臺灣外籍移工「直接聘僱制度」之研究 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學勞工研究所碩士學位論文. 政治臺灣外籍移工「直接聘僱制度」之研究. 立. 大. A study of “Direct Hiring Service”in Taiwan. ‧. ‧ 國. 學. io. er. n. al. sit. y. Nat 指導教授：劉梅君教授. i n C 研究生：蕭家雯 hengchi U. v. 中華民國一零四年八月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 摘要新自由主義興起帶動全球市場自由化及勞動市場彈性化，各國企業為降低成本，紛紛由國外引進廉價勞動力，而亞洲國家採取之外勞遷移規範皆為限制嚴格的差別排除模式，惟面對將來大量移工可能回流亞洲，外勞在亞洲長期遭受歧視及違背人權的管理模式是否能夠改善受到國際關注。我國為了因應國際趨勢及改善不肖仲介業者仗著聘僱管道優勢剝削外勞，並減輕外勞及雇主在聘僱程序上之經濟負擔，於 2007 年成立直接聘僱聯合服務中心，提供雇主另一引進聘僱外勞之管道，並將外籍勞工引進之手續簡化，引進時程縮短，達到雇主及外勞雙贏。惟調查顯示，僅有半數雇主知道直接聘僱制度，曾使用此制度之雇主比例最高也僅有兩成，根據本文訪談外勞雇主發現，雇主對. 政治大. 於此制度尚不熟悉，也不清楚其目的及內涵、直接聘僱選工系統資訊少且配套不. 立. 足、流程繁瑣、無後續管理服務等皆影響雇主使用直接聘僱制度。. ‧ 國. 學. 對比與我國直接聘僱制度相似的南韓僱用許可制度，主要在於南韓將外勞仲介排除、政府有效限制外勞人數、外勞自身所需條件、後續管理之規定等皆有明. ‧. 顯不同。. 透過文獻整理、訪談及比較南韓制度發現，我國直接聘僱制度仍宣傳不足，. y. Nat. sit. 引進流程及後續管理皆有待改善，因此，建議我國直接聘僱制度應大量使用媒. al. er. io. 體、文宣進行宣傳、納入本文雇主建議事項、簡化外勞聘僱流程、讓外勞聘僱資. n. v i n Ch 接聘僱制度更為便利及人性化，並讓直接聘僱制度之使用率提升以達成制度建立 engchi U 訊更加透明化、建立外勞資訊整合服務平台並以南韓僱用許可制度為借鏡，使直. 之目的。. 關鍵字：直接聘僱、南韓僱用許可制度、外勞遷移規範.

(4) Abstract The rise of neoliberalism has led to global market liberalization and labor market flexibility. To lower costs, businesses in some countries are importing cheap labor, but the foreign labor migration policy of most Asian countries is the highly restrictive and differentially exclusionary model. When faced with the possibility of migrant workers returning to their home countries in the future, it is possible that foreign workers in Asia, who have long been subjected to discrimination and human rights violations, will receive the attention of the international community. In response to international trends and to prevent unscrupulous intermediaries from taking advantage of the hiring pipeline to exploit foreign workers, as well as to decrease the financial burden of these workers and employers during the hiring process, Taiwan established the Direct Hiring Service Center in 2007. The center provides employers with an alternate pipeline for hiring foreign workers, with simplified and shortened hiring procedures, providing a win-win situation for both employers and workers. The study interviewed a selection of employers of foreign workers. The survey revealed that only half of them knew about the direct hiring system, with the highest proportion using the system reaching only 20%. The study findings suggest that employers were not familiar with this system and were not aware of its purpose and implications, the direct hiring system lacks information and sufficient support, the process is complicated, and there is no follow-up management service. All of these factors discouraged employers' from using the direct hiring system. The South Korean Employment Permit System (EPS) is similar to the Direct Hiring System in Taiwan.The main differences between Taiwan's system and the EPS are the removal of intermediaries, governmental restrictions on the number of foreign workers, qualification requirements for these workers, and guidelines on follow-up management. Based on literature reviews, interviews, and the comparison with South Korea, it was found that there was insufficient publicity for Taiwan's direct hiring system and that the hiring process and follow-up management could be improved. Therefore, we suggest that Taiwan's direct hiring system should maximize the use of media and advertising for publicity, integrate the suggestions of employers contacted in this study, simplify the process of hiring foreign workers, increase the transparency of hiring information, establish an integrated service platform for such workers, and learn from South Korea's EPS. This would contribute to the direct hiring system being more convenient and humane, increase its usage rate, and thus ensure its purpose is achieved. Key word：direct hiring service, The South Korean Employment Permit. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. System,foreign labor migration policy. i n U. v.

(5) 目錄第一章緒論 ....................................................................................................................... 1 第一節研究動機 ........................................................................................................... 1 第二節研究目的 ........................................................................................................... 4 第三節研究方法 ........................................................................................................... 4 第二章全球及台灣勞動遷移現況與引進模式之探討 ................................................... 8 第一節新自由主義興起帶動全球勞工流移 ............................................................... 8. 政治大. 第二節國際及台灣勞動遷移規範類型 ..................................................................... 10. 立. 第三節東亞地區勞動人口移動趨勢與政策 ............................................................. 24. ‧ 國. 學. 第三章我國直接聘僱引進模式之探討 ......................................................................... 48 第一節直接聘僱制度及仲介服務 ............................................................................. 48. ‧. 第二節訪談分析 ......................................................................................................... 62. sit. y. Nat. 第三節小結 ................................................................................................................. 80. er. io. 第四章南韓僱用許可制度介紹與台灣外勞制度之比較 ............................................. 85. al. 第一節直接聘僱制度的借鏡─南韓僱用許可制度 ................................................. 85. n. v i n Ch 第二節、南韓僱用許可制度之分析及與台灣直接聘僱制度之比較 ................... 101 engchi U. 第五章結論與建議 ....................................................................................................... 107. 參考文獻 ....................................................................................................................... 113 訪談紀錄 ....................................................................................................................... 120. I.

(6) 表目錄表一受訪資料表 ............................................................................................... 5 表二全球移工和移民分布比例 ..................................................................... 25 表三 2005 年後亞洲所簽訂之勞務雙邊協議與備忘錄 ............................... 37 表四目前直接聘僱引進模式開放之行業別及國別 ..................................... 50 表五直聘中心服務人數、件數、為雇主及外勞節省費用金額統計表 ..... 51 表六訪談整理 ................................................................................................. 80 表七僱用許可制度 E-9 簽證與 H-2 簽證比較 ............................................. 88. 圖目錄圖 1 研究架構圖 ............................................. 6 圖 2 薛東勳(Seol,Dong-hoon)歸納之移工遷移與歸化種類 ........ 12 圖 3 人口淨遷移率(單位：‰) ................................... 26 圖 4 2010 年亞洲移民及移工移出人數(單位：萬) ................ 27 圖 5 2010 年亞洲移民及移工移入人數(單位：萬) ................ 27 圖 6 我國外勞人數統計(2005-2014) ............................. 28 圖 7 外籍勞工從事行業趨勢 .................................... 29 圖 8 外籍看護工與家庭幫傭人數趨勢 ............................ 29 圖 9 各國外籍勞工在台人數趨勢圖 .............................. 30 圖 10 產業外勞依國籍分 ....................................... 31 圖 11 社福外勞依國籍分 ....................................... 31. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖 12 聘僱外勞所需流程 ....................................... 47 圖 13 直接聘僱重新招募流程 ................................... 55 圖 14 直接聘僱初次招募流程 ................................... 55 圖 15 某仲介公司選工系統畫面 ................................ 67 圖 16 印尼驗證登錄系統 ...................................... 75 圖 17 菲律賓驗證登錄系統 .................................... 76 圖 18 外籍勞工簽證線上申請表 ................................ 77 圖 19 僱用許可制度 (E-9 簽證) 引入外勞流程 ................... 92 圖 20 E-9 簽證近十年核准人數 ............................... 100. Ch. engchi. II. i n U. v.

