女性創業者職家衝突與創業自我效能相關之研究

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(1)國立臺灣師範大學科技與工程學院科技應用與人力資源發展學系碩士論文 Department of Technology Application and Human Resource Development College of Technology and Engineering. National Taiwan Normal University Master’s Thesis. 女性創業者職家衝突與創業自我效能相關之研究 Work-Family Conflict and Entrepreneurial Self-Efficacy of Female Entrepreneur 劉紀鈺 Liu, Chi-Yu. 指導教授：黃能堂博士 Adviser: Huang, Neng-Tang, Ph.D.. 中華民國 109 年 7 月 July 2020.

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(3) 誌. 謝. 終於，到了撰寫誌謝的時刻了。不敢相信自己已經身處研究所的最後一個階段。再此要特別向我的恩師，我的指導教授，黃能堂教授致意。回首初次接觸到研究方法時，那時還懵懵懂懂的對研究方法有著數不盡的疑惑，多虧在研究的過程中，黃老師的多次細心指導與包容，才讓我能夠順利的完成論文。每一次的指導，黃老師都會用獨特的幽默感來鼓勵大家，讓大家可以順利的渡過每一個難關。如果沒有黃老師對我的勉勵，我可能已經「明年見」了！老師，謝謝您，您對我們的指導不只是在學校受用，更可以運用在每一個不同的情境上，您的指導讓我們在觀念上與邏輯上的進步，讓我們可以運用在人生的每一個階段。除此之外，我也十分感謝我的口試指導委員，謝謝您們的耐心教誨與指導，讓我在研究的領域上充實了許多不同的觀念，也豐富了許多的視野。最後，我也要特別感謝我的家人、朋友與同學們，在我每次感到挫折的時候都給予我很大的鼓勵，謝謝你們！. 劉紀鈺謹誌於國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系中華民國 109 年 7 月. i.

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(5) 女性創業者職家衝突與創業自我效能相關之研究研究生：劉紀鈺指導教授：黃能堂. 中文摘要本研究探討的主要研究對象為女性創業者，旨在瞭解女性創業者的個人背景、職家衝突以及創業自我效能三者之間的關聯性。女性在啟動創業時所具備的自我效能感將影響女性創業的過程、目標與成效。而職家衝突無疑是每一個女性都會面臨到的，在工作與家庭間必須拿捏與取捨。本研究聚焦在女性創業之創業自我效能與職家衝突，並洞悉女性創業者之職家衝突與創業自我效能之間的錯縱多變的關係，包含職家衝突與家職衝突之間的雙向性。本研究母體為參與經濟部「女性創業飛雁計畫」之成員，並採立意抽樣方式，針對此團體中的 150 位女性創業菁英進行問卷調查。研究結果顯示，女性創業者背景與創業自我效能及職家衝突之間皆為不顯著。關鍵詞：女性創業者、職家衝突、創業自我效能. iii.

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(7) Work-Family Conflict and Entrepreneurial SelfEfficacy of Female Entrepreneur Author: Liu, Chi-Yu Adiser: Huang, Neng-Tang. ABSTRACT The study view was based on the relationships between female entrepreneurs, work-family conflict and entrepreneurial self-efficacy. According to previous studies, entrepreneurial self-efficacy would influence the procedure, goal and result while the business was start-up. Work-family conflict wae the situation that each woman has to experience. They had to sperate the time to handle their work(business) and family responsibility, activity and stress. As we knew, the greater performance would be expressed by higher self-efficacy. The work stress might growed by the work ability with higher self-efficacy, but the workfamily conflict was reduced. Basic on this point of view, the study focused on the entrepreneurial self-efficacy and work-family conflict. The 150 samples are choosing from the members who joined “the female entrepreneurial project” which supervised by Ministry of Economic Affairs in Taiwan. The result shows that the background of female entrepreneurs, their self-efficacy and work-family conflict are nonsignificant. Keywords: female entrepreneur, work-family conflict, family-work conflict, entrepreneurial self-efficacy.. v.

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(9) 目誌. 錄. 謝 .................................................................................................. i. 中文摘要 ................................................................................................ iii ABSTRACT ............................................................................................ v 目. 錄 ............................................................................................... vii. 表. 次 ................................................................................................ ix. 圖. 次 ................................................................................................ xi. 第一章緒論 ........................................................................................... 1 研究背景與動機.................................................................. 1 研究目的與待答問題 .......................................................... 7 研究範圍與限制.................................................................. 8 重要名詞釋義...................................................................... 9 第二章文獻探討 ................................................................................. 11 女性創業 ........................................................................... 11 職家衝突 ........................................................................... 17 創業自我效能.................................................................... 22 相關研究 ........................................................................... 28 第三章研究設計與實施 ..................................................................... 35 研究架構與假設................................................................ 35 研究方法 ........................................................................... 37 研究步驟 ........................................................................... 38 研究工具與實施................................................................ 41 研究對象 ........................................................................... 53 資料處理與分析................................................................ 55 第四章研究結果與分析 ..................................................................... 57 vii.

(10) 描述性統計分析 ................................................................57 信度分析 ............................................................................62 相關分析 ............................................................................63 迴歸分析 ............................................................................64 假設檢驗結果 ....................................................................76 第五章結論與建議..............................................................................77 研究結論 ............................................................................77 研究建議 ............................................................................79 參考文獻 ...............................................................................................81 一、中文部分 ..................................................................................81 二、外文部分 ..................................................................................83 附. 錄 ...............................................................................................91 附錄一問卷初稿 ............................................................................93 附錄二專家效度審查問卷 ............................................................97 附錄三專家效度審查修正對照表 ...............................................107 附錄四正式問卷 ..........................................................................121. viii.

(11) 表. 次. 表 1-1 全球創業觀察 NECI 評比（臺灣排名） ................................... 2 表 2-1 職家衝突六構面 ....................................................................... 20 表 3-1 問卷內容效度專家審查名單 .................................................... 41 表 3-2 職家衝突量表 ........................................................................... 43 表 3-3 創業自我效能量表 ................................................................... 45 表 3-4 變項各構面之信度檢驗分析表（刪題前） ............................ 47 表 3-5 職家衝突之信度檢驗分析表（刪題前） ................................ 48 表 3-6 職家衝突構面 WFC 之信度檢驗分析表（刪題前） .............. 49 表 3-7 職家衝突構面 FWC 之信度檢驗分析表（刪題前） .............. 49 表 3-8 創業自我效能問項之信度檢驗分析表（刪題前） ................. 50 表 3-9 職家衝突構面 WFC 之信度檢驗分析表（刪題後） .............. 51 表 3-10 問卷各構面刪題前後之信度檢驗分析對照表 ...................... 51 表 4-1 個人背景分佈 ........................................................................... 57 表 4-2 各變項之描述性統計分析........................................................ 60 表 4-3 變項各構面之信度分析 ........................................................... 62 表 4-4 變項各構面之相關係數 ........................................................... 63 表 4-5 變項各構面之迴歸分析摘要表 ................................................ 64 表 4-6 個人背景與職家衝突之迴歸分析摘要表 ................................ 67 表 4-7 個人背景與 WFC 之迴歸分析摘要表 ..................................... 69 表 4-8 個人背景與 FWC 之迴歸分析摘要表 ..................................... 71 表 4-9 個人背景與創業自我效能之迴歸分析摘要表 ........................ 74 表 4-10 假設檢驗結果彙整表 ............................................................. 76. ix.

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(13) 圖. 次. 圖 2-1 職家介面概念模型驗證結果 .................................................... 18 圖 2-2 效能期望與結果期望差異圖 .................................................... 23 圖 3-1 研究架構圖 ............................................................................... 35 圖 3-2 研究流程圖 ............................................................................... 38. xi.

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(15) 第一章. 緒論. 本研究宗旨在探討女性創業者之職家衝突與創業自我效能，本章將針對研究主題，以多層面說明，並以過去所發表之文獻進行梳理。. 研究背景與動機根據 Bosma 與 Kelley（2018）在全球創業觀察（Global Entrepreneurship Monitor [GEM]）2018-2019 的報告中指出，臺灣在國家創業環境指數的排行位居第四名；在創業精神的社會價值中，有 69.6%的民眾認為，創業是最好的職涯選擇，但只有 24.2%的民眾認為創業是不困難的。NECI 是 GEM 針對國家的創業整體環境於 2019 年推出的全新指標，包含 12 個創業條件（Entrepreneurial Framework Conditions [EFCs]），臺灣在其評比中的內部市場負擔與管控、物理建設、政府政策（稅務與官僚主義）皆名列前茅，如表 1-1 所示（1=非常不足，9=非常充足；此調查排名共列入 54 個國家）。針對創業市場的重視，政府做了不少努力，無非是想降低創業者的創業障礙，以助長創業活動。經濟部統計處（2020）的公司登記現有家數資料顯示，2020 年 6 月底全國新登記的女性負責人比例為 30.90%，男性負責人比例為 69.10%。回顧 2011 年 12 月底的統計資料，女性負責人比例為 28.95%，男性負責人比例為 71.05%。1111 人力銀行（2018）在 2018 年 10 月公布了女性創業意願調查，欲創業的女性比例高達 89.07%，由此可見，儘管女性創業成長速度緩慢，但相較男性創業比例逐年遞減，女性對於創業的意願強烈。. 1.

