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在職進修公務人員之工作壓力、工作滿足與成就動機之研究-以臺灣中央機關為例 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十屆碩士論文. 指導教授. 立. 林顯宗 博士. 政 治 大. ‧ 國. 學. 在職進修公務人員之工作壓力、工作滿足與成就動機 之研究-以臺灣中央機關為例. ‧ sit. y. Nat. The Study on the Stress, Satisfaction and Achievement Motivation of the. n. al. er. io. In-service Training Public Services in the Central Administration of Taiwan. Ch. 研究生. engchi. 何雅鳳. i Un. v. 撰. 中華民國九十九年五月.

(2) 誌謝 回想起這段研究所求學的日子,同時兼顧工作、修習課程及論文寫 作的完成,我擁有老師、同學、長官、同事與家人的協助。因此,希望 能藉由這小小的篇幅,來表達我誠摯的謝意。 此篇論文能順利完成,特別要感謝林顯宗教授在撰寫論文期間,悉 心的指導與督促,嚴謹的治學態度與豐富的學識,都使我獲益良多。同 時很感謝口試委員陳宗文老師與李庚霈老師,在口試過程中所給予的寶 貴意見,使整篇內容更為完善。再者最要感謝即是十位受訪者,沒有您. 政 治 大 的老師們,在研究所學習過程中所給予的指導與鼓勵,都讓我由衷感謝。 立 們的熱心協助,也無法順利完成,亦要感謝行政管理碩士學程的指導我. ‧ 國. 學. 本文才得以順利完成。. 另外,還要感謝我的科長藍夏瑩小姐常與我分享學習心得並給予支. ‧. 持、好友蘇郁雅時常幫我打氣、提供參考資料及借閱書籍、曾斐歆協助. y. Nat. 我尋找訪談對象及校稿工作;研究所同學們,特別是淑芬、秋玲、如茵、. io. er. 的日子,相互鼓勵與幫忙,能夠認識妳們真好。. sit. 馨然及子瑤,曾給了我一段難以忘懷的成長歲月,大家一起上課與討論. n. a. v. l C 最後感謝我的媽媽陳金花女士及家人們、婆婆游淑瓊女士、老公牧 ni. hengchi U. 軒、弟弟季倞,除了在生活與精神上,讓我無後顧之憂外,在研究所完 成課程的修習與論文的寫作,更給與我很大的幫助,要是沒有他們的支 持、鼓勵與協助,我可能無法順利完成學業。真的謝謝您們!. 何雅鳳謹誌 國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程 中華民國 99 年 6 月 15 日.

(3) 摘要 隨著社會環境變遷與發展,在職進修對於公務人員已成為時代趨 勢,為使公務人員在兼顧工作與課業情況下,維持良好工作表現及服務 品質,本研究探討在職進修公務人員工作壓力、工作滿足與成就動機之 情況,依研究結果提出相關建議,提供相關單位進行公務人員人力資源 管理之參考。 本研究採取深度訪談法,訪談 10 名任職中央機關公務人員參與在 職進修,研究發現如下:. 政 治 大 擇在職進修方式的主要影響原因; (2)部分中央機關依規定提供進 立. 1. 公務人員在職進修之現況: (1)工作性質與工作特性是公務人員選. ‧ 國. 學. 修補助,在職進修者可選擇申請公假或學分費補助。選擇學分費補 助能有效減輕進修者的經濟負擔; (3)工作年資較長有利於參與進. ‧. 修; (4)已婚者較未婚者更需要家人的支持。. y. Nat. 2. 工作壓力之來源:主要係因工作量大或複雜度高之工作性質、長官. io. sit. 與同事的不支持態度、課業與畢業壓力及角色衝突所造成。. er. 3. 工作滿足之情形:影響在職進修者之工作滿足感的主要因素包括:. n. a. v. l C 服務機關是否穩定、參與進修能否獲益、角色轉移、時間管理等; ni. hengchi U. 提高在職進修者工作滿足感主要有利影響因素包括:升遷的公平與 開放、長官的重視與支持、機關的實質獎勵與積極支持。 4. 成就動機之情況:在職進修者選擇再進修的動機,受本身內在影響 與環境外在影響而有不同,進修過程中如能提高成就動機,將間接 影響工作表現;提高在職進修者成就動機之主要有利影響因素包 括:長官的鼓勵與肯定、組織進修文化的推動及政府終身學習之積 極推行。 本研究根據研究發現,提出以下建議: 1. 在減輕在職進修公務人員之工作壓力方面: (1)建議單位長官應適 時予以支援及協助; (2)建議政府機關對於人力是否充足或配置適.