(7) 第一章緒論第一節研究動機王先生的父親已年過 8 旬且行動不便，而王先生因平時工作繁忙，無法親自照顧父親，在了解直接聘僱的優點後，決定透過直聘中心聘僱已長期僱用的外籍看護來照顧父親的生活起居。在初次辦理不熟法令的情形下，王先生因一時疏忽，未能在外籍看護入國後 3 日內，安排外籍看護至指定醫院接受健康檢查，依照就業服務法第五十七條第五款及第六十七條第一款規定，王先生最高可能會被處罰鍰新臺幣 30 萬元，或將處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，若經衛生主管機. 政治大. 1. 關通知辦理仍未辦理者，則可能被廢止雇主的招募許可及聘僱許可。. 立. 這是ㄧ則有關直接聘僱制度的相關報導，報導中王先生使用直接聘僱制度. ‧ 國. 學. 重新招募外勞後，因不熟悉後續的管理規定，未安排外勞進行健康檢查而遭到罰款，嚴重甚至將廢止雇主之聘僱許可，其中提到的「直接聘僱」，係. ‧. 政府自 2007 年底開始推行之聘僱模式，目的是透過此制度，避免外勞遭到. y. Nat. n. al. er. io. 管理，使得雇主需要付出心力去注意外勞的相關規定。. sit. 仲介剝削，並且讓雇主及外勞減少仲介費之負擔，但也因沒有仲介的協助. i n U. v. 在過去，聘僱外勞的管道就以仲介制度最讓民眾熟悉，幾乎壟斷整個. Ch. engchi. 市場，不肖仲介業者仗著聘僱管道與資訊上的優勢，甚至聯合雇主、醫師等相關人，一個拉一個分食外勞引進所帶來的不法利益，而這些可憐的外勞，本想出國賺錢，反倒成了出賣勞動力又賠錢的冤大頭，這樣的故事不斷的在台灣上演。台灣有關外勞遭剝削的新聞中，屬 2005 年爆發的高捷泰勞事件 2最廣為人知，仲介以「集中營」方式管理外勞，更有許多非人性的 1. 引自台北市勞動力重建運用處，參考網址： http://www.fd.gov.taipei/ct.asp?xItem=76505006&ctNode=67004&mp=116053(最後瀏覽日： 104.3.29) 2 高雄捷運外勞案，簡稱高捷案，是指 2005 年 8 月 21 日台灣高雄捷運岡山區外勞宿舍的泰國籍勞工暴動事件所揭露的外勞管理問題和衍生出的疑似有本國民意代表及官員涉嫌向外勞仲介公司收取佣金、官商勾結等弊案，調查小組發現管理中心對泰勞只有監禁、重罰，沒有管理，更離譜是中心少有休閒活動，卻有許多須用代幣的賭博性電玩，還有管理員慫 1.

(8) 規定，動輒監禁、重罰，高捷泰勞在屢次申訴無效後，隱忍不住而集體暴動，迫使各界正視仲介問題。隔年，國際間人口販運報告中，將台灣降為第二級「觀察名單」，使台灣的國際形象嚴重下滑。為了改善勞動人權惡化的觀感，政府開始加強外勞相關作業，包括發函提醒（警告）雇主依法不可代仲介業者自外勞薪資中扣款、要求仲介業者降低對於外籍勞工徵收之仲介手續費。另一方面，紛紛與外勞移出國共同推動防制外勞遭受人口販運及情報交流，其中與印尼簽署勞工事務合作瞭解備忘錄，與菲律賓簽署直接聘僱計畫瞭解備忘錄，與泰國及越南簽署勞工協定，. 政治大生遣送、醫療及收容費等作進一步的協商，以減輕來台勞工及雇主之經濟負立並就直接聘僱之推動、防制人口販運及勞工在臺工作期間發生行蹤不明所衍. 擔。. ‧ 國. 學. 在這些雙邊協定中，於 2006 年與菲律賓所簽訂的台菲直接聘僱計畫瞭. ‧. 解備忘錄成為直接聘僱初步的藍圖，加上許多人權團體的倡議及爆發高捷事. y. Nat. 件，促使我國於 2007 年 12 月 31 日由行政院勞委會職業訓練局(現為勞動力. er. io. sit. 發展署)委託社團法人中華民國全國中小企業總會於台北成立「直接聘僱聯合服務中心」，又為加強全國之服務另外於北基宜花金馬區分署-羅東就業中. al. n. v i n 心、桃竹苗區分署-中壢就業中心、中彰投區分署-臺中就業中心、雲嘉南區 Ch engchi U 分署-臺南就業中心及高屏澎東區分署-高雄就業中心設立直接聘僱受理窗. 口，推動「直接聘僱」計畫，並於 2011 年底完成建置直接聘僱跨國管理服務網路選工系統，希望透過此程序達「省時」、「省錢」、「省件」三省之功效。透過勞動部 101 至 103 年調查顯示，事業單位雇主最多僅 2%曾採用直接聘僱，而家庭類外勞雇主最高則有 20%採直接聘僱方式引進外勞 3，但卻. 恿泰勞簽賭六合彩。仲介公司除了每月賺取 10671 的超高管理費用，每月再向泰勞扣除 2500 元食宿費、1000 元的非法翻譯費、連回國探親的旅費及匯款都收取過高的代辦費，此事件造成當時勞委會主委陳菊請辭。引自維基百科， https://zh.wikipedia.org/wiki/%E9%AB%98%E9%9B%84%E6%8D%B7%E9%81%8B%E5%A4%96% E5%8B%9E%E5%BC%8A%E6%A1%88，最後瀏覽日 2015.9.5。 3 102 年外籍勞工管理及運用調查、103 年外籍勞工工作及生活關懷調查。勞動部網站。參 2.

(9) 出現雇主因使用直接聘僱，卻遭到罰款或取消聘僱許可的結果，又或者是向仲介提及續聘外勞欲使用直接聘僱，卻引來仲介的冷言冷語(如外勞溝通、文件流程、法律問題等)，打擊雇主對直接聘僱制度之信心，也影響到雇主使用直聘意願及情形。回顧過去，國內學者對於外勞之相關研究與探討，大致可以歸類為以下幾個大方向：1.從總體面探討外勞引進對國內整體社會與經濟發展之影響 2.從企業面探討外勞引進對企業發展之影響 3.從管理面探討如何增進外勞之效能。但對於直接聘僱的探討實屬少見，目前只有東海大學行政管理暨政. 政治大度論觀點，及國立中正大學勞工研究所朱致慧之碩士論文─直聘與仲介引進立策學系劉仕翰之碩士論文─我國外籍勞工直接聘僱制度之變遷過程-歷史制. 外籍勞工考量因素之探討兩篇文章。劉仕翰的論文內容主要是以歷史制度論. ‧ 國. 學. 的角度，了解直接聘僱制度形成及改革的過程，以及改革的過程中如何受到. ‧. 路徑依賴的影響；朱致慧的論文則是就企業在外勞選用，包括初次選用、選. y. Nat. 用過程、續約之方式採直接聘僱、自行引進或仲介引進之考量因素，尚未有. er. io. sit. 就雇主使用直接聘僱後之看法與改善建議進行探討。本文將從直接聘僱的雙邊協定、實施現況等進行研究討論，並深度訪談使用直聘的雇主，了解其對. al. n. v i n 直聘制度的看法及使用的感受，整理討論，輔以南韓的僱用許可制度探討， Ch engchi U 對我國直接聘僱之實施給予政策之回饋。. 考網址 http://statdb.mol.gov.tw/html/svy02/0241menu.htm http://statdb.mol.gov.tw/html/svy03/0341menu.htm (最後瀏覽日：104.6.15) 3.

(10) 第二節研究目的為了更加瞭解我國直接聘僱制度的使用意願、實施情形及雇主在使用後可能引發之問題，故本研究主要目的為： 1.探討外勞雇主使用直接聘僱的意願與面臨的問題。 2.直聘中心是否能協助雇主處理相關問題。 3.了解雇主對直聘制度的看法及改善建議。 4.透過國外(南韓)類似制度作比較，得出我國直接聘僱實施情形的優劣。 5.針對政策及法規提出建議。. 立. 第三節研究方法. 政治大. ‧ 國. 學. 目前國內對於直接聘僱制度及其使用心得之相關研究較為缺乏，因此本文採深入訪談法為主，並輔以次級資料分析法，透過訪談國內聘僱外勞之雇. ‧. 主，了解為何使用及不使用直接聘僱制度，又使用仲介者及透過直接聘僱中. y. Nat. sit. 心分別在引進過程經驗是否不同？另為了瞭解政府推動直接聘僱制度的成. al. n. 一、研究方法. er. io. 效，本研究也與南韓僱用許可制度作比較分析，統整後提出建議與改善方案。. (一)深入訪談法：. Ch. engchi. i n U. v. 當研究者不甚瞭解所研究之對象時，質性研究是最有可能嘗試的研究途徑，因此本文透過深入訪談法訪談使用外勞之雇主，對使用仲介/直接聘僱者進行初步的理解，並進一步作較整體的認識，了解雇主對於直接聘僱制度的看法與使用前、使用時、使用後是否遇到什麼問題，是否有需要改善之處，予以討論後再給予建議。 (二)參與觀察法：親自前往直接聘僱聯合服務中心，了解運作流程及各步驟對使用者及整體的意義，並觀察使用者在流程中是否產生疑慮，及對此制度的信心等。 4.

(11) (三)次級資料分析：運用既存的政府、直聘中心統計資料或網站資料及大型學術資料庫來比對現場參與觀察所得之事實是否相符。二、受訪者之選取本研究之對象採立意抽樣針對聘僱外勞的雇主進行訪談，也就是選擇特定的對象，來瞭解(不)使用直接聘僱服務的雇主(不)使用直接聘僱的原因及使用此制度之心得和改善建議，且為了更加瞭解直接聘僱制度的運作，訪談庇護中心人員及直聘中心經理藉以瞭解直接聘僱制度的全貌。本研究共訪談 12 人(詳見表一)，包含僅透過仲介引進外勞者 4 名(A1~A4，A1 雇主雖曾透. 政治大 (B1~B6，B2~B6 採直接聘僱，B1 透過庇護站以不經由仲介方式承接)，1 名立. 過直接聘僱制度引進，但全程由仲介代辦)，曾不透過仲介引進外勞者 6 名. 理及 1 名直聘中心人員以便瞭解直聘服務項目及流程。. 曾透過直. 引進外勞. 過仲介. 聘中心引. 引進外. 進外勞. n. al. A1. 廠工、幫傭. Ch. e n勞g c h i. . y. 曾不透. 曾透過. sit. 曾以仲介. io. 代號. 受訪資料表. 庇護站. er. 聘僱種類. ‧. Nat. 個案. 表一. 學. ‧ 國. 庇護站人員以便瞭解承接外勞所需流程、承接流程是否能夠透過直聘中心辦. i n U. v 承接外勞.  (全程仲介協助). A2. 看護. . A3. 廠工. . A4. 看護. . B1. 看護. . 5. . 備註.