(16) 表 1-1 全球創業觀察 NECI 評比（臺灣排名）得分. EFCs. 排名. 內部市場負擔與管控 5.91 1 物理建設 8.13 1 政府政策：稅務與官僚主義 5.56 2 創業融資 5.39 6 政府政策：支持與適切度 6.01 7 技術轉移 5.06 7 商業與基礎設施 5.75 7 文化與社會規範 5.62 10 在學創業教育 3.83 12 在職創業教育 5.44 12 內部市場動態 5.86 13 政府創業計畫 5.84 14 資料來源：“Global Entrepreneurship Monitor 2018-2019 Global Report” by N. Bosma & D. Kelley, 2018., London, UK: Global Entrepreneurship Research Association, p.108.. 女力崛起的時代，女性在職場上可能會比男性遇到較多的挑戰與瓶頸，因為傳統文化下的女性，必須肩負女兒、母親的責任，男性也有可能在與女性的互動過程當中，透過肢體動作或口語上，不自覺表達出，女性婚後應以家庭、先生、小孩為重等潛在意涵，在在都有可能導致職場玻璃天花板（Glassceiling）的現象產生（蕭雅娟，2008）。不少女性為了突破玻璃天花板、克服在職場上的性別歧視以及家庭衝突，部分女性選擇創業，開創自己的一片天地，創造經濟自主。但由於缺乏創業知能、專業技能、資金、人際網路與家庭支持，家中創業成為了女性的選擇，以掌握創業任務及個人與家庭生活。透過創業技能的培訓及創業活動的參與，有助於建立她們的自我認同與自信，以保持工作與生活的平衡（Agarwal, 2015）。環視臺灣的創業環境與女性創業者比例上的驟增，女性創業在台已非特例。以政府協助的資源而言，臺灣女性在創業路途上可以獲得的協助十分多元；「小型企業創新研發計畫（Small Business Innovation 2.

(17) Research [SBIR]）」針對遴選後的創新商業計畫提供計畫總預算比例上的補助，藉此提升中小企業競爭力；年滿 20-65 歲之女性或 45-65 歲國人可以申請「微型鳳凰創業貸款」以低利率的貸款獲得初期創業資金上的支持。除了資金的協助外，「女性創業飛雁計畫」則是以育成的方式協助女性在創業過程中鏈接創業資源、藉知能課程提升企業競爭力及特別針對女性提供創業相關諮詢。除此之外，該計畫特別設立遴選機制，以競賽方式遴選優秀女性創業菁英，以樹立女性創業成功典範，鼓勵女性創業。綜合女性創業盛況與臺灣民眾對於創業一職有如此高的評價，女性創業議題想必未來在臺灣勢必持續成長。另一層面，女性的創業特性與過去一般以男性為討論主軸的研究相比，有許多截然不同的角度。綜上所述，驅使了本研究對於女性創業者的濃厚興趣，此為動機之一。創業往往並非一帆風順，女性在創業過程中不僅要面臨資金、人脈與市場等挑戰，女性所要面對的家庭與事業上兩頭燒的局面更是一大困難。既使是提倡兩性平等的時代，女性在意識上仍會有更多責任在母親與妻子的角色中。同時面臨家庭與事業上的挑戰，讓女性在創業的過程中所背負的責任更多。因此，女性的職家衝突也是近幾年學者所關注的議題。儘管女性創業的比例日益增加，還是有部分的女性有高度創業意願卻遲遲未投入創業市場。檢視創業者所遇到的困難，若要凸顯女性職業面對的困難，應該以家庭的維繫最異於男性創業（范惟翔、黃宗慶，2018）。家庭的維繫成為創業的困難之一，顯見家庭的負荷及責任與創業產生了衝突，導致職家互動的過程產生失衡，也就是產生了職家衝突。一般認為，女性在職家衝突中往往面臨較大的衝擊，而身. 3.

(18) 為創業者的女性比在職者所承受的壓力及困難更是不同層次。瞻望目前眾多的女性創業成功案例，部分女性因此在家庭上有些失衡的情況，但維繫良好的家庭關係的女性也大有人在。因此，女性創業者在職家衝突的情形或應對方式也許與一般女性在職者有所不同。若要探討創業的過程與結果模型，缺乏職家介面（Work-Family Interface）的談討，則是不完整的。職家議題對於每一個工作者或創業者而言，都是緊密不可切割的（Jennings & McDougald, 2007）。職家衝突多是由個體所扮演的不同角色間產生，個體在不同的領域所扮演的角色可能會對於另外一個領域的角色造成衝突，過去有學者利用三種不同的角色操作策略（消除角色、減少角色、角色共享），進行女性創業者職家衝突的研究，研究發現角色操作策略對於女性創業者的職家衝突有顯著的影響，其中又以角色共享效果最彰，除了同時享受工作和家庭角色，還能減少角色間的衝突（Shelton, 2006）。若將「職」、「家」議題以不同的觀點來解讀，「職」與「家」的角色間採以平衡、和諧及共伴的方式進行聯繫，則會有不同層面的解釋，家庭對於工作的支持可能作為事業成功的可能性之一。研究發現，女性角色對於家庭與工作間的聯繫比男性角色更積極，而以家庭與企業間的聯繫以及家庭對創業者成功的支持而言，女性創業者獲得明顯的受益，男性創業者卻無從中受益（Powell & Eddleston, 2013）。職家衝突的影響對於女性更為強烈，而目前針對女性創業者的職家衝突議題研究在臺灣尚未盛行，因此成為本研究動機之二。究竟為什麼女性創業者會有如雨後春筍般的誕生？除了時代背景的改變以外，是什麼趨使女性創業者踏上創業的道路？若以心理學的角度出發，對於創業者的創業意圖（Entrepreneurship intention）多與自. 4.

(19) 我效能（Self-efficacy）作為連結。創業意圖指的是個人對於開創新事業以獲得營利與增長為目的之意願；Bird（1988）曾表示，創業家的意圖將決定組織成立之初的形式與方向，以及組織的發展與結果（Henry, Treanor, Sweida, & Reichard, 2013）。而創業意圖與性別、教育與家庭背景有著緊密的關聯（Crant, 1996）。自我效能在人們的日常中擔任了「催化劑」的角色，自我效能高者能對於自身所訂定的目標有更佳的效能。但就像化學反應一樣，若時間、環境或其他因素的改變，則自我效能的效果就會隨之改變。若要探討女性創業的意圖、執行力、問題解決技巧、受挫力或是結果，那麼就涉及創業自我效能了。早期針對創業自我效能之性別差異性研究通常認為男性的創業自我效能感較女性高，在創業過程中，具有強烈男性特質的個體，創業自我效能感較高（Mueller & Dato-On, 2008）。時代的轉變讓創業不只需要擁有專業還需要有創新能力，根據研究指出，創新能力會因創業自我效能而有所改變，創業自我效能越高，創新能力則會越強（Ahlin, Drnovšek, & Hisrich, 2014）。創業自我效能有助於達成創業任務，研究指出社區型創業的過程中，社區對於男性的期望大於女性。另一方面，在資金的籌備上，男性較女性順利。值得一提的是，創業自我效能越高，無論是從內部或外部籌備資金，都具有更高的意願，使得在創業過程中更順利。由於女性創業者除了資金上的考驗以外，還須面對社區較低的期望，相較於男性，女性更需要提升個人創業自我效能（Coleman & Kariv, 2014）。透過對女性創業意圖的好奇與對自我效能的認識，創業的過程中必須具有一定的自信來推動事業各階段的成就，創業自我效能對於女. 5.

(20) 性創業的順利與否，是個重要的因素之一。由此，本研究第三個動機，則是為了瞭解創業自我效能對於女性能夠在創業的路途中順利，是否具影響力。. 6.

