第二章 文獻回顧
第三節 退休者專業回饋之國內外案例
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在以上現有制度及研究建議整理後，本研究發現，在現有的勞動市場 制度、規範下，能改善我們因高齡化社會而產生人口結構上極度不平衡的 勞動缺口來說，這效果、動能實在有限，故更加激發作者欲構建一個讓能 退休者於退休後，不再是不被社會所需要的長者，而是能與社會、與下一 代在某個平台上，重新對話、重新分享的嶄新人生。
第三節 退休者專業回饋之國內外案例
因本研究最終目的，是為找出一個機制建構使退休者得以將其專業、
能力再回饋，故為能具體提出機制的建議，本研究將就此機制之需求，做 以下探討分析。關於國內再回饋機制研究參考範例，本研究選擇「勞動部 勞動力發展署」的一個明師高徒計畫為研究對象，此計劃能提升青年專業 技術能力，透過師父教導 (以下簡稱師徒制)傳承工作技能及經驗，促進 其就業，這樣的計畫設計與本研究欲達成「世代傳承」的效果，有不謀而 合的效果，因此將此計劃納入本研究之研究對象，期望能藉著學習此計劃 的媒合機制，找出本研究欲建構的機制模式。
至於國外案例的部份，將選擇以國外再創業為主要角色的「ENCORE」
機構做研究，此機構主要是透過收費的方式，協助進行高階人力的媒合，
是目前美國在於使高齡者積極再投入市場，為相當成功的案例機構，因此 本研究認為，一來要能誘發高齡者再回饋社會，是需要給予不同的理念及 困難排除的可能方式做後盾，二來期望參考其經營模式，做為本研究建構 機制的靈感來源依據。綜合國內外的案例探討後，期望能有效達成本研究 媒合機制建構的完整性、可行性及創造性，以下將針對此二個機構做更詳
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盡的內容整理。
壹、 國內目前退休者「再回饋」之政策參考
—勞動力發展署「明師高徒」計畫
一、勞動力發展署組織發展及使命
勞動力發展署成立於民國 70 年 3 月 2 日，其原名為職業訓練局，其 主要業務為職業訓練、技能檢定及就業輔導等，而民國 80 年代之後，因 為傳統產業外移、結構性失業問題，為解決社會弱勢族群所受之衝擊，便 加入「社會福利」任務，此外，因為 103 年 1 月 9 日三讀通過勞動部暨所 屬機關組織法，因此正式改制「勞動部勞動力發展署」。
為因應勞動環境的變遷，勞動力發展署將其業務分類如下：
1.設置「職能標準及技能檢定組」，主要是在建立國家職能標準平台，作 為學校教學指引。
2.成立「跨國勞動力事務中心」，主要協助外國人來台就業事項。
3.成立「勞動力發展創新中心」，協力創新創業的相關人才培育，創造就 業機會。
4.設置北基宜花金馬分署(管轄區為臺北市、新北市、基隆市、宜蘭縣、
花蓮縣、金門縣、連江縣)、桃竹苗分署(管轄區為桃園縣、新竹市、新 竹縣、苗栗縣)、中彰投分署(管轄區為臺中市、彰化縣、南投縣)、雲嘉 南分署(管轄區為臺南市、嘉義市、嘉義縣、雲林縣)、高屏澎東分署(管 轄區為高雄市、屏東縣、臺東縣、澎湖縣)等 5 個四級機關(如下圖)，提 供職業訓練、就業服務、技能檢定及創業協助等資源。
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5.推動、統籌辦理全國技能檢定、技術士證核發與管理等業務。
圖 2-3、勞動力發展署分佈圖 資料來源：勞動力發展署官網，
http://www.wda.gov.tw/home.jsp?pageno=201112070005
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其組織圖如下：
圖 2-4、勞動力發展署組織圖 資料來源：勞動力發展署官網，
http://www.wda.gov.tw/home.jsp?pageno=201111160015
二、「明師高徒」計畫
此計畫於 102 年 10 月 2 日由勞動力發展署所設立的，其主要計畫理 念宗旨為提升青年專業技術能力促進其就業(此計畫要點內容見於附錄 一)，它透過師父教導(以下簡稱師徒制)傳承工作技能及經驗；而勞動部 勞動力發展署(以下簡稱本署)為主要辦理單位，其主要任務包括預算之編 列、管控、擬訂、規劃、修正、解釋及分析檢討；而其分署為其執行單位，
主要任務為宣導、執行、研習、受理申請、審查資格、配對及核定、核發 補助款、協助訓練綱要完成、申訴之處理、適訓職類評估及等事項(勞動 力發展署，2015)。
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本計畫主要是針對年滿十五歲以上二十九歲以下，非在學之未就業青 年為主要訓練對象，在經過對青年的適訓評估、喜好職類及學習歷程的條 件議定後，再進行青年與所選擇之師傅做配對，一位師傅最多僅能訓練二 位青年，此外，其每月訓練至少達時數一百小時以上，並對其補助一年且 可延長一年，而在配對成功後，應於三十日內接受分署輔導協助，共同完 成訓練綱要、簽訂訓練契約，並提出徒弟結訓認定標準，經分署核定後，
始得實施訓練；此外，亦應配合分署參與教育研習、訓練查核及成效評估，
若皆符合規定，分署即應依核定訓練綱要及實際訓練徒弟人數，補助師傅 指導費每名徒弟每月補助新臺幣(以下同)五千元及徒弟訓練津貼每月補 助一萬元。若訓練補助期間有以下情形之一：如 1. 師傅以其他名義(目) 試圖詐欺或圖利的意識，向徒弟收取訓練費用，2. 非由師傅親自訓練、
