成本不只限於金錢的耗費，更直接影響醫療照護的「質」與「量」，最終更威脅病人的安全與照護品質。美國醫院聯合評鑑機構（ Joint Commission on Accreditation Healthcare Organizations， JCAHO）統計資料指出護士短缺原因如：工作滿意度低、工作環境老舊、醫院資源減少、壓力增加、額外的輪班等（JCAHO，2004）。在台灣某醫學中心護理人員工作滿意度調查中，護理人員最不滿意之前三項就是護理工作量、非護理工作量及休假（尹裕君、林麗英， 2005）。為了提高護理人員的留任意願，相關研究指出對工作與主管的滿意度、組織承諾、好的工作環境、令人滿意的薪資等對留任意願皆有正向影響（Sourdif，2004；楊克平，1992；Newman, K., & Maylor, U.，2002）。. 21.

(32) 第五節文獻小結在瞭解目前護理人力現況、護理教育、護理人員投入與離開職場的因素後，每年護理職場流失的人數造成目前護理人力短少的缺口。文獻指出當今護理教育最主要的問題包括學制複雜、質量不能兼顧、供需失衡、課程僵化和畢業生素質無法符合業界需求等，而護理教育對護生是否從事護理工作意願影響甚鉅，藉由護理教育窺知護理工作之大概，在護理實習當中於醫院環境之下更可深刻體認，而加深護理工作的認知。護理工作為充滿壓力與挑戰，提升護生進入職場意願為相當重要的議題，協助其專業發展、心理調適、降低焦慮感，改善影響不願意進入職場因素，達到穩定整體的護理人力。. 22.

(33) 第三章. 研究方法. 第一節研究架構個人特性 z z z z. 年齡性別家庭收入學校類別. 性向 z z z. 自覺個性適合程度抗壓性壓力相對於報酬之傾向. 從事護理工作之意願強度. 對護理職場之認知 z z z. 對護理工作之認知（7 題）對工作壓力之認知（6 題）對組織制度之認知（5 題）. 個人經驗 z z. 臨床護理工作之經驗實習經驗. 就讀動機 z. 就讀護理科系之主要原因. 其他 z. 工作賺錢的經濟壓力. 23.

(34) 第二節變項操作型定義依本研究目的與研究架構，將各種資料詳細內容與定義如下：表 3-1、操作型定義變項名稱. 操作型定義. 變項屬性. 個人基本資料性別. 男、女. 類別. 年齡. 應屆畢業生實際年齡，資料處理時以序位變項處理. 序位. 學校類別. 專科、二技、四技、大學. 類別. 三萬元（含）以下、三萬到四萬元（含）、四萬到五萬（含）、五萬到六家庭每月全部總收入. 萬（含）、六萬到七萬（含）、七萬到八萬（含）、八萬到九萬（含）、九萬以上. 序位. 畢業後投入護理工作之意願及相關因素畢業後從事護理工作之意願. 是、否. 類別. 過去有無從事臨床護理工作. 是、否. 類別. 影響不願意從事護理工作之無、沒興趣、家人支持度低、實習經可能因素－個人因素（複選）驗不佳、健康問題、家庭責任重、非一輩子的職業、其他. 類別. 影響不願意從事護理工作之無、輪三班、病患壓力大、病患之家可能因素－工作環境因素屬壓力大、護理工作本身壓力大、同（複選）儕間人際關係、護理專業不受尊重、醫療糾紛、新進人員訓練輔導期縮短、其他. 類別. 影響不願意從事護理工作之無、薪資公平性不佳、福利制度不可能因素－組織因素（複選）佳、升遷制度與機會少、醫院人力不足與工作繁重. 類別. 改善下列何種因素會增加從無、輪三班、病患壓力大、病患之家事護理工作之意願－工作環屬壓力大、護理工作本身壓力大、同境因素儕間人際關係、護理專業不受尊重、醫療糾紛、新進人員訓練輔導期縮短、其他. 類別. 改善下列何種因素會增加從無、薪資公平性不佳、福利制度不事護理工作之意願－組織因佳、升遷制度與機會少、醫院人力不. 類別. 24.