(12) B2. 看護. . . . B3. 看護. . . . B4. 看護. . . . B5. 看護. . . . B6. 看護. . . . C1. 庇護站人員. C2. 直聘中. 政治大. 心人員. 資料來源：本研究自行整理. 立. ‧. ‧ 國. 1.研究架構. 學. 三、研究架構及訪談大綱. 本研究除了探討外勞雇主(使用者)對直接聘僱制度之看法及使用心得. Nat. sit. y. 外，並輔以直聘中心人員(管理者)的實務辦理情況、仲介及庇護中心人員(第. n. al. er. io. 三者)對直聘制度之看法進行討論，再與南韓制度進行比較，藉以得出直聘. i n U. v. 制度實施現況及直聘流程或整體外勞制度可改善之處，而研究架構設計如下：. Ch. engchi. 直聘中心人員辦理直聘業務實務情形. 雇主對直接聘僱之看法與使用後心得(文獻整理、政府統計、訪談分析). 南韓制度之比較分析. 仲介、庇護中心人員對直聘制度之看法圖 1 研究架構圖 6. 直聘制度實施現況及直聘流程或整體外勞制度可改善之處.

(13) 2.訪談大綱根據前述之研究目的與架構，本文針對訪談對象提出之問題大略如下： (1)雇主部分分別訪談僅使用仲介引進外勞者及使用過直接聘僱制度者，以便得知不同制度下之引進費用、時間、程序、後續管理等情形，而渠等對直聘制度之認知程度也是本文訪談重點之一。 (2)直聘中心人員. 政治大中心之業務範圍、流程、招募現況及雇主提出意見之採納等，以便瞭解直聘立. 透過訪談直聘中心人員來瞭解直接聘僱制度之實施現況，包括宣傳、直聘. 制度之整體運作及制度設計考量之因素。. ‧ 國. 學. (3)庇護中心人員. y. sit. io. er. 四、研究限制. Nat. 及承接外勞是否能夠透過直聘中心辦理等問題。. ‧. 透過訪談庇護中心人員，瞭解庇護中心之功能、協助辦理承接外勞之情形. 本研究採取深入訪談方式蒐集雇主使用直接聘僱制度之狀況，雖可獲取. al. n. v i n 較為深入、細緻之資訊，但因各個雇主面臨之狀況不盡相同，又本研究的訪 Ch engchi U 談對象主要為台北地區聘僱外勞之雇主，因此本研究無法直接作為一個全面. 性、概括性的瞭解，僅能輔以其他統計資料、法令規章來推論其他未能訪談之直聘僱主所面臨的情形。. 7.

(14) 第二章全球及台灣勞動遷移現況與引進模式之探討第一節新自由主義興起帶動全球勞工流移資本主義經濟在二次戰後出現，歷經高度經濟繁榮期，到 1970 年代利潤率開始下降，為了解決經濟頹勢與民眾恐慌，歐美各國採取了一連串經濟改革措施，並發展一套政治思想論述，稱之為新自由主義 (neoliberalism) 4，如市場的自由化、國營事業民營化、去管制化、緊縮財. 政治大得人、物、資金、資訊的加速流通，造成了全球化的現象，2000 年進入了立. 政貨幣政策等等，搭配上日新月異的資訊科技，讓時間、空間距離壓縮，使. ‧ 國. 學. 一個「全球化的第三個新紀元」，世界從小縮成微小 5。而全球化的市場不只掌握經濟發展的過程與模式，也決定國家政策的走向；市場所主導的企業國. ‧. 際化和勞動市場彈性化，也正型塑各國的產業優勢和新的就業關係 6。其中，. sit. y. Nat. 本文關注的正是新自由主義下全球化的人口流動。吳挺鋒認為，在資本主義. al. er. io. 體系下所產生的人口流動不是抽象的人口(population)，而是逐漸整合到這. v. n. 個生產過程的勞動人口 7，而夏曉鵑認為此類「人口流動」(population. Ch. engchi. i n U. movement)應稱為「勞工流移」(labor migration)，才更符合其性質 8。在新自由主義主導下，先進國家為了降低成本，開始選擇出走或引進外. 4. 黃應貴，新自由主義化過程及其社會文化後果， http://fornewcentury.tw/wp-content/uploads/2012/09/%E6%96%B0%E8%87%AA%E7%94%B1 %E4%B8%BB%E7%BE%A9%E5%8C%96%E7%9A%84%E9%80%B2%E7%A8%8B%E5%8F%8A%E5% 85%B6%E7%A4%BE%E6%9C%83%E6%96%87%E5%8C%96%E5%BE%8C%E6%9E%9C.pdf(最後瀏覽日 104.3.15) 5 Friedman ,Thomas& Friedman, L..2005.The world is flat : a brief history of the twenty-first century. P.10. 6 李碧涵。2001，知識經濟時代企業競爭優勢與勞動市場風險：國家競爭力的社會經濟分析， 2001 知識經濟社會與國家發展學術研討會論文集，頁 327-352。 7 吳挺鋒。2002，台灣外籍勞工的抵抗與適應：周休作為一個鬥爭場域，香港社會科學學報，第二十三期，頁 103-150。 8 夏曉鵑。2002，騷動流移的虛構商品：「勞工流移」專題導讀，台灣社會研究季刊，第四十八期，頁 1-13。 8.

(15) 國勞動力，但有鑑於勞動力流動相對於資本移動的經濟成本較小，且能輕易突破疆界限制，如 Harvey 所言，企業可結合暫時性替代與全球空間替代的方法，而將資金達到最適運用 9，全球出現大量移工。各國的資本家與政府各取所需的分工下，如何妥善管理這龐大的非本國籍人口，成為各國注重的焦點，學者曾嬿芬曾整理 Etienne Balibar、Charles Tilly 和 J.N.Bhagwati 所提出的理論，認為跨國流動群體是由一群讓資本流動的人和一群被資本流動的人組成，且經濟體強弱也影響外國人在移入國遭受不平等對待，這經濟關聯(economic ties)表現在移工與移入國企業與勞動市場的關係，也說明. 政治大現今各國對移民的規範越來越縝密，卻也成為自由主義運作下最顯著的一項立. 了低技術及高技術移工在移入國所受待遇之差別，採取不同的管理制度，而. 例外 10。. ‧ 國. 學. 於此，聯合國於 2000 年發表了「千禧年宣言」(United Nations. ‧. Millennium Declaration) 11，提出「必須採取措施以確保移民的權利的保. y. Nat. 護、移工和他們的家庭，來消除日益嚴重的種族主義和仇外心理。」爾後，. al. er. io. 方向發展 12：. sit. 聯合國也陸續提出許多遷徙相關的文件，倡導國際人口移動相關政策朝下列. n. v i n 一、排除對遷徙者匯款或資產轉移的障礙：鼓勵所有國家按照適用的立法或 Ch engchi U. 協定，使遷徙者安全、透明、不受限制和快速地把匯款、收入、資產和撫恤金至原籍國或任何其他國家，並酌情考慮採取措施解決可能妨礙此種轉移的 9. Harvey, David.1989.The Condition of Postmodernity : An Enquiry Into the Origins of Cultural Change.pp226-240. 10 Balibar, Etienne.2002.Politics and the Other Scene.p.83; Tilly, Charles.1995.Citizenship, Identity and Social History. International review of Social History,pp.1-17; Bhagwati.J.N. 1984. IncentivesandDisincentives:InternationalMigration. Weltwirtschaftliches Archiv 120 (4).pp.678-701. 轉引自曾嬿芬。2009，誰可以打開國界的門？—移民政策的階級主義，騷動流移: 台社移民/工讀本，頁 137-141。 11 General Assembly resolution 55/2 of 8 September 2000.http://www.un.org/millennium/declaration/ares552e.htm，最後瀏覽日 104.4.1。 12 General Assembly resolution 66/172 of March 2012. http://www.un.org/en/ga/search/view_doc.asp?symbol=%20A/RES/66/172&referer=http://ww w.un.org/en/ga/66/resolutions.shtml&Lang=E，最後瀏覽日 104.4.1。 9.

