本研究依據理論與統計因素分析的結果，將教師工作士氣分為工作投入、組 織認同及團隊凝聚三個構面來做探討。表 4-13 呈現不同背景教師對於教師工作士 氣整體的平均數 F 差異檢定結果。表 4-14、表 4-15、表 4-16 分別呈現不同背景教 師對於工作投入、組織認同及團隊凝聚的平均數 F 差異檢定結果。
一、教師對於教師工作士氣整體的平均數分析 任的平均數為 151.04，此二者均高於全體總平均 148.81，級任教師（未兼行政）平 均數為 147.25，科任教師（未兼行政）平均數最低為 146.35，經 Scheffe 事後比較，
群組間無差異存在。就學校規模而言，12 班以下的教師對於工作士氣知覺的平均 數最高為 151.92，高於全體總平均 148.81，服務 13-24 班的教師知覺的平均數為 148.38，服務 25 班以上的教師平均數最低為 148.38，經 Scheffe 事後比較，群組間 有差異存在，12 班以下的教師整體工作士氣高於服務 13-24 班的教師。
屬於中上程度。而在教師的性別、服務年資、最高學歷、擔任職務、學校地區、
水準，而性別、最高學歷、學校地區未達到顯著水準。
就教師擔任的職務而言，教師兼主任對於組織認同知覺的平均數最高為 43.63，教師兼組長的平均數為 43.56，此二者均高於全體總平均 42.25，科任教師（未 兼行政）平均數為 41.63，而級任教師（未兼行政）平均數為 41.48 最低，經 Scheffe 事後比較，群組間有差異存在，教師兼組長及教師兼主任對於組織認同知覺的平 均數高於級任教師。就服務年資來看，26 年以上的教師對於組織認同知覺的平均 數最高為 43.78，16-25 年的教師的平均數 42.86，此二者高於全體總平均 42.25，6-15 年的教師的平均數為 41.63，而五年以下得教師的平均數最低為 41.23，經 Scheffe 事後比較，群組間有差異存在，服務 26 年以上的教師對於組織認同知覺的平均數
總分最高 80 分，最低分 37 的情況下，換算為單題的平均分數，大約是 3.92，屬於 中上程度，而在教師的性別、服務年資、最高學歷、擔任職務、學校地區、學校 規模等六個背景變項當中，教師擔任的職務、學校規模達到顯著水準，而性別、
服務年資、最高學歷、學校地區未達到顯著水準。
就教師擔任的職務而言，教師兼組長對於團隊凝聚知覺的平均數最高為 64.26，教師兼主任的平均數為 63.75，此二者平均數高於全體總平均 62.67，級任教 師（未兼行政）平均數為 62.07，而科任教師（未兼行政）平均數最低為 60.71，經
認同」構面上有顯著差異，其他則沒有顯著差異此與廖雪吟（2007）的研究結果 相同，究其原因，可能是教師服務的服務年資越久，對於學校的各項教學或行政 事務都比年資較淺的教師更清楚瞭解，因而對於學校組織的認同感會比年資較淺 的教師高。
以學歷而言，對於不同學歷之教師於教師工作士氣各層面進行變異數分析及 差異比較分析，發現在教師工作士氣三個層面及總量表上之 F 值皆未達顯著水準，
此與廖雪吟（2007）的研究結果相同。
以擔任職務而言，不同職務之教師所知覺到的教師的工作士氣，在「組織認 同」層面上有顯著差異，其他則沒有顯著差異，此與林龍和（2005）的研究結果 相同，究其原因教師兼組長之教師因為兼任行政工作的關係，在與一般教師或教 師兼主任間之互動上較為密切，對於組織參與感相對較高，因此，在組織認同的 知覺高於其他職務的教師。
以學校地區而言，對於服務於不同學校地區之教師於教師工作士氣各層面進 行變異數分析及差異比較分析，發現在教師工作士氣三個層面及總量表上之 F 值 皆未達顯著水準，此與廖雪吟（2007）的研究結果相同。
以學校規模而言，服務於不同學校規模之教師所知覺到的教師的工作士氣，
在「組織認同」、「團隊凝聚」層面及整體工作士氣上是有顯著差異，其他則沒有 顯著差異，此與何怡欣（2007）、許嘉純（2009）的研究結果相同，究其原因，可 能為小型學校教師人數少，成員之間彼此互動密切，因此組織成員間的凝聚力、
同仁之間對於學校事務的參與感等，都會比服務於大型學校的教師更高。