(35) 表 3-1、操作型定義變項名稱素. 操作型定義. 變項屬性. 足與工作繁重. 認為實習經驗對於您畢業後非常負面影響、負面影響、普通、正是否從事臨床護理工作之影面影響、非常正面影響響. 序位. 您認為您的個性是否適合從非常不適合、不適合、普通、適合、事護理工作非常適合. 序位. 您認為您的抗壓性如何. 非常無抗壓性、無抗壓性、普通、有抗壓性、非常有抗壓性. 序位. 下列何種護理工作狀況，您工作壓力及負荷高，但薪資報酬相對較願意接受提高、工作壓力及負荷低，但薪資報酬相對降低. 序位. 請問您有無需要工作賺錢的非常無壓力、無壓力、普通、有壓力、經濟壓力非常有壓力. 序位. 護理職場認知與期望您能夠接受護理工作必須輪非常不同意～非常同意（五分法）三班. 序位. 您知道護理工作是須負擔法非常不同意～非常同意（五分法）律責任的. 序位. 您認為護理人員專業是受到非常不同意～非常同意（五分法）醫療同業尊重的. 序位. 您認為護理專業是受到病人非常不同意～非常同意（五分法）及其家屬尊重的. 序位. 您對於護理工作環境中的人非常不同意～非常同意（五分法）際關係感到擔憂. 序位. 您認為除護理專業外還常需非常不同意～非常同意（五分法）要做非專業工作. 序位. 您認為護理是助人的專業工非常不同意～非常同意（五分法）作. 序位. 您能夠接受面對病患的壓力. 非常不同意～非常同意（五分法）. 序位. 您能夠接受面對來自於病患非常不同意～非常同意（五分法）家屬的壓力. 序位. 您能夠接受上司的壓力. 非常不同意～非常同意（五分法）. 序位. 您認為護理工作有很大的壓非常不同意～非常同意（五分法）力. 序位. 您能夠接受護理工作本身的非常不同意～非常同意（五分法）. 序位. 25.

(36) 表 3-1、操作型定義變項名稱. 操作型定義. 變項屬性. 壓力您對於新進人員訓練輔導期非常不同意～非常同意（五分法）的縮短感到有壓力. 序位. 目前護理人員薪資是公平的. 非常不同意～非常同意（五分法）. 序位. 目前護理人員績效獎金制度非常不同意～非常同意（五分法）是合理的. 序位. 目前護理人員績效考核制度非常不同意～非常同意（五分法）是合理的. 序位. 目前護理人員福利制度是合非常不同意～非常同意（五分法）理的. 序位. 目前護理人員升遷制度是合非常不同意～非常同意（五分法）理的. 序位. 26.

(37) 第三節研究步驟文獻探討回顧國內外關於及護理人員不願意從事護理工作之原因，並進行整理與歸納。. 專家會議護理師護士公會全國聯合會護理及健康照護處. 台灣護理學會護理人員. 專家學者. 問卷設計護理科系應屆畢業生涵蓋畢業後投入護理工作之意願及其相關因素、護理職場認知與薪資期望、基本資料等方面。. 問卷調查各大專院校護理科系之應屆畢業生：至少回收 1000 份. 資料回收與分析. 專家座談歸納出不願意從事護理工作之因素，並提出適當的建議。. 27.

(38) 第四節研究對象與資料收集一、研究對象：本研究針對 96 學年度護理科系應屆畢業生為研究對象。對國內 39 所大專院校有護理科系之學校進行分層群組比例抽樣，預計回收有效樣本 1000 份。為使樣本具代表性，首先依照 96 學年各學制護理畢業生之比例進行抽樣，其中大學部佔畢業生人數的 10%、二技部佔 20%、四技部佔 20%、專科部佔 50%。粗估一個班級人數約為 50 人，共抽出大學部 3 個班級、四技部 5 個班級、二技部 5 個班級、專科部 12 個班級，共計 20 間學校（因國內護理學校擁有不同學制學生，若一學校有三個學制則各抽出一個班級）。二、資料收集：本研究先以電話及公文與各護理學校取得聯絡，透過各學校之行政人員或老師，對各個畢業班級發放問卷，施測時採集體填表法，在施測前告知其注意事項並保證個人資料保密等。於 2007 年 9 月期間進行問卷發放，問卷發放期間 2007 年 8～9 月為期兩個月，針對 20 間護理學校的 96 學年度護理科系應屆畢業生（2008 年 6 月畢業），共發出問卷 1200 份，實得資料 1089 份，回收率為 90.75%。. 28.