(16) 其他問題。二、進行國際、區域和雙邊合作的重要性：所有國家、國際組織和相關利益攸關方在遷徙問題相關政策和措施中，顧及遷徙現象的全球性質，並適當考慮在這方面開展國際、區域和雙邊合作，包括移出國、過境國及原籍國以及無證或非正常遷徙問題的挑戰，同時優先考慮保護遷移者的人權。三、對遷移者進行協助：鼓勵各國酌情執行保護、醫療、心理和社會及法律援助途徑的方案和政策，並鼓勵尚未制定國內立法的會員國制定立法，並採取進一步的有效措施打擊國際販運和偷渡者。. 政治大第二節國際及台灣勞動遷移規範類型立. ‧ 國. 學. 一、國際勞動遷移規範類型. 各個國家針對勞動遷移有不同規範，有些國家嚴格，只引進少量移工及. ‧. 移民，有些國家則相對寬鬆，且對移工進入後能否歸化的態度也不相同，. sit. y. Nat. Castles 和 Miller 針對這些勞動遷移模式劃分為三種型態，分別為差別排. al. er. io. 除模式 (the differential exclusionary model) 、同化模式 (the. v. n. assimilationist model)和多元文化模式(the multicultural model) 13 ，. Ch. engchi. i n U. 另外，在財團法人中華經濟研究院的研究報告中，同樣將各國的移民型態依其過去吸納移民之態度分為三類 14，有其相同之處，內容分述如下： (一)差別排除模式：差別排除模式是以血統、種族(jus sanguinis)劃分的國家，差別排除指的就是將外籍勞工規範在一定的行業別，例如困難、危險、骯髒的工作(3D 產業)，並將其排除社會福利、公民權和政治參與等權利，透過縝密的入籍規定和排外的意識形態，造成移工在移入國中成為政治經濟上的弱者，應用於「客工」模式國家，目前使用此模式的國家有德國、比利 13. Castles, Stephen, and Mark J. Miller. 2003. The Age of Migration: International Population Movement in the Modern World. pp.244-252. 14 國際人口移動對我國勞動市場及經社發展之影響與因應對策，2009，財團法人中華經濟研究院，頁 22-24。 10.

(17) 時、瑞士、新加坡、馬來西亞、泰國、香港、台灣、日本及南韓等。而在研究報告中認為這些國家有很大一部分的比例為新興移民國家，從淨移出國轉變為淨移入國，基於本國經濟起飛，吸引大量人才移入。 (二)同化模式：同化模式是將移工融入移入國主流社會中，出現在 1960 年代的澳洲、加拿大及英國，移工及移民漸漸集中至特定的職業及區域中。整合策略強調適應是一漸進的過程，透過一個緩慢且溫和的方式將移工吸收至主流的文化中。同化模式允許移工及移民成為公民，主要以居住地(jus domicili)來劃分公民權的取得，現被運用在高度發展的移民國家中，包含. 政治大 (三)多元文化模式：多元文化模式表示移工有同樣的權利在社會領域中，允立英國、愛爾蘭、法國、荷蘭及義大利等國家。. 許和支持移工的文化共存存在，而非一味的要求同化，在多元文化模式國家. ‧ 國. 學. 中，移民擁有公民權，大致屬出生地主義(jus soli)，可充分參與國家事務。. ‧. 然而，多元文化模式也是富爭議性的，因為多元文化的興起威脅到本來的主. y. Nat. 流文化而遭到非議，或是被認為只是表面上的接受多元文化，而非整體制度. er. io. sit. 的改變，採用此模式的國家分別有美國、加拿大、紐西蘭和瑞士等。在研究報告中，將這些國家劃分成傳統移民國家，認為此類國家的國民主要是由他. n. al. 國移民所組成。. Ch. engchi. i n U. v. 南韓薛東勳(Seol,Dong-hoon)更運用 Castles 和 Miller 的理論將全球移民/移工類型化分成五類，如圖 2 所示，圖的兩軸分別為遷移類型和歸化標準，並依據國家對外來文化的管理程度和歸化標準進行簡單的劃分，共分成美國模式、瑞典模式、法國模式、德國及亞洲模式 15：. 15. Seol, Dong-hoon.2005. Global Dimensions in Mapping the Foreign Labor Policies of Korea: A Comparative and Functional Analysis, Development and Society, Volume 34.pp.75-124. 11.

(18) 法國模式. 瑞典模式加拿大. 居住地主義. 德國模式. 英國. 澳洲. 愛爾蘭. 紐西蘭. 法國. 瑞典. 荷蘭. 德國. 義大利. 比利時. 亞洲模式. 新加坡、南韓馬來西亞. 學. 血統主義. 立. 政治大. ‧ 國. 泰國、香港. 台灣、日本. 多元文化模式. io. sit. 同化模式. y. ‧. Nat. 差別排除模式. 遷移類型. al. er. 歸化標準. 出生地主義. 美國模式美國. n. 圖 2 薛東勳(Seol,Dong-hoon)歸納之移工遷移與歸化種類. Ch. i n U. v. 資料來源：Seol,Dong-hoon.2005. Global Dimensions in Mapping the Foreign Labor. engchi. Policies of Korea: A Comparative and Functional Analysis, Development and Society, Volume 34 .pp.75-124.. 薛東勳解釋，在多元文化模式中可分成美國模式與瑞典模式(包含加拿大、紐西蘭、澳洲、瑞典)，其差異在於國家對外來文化的干預程度，美國採完全的自由放任，而瑞典模式則是藉由國家控制；同化模式則以法國模式為主，希望移民能夠融入主流社會，外國人的文化同化到某種程度可成為公民；差別排除模式則是分成德國模式和亞洲模式，差異在於歸化標準不同，亞洲模式更注重血統，而這種由國家所制定的差別排除政策容易淺移默化在平常生活中，引起種族及階級的歧視。 12.

(19) 透過上圖簡單的劃分，可以清楚的了解各區域對移工和移民的政策與態度各不相同，所面臨的移民和移工問題也因其政治、社會、歷史變化等過程不同而有不同的演變，但因主題非著重於此，所以本文不一一臚列。. 二、我國外國勞動力引進及雇主資格規範我國外籍勞工的規範即是採用上述的亞洲模式，透過差別排除政策將外勞嚴格的分類，並規範在台居留期間、限制轉換雇主、課雇主之責任等事項，以下針對外勞定義、分類、我國外勞引進流程等進行介紹。 (一)我國外籍勞工定義及分類 1.外籍勞工定義. 立. 政治大. 國內目前對「外籍勞工」的定義與解釋相當多，衛民與許繼峰稱外籍勞. ‧ 國. 學. 工是指跨越國界前往他國工作的人 16；而吳奎新認為，廣義的外籍勞工就是. ‧. 指本國雇主僱用非本國籍之人員來從事勞動，包括白領及藍領外勞，而狹義. y. Nat. 則僅指從事基層之外籍勞動力 17，也就是本文所指─依據就業服務法第四十. er. io. sit. 六條第一項第八至第十一款受聘僱從事工作之外國人，亦即「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」第 2 條規定之第二類外國人，包括海洋漁撈工作、家庭. al. n. v i n 幫傭、因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之 Ch engchi U. 工作、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。 2.我國基層外籍勞工的種類與雇主資格根據上文提及我國引進之基層外勞分別為「海洋漁撈工作」、「家庭幫傭」、「因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作」、「其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者」四類，而詳細內容則規定 16. 衛民、許繼峰。2009。勞資關係─平衡效率與公平，頁 339。吳奎新。1993。勞工權益－例解勞動基準法，頁 257。 13. 17.

(20) 於「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準」中，分述如下： (1)工作內容 18 . 海洋漁撈工作：就業服務法第四十六條第一項第八款規定之項目，工作內容為從事漁船船長、船副、輪機長、大管輪、管輪、電信員、動力小船駕駛人及其助手以外之普通船員工作。. . 家庭幫傭工作：就業服務法第四十六條第一項第九款規定之項目，工作內容為在私人家庭從事房舍清理、食物烹調、家庭成員起居照料或其他. 政治大因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工立與家事服務有關工作。. . 作：. ‧ 國. 學. 就業服務法第四十六條第一項第十款規定之項目，工作內容為. ‧. A.製造工作：直接從事製造業產品製造或與其有關之體力工作。. y. sit. io. er. 力工作。. Nat. B.營造工作：在營造工地或相關場所直接從事營造工作或與其有關之體. C.機構看護工作：在第二十條規定之機構或醫院從事被收容之身心障礙. n. al. Ch. 者或病患之日常生活照顧等相關事務工作。. engchi. i n U. v. D.家庭看護工作：在家庭從事身心障礙者或病患之日常生活照顧相關事務工作。 E.外展看護工作：受雇主指派至外展看護服務契約履行地之家庭，從事身心障礙者或病患之日常生活照顧相關事務工作。 F.其他經中央主管機關指定之工作。 . 其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者：就業服務法第四十六條第. 18. 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準第三、四、五條。 14.