(21) 研究目的與待答問題透過實證探究女性創業者之職家衝突程度與創業自我效能是否具有相互關係，希能將研究結果供欲創業或以創業的女性參考，期待降低女性創業者的職家衝突，鼓勵欲創業的女性降低膽怯，勇敢冒險！本研究將藉由文獻的梳理與科學實證落實研究目的，並為待答問題尋求解答。一、研究目的 (一) 探討女性創業者之職家衝突情形。 (二) 探討女性創業者之創業自我效能程度。 (三) 探討女性創業者創業自我效能對職家衝突之影響。二、待答問題 (一) 女性創業者之職家衝突情形？ (二) 女性創業者之創業自我效能高低程度？ (三) 女性創業者之創業自我效能與職家衝突是否會造成影響？. 7.

(22) 研究範圍與限制為確保本研究之嚴謹性，本節針對研究對象進行說明，並侷限研究範圍，且說明本研究所包含之限制：一、研究範圍與對象本研究探討重點在於女性創業者職家衝突與創業自我效能之關聯性，透過問卷調查了解女性創業者的職家衝突情形與創業自我效能高低程度。為對應研究目的並充分了解女性創業菁英之職家衝突與創業自我效能之情形，以參與經濟部「女性創業飛雁計畫」之創業女性為母體，150 位女性創業菁英為樣本，透過問卷調查了解其職家衝突與創業自我效能之關聯。二、研究限制 (一) 本研究之問卷調查法以匿名方式實施，僅假設受試者作答客觀誠實。 (二) 本研究問卷實施的測量時間為橫斷式研究，僅能了解受試者當下作答時的職家衝突與創業自我效能情形，無法得知研究對象在不同時間及情境下的創業自我效能及職家衝突情況。 (三) 本研究對象為女性創業菁英，與一般創業者對於職家衝突與創業自我效能之感知程度可能有主觀上不同，故本研究結果不推論於一般創業者。 (四) 為使本研究受試者為具有相當程度的創業成果者，而非無創業事實之對象，本研究採立意取樣方式實施問卷調查，侷限本研究結果之推論性。. 8.

(23) 重要名詞釋義為避免名詞定義混淆，此節針對女性創業者、職家衝突、自我效能及創業自我效能之重要名詞釋義如下：一、女性創業者女性創業家（Female entrepreneur）即性別為女性的創業家；針對創業家的定義，學者認為創業家是能夠創造商機並將承擔其成為現實的風險。創業家能夠辨別商機及風險，創造出商業目標並付諸行動（資金、技術與人員），最終發展出商業機會（Schaper, 2010）。本研究所稱之女性創業者意旨擁有自己的事業之女性負責人。二、職家衝突「職」、「家」即代表工作與家庭，職家衝突以角色理論為基礎，代表個人在工作和家庭領域的角色互相矛盾而產生衝突（Greenhaus & Beutell, 1985）。本研究所指之職家衝突具有雙向性，說明如下： (一) 職家衝突（Work-to-Family Conflict [WFC]）由工作影響家庭（Work Interference with Family [WIF]）進而產生的衝突，即為 WFC。 (二) 家職衝突（Family-to-Work Conflict [FWC]）由家庭影響工作（Family Interference with Work [FIW]）進而產生的衝突，即為 FWC。職家衝突的測量工具具有六個構面，本研究將以此為基礎的量表進行測量，分數越高則代表其職家衝突情況越劇烈。. 9.

(24) 三、自我效能自我效能指的是個人對於自己能夠完成特定任務或面臨特定情況時的信心程度。換句話說，有較高的自我效能則表示我對於自身完成某項任務具有較高的自信（Waghorn, Chant, & King, 2005）。四、創業自我效能創業自我效能則是進一步指個人對於實踐創業各階段任務及扮演創業過程各種角色的信心程度（Chen, Greene, & Crick, 1998）。創業自我效能即根據自我效能延伸至創業領域之應用，透過本研究挑選的量表進行測量此效能，可得知受試者的創業自我效能各個階段之高低程度，分數越高則代表自身對於創業各階段的信心程度越高。. 10.

(25) 第二章. 文獻探討. 本研究內涵皆具有文獻的支持，本章將根據研究主題依序探討女性創業、職家衝突與創業自我效能之相關文獻，並以此聚焦本研究主題之內涵。. 女性創業我們都知道花木蘭代父出征的故事，在那時傳統又封閉的年代，代父出征還必須掩飾身分。儘管花木蘭是虛構的傳奇故事，還是不能掩蓋女性意識崛起的事實。臺灣女企業家協會理事長高琦曾將女性創業的艱難形容為「出門見總統、在家掃廁所」，可見在女性創業的過程中，職家議題無疑是環繞在每個女性的生活中。一、女性創業家定義創業家（Entrepreneur）最早的概念是在十九世紀提出的，創業家會將資源重新分配，將資源放在生產力較高的地方（Say, Prinsep, & Biddle, 1836）。儘管當時並沒有清楚的定義創業家的角色，世紀的轉移下，如今學者對於創業家的角色已有諸多的見解。十九世紀時，經濟學的教科書上很少談論創業家的角色（Blanchflower & Oswald, 1998）。過去曾有學者提出，創業家並非是「誰」，在研究創業家精神（Entrepreneurship）的行為研究中，創業家被視為組織創建過程中所涉及的一系列活動，而在傳統方法中，創業家則被視為一組人格特徵和行為主義（Gartner, 1988）。創業家被認為是未受雇於其他單位，且是商業企業的主要所有者（Brockhaus, 1980）。在經濟發展的角度上，創業家無疑是任何發展中國家的關鍵因素（Parab & Hyderabad, 2018）。. 11.

(26) Lavoie 在 1984 年將女創業家定義為主動發起新業務的企業管理者，同時承擔相關風險、財務、行政和社會責任，並且對其負責的女性（轉引自 Moore, 1990）。自 1972 年到 1987 年期間，美國女性開創新事業比例從 5%成長到 28%；根據美國小型企業報告《Small Business Report》指出，1980 年到 1986 年期間，女性所用有的非農業性質的獨資企業數量增加了 62%。女性在 1980 年代開創新事業的速度與男性相比足足有兩倍之多，新的就業機會也隨之增加。回顧 1950 年代至 1960 年代左右，對於創業婦女因素的形象多為離婚、喪偶或單親的女性因為經濟需要而開始創業，在教育背景與工作經驗上也缺乏商業知識與經驗。到了 1990 年代，女性創業者多是中產階級並受過高等教育，在大型組織工作後獲得經驗與技能，再利用工作經驗中了解到的行業缺口以自我進修的方式為起點，開拓新事業（Buttner, 1993）。傳統上，我們對於創業者的刻板印象是，創業者普遍為男性。兩性平等意識的普及，讓各國開始制定鼓勵女性創業家的研究及針對女性創業家的政策以促進經濟增長，由此可知，女性創業的力道對經濟成長具有顯著的影響（Carland, Hoy, Boulton, & Carland, 2007）。知識經濟的崛起，讓女性可以運用知識與技能突破天花板，打造屬於自己的創業天地。. 12.

(27) 二、臺灣女性創業環境 Mastercard（2019）針對全球 54 個國家調查，以「女性進步程度」、「女性教育與金融背景」和「女性創業環境」三大層面構成的「女性創業指數」（Mastercard Index of Women Entrepreneurs）進行全球排名，臺灣獲得相當亮眼的成績，不但位於亞洲地區第一名，在全球同樣獲得第 6 名的殊榮，「女性創業環境」在亞洲位居第三名，女性投入創業的比例也較 2018 年有大幅度的成長。臺灣在國際間具有相當出色的創業環境與資源，政府針對女性創業給予相當多的豐富資源，並針對欲創業的不同族群加以輔導，並協助創立事業。根據財政部統計處（2019）所統計，截至 2019 年底女性負責人所投入之產業前三名依序為：住宿及餐飲業，佔 46.5%；批發零售業，佔 38.2%；專業、科學及技術服務業，佔 36.8%。而製造業（男性： 61.8%；女性：38.2%）、營造業（男性：75.0%；女性：25.0）則明顯低於男性。由上述可知，女性創業所投入的產業尚有相當大可拓展的空間，政府對於女性創業的育成，在特質與創新的結合上著墨了一番功夫。「女性創業飛雁計畫」由政府領率，打造優質的女性創業環境，並藉此計畫帶動女性加入創業的行列。針對欲創業或正在創業的女性開設「創業知能課程」，豐富女性創業的各種實戰技巧與資源，並讓女性有更多創業的選擇。經過「女性創業菁英競賽」的評選，標竿女性創業菁英脫穎而出，鼓勵女性創業者堅持與投入，進而帶動女性創業比例的提升，同時也讓世界看到女性創業的亮眼成績與不同凡響。. 13.