(39) 第五節研究工具一、問卷設計本研究採問卷調查的方式收集資料，首先參考過去之相關研究成果彙整關於護生特性、護理教育、新進護理人員等之相關研究，採取焦點團體法（focus group），邀集 10 位 96 學年度護理科系畢業生、護理界先進，進行護理科系學生從事護理工作意願之討論，以取得多方面之意見與建議，作為問卷內容設計之重要參考依據。二、信、效度問卷內容依據本研究目的與相關研究結果編制本研究問卷，在效度方面：本問卷採內容效度（content validity）請護理界專家進行護理科系學生從事護理工作意願之討論，依研究變項的適用性及內容涵蓋面來衡量題目，以瞭解問卷需要性及完整性，再依專家所給予之意見來修改問卷內容，將問卷內容定義模糊之題目予以釐清，以確定問卷的完整性，經專家審查後，綜合專家意見，採用 CVI（content validity index）的計分方式進行問卷效度的評估。專家估定為「適合」的題目給予三分、「修正後適合」給予二分、評定為「不適合」則給予一分。本研究邀請 5 位護理相關領域之專家進行專家校度之測量，問卷之 CVI 平均值為 0.9，顯示本研究問卷效度良好。在信度方面，計算 Cronbach’s α係數來檢定問卷內容一致性， Cronbach’s α係數表示受訪者問卷內容的一致性，係數值愈高，代表問卷內容具有高度一致性，一般而言高於 0.7 即代表問卷信度佳。本研究針對「護理工作之認知」、「工作壓力之認知」、「組織制度之認知」分別進行信度檢定，其 Cronbach’s α係數分別為 0.70、0.75、0.92，顯示本問卷內容一致性良好。. 29.

(40) 第六節資料處理與分析依照本研究之研究目的及問卷回收之結果進行整理與分析，在回收之問卷後先以 EXCEL 做資料建檔，經檢視後直接輸入個人電腦，隨即以統計 SAS 軟體進行統計分析，將統計分析方法分述如下：一、描述性分析描述性統計方面：將依照研究樣本之個人基本特性（如性別、年齡、教育程度、家庭每月全部總收入、畢業後想進入醫院類型及單位類型）、意願及相關因素（如畢業後是否願意從事護理工作、不願意從事護理工作之可能因素、實習經驗影響、個性是否適合護理工作、抗壓性等）、護理工作認知（如輪三班、護理工作須負擔法律責任等）、工作壓力認知（如來自病患的壓力、來自病患家屬的壓力等）、組織制度認知（如薪資公平性、績效獎金制度合理性等）方面統計其次數、百分比。二、雙變項分析依照願意從事護理工作與不願意從事護理工作分群，利用卡方檢定（chi-square）應屆畢業生比較願意從事護理工作及不願意從事護理工作在個人基本特性、意願及相關因素、護理工作認知、工作壓力認知、組織制度認知等方面是否有差異。三、迴歸分析（一）羅吉斯迴歸分析本研究將採用羅吉斯迴歸分析（Logistic regression），以是否願意從事護理工作為依變項，自變項為 χ. 2. test p 值小於 0.2 者放入迴歸分. 析，找出顯著影響因素，個人基本特性、意願及相關因素、護理工作認知、工作壓力認知、組織制度認知等因素為自變項，利用迴歸模式 30.

(41) 的方式分析哪些因素會影響應屆畢業生是否願意從事護理工作，再參考過去相關文獻，探討影響應屆畢業生是否從事護理工作的顯著影響因素。. 31.

(42) 第四章. 研究結果. 第一節樣本代表性分析為確定回收有效樣本代表性，本研究依照學制分類，以護理畢業生人數比與教育部 95 學年度護理科系在學學生資料進行分析，結果發現本研究之樣本與母群體並無顯著差異（p>0.05），進一步分析性別比例方面則未達統計上顯著差異（p>0.05）（表 4-1）。. 表 4-1、適合度檢定分析 (2). 大學. 四技. 學生人數比母群體 a. 二技. 專科. (1). (3). (4). N=9262 樣本. 5765 62.2% 462. 1559 16.8% 232. 1130 12.2% 226. 808 8.7% 161. N=1081. 42.7%. 21.5%. 20.9%. 14.9%. p-value 性別比例母群體女 N=9469 男 N=329 樣本女 N=1033 男 N=48. 1. 6344 67.0% 194 59.0%. 1314 13.9% 8 2.4%. 814 8.6% 14 4.3%. 997 10.5% 113 34.3%. 451 43.7% 11 22.9%. 229 22.2% 3 6.3%. 219 21.2% 7 14.6%. 997 13.0% 134 56.3%. 0.13. 0.251. p-value 1 0.285 註：a.資料來源：教育部民國 96 年統計資料，2007。. 32.