(21) 一項第十一款規定之項目，工作內容為 A.雙語翻譯工作：為從事本標準規定工作之外國人擔任輔導管理之翻譯工作。 B.廚師及其相關工作：為從事本標準規定工作之外國人擔任食物烹調等相關之工作。 C.其他經中央主管機關專案核定之工作。 (2)申請聘僱基層外勞之雇主資格 19 我國對於事業單位及引進家庭幫傭、看護工的雇主，有一定的資格限. 政治大. 制，且不得非法、未經申請容留外國人從事工作，並得依規定繳交就業安定費，雇主之資格條件如下：. 立. 海洋漁撈工作之雇主. 學. ‧ 國. . A.總噸位二十噸以上之漁船所有人，並領有目的事業或主管機關核發之. ‧. 漁業執照。. y. Nat. B.總噸位未滿二十噸之動力漁船所有人，並領有目的事業或主管機關核. er. io. sit. 發之小船執照及漁業執照。 . 家庭幫傭工作之雇主. I.. 有年齡三歲以下之三胞胎以上之多胞子女。. n. al. i n A.雇主申請初次招募時，應具下列條件之一： Ch engchi U. v. II. 累計點數滿十六點者 20 。 19. 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準第八至二十八條。 20 點數規定於行政院勞工委員會九十年十一月七日第○二二五三一二號函釋。未滿一歲之子女 n/a 年齡滿 1 歲未滿 2 歲之子女 n/a 年齡滿 2 歲未滿 3 歲之子女 n/a 年齡滿 3 歲未滿 4 歲之子女年齡滿 4 歲未滿 5 歲之子女年齡滿 5 歲未滿 6 歲之子女. 點數 7.5 7 6 5 4.5 4 3 2 1. n/a 年齡滿 90 歲以上之尊親屬年齡滿 80 歲未滿 90 歲之尊親屬年齡滿 79 歲未滿 80 歲之尊親屬 n/a 年齡滿 78 歲未滿 79 歲之尊親屬年齡滿 77 歲未滿 78 歲之尊親屬年齡滿 76 歲未滿 77 歲之尊親屬年齡滿 75 歲未滿 76 歲之尊親屬. 15.

(22) B.雇主申請重新招募或承接外國人時，應具下列條件之一： I.. 有年齡六歲以下之三胞胎以上之多胞子女。. II.. 累計點數滿十六點者。. C.外資金額在新臺幣一億元以上之公司所聘僱總經理級以上之外籍人員；或外資金額在新臺幣二億元以上之公司所聘僱各部門主管級以上之外籍人員。 D.上年度營業額在新臺幣五億元以上之公司所聘僱總經理級以上之外籍人員；或上年度營業額在新臺幣十億元以上之公司所聘僱各部門主管. 政治大 E.上年度在我國繳納綜合所得稅之薪資所得新臺幣三百萬元以上；或當立級以上之外籍人員。. 年度月薪新臺幣二十五萬元之公司、財團法人、社團法人或國際非政府. . 製造工作之雇主. y. Nat. 雇主申請初次招募時，應具下列條件之一：. ‧. ‧ 國. 學. 組織主管級以上之外籍人員。. er. io. sit. A.屬異常溫度作業、粉塵作業、有毒氣體作業、有機溶劑作業、化學處理、非自動化作業及其他特定製程，且所屬工廠最主要產品之行業，經. al. n. v i n 中央目的事業主管機關或自由貿易港區管理機關認定符合規定者。 Ch engchi U. B.屬午後十時至翌晨六時之時段內，生產運作工作時數至少達一小時以上之特殊時程之行業，並經中央目的事業主管機關或自由貿易港區管理機關認定符合規定者。 . 營造工作. 雇主應以承建下列重大工程之一為限： A.行政院列管十二項建設之重大公共工程或經行政院核定為國家重大經濟建設，其工程總金額在新臺幣一億元以上。. 16.

(23) B.前款以外由政府機關發包興建之工程，其工程總金額在新臺幣二億元以上，且工期達五百四十七日曆天以上。 C.經中央目的事業主管機關專案核准民間投資興建之公用事業工程，其工程總金額在新臺幣二億元以上，且工期達五百四十七日曆天以上。 D.經政府機關核准獎勵民間投資興建之工程或經主管機關核定民間機構參與重大公共建設，其獎勵興建工程之範圍或重大公共建設範圍總金額在新臺幣二億元以上，且工期達五百四十七日曆天以上。. 政治大新臺幣五千萬元以上，且工期達五百四十七日曆天以上。立. E.符合前揭各款工程資格其附屬之非屬土木建築工程，其工程總金額在. 萬元以上，且工期達五百四十七日曆天以上。. 學. ‧ 國. F.公、私立學校或醫療機構興建工程，其工程總金額在新臺幣一億五千. ‧. G.公、私立社會福利機構興建工程，其工程總金額在新臺幣一億元以上. io. 機構看護工作之雇主. al. v i n A.收容養護中度以上身心障礙者、精神病患及失智症患者之長期照顧機 Ch engchi U n. . er. H.製造業重大投資案件廠房興建工程。. sit. y. Nat. ，且工期達五百四十七日曆天以上。. 構、養護機構、安養機構或財團法人社會福利機構。. B.護理之家機構、慢性醫院或設有慢性病床、呼吸照護病床之綜合醫院、醫院、專科醫院。 . 家庭看護工作 A.特定身心障礙重度等級項目之一者。 B.年齡未滿八十歲，經醫療機構以團隊方式所作專業評估，認定有全日照護需要者。(年齡未滿八十歲，認定巴氏量表在 35 分以下或需要 2 小時照護者) 17.

(24) C.年齡滿八十歲以上，經依前款專業評估，認定有嚴重依賴照護需要者(年齡滿八十歲以上，認定巴氏量表 60 分以下者)。 . 外展看護工作 A.依法設立或登記之財團法人、非營利社團法人或其他以公益為目的之團體。 B.最近一年內曾受地方主管機關委託辦理居家照顧服務者。. . 雙語翻譯工作. 外國人受聘僱從事雙語翻譯工作，應具備國內外高級中等以上學校畢業資. 政治大. 格，且其雇主應為從事跨國人力仲介業務之私立就業服務機構。 . 外籍廚師及其相關工作. 立. 外國人受聘僱從事廚師及其相關工作，其雇主為從事跨國人力仲介業務之私. ‧ 國. 學. 立就業服務機構，且受委託管理從事本標準規定工作之同一國籍外國人達一. ‧. 百人者。. y. Nat. (3)雇主責任之規定. er. io. sit. 我國在就業服務法、雇主聘僱外國人許可及管理辦法中訂定了雇主聘僱外國人從事產業及社福類外勞時應遵守的規定與責任，以便提升整體勞工福. n. al. Ch. 祉及保障外勞勞工人身及生活上之安全與健康。 . engchi. i n U. v. 辦理國內招募或醫療評估(就業服務法第四十七條、雇主聘僱外國人許可及管理辦法第十二、十二之一條) 雇主申請聘僱外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十. 一款規定之工作，應先以合理勞動條件在國內辦理招募，意即向工作場所所在地之公立就業服務機構辦理求才登記後次日起，再經中央主管機關指定之國內新聞紙中選定一家刊登求才廣告三日，自刊登求才廣告期滿之次日起至少二十一日辦理招募本國勞工。經招募無法滿足其需要時，始得就該不足人數提出申請，並應於招募時，將招募全部內容通知其事業單位之工會或勞 18.

(25) 工，並於外國人預定工作之場所公告之。雇主依前項規定在國內辦理招募時，對於公立就業服務機構所推介之求職人，非有正當理由，不得拒絕。但申請聘僱外國籍家庭看護工者不適用上述規定，聘僱外籍看護工應向中央主管機關公告醫療機構之醫療團隊申請專業評估，經專業評估認定有嚴重依賴照護需要，由直轄市及縣（市）政府之長期照護管理中心推介本國籍照顧服務員，有正當理由無法滿足照顧需求而未能推介成功者，得向中央主管機關申請聘僱外國籍家庭看護工。被看護者持特定重度身心障礙手冊得不經前項評估手續，直接向直轄市及縣（市）政府之長期照護管理中心申請推. 政治大需繳納就業安定費(就業服務法第五十一條) 立. 介本國籍照顧服務員。 . 雇主聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，應. ‧ 國. 學. 向中央主管機關設置之就業安定基金專戶繳納就業安定費，作為加強辦理有. ‧. 關促進國民就業、提升勞工福祉及處理有關外國人聘僱管理事務之用。除非. y. Nat. 雇主聘僱之外國人涵蓋下列四類，就不需繳納就業安定費，包括獲准居留之. er. io. sit. 難民、獲准在中華民國境內連續受聘僱從事工作，連續居留滿五年，品行端正，且有住所者、經獲准與其在中華民國境內設有戶籍之直系血親共同生活. n. al. 者、經取得永久居留者。 . Ch. engchi. i n U. v. 聘僱總年限為十二年(就業服務法第五十二條) 聘僱外國人從事第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定之. 工作，許可期間最長為三年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延。聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，許可期間最長為三年。有重大特殊情形者，雇主得申請展延，其情形及期間由行政院以命令定之。但屬重大工程者，其展延期間，最長以六個月為限。前項每年得引進總人數，依外籍勞工聘僱警戒指標，由中央主管機關邀集相關機關、勞工、雇主、學者代表協商之。受聘僱之外國人於聘僱許可期間無違反法令規 19.

