護理職場認知與投入、離開護理職場之因素

一、護理職場的認知

護理應屆畢業生一畢業就被要求進入全功能的臨床護理職場，這 種壓力和挑戰是很大的，也因此導致角色適應不良、和現實震撼而離 職。而護理工作經常被認為是具壓力性的工作，針對護理人員的研究 發現，工作環境、工作本身、行政管理面、人際關係、與知識技巧等 都是壓力源（陳怡如等，2003），在 1993 年時，于漱針對護生對護理 形象看法之研究，其看法有護理工作是助人的工作、工作職責劃分得 很清楚、獲得高度的尊重、有合理的工作環境與報酬等；從過去的文 獻、研究等可略知護理工作的高壓力性及存在護理工作具犧牲奉獻、

情緒上控制、良好品德等特性（于漱，1993）。

二、投入護理職場相關因素

提供新進人員多方面的學習機會，重視新進人員生涯發展，提高 留任意願，應最能有效解決護理人員離職率過高的問題（陳國瑚、陳 麗如、蘇喜，2006）。研究顯示護理人員的生涯發展與其留任意願有 顯著之正相關（蔡淑妙、盧美秀，1998），完善的生涯發展規劃確可 降低護理人員流動率與缺額率（Walsh & Weeks，1995）

護理是一項專業，強調人的完整性、自主性、尊重人的權益，所 以護理人員在接受護理專業教育後，職業自我概念會更進一步發展出 個人對護理專業之看法，並認同肯定護理，此可稱之為護理專業概 念。護理教育之主要目的是為國家培育護理之專門人才，以提供專業 護理人力，為增進個人在此專業領域中，適才適所以發揮潛能與抱 負。研究的結果，護生三種學制（大學、專科、職校）就讀護理動機 多以考試分發為主，顯示護生大都尚未決定自己願意就讀。護生畢業

後有無選擇臨床護理工作顯示護生畢業後除進修外，大多選擇臨床護 理工作，而學制別愈高，選擇臨床之傾向亦愈高。三種學制別護生大 都會選擇臨床護理，主要認為能學以致用及護理是專業（劉波兒、郭 憲文，1993）。

過去針對護理畢業生之就業情況及生涯計劃所做的研究，護理畢 業生選擇以護理為職業的考慮因素依序以「工作伙伴之友誼」、「受人 尊敬的程度」、「增進技能的機會」、「工作環境」、「工作有保障」，依 各學制別而有些許不同，而在選擇護理為職業的滿意度上，平均得分 為 3.36 分，介於尚可及滿意之間，對於五年內轉行的可能性上，有 一半的畢業生表示有點可能；各學制間對選擇護理為職業的滿意度沒 有顯著差異，但在轉行的可能性上卻有頗為不同之結果，在於專科學 制的畢業生轉行的可能性比較沒有那麼高（張媚，1997）。

三、離開護理職場相關因素

（一）新進護理人員

在 2004 年全國護理人員異動人數已達 36,456 人次，護理人員平 均年資僅 6 至 7 年，導致醫院頻於招募培訓新進護理人員，護理人員 離職率高，所需花費的單位成本也不容小覷（余玉眉等，2005）。

新進護理人員是所有護理人員最容易流失的一群，由於無法渡過 所謂的「現實震撼」（reality shock），期望與現實落差太大，角色變換 產生衝突，很容易造成離職。新進護理人員在剛開始工作時，遇到的 情況與困擾常為經驗度不足使臨床護理專業表現不佳、同儕間缺乏良 好人際互動、工作負荷量大造成生活作息不正常等（黃璉華，2004）。

新進護理人員的離職，其大部份並未離開職場，只是在不同機構流 動，即便如此，轉換過程中成本與人力都形成短缺，對組織是非常耗 費成本的（Morrell, 2005；Murrow & Nowak, 2005），顯示出護理人員

不是或不得不喜歡護理，但對其現職大環境充滿不滿（蕭伃伶等，

2005）。

（二）離職因素

國內有研究指出護理人員離職因素可分為：護理職業特性、護理 工作要求、管理者之特性、組織特性等四個方面，可見護理人員工作 特性與人員離職有所關聯（湯玉英，1994）。護理人員工作認知較低 時，離職傾向較為偏高，隨著護理人員不同背景與職務因素而有不同 的離職傾向，如急診室比洗腎室護理人員有較高的離職意願，因急診 室常有突發狀況不易掌控；學歷較低者比學歷較高者有較高的離職意 願，升學和進修為絕大多數離職之主要原因；護理職場的壓力來自於 四面八方，護理工作本身之壓力、組織氣氛、上司支持、同儕間互動 等，而許多因素是非護理人員所能完全控制，因此要降低離職傾向當 由提升護理工作認知做起，透過立法、護理公會、衛政主管單位提升 護理人員地位、合理之制度，增加護理人員本身對職業的認同（陳國 瑚、陳麗如、蘇喜，2006）。

（三）護理人員留任

而面對護理人員離職，醫療院所進一步了解護理人員留任意願，

以作為改進管理方式以提升組織效能與護理品質（尹祚芊、楊克平、

劉麗芳，2001）。年輕護理人員不斷異動，不但不利於護理知能的傳 承與經驗的累積，醫院同時需付出昂貴的招募聘僱、訓練成本與生產 力的損失，美國 1988 年每一位註冊護士（Registered Nurse，RN）離 職異動成本約為美金$6,100 元，到了 2002 年離職成本已成長為美金

$14,900 元，再考慮通貨膨脹因素將高達美金$15,200 元，此約是一位 工作二年 RN 四個月的薪資總額（傅玲，2007），換句話說，每有一 位護理人員離職，該機構即得投注一位護理人員四至五個月的薪資，

離職異動的成本不只限於金錢的耗費，更直接影響醫療照護的「質」

與「量」，最終更威脅病人的安全與照護品質。美國醫院聯合評鑑機 構 （ Joint Commission on Accreditation Healthcare Organizations，

JCAHO）統計資料指出護士短缺原因如：工作滿意度低、工作環境 老舊、醫院資源減少、壓力增加、額外的輪班等（JCAHO，2004）。

在台灣某醫學中心護理人員工作滿意度調查中，護理人員最不滿意之 前三項就是護理工作量、非護理工作量及休假（尹裕君、林麗英，

2005）。為了提高護理人員的留任意願，相關研究指出對工作與主管 的滿意度、組織承諾、好的工作環境、令人滿意的薪資等對留任意願 皆有正向影響（Sourdif，2004；楊克平，1992；Newman, K., & Maylor, U.，2002）。