(43) 第二節描述性分析一、護理應屆畢業生基本資料本研究共收集 1089 份護理科系應屆畢業生問卷，研究樣本中男性佔 4.4%，女性佔 95.6%，護理科系仍以女性佔多數。應屆畢業生年齡以未滿 23 歲佔 89.3%，23 歲以上佔 10.7%；教育學制以專科佔 42.7%，二技佔 21.7%，四技佔 20.8%，大學佔 14.8%；在家庭每月全部總收入方面以「三萬元以下（含三萬元）」佔最多（33.9%），其次為「三萬至四萬元（含四萬元）」（21.4%）（詳見表 4-3）。在護理應屆畢業生當初就讀護理科系的動機中，有 24.1%為工作機會較多，19.4%為可學習一技之長，16.7%為考試分發，14.5%為親友鼓勵，12.9%為因興趣而就讀，9.5%為對家庭有幫助，2.9%為其他原因，如薪水較多、想幫助病人等原因而選擇就讀護理科系（詳見表 4-3）。二、護理應屆畢業生從事護理工作意願及其他相關因素本研究所選定之樣本中，13.2%的應屆畢業生曾有從事臨床護理工作之經驗，有 85.4%的應屆畢業生願意或非常願意在畢業後從事護理工作，有 14.6%的應屆畢業生不願意或非常不願意未來從事護理工作。護理科系應屆畢業生個性適合度（表 4-4），有 12.6%的應屆畢業生認為自己的個性不適合或非常不適合從事護理工作，有 30.5%的應屆畢業生認為自己的個性適合或非常適合從事護理工作。本研究亦針對實習經驗影響進行調查，有 48.1%的應屆畢業生表示實習經驗對畢業後從事臨床護理工作為正面或非常正面影響，10.5%的應屆畢業生則為負面或非常負面影響。本研究針對應屆畢業生經濟壓力方面，有 58.2%的應屆畢業生是. 33.

(44) 屬於有工作賺錢或是非常有工作賺錢的經濟壓力，僅有少數（7.6%）表示無或非常無工作賺錢的經濟壓力；關於壓力與報酬方面，有 74% 的應屆畢業生偏好「工作壓力及負荷高而薪資報酬相對提高」之工作條件，能增加他們對護理工作的接受度；本研究再進一步詢問，應屆畢業生的抗壓性所做的調查中，5.7%的應屆畢業生認為自己屬於無抗壓性或非常無抗壓性的一群，43.2%的應屆畢業生認為自己有抗壓性或非常有抗壓性能夠應付護理高壓力的工作。影響應屆護理畢業生不願意從事護理工作可能因素，個人因素中「沒興趣」（58.2%）、「非一輩子的職業」（36.1%）、「實習經驗不佳」（30.4%）為個人因素影響不願意從事護理工作的前三名；工作環境因素中比例最高者為「護理工作本身壓力大」（71.5%）、其次為「輪三班」（53.8%）、「醫療糾紛」（39.2%）；組織因素中「醫院人力不足與工作繁重」（72.2%）、「福利制度不佳」（42.4%）、「薪資公平性不佳」（41.8%）為組織因素影響不願意從事護理工作的主要因素。本研究進一步詢問若排除掉個人因素，不願意從事護理工作之應屆畢業生認為改善工作環境因素中「護理工作本身壓力」（53.9%）、「輪三班」（19.2%）、「護理專業不受尊重」（10.6%）會增加他們從事護理工作的意願；改善組織因素中「醫院人力多寡與工作量」（59.3%）、「薪資公平性不佳」（20.7%）、「福利制度不佳」（16.3%）會增加他們從事護理工作的意願（詳見表 4-5）。三、護理應屆畢業生對護理職場之認知本研究將護理職場之認知分為三個部份：護理工作之認知、護理工作壓力之認知、護理組織制度之認知（詳見表 4-6）。在「護理工作之認知」部份，有 40.4%的應屆畢業生同意或非常同意護理輪三班，14.2%的應屆畢業生對於護理輪三班持不同意或非 34.