(26) 定情事而因聘僱關係終止、聘僱許可期間屆滿出國或因健康檢查不合格經返國治療再檢查合格者，得再入國工作。但應出國一日後始得再入國工作，且其在中華民國境內工作期間，累計不得逾十二年。 . 轉換雇主之限制(就業服務法第五十三條) 外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有. 下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：雇主或被看護者死亡或移民者。船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。其他不可歸責於受聘. 政治大雇主行為之限制(就業服務法第五十七條) 立. 僱外國人之事由者。前項轉換雇主或工作之程序，由中央主管機關另定之。 . 雇主聘僱外國人不得有下列情事：聘僱未經許可、許可失效或他人所. ‧ 國. 學. 申請聘僱之外國人。以本人名義聘僱外國人為他人工作。指派所聘僱之. ‧. 外國人從事許可以外之工作。未經許可，指派所聘僱從事第四十六條第一. y. Nat. 項第八款至第十款規定工作之外國人變更工作場所。未依規定安排所聘僱. er. io. sit. 之外國人接受健康檢查或未依規定將健康檢查結果函報衛生主管機關。因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。對所聘僱之外國人以強暴脅. al. n. v i n 迫或其他非法之方法，強制其從事勞動。非法扣留或侵占所聘僱外國人之 Ch engchi U 護照、居留證件或財物。其他違反就業服務法或依就業服務法所發布之命令。 . 生活管理(雇主聘僱外國人許可及管理辦法第十九條、十九之一條) 雇主申請聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第九款或第十款規定. 工作之外國人，應依外國人生活照顧服務計畫書確實執行。外國人生活照顧服務計畫書，應規劃下列事項：飲食及住宿之安全衛生。人身安全之保護。文康設施及宗教活動資訊。生活諮詢服務。住宿地點及生活照顧服務人員。 20.

(27) 雇主聘僱外國人從事家庭幫傭或家庭看護工之工作者，免規劃前項第三款及第四款規定事項。 . 遣送及喪葬事務之處理(就業服務法第六十、六十一條). 雇主所聘僱之外國人，經警察機關依規定遣送出國者，其遣送所需之旅費及收容期間之必要費用，應由下列順序之人負擔：非法容留、聘僱或媒介外國人從事工作者。遣送事由可歸責之雇主。被遣送之外國人。另外，外國人在受聘僱期間死亡，應由雇主代為處理其有關喪葬事務。 (二)我國引進外勞引進模式及引進原則. 政治大我國自外勞開放申請以來，並未針對引進模式有強制規定，雇主可採取立. 1.引進模式. 三種途徑，分別為直接聘僱、委託申請及自行聘僱。其中，直接聘僱是雇主. ‧ 國. 學. 透過直聘中心，以國對國談判來規約與來源國之間的移工過程，排除私人仲. ‧. 介；委託申請是指透過兩國的私立就業服務機構(亦即外勞仲介機構)代為申. y. sit. io. er. 2.引進原則. Nat. 請引進；自行聘僱是指由雇主自行到國外透過國外仲介公司引進 21 。. 我國在 1989 年開放引進外勞，當時政策的制定秉持三項原則：補充性. al. n. v i n 原則、總量管制原則及限業限量原則，另根據吳惠林和王素灣的整理，我國 Ch engchi U. 政府對引進外籍勞工的基本原則有六：. 保護國人的就業權：招募外勞前，必須先依國內的合理勞動條件，透過政府設立的就業服務機構和報紙刊登求才廣告的方式，公開招募勞工。無法募足時，始能提出申請。 防範外籍勞工成為變相移民：外籍勞工在我國受僱有期間限制，且工作期滿必須返國，並不得再受僱來台工作。 避免外籍勞工造成社會問題：為防範外籍勞工引進可能造成社會問題，規. 21. 同註 15，第 342 頁。 21.

(28) 定凡外籍勞工須經其本國政府當局證明其行為良好，且必須檢具經我國衛生主管機關認可的當地醫院體檢合格的證明，始准其來台工作。聘僱外籍勞工之雇主應提出生活管理計畫報備，也應負責掌握所僱外籍勞工的行蹤，並繳交就業安定費。 不得妨礙我國產業升級：一方面對外籍勞工的開放，採限業限量，一方面輔導產業升級，避免使外籍勞工的引進，阻礙或延緩國內產業升級的腳步。 限制外籍勞工移出國家：目前政府同意我國雇主引進外籍勞工國家為菲律賓、泰國、馬來西亞、印尼、蒙古，以及越南等 6 個國家。. 政治大地合法化，以維持法律的尊嚴與公平性，及避免因就地合法化鼓勵更多的非立. 非法外籍勞工不予就地合法化：對於非法外籍勞工積極取締，並不予以就. 法外勞。. ‧ 國. 學. 另依行政院勞委會職業訓練局(現為勞動部勞動力發展署)在 2010 年發. ‧. 布的「當前外籍勞工政策」，對於目前的外勞施政分針如下：. y. Nat. 1.配合產業社會發展，彈性調整外勞政策，有效運用外國人力。. 協助業者取得合適之本、外國勞動力。. al. er. io. sit. 依就業情勢及產業發展，彈性調整製造業外勞政策，穩定促進國人就業，. n. v i n 落實擴大內需公共工程就業機會，優先聘僱本國勞動力，檢討調整公共工 Ch engchi U 程申請外籍營造工案件申審機制。. 配合行政院長期照護保險制度推動期程，建立外籍看護工轉銜長照保險機制，協助發展本國長期照顧體系。 2.加強外籍勞工法令宣導，強化雇主外籍勞工聘僱管理，有效運用外國人。 委託製播中、外語廣播節目及電子媒體，宣導聘僱管理相關法令，並適時推廣政府相關法令，提供外籍勞工紓解管道，協助加速適應在臺工作生活，增加工作安定性，以有效運用外國勞動力。 暢通外籍勞工申訴管道，連結 1955 外籍勞工 24 小時諮詢保護專線、各縣 22.

(29) 市政府外籍勞工諮詢服務中心及機場外籍勞工服務站資源，提供外籍勞工諮詢申訴與協調，以確保雙方權益。 加強查察雇主對於外籍勞工生活及工作管理、仲介收費情形，查緝及落實嚴懲重罰非法雇主及非法仲介，並鼓勵民眾檢舉不法，降低行蹤不明外籍勞工衍生之問題，保障本國人就業權益及減少社會成本支出。 3.辦理外勞仲介評鑑，落實獎優汰劣機制，防制仲介剝削外勞，改善國家人權形象。 為提昇外勞人力仲介業之服務品質及增加雇主選任仲介資訊，依法辦理評. 政治大. 鑑，加強推動獎優機制，並藉由評鑑加速促使劣質仲介公司退出仲介市場，以保障雇主及外籍勞工權益。. 立. 依照不同評鑑等級訂定訪查密度加強查察仲介收費等情形，俾暸解外籍勞. ‧ 國. 學. 工繳付費用之實際狀況，如有遭仲介超收情事即依法核處，以防制仲介剝削. ‧. 外勞，改善國家人權形象。. io. er. 違規情事從嚴裁處，俾保障雇主及外籍勞工權益。. sit. y. Nat. 檢討修正仲介許可及管理相關法規，強化入場之審查機制，並就仲介重大. 總的來說，我國從一開始訂定的外勞引進基本原則到目前的施政方針，. al. n. v i n 都秉持著需先招募本國勞工的補充性、總量管制與限業限量原則，但細部目 Ch engchi U 標逐漸轉變，從過去將外勞視為社會秩序混亂的製造者，並對之以高高在上. 之「限制」、「不得」、「避免」等規定轉變為著重外勞的人權及國內仲介的評鑑，由此觀之，台灣政府正調整外勞管理的腳步，以符合聯合國公約所規定的國民待遇及國際最低標準。. 23.

(30) 第三節東亞地區勞動人口移動趨勢與政策亞洲憑藉著新興工業國家（Asian NICs）近幾年的經濟表現亮眼，加上區域經濟整合日漸深化，勞動遷移人數漸增，一種新的模式也正逐漸興起─ 過去的外勞移出國也逐漸成為外勞移入國，目前，馬來西亞和泰國是勞工的淨進口國，印度和巴基斯坦也開始吸引數百萬的外國勞工。而每個國家的勞動遷移政策也將影響著其他國家的政策發展，形成一個互動網絡。預估未來 10 年，亞洲將移入更多的勞動力，但在近期，大多數亞洲移民及移工會繼續選擇在先進的歐美及海灣國家等傳統的移民工作地點尋找工作 22。. 政治大一、全球、亞洲及台灣勞動力移動情形立. ‧ 國. 學. (一)全球及亞洲勞動力移動情形. 1.全球勞動力移動情形：根據聯合國統計，2010 年全球移動人口達 2.1 億. ‧. 人，佔全球人口 69 億的 3%，比起 1990 年增加 580 萬人次，以開發程度來. y. Nat. 分析，聯合國將全球分為發展程度高(More developed regions)與發展程度. er. io. sit. 低的地區(Less developed regions)，發展程度高的地區移民為 1.27 億人，佔全球移民的 59.7%，而發展程度較低的地區移民人數約 8,600 萬，佔. al. n. v i n 40.3%，另外，將發展程度較低的地區再分出發展程度最低的國家(Least Ch engchi U. developed countries)，移民人數僅為 1,100 萬，佔全球移民的 7.1%。由數據看來，發展程度高與發展程度低的區域的移民比例，差距由 1990 年的 6%擴大為 19.4%，此一情況解釋了推拉模型，在過去的二十年裡，發展程度較高的地區藉由優勢的生活條件帶來了許多遷移人口，而移入發展程度較低的地區則逐漸減少。若進一步對各區域別來分析，根據 2010 年統計，歐洲為最多移工及移民移入的區域，人數將近 7,000 萬人，第二為亞洲地區，人數有 6,100 萬， 22. Sending Money Home to Asia-Trends and opportunities in theworld’s largest remittance marketplace.2013.The World Bank. pp.8-9. 24.

