變數關係與研究假設

一、ERP 證照與專業能力、電腦自我效能、工作滿足、工作績效以及自我實現之 關係

在過去，雇主雇用員工以教育程度來判斷員工的專業能力，但現今教育普及，

雇主漸漸無法僅以教育程度來作為判斷求職者能力的訊號，因此必須轉而尋求其 他的替代訊號來篩選求職者，而證照之重要性乃被突顯出來(李隆盛等人，2010)。

有學者也提到在推行證照制度後，個人的確可在自身專業水準上獲得社會的肯定 (彭利源，2000)。而程麗弘(2005)也認為取得證照的人確實較能提供專業的知識與 服務。

因此，如果個人擁有證照，將是自己專業能力最有力的證明，對未來發展也 多一分保障和競爭力。綜合上述，在現今高度專業分工的社會型態下，證照與專 業能力之關連性可說是相當密切。

ERP 系統是一套整合性的企業資訊系統，其系統建置需投注大量資本及人力 (Somers & Nelson, 2004)。Saleh (2008)認為 CSE 對使用 ERP 系統之影響是相當重 要的因子。研究指出，CSE 係影響個人使用電腦決策重要因子(Compeau & Higgins, 1995b; Saleh, 2008)。而電腦自我效能意指個人具有使用多種科技產品的能力 (Compeau & Higgins, 1995a; Marakas et al., 1998; Torkzadeh et al., 2006)。

因此，本研究推論擁有 ERP 證照之員工，會影響其電腦自我效能。

林政坤和劉宜菁 (2009)研究結果發現員工擁有 ERP 證照會顯著的影響其工作 績效。邱泯科、徐伊玲 (2005)提到照顧服務員丙級技術士證照可以提升其專業地 位、增加自尊與工作滿意度、提高投入此一領域之誘因，因此本研究推論擁有證 照可以使員工提升自我實現與工作滿意度。

根據上述文獻探討，依據本研究之脈絡進行假設。本研究欲探討擁有 ERP 證 照與否是否會對於專業能力、電腦自我效能、工作滿足、工作績效以及自我實現

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有所差異。故提出以下假設：

H1：擁有 ERP 證照與否在專業能力、電腦自我效能、工作滿足、工作績效、自我 實現有差異

H1a：擁有 ERP 證照與否在專業能力上是有差異的 H1b：擁有 ERP 證照與否在電腦自我效能上是有差異的 H1c：擁有 ERP 證照與否在工作滿足上是有差異的 H1d：擁有 ERP 證照與否在工作績效上是有差異的 H1e：擁有 ERP 證照與否在自我實現上是有差異的

二、專業能力與電腦自我效能、工作滿足、工作績效之關係

(一) 專業能力與電腦自我效能之關係

張春興 (1991)認為自我效能是指個人對自己所從事某種工作所具備的能力，

以及對該工作可能做到的程度的一種主觀評價。自信心是指個人在執行專業範圍 內的任務時，對個人具有完成其任務或工作的知識、技能與能力的信念，而當個 人的自我效能愈高時，其對自己的能力有較高的自信(Bandura, 1997)。Guskey and Passaro (1994)與 Ford et al.(1998)認為，教師對於自己教學能力與技巧的知覺與自 我效能等有正向關係。林澄貴 (2001)發現，專業知能需求與自我效能有著正向關 係。

根據上述可見專業能力對自我效能有相當程度影響，我們可以推測，當個人 愈具有專業能力，表示個人對自己使用電腦完成工作之能力判斷越強。故本研究 提出以下假設：

H2：專業能力對電腦自我效能有影響

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(二) 專業能力與工作滿足、工作績效之關係

專業知識及技能是所有知識工作者於自身工作領域中所必備的能力，在這個 科技日趨發達的環境中，工作項目亦顯得日趨複雜，一個專業的資訊人員所必備 的知識技能項目更是逐日增加(Jarvis,1990)，唯有不斷地學習、發展與自我成長，

才能勝任多變的任務情境，提昇個人績效並達成組織目標(London & Smither, 1999)。

Seashore and Taber (1975)指出個體的能力會影響工作滿足。張笠雲(1986)指出個人 的基本特徵會影響到個人在工作環境中的各類活動，如工作情境中的工作特質、

個人的工作態度、甚至組織中領導者的領導方式和專業能力等，進而影響個人對 工作情境的主觀情感，因而間接影響工作滿足。

專業知能與績效表現有關，是學習者經由概念化之學習，所表現出來的綜合 技術、行為或知識(Hall & Jones, 1976)。Korman (1977)認為影響工作績效的因素包 括工作動機（work motivation）、技巧與能力（skill＆abilities）及角色知覺（role perceptions）三種，而工作動機、技巧與能力及角色知覺是工作績效的決定因子。

Schermerhorn (1989)指出，要有良好的工作表現，在於個人是否有能力完成工作、

願意付出必要的努力、及組織適當的支持，其中能力位居首要條件。Spencer and Spencer (1993)與McLagan (1983)皆認為專業能力是一個人潛在的基本特質，這些特 質與其所擔任的職務及工作有關，而且能影響其行為與績效的表現。專業能力是 影響工作績效的重要因素(Johlke, 2006)。