(45) 常不同意的態度；七成多的應屆畢業生同意（37.2%）或非常同意（37.1%）護理工作是須負擔法律責任的；約六成的應屆畢業生同意或非常同意護理人員專業是受到醫療同業（60.9%）、病人及其家屬的尊重（60.2%）；43.3%的應屆畢業生同意（31.6%）或非常同意（11.8%）對於護理工作環境中的人際關係感到擔憂；五成多的應屆畢業生同意（33%）或非常同意（23.1%）認為除護理專業外還常需要做非專業工作的事情；80%的應屆畢業生同意或非常同意護理是助人的專業工作（詳見表 4-6）。在「護理工作壓力之認知」部份，86.3%的應屆畢業生同意或非常同意護理工作有很大的壓力，不到一成（0.9%）的應屆畢業生不同意或非常不同意護理工作有很大的壓力，有 45.4%的應屆畢業生同意或非常同意能夠接受護理工作本身的壓力，但有 10.7%的應屆畢業生是不同意或非常不同意；48.3%的應屆畢業生同意或非常同意能夠接受面對病患的壓力，44.4%的應屆畢業生同意或非常同意能夠接受病患家屬的壓力，39.1%的應屆畢業生同意或非常同意能夠接受上司的壓力；近六成的應屆畢業生同意（34.9%）或非常同意（23.9%）對於新進人員訓練輔導期的縮短感到有壓力（詳見表 4-6）。在「護理組織制度之認知」部份，55.7%的應屆畢業生不同意或非常不同意護理人員的薪資公平性，三成多的應屆畢業生不同意或非常不同意目前護理人員績效獎金制度（ 36.9% ）、績效考核制度（31.9%）、福利制度（37.2%）、升遷制度（32.4%）是合理的（詳見表 4-6）。四、護理應屆畢業生之護理工作期望在畢業後想進入之醫院層級，有 55.7%的應屆畢業生希望進入醫學中心，21.8%的應屆畢業生希望進入區域醫院，10.9%的應屆畢業 35.

(46) 生希望進入地區醫院。本研究進一步詢問進入醫院之單位類型，有 53.6%的應屆畢業生表示想進入一般病房，17.7%的應屆畢業生想進入門診單位，17.2%的應屆畢業生想進入急診單位（詳見表 4-7）。在護理應屆畢業生期望未來每月合理薪資（含獎金、夜班費），有 34.2%的應屆畢業生期望為 3 萬至 4 萬元（含 4 萬），有 35.9%的應屆畢業生期望為 4 萬至 5 萬元（含 5 萬），有 14.6%的應屆畢業生期望為 5 萬至 6 萬（含 6 萬），有 7.5%的應屆畢業生期望為 6 萬元以上（詳見表 4-7）。區分有無臨床工作經驗以及學制別的期望薪資，以無臨床工作經驗的應屆畢業生對於期望薪資（46,447 元）高於有臨床工作經驗（45,742 元）。以學制上來看，大學學制的期望薪資（54,877 元）高於其他學制，以專科學制期望薪資為最低（42,756 元）（詳見表 4-2）。. 表 4-2、護理科系應屆畢業生對護理工作之期望薪資無臨床工作經驗個數. 期望薪資平均值. 有臨床工作經驗期望薪資平均值. 個數. 總和個數. 期望薪資平均值. 專科. 368. 42,808. 52. 43,276. 427. 42,756. 二技四技大學總和. 199 173 141 881. 47,289 46,376 54,840 46,447. 31 41 16 139. 45,306 45,573 54,875 45,742. 231 214 158 1030. 47,121 46,222 54,877 46,314. 36.