(31) 第三則為北美地區，人數為 5,000 萬，值得注意的是，三者之中，歐洲及北美地區不僅移工人數增加，其佔整體移民及移工的百分比和佔各區域人口百分比也大幅增加，只有亞洲地區呈現下降和持平的趨勢(詳見表二)。. 表二. 全球移工和移民分布比例. 移民及移工數量. 佔整體移民及移工. 佔各區域人口. (單位：百萬). (單位：%). (單位：%). 年分. 1990. 2000. 2010. 1990. 2000. 2010. 1990. 2000. 2010. 全球. 155.5. 178.5. 213.9. 100.0. 100.0. 100.0%. 2.9%. 2.9%. 3.1%. 發展程度較高地. 82.4. 104.4. 立127.7. 53.0%. 58.5%. 59.7%. 7.2%. 8.7%. 10.3%. 86.2. 47.0%. 41.5%. 40.3%. 1.8%. 1.5%. 1.5%. 11.5. 7.1%. 6.1%. 5.4%. 2.1%. 1.6%. 1.3%. 10.3%. 9.6%. iv 9.0% n U. 2.5%. 2.1%. 1.9%. 28.7%. 1.6%. 1.4%. 1.5%. io. 地區. n. al. y. sit. 10.9. er. 11.1. 74.1. Nat. 發展程度最低. 73.2. ‧. 區. ‧ 國. 發展程度較低地. 學. 區. 政% 治% 大. Ch. 非洲. 16.0. 17.1. 19.3. 亞洲. 50.9. 51.9. 61.3. 歐洲. 49.4. 57.6. 69.8. 31.8%. 32.3%. 32.6%. 6.9. 7.9%. 9.5%. 拉丁美洲. 7.1. 6.5. 7.5. 4.6%. 3.6%. 3.5%. 1.6%. 1.2%. 1.3%. 北美. 27.8. 40.4. 50.0. 17.9%. 22.6%. 23.4%. 9.8%. 12.7%. 14.2%. 大洋洲. 4.4. 5.0. 6.0. 2.8%. 2.8%. 2.8%. 16.2%. 16.1%. 16.8%. i e32.7% n g c h29.1%. 資料來源：United Nations,Department of Economic and Social Affairs.2009.. 25.

(32) 2.亞洲勞動力移動情形：亞洲各區域的平均淨遷移率在近二十年內皆為負向成長(詳見圖 3)，在 2005 年至 2010 年區間的亞洲平均淨遷移率為-0.3‰， 2005 年至 2010 年區間，亞洲前五名負成長的國家分別是斯里蘭卡(-3‰)、寮國(-2.4‰)、緬甸(-2‰)、菲律賓(-2‰)、巴基斯坦(-1.6‰)；相反的，新加坡及澳門持續有較高的淨遷移率，分別為 22‰和 19.3‰，香港及不丹也是為數不多的亞洲正向淨遷移率地區(3.3‰和 2.9‰) 23。亞洲平均淨遷移率的負向成長顯示亞洲地區移民及移工除了在亞洲各地區流動外，另有一部分傾向往其他各洲遷徙或工作，造成亞洲人力流失的現象。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3 人口淨遷移率(單位：‰) 資料來源：UN DESA.2008.. 若以 2010 年統計之亞洲各地區移民及移工移出及移入人數來看，印度、中國、孟加拉、巴基斯坦及菲律賓皆在世界前十名內(詳見圖 4) 24，主因在於亞洲移民及移工擁有良好的教育及高效率的勞動成果，使亞洲移工得. 23. World Population Prospects: The 2008Revision, United Nations Population Division .2008. UN DESA.http://esa.un.org/unpp/index.asp?panel=2(最後瀏覽日 104.4.10)。 24 Migration and Remittances Factbook.2010.The world bank.http://go.worldbank.org/QGUCPJTOR0 (最後瀏覽日 104.4.13)。 26.

(33) 到其他地區的青睞。過去大家熟知的外勞移出國，如泰國、馬來西亞等地，在經濟發展的榮景下，已從外勞移出國轉變成淨移入國。另外，日本近年來因為高齡化和少子化的因素，陸續引進看護、護士等照護人力，也使其外勞人數增多(詳見圖 5)。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. Nat. y. 2010 年亞洲移民及移工移出人數(單位：萬). sit. 圖 4. io. n. al. er. 資料來源：The world bank.2013.. 圖 5. Ch. engchi. i n U. v. 2010 年亞洲移民及移工移入人數(單位：萬) 資料來源：The world bank.2013. 27.

(34) 3.我國外籍勞工數量根據勞動部統計至 2014 年年底，台灣共引進 551,596 名外勞，其中男性 234,304 名，女性 317,292 名，男女比為 1：1.35，較 2013 年增加 62,462 人(12%)，且根據統計資料，近十年來，除了 2009 年(民國 98 年)外勞人數因國際金融風暴衝擊及國內外經濟成長衰退影響下降外，其餘年份皆穩定成長(詳見圖 6)。. 人數人( ). 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. 圖 6 我國外勞人數統計(2005-2014) 資料來源：勞動部勞動統計專網. sit. y. (年). i n U. v. 2014 年底外勞中，產業外勞共 331,585 人（占整體外勞 60.1%），較 2013 年底增加 52,666 人（約 16％），其中製造業外勞共 316,409 人，占產業外勞 95.4%，農、林、漁、牧業外勞為 10,316 人，占產業外勞 3.1%，而營造業外勞為 4,860 人，占產業外勞 1.5%。社福外勞 220,011 人（占整體外勞 39.9％），較上年底增加 9,796 人（4.5％）。就行業別觀察僱用外勞人數之增減情形，以製造業增加 50,668 人(16％)最多，外籍看護工增加 9,777 人(4.5％)次之。根據下圖所示，除了 2009 年和 2010 年因國際和國內經濟不景氣影響，導致製造業外勞大幅下降少於社福外勞外，其餘年份皆為製造業外勞的人數最多，社福外勞次之(詳見圖 7)。 28.

(35) 人數人( ). 〜〜. 立. (年) 政治大. 圖 7 外籍勞工從事行業趨勢資料來源：勞動部勞動統計專網. ‧ 國. 學. 社福外籍勞工以「看護工」為主：. 另將社福外勞拆成看護工和家庭幫傭統計，2014 年底外籍看護工人數. ‧. 為 217,858. 人，佔社福外勞的 99%，且逐年增加，而家庭幫傭則逐年減少，. y. Nat. 人數人( ). n. al. er. io. sit. 2014 年底家庭幫傭數為 2,153 人，僅佔社福外勞的 1%(詳見圖 8)。. Ch. engchi. i n U. v. 〜〜. (年) 圖 8 外籍看護工與家庭幫傭人數趨勢資料來源：勞動部勞動統計專網. 29.

(36) 依國籍別分析，印尼外勞 229,491 人(占 41.6%)最多，接著分別為越南 150,632 人(占 27.3%)、菲律賓 111,533 人(占 20.2%)、泰國 59,933 (占 10.9%)、馬來西亞 4 人及蒙古 1 人，按照趨勢來看，印尼外勞持續增加並獨占鰲頭，而十年前在首位的泰國，因經濟起飛，造成願意來台人數逐年下降，目前已降至第四位，而馬來西亞和蒙古近幾年外勞人數降至個位數 (詳見圖 9)。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 9 各國外籍勞工在台人數趨勢圖資料來源：勞動部勞動統計專網. 產業外勞及社福外勞分開統計下，產業外籍勞工以越南籍占 39.4%最多，第二則為菲律賓占 26.1%,，接著依序為泰國(占 17.9%)、印尼(占 16.6%)、馬來西亞(0%)(詳見圖 10)；社福外籍勞工以印尼籍占 79.4%為多數，接著為菲律賓(11.3%)、越南(9%)、泰國(0.3%)和蒙古(0%)(詳見圖 11)。. 30.

(37) 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. 圖 10 產業外勞依國籍分資料來源：勞動部勞動統計專網. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. 圖 11 社福外勞依國籍分資料來源：勞動部勞動統計專網 31. v.