(28) 三、女性創業家精神過去在探討創業家精神時常與創業家的人格特徵有所連結，在以男性為創業家代表的背景下，對於創業家人格特質的研究中被討論最頻繁的特質是：成就需要、控制、冒險和性別認同（男性氣質）（Bowen & Hisrich, 1986），而 Lumpkin 與 Dess（1996）則認為組成創業家精神的必要條件是積極性、自主性、創新性和執行力。女性創業家的社會性別角色具備了部分創業家精神的特質，例如良好的溝通能力、人際交往問題及解決能力、寬容、利他主義與關懷等，這些特質對於女性的創業家特質具有重大的貢獻（Yetim, 2008）。時代的變遷下，許多女性利用獨有的特質打破重圍，以不一樣的角度拓展獨有的創業風格，這也讓學者開始研究女性有別於男性的創業特質。過去學者將女性創業的特質大致歸類為：積極、主動、樂觀、正念、耐心、驅策力、執行力、資源運用的能力、抗壓性、自我負責、解決問題的能力、適度冒險、感恩等；而女性獨有的美感、細心、柔軟身段等強項，促使女性在創業的路途中更有機會（林嘉慧，2013）。事實上，在職場上善用女性特質的女性，的確更有機會嶄露頭角，甚至相較男性可以更有韌性的面對挑戰。儘管女性與男性天生特質不同，在創業的路途上的動機與需求可說是不謀而同。歸類兩性對於創業的動機，大致上為實現工作自主及滿意度；創造經濟獨立與自主性（Hisrich & Brush, 1984）。女性特質的不同造就女性在創業的路途上打造出與男性與眾不同的風格，從不同風格的起點，與男性並肩站在勝利的舞台。創業成功的關鍵創業家特質中包含許多女性特質，例如：關係導向、培育與關懷（Díaz-García & Jiménez-Moreno, 2010）。在事業管理上，女性與男性表現出截然不同管理模式，根據過去學者針對臺灣女. 14.

(29) 性創業者的研究中發現，女性創業者善於人際溝通、交流與互動，但是在風險及財務管理上的能力較為不足（黃義俊、楊敏里、劉德芳， 2010）。因此，與女性相關的創業專案或課程多與男性不同，例如：臺灣政府針對女性創業者所開辦的「女性創業飛雁計畫」、「鳳凰創業貸款」或各類型教育計畫所開辦的女性創業專班。四、女性創業障礙針對不同國家的女性創業者可能因為政經環境的不同，所面臨的障礙則有所區別，但是財務問題是所有國家的女性創業者所面臨的障礙。過去學者針對六個國家的女性創業者進行研究，其中包含加拿大、新加坡、南非、澳洲、紐西蘭與愛爾蘭。研究結果發現，六個國家的女性所共同面對的障礙則是財務障礙（Financial barrier），除此之外，每個國家皆有特定的政策性的障礙，例如：法務、稅法與社會支持…等。但是研究同時也指出這些女性在面臨障礙時具有能力解決，並繼續向創業目標前進。除了財務障礙以外，研究還發現愛爾蘭與新加坡的女性共同面臨性別障礙（Gender-specific obstacles），尤其是創業初期最為明顯。不過，一但事業建立，創業者會認為此舉已經證明自已有足夠的能力，這種阻礙就會隨之消退（McClelland, 2005）。創業並非是一帆風順的旅途，女性在創業的過程遇到不少的困難，其中包含傳統觀念的迷思、家庭因素的牽絆、個人角色的平衡、資金短絀等（蕭雅娟，2008）。女性在經營面的創業困難需要面對市場競爭、人才的選訓用留、財務規劃…等策略性的問題，除此之外，大多數的女性還須面對工作與家庭間的失衡，職家衝突對於各層面的損耗，以兩性在創業困難上所面臨的困難程度來看，女性大過於男性（范惟翔、黃宗慶，2018），儘管如此，還是有許多女性創業者在眾多競爭者的市場上脫穎而出。 15.

(30) 小結女性創業至今仍是政府及各界的關注議題之一，根據性別上的差異，越來越多研究傾向對於女性創業者應要有更新的角度來進行研究。儘管在創業的過程中男性與女性所遭遇的問題大致相同，但是還是具有程度上的差異。過去許多研究都顯示女性創業的比例逐漸攀高，但實際上還是有許多為投入創業或勞動市場的女性，各界也做出相當的努力希望能提高投入創業或就業的女性比例。成功；是激勵也是動力，標竿女性創業者的成功，或許在女性創業比例的提升上有一定的貢獻。. 16.

(31) 職家衝突女性的天賦之所以柔和，與家庭角色有許多的關聯，包含身為母親的溫柔及身為妻子和女兒的柔情與體貼。無論是在職場工作或是在創業市場中角逐，身為一個女性，必須同時將家庭責任扛起，在家庭與事業兩端進行一場時間與精力的拉力戰，職家衝突就此展開。一、職家衝突定義學者對於職家衝突多以角色壓力（Role stress）為基礎，也就是在有限的時間與精力的情況下，個人如果需要同時扮演多重角色，其稀少資源（如時間、精力）就有可能被消耗殆盡，以至於個人無法同時扮演工作與家庭的多重角色，並以特定角色承擔其責任與義務，因而產生職家衝突（Hobfoll, Geller, & Dunahoo, 2003）。職家衝突即意味著「職」、「家」互相產生衝突，個人若在工作領域或家庭領域內出現衝突的情況則是屬於工作角色壓力（Work role stress）或家庭角色壓力（Family role stress）。根據研究指出，工作角色壓力與工作干擾家需庭需求有關；而家庭角色壓力則會影響家庭干擾工作的程度（Grandey & Cropanzano, 1999）。二、職家衝突理論職家衝突是一種雙向干擾的衝突。一方面是工作影響家庭所造成的 WFC，另一方面是家庭影響工作所造成的 FWC，（Frone, Russell, & Cooper, 1992）。換句話說，探討職家衝突的議題是包含 WFC 以及 FWC 兩個獨立卻又互相影響的構面（繆敏志、施權峰，2015）。. 17.

(32) Frone 等人（1992）根據 Greenhaus 與 Beutell（1985）的四個主要造成職家衝突的前因：工作壓力源（Job stressors）、工作參與（Job involvement）、家庭壓力源（Family stressors）與家庭參與（Family involvement）進一步提出職家界面的概念性模型（Conceptual model of work-family interface）並加以驗證（如圖 2-1），模型中的 d 代表干擾（Disturbance）。. 圖 2-1 職家介面概念模型驗證結果資料來源：“Conceptual model of the work-family interface” by M. R. Frone, M. Russell, & M. L. Cooper.1992., Journal of Applied Psychology, 77(1), p.66.. 以此模型可知，工作壓力源及工作參與皆與 WFC 呈現正相關來自家庭的壓力及家庭參與皆與 FWC 呈現正相關，而 WFC 與 FWC 具有顯著且互相影響的關係。其模型中的 WFC 與家庭壓力及心理沮喪並無直接的顯著影響，相反的，FWC 與工作壓力及心理沮喪（Depression）卻皆有顯著的正向影響。 Frone 等人（1992）指出，個人最終必須以不干擾工作的方式管理家庭生活，FWC 的發生可能代表個人無法有效的管理家庭需求以至於讓他們在工作領域上的自我形象遇到困難。反之，個人很難在承擔工作角色的管理責任時不會造成 WFC，而且很有可能將其衝突推究於組織。 18.

(33) Jennings 與 McDougald（2007）認為影響職家界面的主要三個領域為個體差異（性別、年齡及人格特質）、工作領域（工作自主權、工作時間、社會支持、彈性工時及彈性工作地點）以及家庭領域（家庭分工、家庭收入、配偶支持及家庭生活），其內部的決定因素影響了職家介面的發展。張妤玥、陸洛（2011）整理職家衝突的前因後也發現，來自家庭領域的因素影響 FWC 最多；而來自工作領域的因素影響 WFC 最多。例如：造成 WFC 負面影響最多的是工作要求（工作壓力、工作負荷與工時長等）；而造成 FWC 負面影響最劇的則是家庭要求，其中又以家庭壓力與 FWC 的相關性最高。 Greenhaus 與 Beutell（1985）基於角色理論提出 WFC 與 FWC 的產生具有三個基礎因素，此三個因素將會分別影響 WFC 與 FWC 的衝突程度： (一) 以時間為基準的衝突（Time-based conflict）：當個人投入過多時間在一角色時，將導致另一角色喪失足夠的時間投入，而因此造成角色衝突。例如：個體在工作領域扮演的角色投入 80% 的時間，在家庭領域扮演的角色僅投入 20%的時間，此時家庭領域的角色可能因為時間投入的不足與工作領域角色產生衝突。 (二) 以壓力為基準的衝突（Strain-based conflict）：當個人擔任特定角色時產生壓力感，將會影響另一個角色的表現，同時，角色間的表現需求受到壓力所影響，彼此產生排斥。例如：個體在家庭領域產生壓力，即有可能影響工作領域角色的表現。. 19.

