退休制度相關理論與類型

一個國家為使其公務人員能守法盡職，為民服務，除了在職時有任用、銓敘、

考績、級俸、陞遷、保障、褒獎等制度以保障其工作，安定其生活，亦須訂定完 善的退休制度以保障與照顧其退休後的生計與生活。同時，適當的退休制度，亦 可引進青年才俊，促進人事新陳代謝，提高行政效能。政府制定公務人員退休制 度，給予退休金的目的主要有三：一則在酬謝公務人員在職服務期間對機關的貢 獻及勞績；二則在使退休人員得以安度老年生涯；三則使年老力衰者逐漸退離，

年青力壯者隨時新進，達成機關人事之新陳代謝 (蔡良文，2006：631-632) 。 公務人員退休制度的建立，關係著國家人力資源有效運用、財政資源合理配 置以及國家競爭力之提升；藉由適當而合理的退休給與，一則以激勵公務人員在 職期間能安於其位並戮力從公；二則在提供公務人員退休後合理的退休所得，並 保障其老年生活；三則希望藉由公平合理的退休給與機制，與國家社會安全機制 接軌，建構一套完整的社會安全體系網絡。由此觀之，一個國家的公務人員退休 制度與其政治、經濟、社會及行政等各方面是交互影響且密切相關的，其重要性 不言而喻。

壹、 退休制度相關理論與學說

理論是經由前人透過歸納或演繹的方法，從各種相關的概念、變項、陳述、

形式等要項逐漸發展而成的，是一種知識形式的展現，同時也是一種觀察和思考 事物的方式。退休理論發展迄今有其存在的基本概念和形式，如何將這些經前人

反覆歷程經驗的結果，妥適應用到現在及未來社經發展的中心理念，是進行本研 究的先決要素，故有必要探討退休理論的相關意涵。而一個機關組織的運作、業 務的推動發展、人力的汰換運用，無非在機關現有人事範疇內竟其功；當組織人 力趨於衰弱老化時，需要有一種機制使人力能汰老換新，這種機制具有雙面刃之 功用，即甄選進用對立於資遣退休制度。因此，有關退休制度的理論與學說，可 分由不同面向與觀點加以探討，茲說明如下：(王麗容，1991：18-26；周麗芳等，

2005：8-11；柯木興，2007：162-169；徐有守，1991：4-6；曾德宜，1996：15-19；

趙其文，2001：623-624；蔡良文，2007：41-45) 一、從社會功能角度觀之，可略分為三方面：

（一）角色理論（Role Theory）：

由Cottrell 於 1940 年代所提出，認為老年人退休並結束其工具性角 色之後，社會對其無明顯期望，所以亦無明顯的角色供其扮演，因而缺 乏地位且同時被排除在主流組織與活動外，為防止無角色的情形，應特 別為老人規劃休閒活動，創造新的角色，使老年人在社會上再度擁有具 意義之地位。

（二）撤退理論（Disengagement Theory）：

由Cumming和Henry（1961）所提出，他們認為老年不一定是中年 期的延長，乃是應從現存的社會角色、人際關係及價值體系中後退撤 離。撤退理論主張撤退是一種普遍的現象，乃基於生理的歷程所致，而 由工作組織中退離之目的，在於減少因個人之衰退亡故而導致對於工作 環境有不利的影響，如同新陳代謝。此理論主張應建立限齡退休制度，

使勞動者個人的身心狀況有所維護，不致造成勞動者與工作組織之損 失。撤退理論以功利角度思考機關與受雇者雙方的利益，而未實質考慮 到受雇者的心理反應與退休後生活價值的重建。

（三）社會重建理論（Social Reconstructional Theory）：

此理論主張個人所處的社會環境會對該個人產生相對價值觀，若所 處環境會對該個人的評價是負面或期待過高時，將使個人產生認同上的 挫折，反之會有激勵作用。而現在社會對人的工作評價是青壯年生產力 高，應從事工作以符合社會需求，而老年人因身心理衰退的原因，認為 已不適合在職場，這種評價逐漸內化在個人自我觀念中，認為老了就不 適合再繼續在工作職場。因此，當人經歷老化過程，接收或自我察覺到 來自社會對一般老年人的定義或評價時，即可能會表現出符合該定義的 行為，適時回應自我認知與社會環境期待，有利個人與社會環境的平衡。

二、另從退休金面向而言，較為一般學者探討之退休理論包括賞金理論、人力折 舊理論、遞延工資理論及誘因理論等，茲分別說明如下：

（一）賞金理論（Gratuity Theory）：

此理論是最早用來解釋退休金的理論，又稱恩給制。此理論將雇主 提供給員工的退休金視為一種賞金或酬勞，用以報償其在職時對雇主的 奉獻與忠誠。所給與的賞賜權利，取決於恩賞者個人感念，未存有對等 關係。退休金在本質上只是一種賞金合約。此種理論強烈顯示，具有封 建時期之雇主恩給制和傭工忠誠的意味，已難以解釋現今的退休金制 度。

