臺灣教育評論月刊，2013，2（12）
，頁 48-49
不適任教師處理 主題評論
第 48 頁
性騷擾能構成不適任教師的認定嗎？
闕河嘉
國立臺灣大學生物產業傳播暨發展學系副教授
性 侵 犯 和 性 騷 擾 都 是 大 專 院 校
中，依據性別平等法規而認定的不適
任教師。然而在判定上，性騷擾的模
糊空間遠比性侵害來得大。筆者偶爾
有學生與我商討發生在校園、令自身
感受不舒服的疑似性騷擾事件。在閱
讀了相關法規後只能感嘆，臺灣這個
以父權思考為主流，性別教育仍有待
提昇的社會中，現階段的防止校園性
侵害的法規，無法有效防止性騷擾的
發生，更遑論能保障我們享有安全的
校園生活，避免性騷擾的困擾。
根據《國立臺灣大學性騷擾防治
措施、申訴及懲戒要點》之第四點，
所謂的性騷擾有兩款定義：（一）本校
教職員工執行職務或在工作場所時，
任何人以性要求、具有性意味或性別
歧 視 之言 詞或 行為 ，對 其造 成 敵意
性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致
侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或
影響其工作表現；（二）主管人員對部
屬 或 對求 職者 為明 示或 暗示 之 性要
求、具有性意味或性別歧視之言詞或
行為，作為勞務契約成立、存續、變
更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、
降調、獎懲等之交換條件。
其中的詞彙看似言之有物，但是
都是空泛的定義。第一款中涵蓋了一
些關鍵字，譬如性意味、性別歧視、
侵犯或干擾人格尊嚴、人身自由，問
題是這些詞彙的解釋的標準均因人而
異，譬如男性長者對女性教職員學生
的熱情擁抱，可以解釋為西方人見面
的招呼方式，或是長者愛護晚輩的表
現方式。而影響工作表現的認定更是
模糊。即使第二款似乎比較明確說明
發生在勞務工作交 換性舉動，譬如考
績、陞遷、降調等，但也很難明確證
明具有直接的關連性。於是，由於事
實認定的困難，我們無法期待第四條
能提昇性別平等友善的校園環境了！
或許，罰則可以是防止校園性騷
擾的有效的方式，藉由懲處的定義和
過去參考案例的陳述，似乎可以提供
我們什麼不能做的具體、明確界線。
在此 情 形下， 法律可以視 為一種 教
育，教導校園中的教職員生判別哪些
行為將踩到性騷擾的紅線了。《國立臺
灣大學性騷擾防治措施、申訴及懲戒
要點》之第十五條是此要點中唯一提
及「懲處」的法條：「性騷擾行為經調
查屬實，或經證實有誣陷之事實者，
加害 人 或誣陷 人為本校教 職員工 生
時， 校 方應視 情節輕重為 適當之 懲
處」。其中最為具體的懲戒說明就是
「適當」之懲處！所謂的「適當」，就
是交付給相關執行者的裁量權力。
藉 由 過 去 的 案 例 、 具 體 懲 處 說
明，尋找理解性騷擾「不適當」的界
線，確實是不錯的學習方式。但是往
往以保護當事人的考量而不再使案例
曝光。這或許解釋了臺灣大學性別平
等委員會資訊網中沒有提供任何過去
案例。
校園中性騷擾的定義和處置是如
臺灣教育評論月刊，2013，2（12）
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不適任教師處理 主題評論
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此的難以掌握（intangible），性別平等
的安全校園就不容易發展。我認為學
校在保護當是人的條件下提供懲處案
例能有效地進行校園性別平等意識的
教育推廣，落實性別平等安全校園，
藉由案例學習提醒那些缺乏性別平等
意識的教師避免不小心成為狼師，最
重要的避免發生不必要的受傷心靈。