(4) 當,應定期進行診斷; (3)建議學校可配合在職進修者學習需求, 延長相關設施開放時間; (4)建議學校提供更多職場所需的課程以 因應在職生需求; (5)建議參與在職進修者,加強自身的英文及資 訊軟體使用能力,減少進修過程之學習困擾。 2. 在提昇在職進修公務人員之工作滿足方面: (1)建議政府機關應積 極提升公務人員對工作的認同感; (2)建議政府機關應積極鼓勵進 修,而非消極支持;(3)建議參與在職進修者應加強時間管理。 3. 在加強在職進修公務人員之成就動機方面: (1)建議政府機關應提 供更多元化的進修方式;(2)建議學校能提高入學考試之門檻,維. 治 政 大 建議參與在職進修者應充分了解自身學習需求並以積極態度面對工 立. 持學生品質; (3)建議參與在職進修者可適時回饋服務單位;(4). 作與課業。. ‧. ‧ 國. 學 y. Nat. n. al. er. io. sit. 【關鍵字】在職進修、工作壓力、工作滿足、成就動機. Ch. engchi. i Un. v.

(5) Abstract The in-service training becomes current trend for public servants with the development and evolution of our society. The study determinates how the public servants have great performance in duty during in-service training period. Therefore, the purpose of the study is to understand the stress, satisfaction and achievement motivation of the in-service training public servants to provide practical advice for the human resources management of public servants in authorities.. 政 治 大 Ten in-service training public servants in the central governments 立. were in-depth interviewed and the results as following:. ‧ 國. 學. 1. The current situations of in-service public servants: choose the ways of their in-service training.. Nat. y. ‧. (1) The characteristic of jobs is the major factor for public servants to. sit. (2) Some central governments can subsidize the in-service training. er. io. public servants based on specific regulation. The in-service. a. n. v l C can choose to apply training public servants n i the official business hengchi U. leave or the study allowance to obtain financial aid. To choose study allowance can give them practical financial support. (3) The public servants who have long working experience take advantage to participate in-service training. (4) The married public servants need more family support than single. 2. The situation of job stress is caused by overloading or sophisticated work, the negative attitude of supervisors and colleague, study stress and role conflict. 3. The main factors of the situation of job satisfaction for in-service.

(6) training public servants include the administration steadiness, the self-benefit, the transformation of roles, time management and so on. The main factors of increasing sense of achievement contain the fairness and disclosure of promotion, the attention and support of supervisors, the practical award and active support of governments. 4. The motivation of in-service re-training participant is influenced by internal and extrinsic factors. Work performance will be indirectly affected by improving the achievement motivation in training. The main factors of increasing the achievement motivation of in-service. 治 政 training persons include 大 the 立. encouragement and. and lifelong learning in government.. 學. ‧ 國. appreciation of supervisors, the promotion of in-service training. ‧. Based on this study to provide the following advice:. y. Nat. sit. 1. To alleviate the job stress of in-service training public servants:. a. er. io. (1) Supervisors should help and support in time.. n. i v be monitored by (2) The management lof human resource nshould authorities regularly.. Ch. engchi U. (3) School should keep open longer to tie in the request of in-service training people. (4) School should offer more necessary course related to their job. (5) In-service training people should improve their ability of English and information technology to make their study easier. 2. To improve the job satisfaction of in-service training people: (1) Authorities should actively increase the professional self-identity of in-service training people. (2) Authorities should positively encourage them to get training.

(7) instead of supporting negatively. (3) In-service training people should improve the ability of time management. 3. To enhance the achievement motivation of in-service training people: (1) Authorities should provide much more diverse training ways. (2) School can distinguish prospective students well based on discerning entrance examination. (3) In-service training people should pay back to their servicing place.. 治 政 大 understand what they (4) In-service training people should entirely 立 need and have positive attitude to deal with work and study.. ‧. ‧ 國. 學. Keyword: in-service training, job stress, job satisfaction, achievement. y. Nat. n. al. er. io. sit. motivation. Ch. engchi. i Un. v.