(47) 第三節雙變項分析本研究利用卡方檢定（chi-square）應屆畢業生從事護理工作意願（願意、不願意）與個人基本特性、相關因素、護理工作認知、工作壓力認知及組織制度認知等方面的差異程度。在個人基本資料方面，「教育程度」（學制別）、「就讀護理科系之主要原因」、「畢業後想服務之醫院層級」、「畢業後想服務單位」與護理工作意願呈顯著差異（P<0.05）；而「性別」、「年齡」與「家庭每月全部總收入」等變項則與從事護理工作意願無顯著相關（P>0.05）（詳見表 4-9）。在各學制中以大學學制（21.7%）較不願意從事護理工作，而願意從事護理工作的人數以四技學制願意者的比例（90.6%）為最高，且達顯著差異（p<0.05）；就讀動機的部份，不願意從事護理工作的應屆畢業生因「考試分發」而就讀者人數最高（29.9%）、因「興趣」而就讀者比例最少（4.4%），而願意從事護理工作的應屆畢業生多為因「興趣」（95.6%）、「工作機會較多」（90.3%）、「可學習一技之長」（89.8%）而就讀護理科系者有相當高的比例；畢業後想進入的醫院層級及單位類型，願意從事護理工作的應屆畢業生畢業後想進入「醫學中心」（90.7%）和「加護病房」（94.3%）佔大多數，不願意從事護理工作的應屆畢業生畢業後想進入則以「診所」（52%）和「門診」（33.3%）比例最高（詳見表 4-8）。此外，「改善工作環境因素」、「改善組織因素」、「實習經驗」、「個性適合度」、「抗壓性」、「工作壓力負荷與薪資報酬之偏好」、「經濟壓力」等變項與從事護理工作意願有達顯著差異（P<0.05）（見表 4-8）。不願意從事護理工作的畢業生認為改善工作環境因素中「同儕間人際關係」（26.1%）、「新進人員訓練輔導期」（19.2%）及組織因素中「醫院人力不足與工作量」（17.8%）會增加從事護理工作之意願；壓力相 37.

(48) 對於報酬傾向方面，選擇「工作壓力、負荷高，薪資報酬相對提高」者有較高的比例（89.1%）願意從事護理工作；實習經驗之影響、抗壓性及個性適合度與從事護理工作意願呈現顯著正相關（p<0.05）；有無工作賺錢的經濟壓力中，有工作賺錢的經濟壓力或非常有工作賺錢的經濟壓力者分別有 10.7%、12.6%是不願意從事護理工作，而無工作賺錢的經濟壓力或非常無工作賺錢的經濟壓力者則分別有 80%、60%的比例願意從事護理工作（詳見表 4-9）。在護理工作之認知方面，與護理工作意願呈顯著差異（P<0.05）之變項包含「護理工作須輪三班」、「護理專業受到同業尊重」、「護理專業受病人及其家屬尊重」、「護理是助人的專業工作」等變項（詳見表 4-10）。而在護理工作壓力之認知方面，影響護理工作意願顯著（P<0.05）的因素則為「護理工作壓力大」、「能接受護理工作本身壓力」、「病患壓力」、「病患家屬壓力」、「上司壓力」及「新訓期縮短之壓力」（詳見表 4-10）。護理組織制度之認知方面，護理人員「薪資」、「績效獎金」、「績效考核」、「福利制度」、「升遷制度」之合理性則為影響應屆畢業生畢業後從事護理工作意願之顯著因素（P<0.05）（詳見表 4-12）。. 38.

(49) 第四節迴歸分析一、羅吉斯迴歸分析為瞭解影響應屆畢業生從事護理工作之意願，以本研究樣本應屆畢業生從事護理工作意願為依變項，進行羅吉斯迴歸分析，找出相關顯著影響因素。利用卡方檢定（chi-square test）挑選出顯著（p<0.05）影響因素，包含：改善工作環境因素、改善組織因素、實習經驗影響、自認個性適合度、自認抗壓性、護理工作之認知、工作壓力之認知、組織制度之認知、未來想進入之層級醫院、單位類型等變項，將其放入羅吉斯迴歸分析中進行分析，並且加入學制別及就讀護理科系之原因兩變項予以控制（詳見表 4-13）。在控制其他變項之下，當應屆畢業生就讀原因為「可學習一技之長」而就讀者其從事護理工作的勝算比是「考試分發」者的 2.8 倍（95% CI 值：1.361～5.836），而因「工作機會較多」者其從事護理工作的勝算比是「考試分發」者的 3 倍（95% CI 值：1.507～5.954），若就讀護理系之動機為「興趣」者其從事護理工作的勝算比則為「考試分發」者的 4.3 倍（95% CI 值：1.441～13.07）。實習經驗之影響愈正面及自認個性愈適合者其畢業後願意從事護理工作的機率就愈高。而「學制別」則與應屆畢業生畢業後從事護理工作之意願無顯著相關。選擇改善工作環境因素「醫療糾紛」者，願意從事護理工作的機率高於「無需改善工作環境因素」者，勝算比為 9.7（95% CI 值：1.267 ～57.761）。而畢業後之工作想進入「診所」服務者較不願意從事護理工作的機率高於想進入「醫學中心」者，勝算比為 0.2（95% CI 值： 0.101～0.507）；而單位類型為「加護病房」者其願意從事護理工作的機率高於「門診」者，勝算比為 3.6（95% CI 值：1.235～10.374）。. 39.