根據上述，本研究預探討員工專業能力是否會影響員工之工作滿足與工作績 效，故提出以下假設：

H3：專業能力對工作滿足有影響 H4：專業能力對工作績效有影響

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三、電腦自我效能與工作滿足、工作績效之關係

Bandura (1982)認為，高自我效能者因為較能克服障礙，堅忍不拔地工作，因 此較有不凡的表現；由於較佳的工作表現，使其對於工作有較高的滿意度。

McDonald and Siegall (1992)與Judge and Bono (2001)指出，隨著自我效能的提升，

使員工之工作更愉快。員工對本身工作能力有自信時，較能從工作中獲得滿足，

進而增進對組織之認同及滿意程度；自我效能會直接影響員工的工作表現和績效 (湯大緯，2002；劉佩雲，2000)。亦即有較高自我效能的員工會有較好的績效表現，

而當員工對自己的表現感到滿意時，相對地，好的績效與高度的工作滿意又會再 次增強其自我效能(楊仁壽，2000)。組織也可透過訓練、教導員工必要的知識、技 能與能力，增強員工自我效能，來提高對工作的滿意度(Torkzadeh & Dyke, 2002)。

電腦自我效能和個人工作績效有顯著的關聯(Stajkovic & Luthans, 1998)。許多 研究亦指出電腦自我效能的高低與學習成效及績效表現有極大的相關性，並可以 作為判斷個人對於一個資訊系統是否容易使用的基礎(Bandura, 1977; Compeau &

Higgins, 1995a, 1995b)。有關自我效能與其績效的關係，相關的研究結果顯示當一 個人的自我效能愈高時，其績效也會愈高(Bandura, 1982; Compeau & Higgins, 1995a, 1995b; Wood & Bandura, 1989a, 1989b; Zimmerman, 1990)。而在組織行為方 面，自我效能也會和工作績效呈現正向的關係，即當員工認為自己有能力執行該 工作時，則其工作績效就會愈高(Gist & Mitchell, 1992)高自我效能產生良好績效，

而個體亦滿意其優良的表現時，則過去的績效將會增強個體的自信心，而後又會 再次增強其自我效能；另一方面，在工作態度上，自我效能也會影響工作滿意度 及組織承諾(李超平、田寶、時勘，2006；楊仁壽，2000)。

綜合以上文獻敘述，本研究提出以下假設：

H5：電腦自我效能對工作滿足有影響 H6：電腦自我效能對工作績效有影響

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四、工作滿足、工作績效與自我實現之關係

Dickson（1964）即指出工作滿足會導致員工對於工作具有正面的貢獻，進而 增進工作績效。Bernard and Ajay (1991)認為提昇員工之工作滿意度，將可促使員 工有更大的意願學習工作技能，進而增加銷售業績，提昇其工作績效。Black and Gregersen (1997)認為工作績效與工作滿意度有相關，尤其當員工在工作上投入愈 多，則其滿意度與工作績效愈是具有相關性存在。梁榮輝等人 (2008)的研究中發 現工作績效之「工作創新」及「工作能力」等構面，對工作滿意度具有顯著影響。

李春長和沈姵君 (2008)研究顯示組織結構、工作滿意度對於工作績效、組織承諾 具有正向顯著之影響。鄭瑞昌等人 (2010)研究結果顯示顧客參與對服務人員工作 績效、工作滿意度及組織承諾皆具有顯著之正向影響。故本研究提出假設：

H7：工作滿足對工作績效有影響

張思綺 (2004)研究結果顯示，愈重視自我成長及自我實現者其工作績效會愈 高。廖文銘 (2005)工作價值觀之自我實現、尊嚴、組織安定與經濟等因素對工作 績效確實有一定的影響性。Dorer and Mahoney (2006)提到有較高的自我實現，其 工作滿意度會更高。梁榮輝等人 (2008)的研究發現工作價值觀之自我實現取向對 工作滿意度具顯著影響程度。盧彥廷 (2009)提到自我實現者因其個人特質及對組 織氣候的知覺而能夠勇敢面對挑戰及困境，進而透過經驗與承擔責任，有助於朝 向自我實現邁進，提升工作滿足感。

Msalow(1943)將人類需求劃分為生理、安全、社會、自尊及自我實現五大層級，

認為只有滿足低一層次的需求後，才能進入下一個較高的層級。在五個層級中生 理的需求是最低層次需求，依序而上是高層次需求，並且愈屬高層需求的滿足會 愈傾向心理因素。Hershenson (1981)之工作適應理論中提出，就業者能配合工作的 要求與規定，主動學習與培養能力以克服工作上的困難，於工作中獲得滿足與成 就，並達成自我實現的目的。Super（1990)認為工作與生活的滿意取決於個人的能 力、性格、需求、價值、興趣、特質、自我概念的發揮程度以及個人建立的工作

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型態、工作情況、扮演的角色是否與個人的成長經驗相配合而定，其中自我概念 的實現與工作滿意的程度成正比。顏祺倫 (2009)當個體覺得工作內容和結果報酬 是有價值的、有意義的且具有公平性的，那麼就會對自己的工作、整個組織和工 作環境會有較高的工作滿意度，進而願意自我成長、貢獻ㄧ己之才來達成自我實 現並促進整個組織願景的實現。根據上述，可得知工作滿足、工作績效與自我實 現彼此之間有影響。基於本研究之脈絡，欲探討擁有 ERP 證照對於員工自我實現 之前因變項，並以工作適應理論為基礎，故重新驗證工作滿足與工作績效對自我 實現之影響，提出以下假設：

H8：工作滿足對自我實現有影響 H9：工作績效對自我實現有影響

H8：工作滿足對自我實現有影響 H9：工作績效對自我實現有影響