(8) 目錄 第一章 緒論.................................................................................. 1 第一節 研究背景 ....................................................................1 第二節 研究動機與目的 ........................................................4 第三節 名詞界定 ....................................................................6 第四節 研究限制 ....................................................................7 第二章. 文獻探討 ........................................................................ 9. 第一節 工作壓力的概念與相關研究 ....................................9. 政 治 大..................................17 第二節 工作滿足的概念與相關研究. 立 第三節 成就動機的概念與相關研究 ..................................25. ‧ 國. 學. 第三章 研究設計 ........................................................................ 32. ‧. 第一節 研究方法 ..................................................................32. y. sit. Nat. 第二節 研究架構 ..................................................................35. io. er. 第三節 研究對象之選定 ......................................................36. n. 第四節 訪談大綱 a ..................................................................38 v. i l C n U h e n g..................................................41 第五節 質性研究之信效度 chi 第六節 研究倫理 ..................................................................42 第四章 訪談分析與討論 ............................................................ 43 第一節 公務人員在職進修之狀況 ......................................43 第二節 工作壓力狀況 ..........................................................53 第三節 工作滿足狀況 ..........................................................63 第四節 成就動機狀況 ..........................................................71 第五章 結論與建議 .................................................................... 81 第一節 研究發現 ..................................................................81.

(9) 第二節 研究建議 ..................................................................85 第三節 後續研究發展方向 ..................................................91 參考書目........................................................................................ 92 附錄一. 保密協定書 .................................................................. 97. 圖表目錄 圖 2.1 Maslow 的需求層級 ...........................................................20 圖 2.1 成就動機取向演進 ............................................................29. 政 治 圖 3.1 研究架構圖 ........................................................................36. 大. 立 ............................................................38 表 3.1 受訪者基本資料表 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(10) 第一章 緒論 在現今正要邁入 U(Ubiquitous)化社會的新時代,強調資訊時代、 網路社會和地球村之概念,政治、經濟和社會環境的急遽變遷亦影響了 政府機關的興革。身居全民公僕的公務人員,肩負更大的使命、接受各 界更深的期望、面對的壓力也更大。以下就本研究之研究背景、研究動 機與目的、名詞界定及研究限制進行評述。. 第一節 研究背景. 立. 政 治 大. 近年來,21 世紀政府面對全球化與資訊與電子通訊科技多元化,社. ‧ 國. 學. 會外在環境的變化愈趨複雜與競爭激烈下,如何建立與強化公務人員的. ‧. 能力,全面提昇整體公務人員的素質,已成為各國人事行政運作的重要 課題之一。培養國家文官,更是維繫高效能政府的關鍵,亦是提昇國家. y. Nat. 都對國家公務人員造成衝擊與壓力。 a. er. io. sit. 競爭力的要件。無論是進行必要的訓練、甄補、任用平等或就業機會等,. n. iv l C n hengchi U 隨政府教育政策與人事政策的發展,我國現行依據「公務人員訓練. 進修法」規定允許現職公務人員經機關核可,得利用公餘(指非上班時 間)或部分辦公時間(指利用一部分之上班時間;依該法施行細則每週 公假時數,最高以一週 8 小時為上限)進行與職務有關之訓練或進修, 根據行政院人事行政局全球資訊網(2009)的「全國公務人員訓練進修」 統計資料(註1)顯示,我國公務人員參與國內外在職進修的人數高達 9,756 人,其中參與國內碩士班進修之人數共 7,316 人,其中公餘與部分辦公. 註1:行政院人事行政局,97 年,<全國公務人員訓練進修統計>,行政院人事行政局全球資訊網: http://www.cpa.gov.tw/ct.asp?xItem=6055&CtNode=284&mp=1。檢索日期:98 年 10 月 25 日。 1.