(38) (二)亞洲及台灣遷移趨勢根據上述的統計資料，至目前為止，自亞洲地區移出的勞工人數相當驚人，甚或有些國家更是將勞動遷移是為維持國內經濟的保命良藥，靠著外匯移入改善母國及家庭的財政問題，但在勞力外移的同時，其國內卻也陷入了空轉，產業失衡、失業率偏高、幣值匯率不穩、通貨膨脹問題嚴重、財政赤字擴大，也造成社會治安亮起紅燈，貧富差距過大等問題，對於勞務移出國而言是一大致命傷。然而，在全球經濟趨於衰退後，亞洲逆勢崛起，成為全. 政治大求開始增加，勞動力開始嗅到回到亞洲地區的可能性。立. 球經濟的發動機，加上區域合作更加緊密的情況下，亞洲地區的勞務數量需. 在 OECD 的報告指出，過去，亞洲地區提供了大量技能勞工進入 OECD 國. ‧ 國. 學. 家，並對其生活多所幫助。然而，遷移的趨勢可能有所改變，許多亞洲國家. ‧. 開始過渡到低生育率、高教育水準的社會，形成新的勞力需求市場，移工回. y. Nat. 到母國或亞洲鄰近國家工作的誘因提高，OECD 國家在未來的十年內可能面. er. io. sit. 臨移工減少的窘境 25。面對大量移工可能回流亞洲，亞洲的移入國卻大多採差別排除模式的管理方式，移工長期遭受歧視及違背人權的管理模式是否能. n. al. 夠改善受到國際關注。. Ch. engchi. i n U. v. 至目前為止，亞洲地區傳統勞務遷移存在三個顯著特徵，分別為 26：1. 移出國直接介入促進國際遷移：例如菲律賓和印尼等國，成立直接政府單位來管理、訓練、招募欲移出的勞工，並從中收取利益。2.商業化的私人仲介：在美國與加拿大，移工在一定的居留年限後即獲得永久居留權或公民身分，因此，仲介多來自於移民社群，由先前的移工晉升為中間人。但亞洲移工因不具有永久居留權，所以亞洲地區仲介多是藉由資訊不對稱來獲取中間的利 25. International Migration Outlook 2012.2012.OECD.PP.157-208. http://www.npdata.be/BuG/165-NV-A-migratie/0ECD-Migration-Outlook-2012.pdf,(最後瀏覽日 104.4.15)。 26 藍佩嘉。2008。跨國灰姑娘─當東南亞幫傭遇上台灣新富家庭，頁 56-89。 32.

(39) 益，因此產生許多剝削及違反人權的事件發生。3.移入國的嚴苛規範：針對外勞引進幾乎都還有停留年限的限制，包括台灣年限為 12 年、新加坡為 10 年等；引進外勞時，限制名額並收取額外的規費，例如，台灣收取就業安定費、新加坡課予另外的稅收等來保障其國內勞工工作權；不得享有公民權及不得入籍等規定。除此之外，亞洲地區從事低技術勞動的移工和移民還存在著不同類型，包括婚姻移民(marriage migration)、非法移工(undocumented migration) 及目前蔚為趨勢的打工度假(working holiday)等。婚姻移民即為俗稱的外. 政治大為經濟發展快速，人民所得大幅提高，特別是女性受教育的機會大增，自主立. 籍配偶，婚姻移民在亞洲十分普遍，台灣、南韓、日本、新加坡等地區皆因. 能力高漲，在此狀況下，傳統的「男尊女卑」、擇偶坡度觀點影響下，使得. ‧ 國. 學. 婚姻市場較為弱勢的男士無法找到合適的女子成婚，因此往往透過仲介居中. ‧. 牽線，與經濟發展程度較差其他國家的女性結婚，然而，這些婚姻移民卻也. y. Nat. 面臨家庭問題、子女教育和勞動市場歧視等問題 27。而非法移工更是亞洲地. er. io. sit. 區的罩門，差別排除模式的實施在亞洲地區相當普遍，遂衍生出自願性的外勞逃跑或是非自願性的綁架或販運等黑工問題，這些沒有透過正式管道進入. n. al. Ch. 的勞動者，也成為當地社會安定的未爆彈。. engchi. i n U. v. 另外，最近越來越多年輕人紛紛投入打工度假的行列，年齡大多限制在 18-30 歲青年，亞洲地區開放打工度假簽證的國家分別有日本、南韓、香港、新加坡、台灣、泰國，目的主要是讓參與者藉由在打工的過程中，去體驗當地的風土民情及生活方式，並與當地民眾文化交流，獲取不同於一般觀光的體驗 28。然而，許多青年到國外打工度假，所從事的僅僅為低技術勞務，有些國家將這些打工度假者視為季節性缺工的解決方式，甚至有可能成為強迫 27. 劉碧容。2011。新婦難為-外籍配偶與本籍配偶的婚姻適應(碩士論文，國立屏東教育大學社會發展學系社會科教學碩士班，2011)，頁 48-49。 28 張珮萱。2012。赴日打工度假工作參與型態對文化體驗的影響之研究(碩士論文，國立台灣師範大學休閒與管理研究所，2012)，頁 27-30。 33.

(40) 勞動的受害者 29，因此對於打工度假者的勞動權也應有完善的保障。而國際間為了保障遷移勞動者的權利，除了有聯合國通過之「所有移民勞工及其家庭權利保障國際公約」 (International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families )及國際勞工組織通過的相關公約及建議書 30之外，各國開始相互簽訂雙(多)邊協議和備忘錄，來保障各國移出與移入之勞工。. 二、國際間及我國勞動雙(多)邊協議或備忘錄之簽訂. 政治大有效管理外籍工人，並尋求國際上可行的合作機制，強化相互的對話及國際立隨著移工的數量暴增，各國紛紛產生衝突和不穩定的人口管理，為了能. 守，達到勞動力移動的最大效用。. ‧. (一)雙邊協議及備忘錄的型態 31：. 學. ‧ 國. 的合作，陸續簽訂雙邊協議、地區協議或備忘錄以供外勞移出國及移入國遵. y. Nat. 雙邊協議(bilateral agreements, BAs)是用來規範雙方國家或地區，. er. io. sit. 且具有法規效力，可協調國家人口相互遷移間帶來的經濟、社會問題與利益分配，雙邊協議的類型包括了雙邊勞動協議(bilateral labor agreements,. al. n. v i n BLAs)、雙邊海運協議(bilateral BMAs)、雙邊經濟 C h maritime agreements, engchi U 協議(bilateral economic agreements, BEAs)、雙邊社會安全協議. 29. 美國 2013 人口販運問題報告台灣部分。2013。美國國務院。 http://www.ait.org.tw/zh/2013-trafficking-in-persons-report-taiwan.html(最後瀏覽日 104.4.20) 30 相關公約與建議書如下：「第二號互惠待遇建議書」給予外籍勞工與本國勞工在社會保障方面相同之待遇；「第六十六號為就業而移民公約」第六條要求批准此項公約之會員國在工作條件（尤其是工作報酬）方面不得給予外國人較本國人民為差的條件；「第九十七號為就業而移民公約（修正）」第六條規定凡施行本公約之會員國承諾對其領土內合法移民（無分國籍、種族、宗教或性別）在特定事項上之待遇不得低於本國國民；「第一四三號移民勞工（補充條款）公約」要求移入國對從事相同工作之移民勞工，應保障其在工作條件方面享有同等待遇；「第一五一號移民勞工建議書」亦強調移民勞工應享有與移入國國民同等之機會與待遇，包括工作條件、自由選擇職業、以母語被告知相關法令與權益等；「第一五七號社會安全權利維護公約」保證外籍勞工在社會安全保障方面的同等待遇。 31 Go, Stella P. .2007. Asian labor migration: The role of bilateral labor and similar agreements. Paper presented at the Regional Informal Workshop on Labor Migration in Southeast Asia: What Role for Parliaments, pp.21-23. 34.

(41) (bilateral social security agreements, SSAs)及反人口販運協議 (anti-trafficking agreement, ATAs)等。如果選擇簽訂備忘錄(memoranda of understanding, MOU)，對簽約國來說，並不具有強制的法律效果，而只是一個保證。大多數外勞移入國傾向簽訂勞務備忘錄，因為備忘錄較容易談判與執行，並根據不斷變化的經濟和勞動力市場而改變。這些雙邊協議和備忘錄的一方通常為勞力移出國，另一方則為勞力移入國，但也有其例外，可由兩個勞力移出國簽訂，如菲律賓及印尼 32。簽訂雙邊協議不僅只為勞動遷移因素，並可反映出雙方國家的關係友好與否。. 政治大根據國際勞工組織(International Labour Organization, ILO)說明雙立. (二)雙邊協議及備忘錄的目的：. 邊協議為：勞力移出國和勞力移入國以雙邊協議的形式作為最有效的合作─. ‧ 國. 學. 根據協議的準則和程序並以協議或備忘錄的形式來確保勞動力遷移的發. ‧. 生 33。對於勞力移入國而言，雙邊協議促進勞動力流動並滿足其對勞動力的. y. Nat. 需求，同時提供更好的管理方式和文化促進與交流；對於勞力移出國而言，. er. io. sit. 這些協議確保他們持續獲得國外就業機會，並促進移工之保護與福利，對雙方而言，更是提供一個管道協助雙方對話來分享訊息和促進合作並解決遷移. al. n. 34. 工人發生的問題。. Ch. engchi. i n U. v. 國際公約對於雙邊協議也提供了規範框架，這些文件的重點在於維護移工和其家人的權利，包括了聯合國公約及 ILO 公約和建議書，聯合國公約在 1990 年訂定的「所有移民勞工及其家屬權利保障國際公約」35中寫道：國家應給予移徙工人及其家庭成員在就業與國民享受同等的待遇，並建議雙邊協 32. 兩國之雙邊協議旨在於共同合作提升移出勞工之福祉、共同訓練及培訓移工並提供兩國移工法律援助。 33 引自 ILO 網站，http://www.pstalker.com/ilo/i-bilateral.html(最後瀏覽日 104.4.15)。 34 引自 IOM 網站， http://www.academia.edu/2067682/_2011_Bilateral_Labour_Agreements_in_Practice_Issues_ and_Challenges(最後瀏覽日 104.4.17) 35 引自聯合國網站， http://daccess-dds-ny.un.org/doc/RESOLUTION/GEN/NR0/562/89/IMG/NR056289.pdf?OpenEle ment(最後瀏覽日 104.4.17) 35.