(50) 表 4-3、護理科系應屆畢業生之基本資料項目. 樣本數. 項目. %. N=1089 性別男女遺漏值年齡 23 歲以上未滿 23 歲遺漏值平均年齡就讀學制專科二技四技大學. 樣本數. %. 354 223 144 104 55 49 37 78 45. 33.9 21.4 13.8 10.0 5.3 4.7 3.5 7.5. 258 207 179 138 155 101 31 20. 24.1 19.4 16.7 12.9 14.5 9.5 2.9 -. 家庭每月全部總收入 48 1035 6. 4.4 95.6 -. 115 959 15 21. 10.7 89.3 -. 463 236 229 161. 30,000 元以下 30,001～40,000 元 40,001～50,000 元 50,001～60,000 元 60,001～70,000 元 70,001～80,000 元 80,001～90,000 元 90,001 元以上遺漏值就讀護理科系之主要原因工作機會較多可學習一技之長考試分發興趣親友鼓勵對家庭有幫助其他遺漏值. 42.7 21.7 20.8 14.8. 40. -.

(51) 表 4-4、畢業後投入護理工作之意願及相關因素之描述性分析項. 目. 從事臨床護理工作之經驗是否遺漏值畢業後從事護理工作之意願非常不願意不願意願意非常願意遺漏值自認個性適合度非常不適合不適合普通適合非常適合遺漏值實習經驗對畢業後從事臨床護理工作之影響非常負面影響負面影響普通正面影響非常正面影響遺漏值有無需要工作賺錢的經濟壓力非常無壓力無壓力普通有壓力非常有壓力遺漏值自認抗壓性非常無抗壓性無抗壓性普通有抗壓性非常有抗壓性遺漏值壓力相對於報酬之傾向選擇工作壓力及負荷高，但薪資報酬相對提高工作壓力及負荷低，但薪資報酬相對降低遺漏值. 41. N=1089. %. 142 933 14. 13.2 86.8 -. 17 141 729 194 8. 1.6 13.0 67.4 18.0 -. 19 117 619 307 25 2. 1.8 10.8 57.0 28.2 2.3 -. 17 97 449 442 80 4. 1.6 8.9 41.4 40.7 7.4 -. 16 66 372 425 207 3. 1.5 6.1 34.3 39.1 19.1 -. 13 49 553 435 34 5. 1.2 4.5 51.0 40.1 3.1 -. 790 277 22. 74.0 26.0 -.

(52) 表 4-5、不願意從事護理工作的應屆畢業生之相關因素項. 目. 不願意從事護理工作之可能因素個人因素（複選）無沒興趣非一輩子的職業實習經驗不佳健康問題家人支持度低家庭責任重工作環境因素（複選）無護理工作本身壓力大輪三班醫療糾紛病患壓力大病患之家屬壓力大護理專業不受尊重新進人員訓練輔導期縮短同儕間人際關係組織因素（複選）無醫院人力不足與工作繁重福利制度不佳薪資公平性不佳升遷制度與機會少工作環境因素有無需要改善以增加工作之意願有無改善工作環境因素護理工作本身壓力輪三班護理專業不受尊重同儕間人際關係新進人員訓練輔導期縮短病患之家屬壓力醫療糾紛病患壓力遺漏值組織因素有無需要改善以增加工作之意願有無遺漏值改善組織因素醫院人力多寡與工作量薪資公平性福利制度升遷制度與機會遺漏值. 42. N=158. %. 11 92 57 48 29 9 8. 7.0 58.2 36.1 30.4 18.4 5.7 5.1. 15 113 85 62 57 53 46 33 29. 9.5 71.5 53.8 39.2 36.1 33.5 29.1 20.9 18.4. 23 114 67 66 37. 14.6 72.2 42.4 41.8 23.4. 141 17. 89.2 10.8. 76 27 15 12 5 3 2 1 17. 53.9 19.2 10.6 8.5 3.6 2.1 1.4 0.7 -. 135 22 1. 85.4 13.9 0.6. 80 28 22 5 23. 59.3 20.7 16.3 3.7 -.