(11) 時間進修之人數比例約為 5:1,後者仍屬少數。此或與部分辦公時間進 修者普遍被認為工作投入程度下降的刻板印象有關(許瑛峰,2002:14) 。 又為增強公務人員參加訓練進修之動機,政府機關為使公務人員訓練進 修得以有明確的規範據以施行,自民國 91 年 1 月 30 日我國「公務人員 訓練進修法」公布施行後,對於訓練進修計畫之規劃、協調與執行,明 訂進修方式、條件、期間及補助規定均有明確規範,此實為政府機關對 於公務人員參與訓練進修作法的實際鼓勵與支持。然而,公務人員參與 在職專班進修之目的,不只在於專業知識與技術的累積,更強調學習過. 政 治 大. 程中「觀點的轉化」 。藉由培養創新思考的能力,結合其他學科的專門知. 立. 識,以新觀點、新視野與整體性的宏觀思考來面對未來的工作,進而提. ‧ 國. 學. 昇工作滿足感。進修者的學習動機主要可能係根據實務工作與經驗,以. ‧. 及個人工作生涯規劃而評估進修之需要,公務人員參與在職專班之進修. sit. y. Nat. 動機,藉著成就動機理論來了解其參與在職進修的決策行為,公務人員. al. n. 需求獲得滿足。. er. io. 參與在職進修是否確實能反映在其核心職能的發展,使個人生涯規劃的. Ch. hi. en. i Un. v. gc 由於受到社會環境的變遷、科技發展與國際潮流的影響,為確保公 務人員的知識技能能夠與時代接軌,提升公務人員之工作能力以維持組 織效能與提高競爭能力,以有效改善政府服務品質與決策良窳。政府機 關重視公務人員學識經歷與專業知識技能的獲取,更進一步做為陞任遷 調之依據,爰此,公務人員身處政府文官體系中,須能跟上社會脈動, 政府機關亦應給予支持與鼓勵,使公務人員至大學或其他教育機構參與 在職進修,並促使其本身有更好的內涵與修養,學習新的知識與技能以 提升其專業能力,促使其更重視持續學習的重要性;又為成為人民服務 2.

(12) 之公僕,以追求公共利益為職志,則必須達成民眾、長官及工作上的要 求。此對公務人員產生的期望與壓力,如無法適當解決,將對政府機關 及社會大眾造成影響。 公務人員工作壓力產生之影響,攸關國內政府機構之組織效能與組 織發展。雖然目前無論在媒體或是一般大眾的認知上,公務人員給人的 印象仍是工作穩定、工作壓力低、上班輕鬆⋯等,但隨時代的改變,公務 人員所承受之工作壓力已不若以往,如能了解並適時協助解決這些壓 力,將有助於公務人員個人之生涯發展及提高其工作效能,對整個國家. 政 治 大. 公務體系之服務效能亦將有很大的助益。對員工本身而言,適度的工作. 立. 壓力有助於員工的表現,但過度的工作壓力則會影影個人身心健康,亦. ‧ 國. 學. 可能造成工作滿足感、注意力、承諾感低落,及不安感增加、易怒、人. ‧. 際關係惡化等。對組織而言,倘若員工作壓力過大,則容易造成缺席率. sit. y. Nat. 和離職率提高、績效表現不佳、容易發生錯誤與意外事故,也有可能引. a. er. io. 發法律訴訟問題。對整個社會而言,退休年齡的提前、醫療照顧的費用、. n. iv 生產力的喪失,都是極高的成本代價(陳俊霖,2005:2) ;工作滿足係 l. Ch. n engchi U. 對工作環境與工作本身的滿意感受,也一直被認為是提昇組織生產力的 重要因素之一,公務人員在其政府機關中所扮演的角色產生的感受或情 緒性反應,當公務人員認為工作是值得、有意義及感到愉悅時,會不斷 投入時間、專業技能及創新於工作上,並且進一步提供更多的投入與努 力;成就動機則在從事個人認為有價值或有意義的工作時,努力追求進 步以達成目標與衝破障礙克服困難之內在動力,我國公務人員之進用目 前以考試用人為主,成就動機的高低亦因人而異。 在現今身處公務環境變遷快速及法令多樣複雜的年代,工作困難度 3.