(34) (三) 以行為為基準的衝突（Behavior-based conflict）：當個人在扮演特定角色所表現出的行為若與其他角色的期待相違背，將與另一角色產生衝突。例如：在扮演家庭成員時被期望富有包容與溫暖的特質，而另一角色在工作領域需要扮演客觀、理性的特質，若一個個體無法角色間轉換行為，則可能造成角色間的衝突。以上述三種因素為基準，學者進一步根據職家衝突的雙向特質，發展出含有兩個方向性的職家衝突量表，將職家衝突的雙向性及職家衝突的三種基礎因素發展出六種構面（Carlson, Kacmar, & Williams, 2000），如表 2-1。表 2-1 職家衝突六構面基礎因素. 工作影響家庭衝突（WIF）. 家庭影響工作（FIW）. 時間. 1.以時間為基準的 WIF. 4.以時間為基準的 FIW. 壓力. 2.以壓力為基準的 WIF. 5.以壓力為基準的 FIW. 行為. 3.以行為為基準的 WIF. 6.以行為為基準的 FIW. 資料來源：“Dimensions of work–family conflict.” by D. S. Carlson, K. M. Kacmar, & L. J. Williams, 2000., Journal of Vocational Behavior, 56(2), p.251.. 此量表以六個構面進行測量，可以更精準地了解受試者職家衝突的因素，由於本研究專注於職家衝突的方向性，本研究將以此量表之兩大構面進行測量，即 WFC 與 FWC，並在後續研究工具進行說明。. 20.

(35) 小結女性與生俱來就帶有母性角色，生理上及心理上都對於「母親」這個角色負有責任。而環境的轉變下，越來越多雙薪家庭或單親家庭（母親獨力扶養），女性需要肩負工作與家庭的情況趨於平常，而不可避免的職家衝突問題，若不正視則日益加劇。職家衝突並非單一因素所產生，藉由職家衝突的雙向性，此研究將能檢視職家衝突複雜且多變的問題。. 21.

(36) 創業自我效能創業自我效能源自於建立自社會認知理論的自我效能理論，自我效能高低將影響個人的選擇、行為及目標。以下針對自我效能與創業自我效能進行說明：一、自我效能理論自我效能是美國心理學家 Bandura 在 1977 年時根據社會認知理論（Social cognition theory）所提出的，在此社會認知理論中，個體以自我調節的概念進行行為的學習與適應，在社會認知理論指出，認知的學習過程與表現會與個人（Person）、行為（Behavior）與環境（Environment）三者之間會相互影響。Bandura（1977）進一步提出自我效能的概念，自我效能指的是個體在完成特定任務或面臨特定情況的信心程度，自我效能會影響各體於環境中如何控制自己的行為，進而期待自己想要的成果（Waghorn et al., 2005）。因此若個體具有足夠的自我效能，個體會覺得自己有足夠的能力去執行工作任務，並有動機完成；反之，自我效能低者，則會出現認為自己無法完成工作任務，而不想盡力完成工作任務，而容易失敗。已有許多研究指出，自我效能會影響個人在各種情況下的行為、選擇、目標、成果、毅力及能力表現（Zhao, Seibert, & Hills, 2005）。但自我效能的高低程度不適用於個體面臨的每一種任務與情況，因為自我效能在每一個領域、任務或情況下都是獨立存在的（Wilson, Kickul, & Marlino, 2007）。舉例來說：若個體在語言學習領域上具有高度自我效能，不代表個體在音樂或其他領域的學習上，同樣具有高度自我效能。 Bandura（1977）認為，自我效能是由個人的心理過程而建立的，其中包含效能期望（Efficacy expectations）與結果期望（Outcome 22.

(37) expectations）。效能期望與結果期望對於自我效能的影響在層面上不同的意義，如圖 2-2。效能期望是個人對於自身可以成功的執行任務並產生結果的信念；結果預期是個人對特定行為所產生的結果估算。但是當個人對於自己效能期望產生懷疑時，結果期望將被影響，也就是個人的效能期望程度會影響行為，進而影響預期的結果。. 圖 2-2 效能期望與結果期望差異圖資料來源：“Diagrammatic representation of the difference between efficacy expectations and outcome expectations.” A. Bandura, 1977., Psychological Review, 84(2), p.193.. 在各個不同的領域，自我效能都曾被提出討論。而在組織中常被與工作績效做為結合，研究結果說明工作自我效能感低的時候，工作投入會介入工作積極度與工作績效的關聯中。另一方面，工作自我效能感程度中或高時，工作積極度會對於工作績效產生影響（Alessandri, Borgogni, Schaufeli, Caprara, & Consiglio, 2015）。根自我效能的建立則來自於四個層面，藉由這四個層面的影響，將決定個人自我效能的強度，其中由「過去成功經驗」對於個人自我效能的影響程度最高（Bandura, 1977）： (一) 過去成功經驗（Performance accomplishments）：過去所經歷的成功與失敗經驗對於自我效能感的影響力最為強烈，成功的經驗可以提升對於自我能力認同的信心，進而提高自我效能；相反的，失敗的經驗則會降低自我肯定，從而降低自我效能。若在尚未有足夠的自我效能感以前即面臨失敗，同樣會讓個人的自我效能感降低。 23.

(38) (二) 替代經驗（Vicarious experience）：他人的成敗經驗，會成為建立自我效能的依據。若沒有實際的經驗，也可以透過學習他人角色而建立自我效能。 (三) 言語說服（Verbal persuasion）：透過他人建議、激勵與說服，相信自己可以達成過去所未能及的任務，但此方式建立的自我效能程度較低，因為個人並未親身體驗該任務的成功經歷，自身的直接經驗會建立更高的自我效能。 (四) 情緒激發（Emotional arousal）：情緒上的激發與言語上的激勵效果正好有相反的結果，當個人情緒過高或過低時，都將有別於平穩情緒時的表現。與情緒平穩的人相比，處在憤怒、焦慮與恐懼的情緒中的人對成功的期望程度較低，因此，情緒的激發對自我效能有負面的影響。二、創業自我效能 Díaz-García 與 Jiménez-Moreno（2010）在研究中指出，部分沒有投入創業的人，不是因為缺乏創業知識與技能，而是因為他們認為自已缺乏這些知識與技能。加強他們對於創業自我效能的認識可以理解自我對於創業的認識。由自我效能理論的定義可知，自我效能在各個領域的高低程度皆有不同。創業自我效能則是自我效能對於創業領域的實踐，針對特定環境所具有的自我效能。創業自我效能代表個人對於自己是否能夠成功執行各種創業角色與任務的信心程度（李秋燕、陳美華，2016）。創業自我效能由各種主觀因素組成，除了創新與行銷的管理，還包含風險及財務的管控。透過這些具體創業管理能力的展現，將表現出創業自我效能感的高低（Chen et al., 1998）。換句話說，創業自我效能會影響創業者在創業各階段的選擇及表現，若擁有較低的創業自我效 24.

(39) 能，則會在各管理階段遇到挑戰時缺乏足夠的自信，因而影響各階段的成就表現。創業自我效能多與創業意圖呈現高度相關，學者在研究主動性人格與創業意圖的關聯性時，發現兩者之間的高度相關以外，創業自我效能同時扮演了調節的角色（Prabhu, McGuire, Drost, & Kwong, 2012）。也就是說，創業自我效能將影響人格與創業意圖間的互動，使創業的動機受到改變。如此，已經創業的人是理論上會對於自己會有較高的自信。自我效能與創業者的連結是一個相當有趣的議題，以往我們對於創業者的刻板印象往往是富有行動力、執行力、抗壓力以及自我信心強度高…等的人格特質，才能面對有別於一般人面臨的挑戰。然而，自我效能正好說明創業者本身對於自己在完成一件工作任務的信心程度，也就是對於自己是否有足夠能力執行創業任務的信念與動機。創業自我效能是延伸自自我效能理念的嶄新構面。自我效能與個人自身所擁有的技能無關，而是以自身擁有的技能為基礎，期望自身可達成的目標有關。創業自我效能在開發新創業任務的各階段都發揮了作用，此信念將決定任務的進行方式並間接影響任務達成的績效指標（Kickul, Gundry, Barbosa, & Whitcanack, 2009）。根據 Mueller 與 Goic（2003）的研究，McGee、Peterson、Mueller 與 Sequeira（2009）提出新創事業的「過程模型」（Process model），此模型將創業活動分為四階段： (一) 搜尋階段（Searching stage）：創業家具有獨有的創造力與創新能力，在此階段，創業家會對於商機與創意有敏銳的反應或是正在發展一項嶄新的點子，憑著創業家的個人特質，比起一般人更善於察覺商機並加以利用。. 25.