(53) 表 4-5、不願意從事護理工作的應屆畢業生之相關因素項. 目. 壓力相對於報酬之傾向選擇工作壓力及負荷高，但薪資報酬相對提高工作壓力及負荷低，但薪資報酬相對降低遺漏值有無需要工作賺錢的經濟壓力非常無壓力無壓力普通有壓力非常有壓力遺漏值就讀護理科系之主要原因考試分發親友鼓勵工作機會較多可學習一技之長對家庭有幫助興趣其他遺漏值. 43. N=158. %. 86 67 5. 56.2 43.8. 6 13 67 45 26 1. 3.8 8.3 42.7 28.7 16.6 -. 53 29 25 21 10 6 12 2. 34.0 18.6 16.0 13.5 6.4 3.9 7.7 -.

(54) 表 4-6、護理科系應屆畢業生認知之描述性分析非常不不同意同意. 項目. 普通. 同意. 非常同意. % 護理工作之認知能夠接受護理工作必須輪三班護理工作是須負擔法律責任的認為護理專業是受到同業尊重的認為護理專業是受到病人及其家屬尊重的對於工作環境中的人際關係感到擔憂認為除護理專業外常需要做非專業工作認為護理是助人的專業工作護理工作壓力之認知認為護理工作有很大的壓力能夠接受護理工作本身的壓力能夠接受面對病患的壓力能夠接受面對來自於病患家屬的壓力能夠接受上司的壓力對於新進人員訓練輔導期的縮短感到有壓力護理組織制度之認知認為護理人員薪資是公平的認為護理人員績效獎金制度是合理的認為護理人員績效考核制度是合理的認為護理人員福利制度是合理的認為護理人員升遷制度是合理的. 44. 3.0 0.8 2.2 1.7 1.6 3.4 0.5. 11.2 3.0 11.9 8.7 10.3 7.8 1.8. 45.3 21.9 25.0 29.4 44.8 32.7 17.7. 27.4 37.2 26.8 28.4 31.6 33.0 33.3. 13.0 37.1 34.1 31.8 11.8 23.1 46.7. 0.6 0.9 0.6 0.7 1.1 1.0. 0.3 9.8 4.8 8.5 9.8 3.7. 12.9 43.9 46.4 46.5 50.1 36.4. 52.1 37.7 39.7 37.2 32.9 34.9. 34.2 7.7 8.6 7.2 6.2 23.9. 22.0 11.4 9.7 11.6 10.3. 33.7 25.5 22.2 25.6 22.1. 35.1 48.3 51.8 48.6 51.4. 7.6 11.8 13.9 11.4 12.6. 1.6 3.0 2.5 2.8 3.7.

(55) 表 4-7、護理科系應屆畢業生之護理期望描述性分析變項. 樣本數. N=1089 畢業後想進入之醫院層級醫學中心區域醫院地區醫院診所養護機構其他遺漏值畢業後想進入醫院之單位類型門診急診一般病房加護病房遺漏值. 變項. %. 604 236 118 75 27 25 4. 55.7 21.8 10.9 6.9 2.5 2.3 -. 190. 17.7. 185 576 124 14. 17.2 53.6 11.5 -. 樣本數. %. N=1089 期望未來每月的合理薪資（含獎金、夜班費） 3 萬元以下（含 3 萬） 81 7.8 3 萬至 4 萬元（含 4 萬） 4 萬至 5 萬元（含 5 萬） 5 萬至 6 萬元（含 6 萬） 6 萬元以上遺漏值. 45. 353 371 151 77 56. 34.2 35.9 14.6 7.5 -.