(13) 提高,除期望公務人員透過持續進修學習,降低工作壓力,更希望能提 昇其工作滿足感與成就動機,以提供優質專業之公共服務,進而提昇政 府效能,又鑑於國內對於在職進修公務人員之工作壓力、工作滿足與成 就動機研究較少,爰此研究主題值得再進一步研究。. 第二節 研究動機與目的 一、研究動機. 政 治 大 估,利用工作之餘參與和職能發展有關之學習活動,學習者是自我導向 立 在職進修是具有工作經驗之個體,根據工作經驗與自我需求的評. ‧ 國. 學. 式的,會依個人需求自行規劃與選擇進修課程,以追求個人生命週期的 職能發展。在職進修是專業繼續教育的一環,具有促進專業成長、適應. ‧. 社會環境變遷、加速陞遷、激發自我超越、協助機關發展及提升人力素. y. Nat. er. io. sit. 質的重要功能(吳嘉陵、謝忠武、榮珮琪,2001:26) 。 公務人員參與在職專班或學分班進修的動機因素態樣多重,茲因受. al. n. iv n C 到國際及社會環境的變遷與影響,且教育日趨普及、高等教育持續擴充, hengchi U 國人教育程度因而明顯提升,臺灣地區大專以上人口教育比率逐年提 升,為了確保公務人員的知識技能能與時俱進,對於如何提升公務人員 之工作能力及競爭能力,以增進政府服務與決策的品質一事,已對現今 公務人員產生了壓力與期望。激勵公務人員重返學校接受進修教育以獲 取學歷,除能有助於個人未來陞遷外,更能為教育程度較部屬低的主管 人員,在領導能力與專業知能上得到部屬的信服,為工作帶來助益,進 而提升工作滿足感。 公務人員在經過一段期間之工作經歷,長時間的承受依法辦事、例 4.

(14) 行業務與工作壓力後,可能導致對工作的倦怠感及組織的疏離感。透過 參與在職進修,公務人員可藉此轉換生活型態、思考模式及增加接觸來 自不同背景的工作者的機會,進而降低工作壓力。然而在職進修之公務 人員卻可能因參與在職進修後的課業壓力而增加工作壓力,或因為機關 不支持或阻礙而產生工作壓力,例如:機關以不提供學費補助、不給予 公假,或是時常以工作需要要求加班,及給與年終考績考列乙等以下等 方式,間接阻礙公務人員參與在職進修。 根據 Maslow(1954)的需求滿足層級理論,個人會尋求更高層次. 政 治 大. 需求的滿足,人際關係需求與求知需求都為現代社會之個人所重視,公. 立. 務人員參與進修後對於本身所能獲得之報酬期望之高低,都將影響進修. ‧ 國. 學. 之意願,例如:外在報酬-陞遷、加薪;內在報酬-自我實現、自我表. ‧. 現。公務人員參與在職專班進修內心有一定的期待,且希望其獲得的報. sit. y. Nat. 酬是較高的,是在與沒有參與進修人員比較後得知。一般而言,公務人. a. er. io. 員期望經由參與在職進修達到陞遷加薪的目的,然而,參與在職進修是. n. iv 否真能達成以上目的實為本研究欲深入探討之課題。 l. Ch. n engchi U. 揆諸前述,基於上述社會環境之變遷與發展,在職進修對於公務人 員已深具影響力與重要性,且為使公務人員有良好的工作表現及服務品 質,就必須重視工務人員之工作壓力、工作滿足與成就動機,政府機關 在力圖興革創新之際,如何改善公務人員之工作壓力,及提升公務人員 之工作滿足與成就動機,使公務人員能真正樂在工作、樂在學習,以提 供民眾更優質、更專業的服務,又因本研究者係本身即為任職中央機關 並且參與研究所在職進修之公務人員,深感多數在職進修研究生亦需兼 顧工作與課業,也可能由學習過程中覺察其工作滿足與成就動機,希望 5.

(15) 藉由過去所學的專業知識與訪談同為在職進修公務人員之經驗,加以深 究任職於中央機關之在職進修公務人員,其工作壓力、工作滿足與成就 動機之情況,此為本研究之主要動機。. 二、研究目的 1. 探討在職進修公務人員工作壓力之情況。 2. 了解在職進修公務人員工作滿足感之情況。. 政 治 大. 3. 分析在職進修公務人員之成就動機。. 立. ‧ 國. 學. 4. 依研究結果提出相關建議,提供相關單位進行公務人員人力資源 管理之參考。. ‧ y. sit er. io. 1. 在職進修. Nat. 第三節 名詞界定. n. a. v. l C 依公務人員訓練進修法第 8 條規定: 「(第 n i 1 項)公務人員進修分. hengchi U. 為入學進修、選修學分及專題研究,其方式如下:一、國內外專 科以上學校入學進修或選修學分。二、國內外機關學校專題研究。 三、國內外其他機關 (構) 進修。(第 2 項)前項進修得以公餘、 部分辦公時間或全時進修行之。」參考該條文,本研究所稱的「在 職進修」 ,專指公務人員修習國內大專院校之碩士學位或選修碩士 學分。亦即,本研究界定於有學位取得之「碩士班在職生」、「碩 士在職進修專班」與雖未取得學位但有修習學分之「碩士學分班」 而言。 6.