(40) (二) 計畫階段（Planning stage）：在此階段的創業家會將創意或想法轉換成具有可行性的商業計畫，並且透過商業計劃評估可能面臨所有因素，包含：產品規格、營運風險、市場規模、經營與生產成本、獲利來源等全面性的評估。 (三) 整合階段（Marshaling stage）：經過謹慎的評估之後，創業家會透過商業計畫開始進行資源上的整合，包含：製造商、供應商、商業團隊成員、資金及客戶等。透過資源的整合，商業計畫進而邁入行動。 (四) 實施階段（Implementing stage）：最後一個階段即商業計畫的正式實施，創業家必須維持並發展商業業務，為達到此目的，創業家必須要有極佳的管理能力進行策略性的規劃，並且快速解決問題的能力。除此之外，創業家在此階段仍然是主要風險的承擔者，對企業的增長與盈虧負有責任。 McGee 等人（2009）進一步提出新創事業的創業自我效能量表，藉由上述四階段發展出五個構面，將實施階段分為人員（Implementing -people）與財務（Implementing-finacial），並透過量表的驗證過程進一步提出，與尚未完全追求創業精神的普通人群相比，新創創業家對於在創業過程的所有階段進行運營更有信心。除此之外，新創創業家對尋找機會並整合資源的能力充滿信心。組織的經營層面與創業自我效能有很大的關聯，也有研究指出，組織的權力分配越完善，創業者的會有更高的創業自我效能；創業者在決策時越全面，創業自我效能越高；信息的掌握與使用程度也與創業自我效能有正向的相關（Forbes, 2005）。. 26.

(41) 小結自我效能理論適用於一般人所面對的任何活動或任務，但是隨著任務環境的變動會造成自我效能有不一樣的高低程度。創業中的女性如果具有高度的自信，對於事業的推展有一定的幫助，藉由創業自我效能的檢視，便能推斷女性在創業上對於自我能力的肯定與信心，創業自我效能的提升，對於創業任務的達成也有幫助。. 27.

(42) 相關研究本節將經由相關研究的蒐集與整理，以此推論出本研究主要假設，以下將分別說明學者針對創業者、創業自我效能與職家衝突其過去相關研究與推論。一、受雇者與創業者成功的創業者需要對各種體驗都能保持開闊的視野，以適應不斷變化的情況、解決問題和創新。成功的創業者不會只專注於維持現狀，而是保持好奇並尋求新的經驗（Hachana, Berraies, & Ftiti, 2018）。不同的能力對於受雇者與創業者有不同的影響，出色的語言能力與文書技巧對於一般受雇者的收入有較好的影響力，但對於創業者而言，社交技巧、數學能力及科技應用的程度才是影響企業整體收入的因素（Hartog, Van Praag, & Van Der Sluis, 2010）。具體而言，創業與就業在企業內的角色截然不同，受雇者可能只需要專注在被交付的任務以及個人的職涯規劃上，但是創業者除了自身的成長以外還需對於企業的成長負起責任。創業者與受雇者的 WFC 與 FWC 兩者間有不同的感受度，且在因素上也有明顯的不同。相較之下，創業本身工作負荷對於家庭比起受雇者有更多的衝突，創業者比受雇者承受更多的 WFC（Annink, den Dulk, & Steijn, 2016），創業者與受雇者在諸多層面皆有不同的情形、需求與感受，從背景到立場，都因為角色不同而有所差異。. 28.

(43) 二、創業背後的支持與自信有諸多研究指出，創業者的家庭可能讓創業者本身更有機會。學者經研究指出，創業者的父母普遍擁有較高的教育程度，也比起一般在職者的父母擁有較高的職位或社會地位。不只是父母，創業者比起一般人有更多的機會擁有從商的親戚或朋友。（Djankov, Qian, Roland, & Zhuravskaya, 2008）。 Shmailan（2016）指出，創業者在決定創業的時間點大多落在 25 歲至 40 歲之間；在此之前，創業者往往都已經具備了相對應的專業與經驗，足以創立新事業；這些創業者多數已步入婚姻，且是原生家庭中的長子。對於女性創業者的研究，除了人格特質、成功關鍵因素與創業意圖外，有部分學者針對創業者的背景進行探討，許多研究發現，儘管男性與女性在創業途徑中有許多共同之處，但也有部分因素是存在性別差異的情形。根據自我效能理論，自我效能感會隨著個人、行為、環境而有所變化。因此，學者多透過其他因素的結合來了解自我效能感的變化。針對教育程度的高低影響創業自我效能的結果透過性別差異的調查發現，女性創業者的教育程度在創業自我效能上的表現有顯著的影響，而男性則不顯著（Wilson et al., 2007）。若以家庭層面來談，家庭資源的支持對於創業者本上似乎有著直接的影響，擁有父母親的創業資源對於創業者而言，似乎是拉高了起跑線。家庭對於企業的支持不僅只來自於情感上，許多創業者的成功是來自於家庭資源的支持。比起男性，這些來自於家庭的支持，女性在個層面都十分獲益，由於女性先天具有的性別角色鼓勵自己追求家庭. 29.

(44) 與工作的平衡，比起男性更願意運用這些資源（人力、社交與經濟資源），相較之下，男性除了本身可運用的資源相對豐富以外，男性的性別角色可能阻礙家庭對於工作的支持（Powell & Eddleston, 2013）。過去的經驗對於創業者本身是一種信心程度上的支持，曾經的失敗或成功，對於自身創業自信有著一定的影響。創業經驗的多寡與好壞會影響創業自我效能，過去成功經驗將會影響自我效能感的高低程度，研究結果發現，年輕的女性創業自我效能感較低，原因來自創業經驗的不足（Prabhu et al., 2012）。但也有研究發現，30 歲以下的族群比 30 到 40 歲之間的族群具有較高的創業自我效能，該研究推論為 30 歲以下的族群對於自身能力的審視與評估尚未周詳，進而有過高的自信心（蘇裕婷，2011）。創業經驗對於創業者的職家衝突也有影響，儘管初次創業者與再創業者的 WFC 與 FWC 的感受程度沒有顯著差異，工作滿意度對於 WFC 的調節卻不適用於初次創業者（Schjoedt, 2020）。在一項以初次創業者的研究中發現，創業者的 WFC 會隨著企業的增長而攀升。除此之外，隨著家庭成員加入企業，也會使 WFC 增加（Zhou, Zhao, & Fan, 2019）。過去的經驗不只會影響自我效能，也會影響到創業家精神，進而影響到創業表現，也有研究指出創業者過去的失業經驗會造成創業家精神產生負向影響（Molina, Velilla, & Ortega, 2016）。無論是曾經創業過，或是曾經失業過，過去的經驗帶給創業者本身的影響不容小覷。由上述研究可知，創業者自身的背景對於創業者本身的自信心具有一定的影響力，尤其對於有不同背景的女性則可能會有不同的創業自我效能，故本研究假設推論如下： H1：女性創業者背景對於創業自我效能有顯著之關聯性。. 30.

(45) 三、性別角色的衝突過去有學者針對創業者的創業途徑進行研究，研究發現有同樣環境背景的創業者，會因為性別差異而在成長過程中有不同的選擇，且具有不同的創業意圖與創業精神。女性的職家衝突來自社會價值對於女性「母親」的角色，只要此角色框架存在，職業婦女就會持續面臨角色衝突。因此，職家衝突議題多以討論女性為主，對於女性創業者而言，堅強的韌性使她渡過一次又一次的危機。Abubakar（2018）在研究中指出，無論是 WFC 或是 FWC，對人都會造成心理上的影響（困擾），而女性比起男性承受更大的心理壓力。研究顯示，經濟的危機並不會對於女性創業者的職家衝突造成劇烈的影響，但這並不代表工作與家庭的需求未發生改變，只是比起男性，女性更可以快速地做出反應已減輕兩者間的衝突（Cesaroni, Pediconi, & Sentuti, 2018）。在一項以 WFC 與職涯滿足為主軸的研究中顯示，年齡對於 WFC 與職涯滿足之間的相關具有顯著的影響；年齡越大，對於 WFC 與職涯滿足之間的負向關係影響越劇（Martins, Eddleston, & Veiga, 2002）。根據已婚女性創業家為樣本的研究顯示，維持婚姻良好的互動關係，是降低職家衝突的關鍵因素，並對於減輕 WFC 及 FWC 與增加幸福感有很大的幫助（Kim & Ling, 2001）。 Cesaroni 等人（2018）在研究中發現，對於女性創業者而言，職家平衡的改變主要與子女的年齡有關，但研究中也有部分的女性創業者未有子女卻仍然感受到職家衝突的惡化。儘管大多數的研究多以女性為探討職家衝突的主要角色，但仍有一些端倪顯示男性角色的職家衝突同樣需要被討論。. 31.

