離職傾向之意涵與理論

一、離職的定義

離職（turnover）泛指工作者自願性、非自願性的永久離開組織（Robbins，1993

）。自願性離職係組織或個人因素而離職，非自願性離職係指組織成員被動的被解 僱（Price，1977）。廣義而言，離職即勞動移動（labor turnover），包括地域間移動

、職業間移動及產業間移動；狹義的離職，僅指組織內部往外部的移動（黃英忠

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資料來源：1.吳佳龍（2009）、2.本研究者自行整理。

綜合上述各學者的論點，本研究亦對「離職」定義：受雇者自願或非自願的

離職傾向（turnover intention）或稱離職意圖，如同樊景立（1978）係指個人 想離開目前的工作崗位，另外尋找其他工作機會之傾向強度。當員工企圖離開組 織時，其產生的意圖，將直接引導其離職行為Carsten & Spector（1987）。為了進一 步瞭解離職傾向的定義，參考「離職傾向」相關研究，彙整列舉相關研究之離職

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資料來源：1.吳佳龍（2009）、2.本研究者自行整理。

本研究野戰部隊之志願役軍官，因無法獲得預期的滿足，故評估組織現有內

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Rric（1977）指出傳統研究將離職研究之重點置於自願性離職，其原因：首先 是離職現象大部份是自願性離職；其次是理論的構成會因研究對象之同質性而顯 得更容易瞭解；最後則是自願性離職及非自願性離職雖各有其不同的決定因素，

然相較之下，可以發現許多導致自願性離職的原因均較容易為組織所控制。如工 作負荷量過大、薪資待遇不滿意、升遷管道不暢通、組織氣氛不佳、主管領導方 泛等組織因素。

四、離職的原因

由於人之生老病死，以及各種客機環境的改變，使得人在進入組織後，就可 能因各種問題而離開組織。而下述兩種主要情況的變化，可以說明離職的主要原 因:

1.勞動市場變化因素

（1）人力高齡化傾向

人力高齡化之所以成為問題，是因為高齡者的體力及對新知識、技能的接受度 遠落於年輕人之後，這點卻和企業提高生產目標有著直接的關係。而高齡者在 組織中擔任較高職責的結果也妨礙了組織的活性化，並導致年輕人的士氣低落

；但是高齡者處事穩健，並擁有豐富的辦事經驗，卻也是企業或組織所不能輕 忽的。因此如何處理高齡的人力，是很重要的課題。

（2）人力高學歷趨勢

由於教育普及，使得教育水準的全面提升，然而這些受過高等教育的知識份子 常常對工作或職務的期望會有所差異，因此離職的傾向也會比較高，不但增加 組織的費用，也影響到組織的氣氛。

（3）挖角問題

由於企業的不斷擴張，自己培訓人才的速度已經不符合需求，因此通常採取至 別家同類型的組織中挖掘人力，不但影響了企業倫理，同時也嚴重影響了公司 的組織管理。

（4）經濟景氣的影響

通常經濟景氣的時候，公司的活性、積極等方面都相當的活潑，而一旦經濟衰

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退，人事調整常常是減低成本、增加績效的手段，因此員工的自動及非自動離 職隨即產生。

2.個人與組織關係

影響組織變動的基本因素是員工本身，其次是組織。之所以會造成離職的情況

，可歸納為下列幾項原因:

(1 )待遇不合理或不能滿足個人或家庭的生活需求。

(2)工作量與時間超過個人負荷。

(3)工作環境不良，升遷管道不佳。

(4)組織內部不融洽，員工對組織缺乏信心。

(5)員工無法滿足公司的規定或組織的要求。

(6)家庭環境的因素或個人身心問題。

五、離職的理論模式

員工離職之相關理論因各學者研究成果不同，也發展出不同的離職理論模式

，本研究採Parasuraman & Alutto（1984：2,333）工作壓力與離職的成因影響模型圖

，如圖2-4所示，其較符合本研究，據以探討陸軍戰鬥部隊志願役軍工作壓力如何 影響離職傾向，這個模式提到幾個變數間的關係，模型的流向是單向的，沒有彼 此間的相互因果關係。其中前後關係變數、角色相關變數和各人特質等屬於外變 項，其餘則是內生變項，而工作壓力又是第一層的內生變項，分別受到前後因果 關係變數、角色相關變數和個人屬性等前置變項的影響。績效最直接受到壓力感 的影響；工作滿足和組織承諾是離職最接近的決定因素；工作壓力和外因變項是 直接影響績效和離職的主要原因。（李永光，2008）

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圖 2-4 Parasuraman & Alutto（1984）工作壓力與離職的成因影響模式圖

資料來源：引自海巡機關基層志願役軍官工作壓力與離職傾向之研究-以海 巡署南部地區巡防局為例。李永光，2008，頁 28。

從過去研究顯示，影響離職傾向的原因很多，不外乎工作壓力、工作滿意的 因素。由於陸軍各級戰鬥部隊組織龐大，研究者認為志願役軍官服完法定役期後

，因無法獲得預期的滿足，故評估組織現有內、外在工作環境及個人而後之發展

，而選擇退伍之傾向，本研究並以「自願性離職」為本研究範疇，並採用「工作 壓力與離職的成因影響模式」為架構，來探討志願役軍官之工作壓力來源與影響 離職傾向的關係，然工作壓力對績效之影響、工作滿足、組織承諾等未列入探討

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