（二）人力折舊理論（Human Capital Depreciation Theory）：

此理論認為，人力的價值就像廠房、機器一般，因長期耗損而須折 舊，故長期僱用員工亦因退休後賺取所得的能力喪失，而須由雇主給與 相當充分的折舊退休金。廠房設備需要折舊作為成本分攤，人力資源亦 應如此，這種折舊方法係將退休金視為費用，每年（月）提撥，雇主必 須負擔此責任。「換言之，保護人力價值費用之退休金，與廠房設備折 舊之成本分攤，二者對雇主而言，均為其生產上所須負擔的成本。因此，

退休金之提存與保費之繳納，應由雇主負擔，同時對應之財務原則為確 定提撥制。」。

（三）遞延工資理論（Deferred Wage Theory）：

此說認為退休金原係公務人員薪資的一部分，由國家保留至其退 休、殘廢或死亡時再行給付。依此說，退休給與為一私有財產的概念，

為國家對公務人員所負擔之公法上金錢債務，而非人道贈與或服務賞 金，退休人員請求支付退休金，為其權利與本份。

（四）誘因理論（Incentive Theory）：

依誘因理論始祖馬斯洛的需求五個層次理論：生理、安全、社會、

尊敬及自我實現等需求而言，退休金可以達成員工生理及安全的需求保 障，機關承諾員工於一定服務年資或年老力衰退離工作時即有退休金，

可以激勵員工提升生產力。雖然現代的誘因理論中，金錢所扮演的角色 不若以往重要，但對於大多數人而言，養兒防老已不能保障自己晚年生 活之需求，退休金仍是吸引多數人謀職或轉業時的重要考量因素。對機 關而言，退休金通常係用來增加員工生產力或減少僱用成本的工具，它 提供給連續服務的員工作為誘因，連續服務可降低員工流動成本，如僱 用、解僱、訓練成本等。

根據以上看法，退休金是一種平衡現在產出與未來負債的工具，包括員工邊 際產出所產生的遞延工資部分，而且遞延既得利益和遞延給付具有激勵特性，誘 因理論藉著退休後增加退休給付，對於員工的未來具有激勵作用。

一、然而從退休制度的性質學說，或以人力資源之觀點，或以國家財政之觀點，

或以社會安全之觀點，各成其說，茲說明如下：

（一）人事機能說：

任何國家如同生物般，必須要新陳代謝的現象。亦即國家要維持其 生生不息之運作，在人事制度上，不但要有進場機制(任用制度)，同時

也要有退場機制(退休制度)。新進年輕優秀的之公務人員，取代年老力 衰的公務人員，以保持國家的年輕、活力及效能。

（二）功績報償說

退休給與係國家對於公務人員長期貢獻心力，盡忠職守，基於道德 責任，給予之酬賞或酬勞，類屬於恩惠性之給付，以安定其老年生活。

（三）適當生活維持說

一些經濟學者們認為國家或企業依據退休制度給予公務人員退休 金，應維持相當之所得替代率，以維持其適當之生活。

（四）功能說

此說認為老人由於生理功能日漸衰退，而且健康狀況日益下滑，容 易對於週遭環境事務的興趣與參與投入減少，造成角色的喪失、接觸機 會漸少以及對規範價值日益模糊等，進而導致與社會脫節。因而主張應 於某一年齡「強制退休」，如此可讓老人沒有「烙印」效果，有尊嚴的 從工作崗位退離。

（五）永久所得說

指為維持公務人員終生能永久維持某一消費水準，將其一生實際應 得平均分配，並藉由退休制度來平衡在不同期間之分配，以解決退休後 的老年經濟問題。

（六）平衡所得說

認為一個人的工作能力愈強，所得愈高，而工作能力呈拋物線的曲 線。在年輕剛開始工作時，工作能力較為不足，所得較低。而後隨著年 資增長，工作能力漸強，所得較豐。達到高峰後，逐漸進入老年，工作 能力開始退化，所得又逐漸下滑。是以在其所得較豐時，應予以儲備一 部分所得(即參加保險)，至退休後年老力衰，即可以其儲備所得，支付 生活所需，平衡生活水平。

（七）危險分擔說

即聯合多數人，成立一個合作組織，以保險方式預先籌集資金，以 分擔退休後生活不保之風險。亦即由多數人共同分擔少數人老年不可預 期之危險。

（八）商業權益說

此說認為退休金的給與，主要是為了商業上的競爭需要。雇主辭退 生產力遞減的老年員工，補入生產能力尚在上昇階段的員工，以提昇競 爭力，同時可降低人事成本。

（九）勞資合作說

指勞方自願提撥部分薪資作為退離基金，同時要求雇主提撥相當比 例的資金，合組退休儲金，由勞資雙方合作，共同管理與運用。

（十）社會保險說

此說認為公務人員在職服務時，應強制以社會保險的方式參加保 險、並按期繳費，而將來退休後，再以分期付款方式(即年金)來支給退

此說認為公務人員在職服務時，應強制以社會保險的方式參加保 險、並按期繳費，而將來退休後，再以分期付款方式(即年金)來支給退