(46) 基於傳統的性別角色框架，對於履行工作責任和家庭責任的時間存在統計上的顯著關聯。大多數的研究聚焦在女性因為傳統價值框架，會在家庭付出較多的時間與資源來履行家庭責任，具體而言，這些性別角色的觀念是屬於傳統對於性別角色的堅持。張妤玥與陸洛（2011）指出：WFC 與 FWC 的感受程度上，並不存在顯著的性別差異，但是男性降低職家衝突的方式主要依賴配偶的協助，而女性則需要倚賴上一代（父母或公婆）的支持。綜觀大部分家庭的互動方式，除非家庭擁有較豐沛的資源，大部分的家庭運作皆倚賴此模式。堅持傳統性別角色觀念的父親會通過在工作領域花費更多時間，來維持家庭財務提供者的角色。但有研究發現，父親為家庭所花費的時間與傳統的性別角色觀念呈負相關。也就是說父親絕接受傳統男性角色意識框架的程度，將會反映在履行家庭責任的時間上（Huffman, Olson, O’Gara Jr, & King, 2014）。跳脫傳統性別角色觀念的男性，願意在家庭投入更多時間上的付出，也許會對於女性的職家衝突造成間接的影響。女性創業者本身的狀態與環境顯然對於職家衝突有部分影響的能力，故本研究第二個假設推論如下： H2：女性創業者背景對於職家衝突有顯著之關聯性。四、自我效能與職家衝突以下將呈現創業自我效能與 WFC 及 FWC 之相關研究，由於目前尚未有諸多文獻，且創業自我效能為自我效能延伸應用之領域，但本質上仍為自我效能，以下一併呈現：創業的過程中不免一定需要心理層面的支持，家庭的支持對創業者來說可是一劑強心針。創業者的家庭經濟壓力會影響到創業表現，創業者的家庭財務狀況會使得創業者的創業家精神呈現正向影響 32.

(47) （Molina et al., 2016）。也就是說，家庭財務狀況越好，家庭帶給創業者本身的壓力越少，讓創業者可以在創業上有更好的表現。由上述的研究可知，家庭對於創業者來說都會產生一定程度的傳播作用，進而影響到創業者本身，家庭帶給創業者的壓力越小，可能就會有越好的創業成績。換句話說，家庭若能夠給予創業者足夠的支持，則會是一個對於事業成功的助力；反之，若家庭的壓力促使創業者的工作與家庭失衡，則會阻礙創業者的成功。自我效能會使職家衝突對工作壓力的影響產生變化，從中扮演調節的角色，自我效能的強度會減輕 FWC（Chelariu, 2011）。學者在研究組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior [OCB]）時也發現，WFC 情形越高，則具有較低的自我效能，儘管 WFC 與 OCB 之間則沒有關係，但自我效能是 WFC 與 OCB 之間的完全中介角色（Abdullah, Marican, & Kamil, 2019）。 Frone 等人（1992）指出，FWC 會使個人自我效能與掌握能力下降，WFC 則不太可能會破壞一個人的自我效能與掌握能力。根據國內學者的研究，探討自我效能對於 FWC 與 WFC 之前因後果的調節作用中發現，家庭衝突與 WFC 的關聯以及 FWC 與家庭滿意度的關聯會因為自我效能而產生改變（張妤玥、陸洛，2013）。另外有學者發現，以工作為中心的自我效能（Job-Focused Self-Efficacy [JFSE]）對於 WFC 與工作滿意度之間存在中介效果（Mathis & Brown, 2007）。無論是男性或女性，兩者都不可避免的會面臨 WFC 與 FWC，但是的確有人有能力可以兼顧。研究指出，個體在工作角色及家庭角色都非常熟練，及可能使兩個角色彼此不衝突。換句話說，個體具有解決兩者間衝突的能力，這樣的能力代表了一種自我效能展現，可能與過去的工作家庭之間的衝突有豐富的處理（管理）經驗（Hennessy &. 33.

(48) Lent, 2008）。職家衝突的雙向性的衝突來自於工作與家庭對彼此的干擾，當工作壓力影響家庭時，則會發生 WIF 與 FIW。而研究指出， FIW 的情況越嚴重與自我效能則越低；WIF 與工作滿意度同樣呈現負相關。另外，在性別差異的調查上發現，FIW 與自我效能的負向影響，女性比起男性更為劇烈（Wang, Lawler, & Shi, 2010）。過去有學者透過性別、父母、子女教養模式、家務型態與自我效能對 WIF 與 FIW 進行研究。研究結果顯示：女性的 WIF 與 FIW 程度高於男性，並且在處理衝突的效益低於男性；自我效能感對於工作干擾家庭及家庭干擾工作皆呈現負相關（Cinamon, 2006）。 Cinamon（2010）針對平均 24 歲的 387 位未婚學生進行調查，其中有 30.1%的女性屬於家庭導向；而男性僅有 18.9%。研究中還發現家庭導向的人對於 WFC 的預期衝突最低，而處理其衝突的自我效能最高；工作導向的人對於 WFC 的預期衝突最高，而處理其衝突的自我效能最低。處在創業階段的女性，對於工作的投入想必比一般在職者更勝一籌，其職家衝突的程度也可能存有較高的衝突，在創業過程中頂著高度的壓力，同時追求事業成就，其創業自我效能是否能保有高度自信？因此，本研究推論的第三個主要假設為： H3：女性創業者之職家衝突與創業自我效能具有顯著之關聯性。. 34.

(49) 第三章. 研究設計與實施. 本研究旨在研究女性創業者自身的職家衝突與創業自我效能之關聯，本章將依據研究動機與目的說明研究架構、研究方法、研究步驟、研究對象、研究工具及資料處理與分析。. 研究架構與假設為能了解女性創業者探討其職家衝突與創業自我效能之關聯，及女性創業者其個人因素與職家衝突及創業自我效能之間的關係，本研究建立此研究架構與假設。一、研究架構. 圖 3-1 研究架構圖. 二、研究假設根據本研究之目的與待答問題，以理論基礎及相關研究提出下列研究假設： H1：女性創業者背景對於創業自我效能有顯著之關聯性。 H1-1：年齡對於創業自我效能具有正向影響。 H1-2：學歷對於創業自我效能具有正向影響。 H1-3：婚姻狀況對於創業自我效能具有正向影響。 H1-4：創業經驗對於創業自我效能具有正向影響。 35.

(50) H1-5：失業經驗對於創業自我效能具有負向影響。 H1-6：家庭背景對於創業自我效能具有正向影響。 H2：女性創業者背景對於職家衝突有顯著之關聯性。 H2-1：年齡對於 WFC 具有正向影響。 H2-2：年齡對於 FWC 具有正向影響。 H2-3：學歷對於 WFC 具有負向影響。 H2-4：學歷對於 FWC 具有負向影響。 H2-5：婚姻狀況對於 WFC 有正向影響。 H2-6：婚姻狀況對於 FWC 有正向影響。 H2-7：創業經驗對於 WFC 具有負向影響。 H2-8：創業經驗對於 FWC 具有負向影響。 H2-9：失業經驗對於 WFC 具有正向影響。 H2-10：失業經驗對於 FWC 具有正向影響。 H2-11：家庭背景對於 WFC 具有負向影響。 H2-12：家庭背景對於 FWC 具有負向影響。 H3：女性創業者職家衝突與創業自我效能有顯著之關聯。 H3-1：女性創業者 WFC 對於創業自我效能具有負向關係。 H3-2：女性創業者 FWC 對於創業自我效能具有負向關係。. 36.

(51) 研究方法為探討女性創業者職家衝突與自身創業自我效能之關聯性，回顧過去學者的研究了解其理論及內涵，並將其整理後提出研究假設。本研究採用調查研究法，採用過去學者依據理論發展之量表，再針對研究對象施測後將回收的結果分析與整理後，驗證研究假設。一、相關性研究基於研究之動機與目的，且為探討特定族群與變項之間的關聯性，本研究使用相關性研究構思研究問句，並依據變項進行探討，如圖 3-1。二、調查研究法本研究依據調查研究法，採用橫斷式調查（Cross-sectional survey），並透過量化研究（Quantitative research）以結構性方法依據目標母群體所篩選出的樣本在特定一個時間點進行問卷的蒐集，並進行後續資料分析。. 37.

(52) 研究步驟本研究計畫將採取四個階段，分別為籌備階段、審查階段、實施階段與完成階段（如圖 3-2），依階段執行並產出研究結果。. 圖 3-2 研究流程圖. 38.