指導，3. 用不實收據或附件申報經費領取補助，4. 同一計畫重複請領補 助，5. 試圖逃避或妨礙本署(分署)，定期或不定期的訪視、輔導或評估 績效，經函告限期改善，仍不配合辦理‥等，則分署將終止訓練之實施。
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貳、國外目前退休者「再回饋、再創業」之政策參考 -Encore.org
Encore.org（原名公民創投）成立於 1997 年，原名為 Civic Venture，
是一個活化 60 歲以上高齡人口為目標的社會企業，從事許多促進高齡社 會參與的活動。其中在各城市招募高齡志工投入小學相關的教育與輔導課 程計畫，後來轉成為 AARP（美國退休者協會）的志工團體 Experience Corps。
Civic Venture 隨後陸續推出了許多的專案，其於 2005 改名為 encore.com。
此機構是由社會企業家馬克•弗里德曼所創，他是位著名的社會企業 家，思想領袖和作家，其認為隨著年齡的增長，會讓人變得更有智慧及同 理心，因而更加懂得連結不同想法，組織不同事物，進而解決更為複雜的 問題，此外，亦增提出高齡者們或許常會記不得事物的擺放位置，但卻可 能有解決重大事端的能力，這些思想的傳遞受到相當大的回應，也帶起了 一股銀髮機構的多元設立風潮。
而在馬克的領導下，Encore.org 率先創新方案，並在美國的超越引發 了越來越多的移動挖掘人才，去與有經驗的人合作，並致力於重新定義以 後的生活，從退休自由的 20 世紀理念正在從工作提高到一個新的人生階 段，提供了工作的自由和以新的方式推動，藉此解決我們最棘手的社會問 題的人力資源，此作為改變美國的老齡化- 21 世紀最顯著人口變化之一，
而其資金來源主要是通過基金會的支持，是有一定穩定性的營運機構。
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而 Encore.org 的副主席瑪希•艾波赫（Marci Alboher）亦是《下半 生職場指南》（The Encore Career Handbook: How to Make a Living and a Difference in the Second Half of Life）和《安可職涯》(Encore Career) 一書之作者，在書中她指出下半生職場應選擇傾向有意義的工作，且認為 中年職場人將開始思索傳承一事，對於「難道（這一生）就這樣了嗎？」
的心情是為最普遍、常見的情绪表現，因而將傾向選擇超越個人幸福快樂 的事情，且認為結合個人理念、公益與收入的生涯發展是相當有意義的，
並在書中建議許多高齡者未來可從事之行業，如：成癮戒治輔導員、職涯 規劃師、長者權益維護及老年學專家、病人權益代表、社區公共衛生人員、
身心健康顧問、居家設施改裝專家、社會諮商服務、悲傷輔導師、兒童照 護員、教牧輔導員、社會工作者、瑜加教練、兼任教授、教師、代課老師、
課後輔導人員及閱讀老師等，此建議對本研究機制之架構上，有很大的益 處(瑪希•艾波赫，2014)。
為了使安可願景成為現實，Encore.org 已開發並管理一個創造性的方 案組合，運用講故事，媒體關係，以及研究等方式，開始授予美國各地的 40 所社區學院，主要在於幫助個人準備在以後的生活返回學校，並於安可 事業中發揮關鍵作用，又使用電源個人的故事和其他通信技術挑戰老化有 關傳統思維，創造以後的生活新的敘事，是個體的更新來影響社會氛圍、
思維，此外，還運用創造性的方式來挖掘經驗的力量來改善年輕人的生活 及兩代關係，並充分利用安可人才，為子孫後代創造更為完善的未來。
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又除了如上述之推行、行銷理念外，作者於研究安可機構網路資訊、
新聞報導及安可職涯書中提到之相關資訊後，將其營運架構以如下之示意 圖表示，而此示意圖將為後續本研究初版之媒合機制的參考架構：
圖 2-5、安可機構之營運架構示意圖 資料來源：作者自製
退休者基本資料 資料庫建立
需求者基本資料 資料庫建立
依提出之 遠景計畫書分類
人才需要 分類
配對結果
結案系統建立 配對過程之事務處理
(如：配對業務、市場營銷與通信、安可獎學金網、活動辦理及會議信 息處理、創新、財務、資訊網絡等)
安可機構
(將資料庫資料做分類，無論有報酬 或無報酬，並給予適當的配對推薦)
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參、 小結
此媒合機制之中心思想將參考「ENCORE」的經營推動理念，期望能達 到廣為推行並是眾所期盼的存在；而具體推動的媒合機制流程架構及回饋 機制運作方式，將參考「勞動部發展署-明師高徒計畫」，讓本機制能成為 更有參與率及運用率的媒合機制，綜合以上，整理出思想架構示意圖如 下：
圖 2-6、研究思考架構 資料來源：作者自繪
勞動力發 ENCORE 展署
推行、行銷本研究媒合機 制及整體機制基礎流程之
架構建立
執行流程架構 及回饋機制
媒合機制
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