(53) 一、籌備階段：透過文獻蒐集及整理，確立研究背景與動機 (一) 文獻蒐集：根據勞動力市場調查了解臺灣就業及創業市場，並透過各類國內外學術管道、報章雜誌及網路媒體了解相關議題及動向，進而梳理出研究方向。 (二) 研究主題擬定：依據文獻的研究缺口及未來建議的研究方向，設計可能的研究主題。 (三) 研究主題確立：針對指導教授的意見修正研究主題，並將修正後的研究主題呈送指導教授，由指導教授同意後確立。二、審查階段：擬定研究計畫，透過研究計畫審查後進行修正。 (一) 研究計畫擬定：依據研究缺口、研究目的與待答問題擬定研究計畫，並透過大量文獻閱讀歸納研究假設並設定研究方法。 (二) 研究計畫審查：邀請專家學者擔任口試委員，經由研究計畫審查後，以指導教授及口試委員之指導與建議修正研究計畫。三、實施階段：設計研究問卷後進行信度與效度分析後進行施測，並將回收後的結果進行分析與整理。 (一) 發展研究問卷：根據文獻探討的篩選，參考過去學者所發展之量表，譯為符合中文語意的字句，並與指導教授討論後彙編問卷初稿，。 (二) 專家效度審查：將問卷發放預試，並邀請專家進行效度審查，透過專家內容效度審查後，完成正式問卷。 (三) 問卷發放與回收：針對女性創業飛雁計畫之得獎菁英進行問卷填寫邀請，並回收問卷。 (四) 資料分析：剔除無效問卷後進行問卷資料彙整，並透過 SPSS 進行驗證性分析，獲得研究結果。 39.

(54) 四、完成階段：依據問卷調查的分析結果撰寫論文後提報論文審查，審查通過後完成論文。 (一) 論文初稿：整理文獻資料與問卷結果後進行論文初稿的撰寫，經指導教授同意後，提報論文計畫審查。 (二) 論文審查：透過論文計畫審查，蒐集口試委員建議並予以修正，校對後正式完成論文。. 40.

(55) 研究工具與實施本研究採用之研究工具為過去學者所發表之具有效度之量表，此節將呈現運用在本研究之量表，以下將逐步進行說明：一、問卷發展過程研究問卷的發展係經文獻與相關研究的整理，彙整後將所採用之量表翻譯成符合國內語意的中文題項，並與指導教授討論並徵得同意，進而發展出問卷初稿（附錄一）。邀請專家學者（表 3-1），並經由專家學者進行內容效度審查（附錄二），以專家學者建議與指導教授的指導進行問卷內容的編修（附錄三），隨後以問卷預試方式，考驗此問卷對本研究所設定族群之信度水準，最後發展出正式問卷（附錄四）。表 3-1 問卷內容效度專家審查名單項次. 姓名. 1. 黃○○. 2. 侯○○. 3. 張○○. 4. 白○○. 5. 林○○. 服務單位國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系實踐大學企業管理學系中國文化大學勞動暨人力資源學系國立臺北科技大學技術與職業教育研究所. 41. 職稱教授教授教授副教授助理教授.

(56) 二、問卷內容本研究問卷之內容由個人背景、職家衝突以及創業自我效能所組成，依序呈現如下： (一) 個人背景問項依據文獻探討結果與研究假設進行個人背景的蒐集，並編寫進問卷，包含性別、年齡、學歷、婚姻、子女、創業經驗、失業經驗及家庭背景。 (二) 職家衝突量表為探討職家衝突的雙向性，本研究採用 Carlson 等人（2000）編制具有雙向性（WFC 與 FWC），且同時納入三個主要影響因子（以時間為基準、以壓力為基準、以行為為基準）的職家衝突量表。此量表具有六個構面，本研究旨在了解 WFC 與 FWC 之關係，且為能有效進行信度檢驗，本研究將以時間、壓力與行為為基準的 WIF 歸納為 WFC 構面，以時間、壓力與行為為基準的 FIW 歸納為 FWC 此兩構面進行研究，此量表共有 18 題，個構面各有 9 題，並以 Likert 5 點量尺進行測量，分數越高代表衝突越高，1 代表「非常不同意」；5 則代表「非常同意」。. 42.

(57) 表 3-2 職家衝突量表構面. 題項. 1. 我的工作使我無法參與家庭活動。 My work keeps me from my family activities more than I would like. 2. 我投入的工作時間使我無法與家庭成員分攤平等的家庭事以時間為務、責任與活動。基準的 The time I must devote to my job keeps me from participating equally in household responsibilities and activities. WIF 3. 由於必須花很多時間在我的工作職責上，我不得不錯過家庭活動。 I have to miss family activities due to the amount of time I must spend on work responsibilities. 7. 下班回家後，我通常因為疲憊以至於無法參與家庭活動/ 責任。 When I get home from work I am often too frazzled to participate in family activities/responsibilities. 8. 下班回家後，我通常因為精力耗盡以至於無法對我的家庭以壓力為付出貢獻。基準的 WFC I am often so emotionally drained when I get home from work WIF that it prevents me from contributing to my family. 9. 由於工作中的壓力，有時下班回家時會無法投入我的興趣。 Due to all the pressures at work, sometimes when I come home I am too stressed to do the things I enjoy. 13. 我在工作中使用的解決問題技巧，並不能有效地解決家庭的問題。 The problem-solving behaviors I use in my job are not effective in resolving problems at home. 14. 在工作上對我有效並且必要的行為，在家庭中卻適得其以行為為反。基準的 Behavior that is effective and necessary for me at work would WIF be counterproductive at home. 15. 我認為在工作上對我有效的行為，並沒有讓我成為一個更好的父母與伴侶。 The behaviors I perform that make me effective at work do not help me to be a better parent and spouse.. 43.

(58) 表 3-2 職家衝突量表（續）構面. 題項. 4. 我花在家庭責任的時間經常干擾（影響）到我的工作職責。 The time I spend on family responsibilities often interfere with my work responsibilities. 5. 我和家人在一起的時間經常使我沒去參與對我工作有幫助以時間為的活動。基準的 The time I spend with my family often causes me not to spend FIW time in activities at work that could be helpful to my career. 6. 我不得不錯過工作活動，因為我必須花時間在我的家庭責任上。 have to miss work activities due to the amount of time I must spend on family responsibilities. 10. 由及家庭帶給我的壓力，我經常在工作中處理家庭事務。 Due to stress at home, I am often preoccupied with family matters at work. 11. 由於我經常對於家庭責任感到壓力，我經常無法專注在工 FWC 以壓力為作上。基準的 Because I am often stressed from family responsibilities, I FIW have a hard time concentrating on my work. 12. 家庭生活中的緊張與焦慮經常讓我的工作能力降低。 Tension and anxiety from my family life often weakens my ability to do my job. 16. 在家庭中對我有效的行為，在工作上似乎沒有效果。 The behaviors that work for me at home do not seem to be effective at work. 17. 在家庭中有效並且必要的行為，在工作上卻適得其反。以行為為 Behavior that is effective and necessary for me at home would 基準的 be counterproductive at work. FIW 18. 在家庭中認為有效的解決問題技巧，在工作上似乎沒有效果。 The problem-solving behavior that work for me at home does not seem to be as useful at work. 資料來源：“Dimensions of work-family conflict.” by D. S. Carlson, K. M. Kacmar, & L. J. Williams, 2000., Journal of Vocational Behavior, 56(2), p.251.. 44.

(59) (二) 創業自我效能量表採用 McGee 等人（2009）編制的量表，此量表對於創業不同階段的創業自我效能進行測量，並同時納入創業者的新創特質進行考量。此量表有 5 個構面，共有 19 題，五個構面分別是：探索、計畫、整合、實施—人員、實施—財務。所有題目皆採用 Likert 5 點量尺，分數越高代表受試者其創業自我效能越高。1 代表「毫無信心」；5 代表「極具信心」。表 3-3 創業自我效能量表構面. 題項您對具有的下列能力所感到的信心程度? How much confidence do you have in your ability to…?. 探索. 計畫. 1. 集體討論（提出）新產品或服務的新想法 Brainstorm (come up with) a new idea for a product or service. 2. 確認對於新產品或服務的需求 Identify the need for a new product or service 3. 設計滿足客戶想要或需要的新產品或服務 Design a product or service that will satisfy customer needs and wants. 您對具有的下列能力所感到的信心程度? How much confidence do you have in your ability to…? 4. 評估客戶對新產品或服務的需求 Estimate customer demand for a new product or service 5. 決定新產品或服務具有競爭力的價格 Determine a competitive price for a new product or service. 6. 評估啟動我的業務所需的啟動資金和營運資金的預算 Estimate the amount of start-up funds and working capital necessary to start my business. 7. 為新產品或服務設計有效的營銷/廣告活動 Design an effective marketing/advertising campaign for a new product or service.. 45.