(16) 2. 工作壓力 本研究所謂工作壓力,係指公務人員參與在職進修後,面對的工 作上的需求、機會或限制,感到個人無法消除的威脅與刺激事件, 導致生理或心理失去常態與平衡,引起生活及情緒的負面反應, 而有不愉快、不舒適感與自我期望不符的感覺並產生高度焦慮。 3. 工作滿足 本研究所述工作滿足,係指公務人員參與在職進修時,因獲得學 習新的知識技能、培養創新思考能力、擴展人際網絡,提升個人. 政 治 大. 之核心職能及解決問題的能力,而對其陞遷與工作表現產生助. 立. 益,使個人在工作上得到愉快的感覺。. ‧ 國. 學. 4. 成就動機. 本研究之成就動機,係指在職進修之公務人員為達成自我學習成. ‧. 長與職位陞遷目標的內在動力,在工作中不僅自我投入並且有精. y. Nat. er. io. sit. 益求精的心理傾向,選擇參與進修學習增強實力,即使在工作中 遭遇不順利,亦能設法衝破障礙克服困難,奮力達成工作目標的. n. al. 心理傾向。. Ch. engchi. i Un. v. 5. 中央機關 本研究所稱中央機關,係指臺灣之中央機關,包含總統府、五院 (含行政院、立法院、司法院、考試院、監察院) 、各部、會、處、 局、署。. 第四節 研究限制 1. 研究對象限制 本研究囿於研究者能力有限及人際網絡的限制,研究參與者的選 7.

(17) 定僅選定以研究者便利性之中央機關,正在進修或已畢業之進修 者(包含碩士班一般生、在職生、碩士專班與碩士學分班)做為 研究標的,研究結果可能會產生代表性的問題,無法推論全中央 機關在職進修之公務人員,也因此對於地方政府相關單位之公務 人員有忽略。 2. 研究面向之限制 影響在職進修公務人員的面向有許多,本研究僅以工作壓力、工 作滿足與成就動機等面向進行研究,尚未能完善周延,仍有進一. 治 政 大 步探討研究的空間。 立 ‧ 國. 學. 3. 研究方法的限制. 囿於研究時程,本研究採用的深度訪談部分,仍屬一次性的資料. ‧. 蒐集,在訪談時間與題數的限制下,無法與其他長期的個案性研. y. Nat. n. al. er. io. sit. 究一樣,有足夠的資料提供,導致研究結果勢必有所偏頗。. Ch. engchi. 8. i Un. v.

(18) 第二章 文獻探討 研究者將文獻回顧以「文獻探討」與「理論探討」兩方面進行了解, 針對近年來國內外期刊及論文,參考類似的研究主題、方法與研究發現; 理論探討則針對本研究所運用的「工作壓力」、「工作滿足」與「成就動 機」等概念作介紹。. 第一節 工作壓力的概念與相關研究 本節內容將探討壓力意涵、壓力來源、工作壓力概念及相關研究說 明如下. 政 治 大. 立. ‧ 國. 學. 一、壓力(Stress)的概念. ‧. (一)壓力的意涵. sit. y. Nat. 工作壓力的研究,常先以了解壓力的意涵為基礎。但每一個人皆可. er. io. 能因為對於壓力的定義不同而有相同或相異的反應,當壓力是長期或沉. n. al 重,導致個人難以承受或適應,即稱為「負面的壓力」或「壞的壓力」 , iv n U i e h ngc 此種即為一般人所認為的壓力;研究壓力之加拿大生理學家 selye,則認. Ch. 為壓力在某些情境下是具挑戰性與正面性,此種「正面的壓力」或「好 的壓力」。(引自藍采風,2005:10-12)國內外許多學者亦提出多種他 們對於壓力的詮釋。 1. 國外學者看法 「壓力」一詞係指苦難、困境或是不幸,後來才被廣泛使用在物 理學、心理學與行為科學上。(Romas & Sharma,1995:10) Ivancvich &Matteson(1980)認為壓力乃是外在環境的事件、情. 9.

(19) 境及動作對個人產生特殊生理或心理的要求所造成的結果,且此 反 應 是 以 個 人 特 質 與 心 理 認 知 歷 程 為 中 介 變 項 。 Martin & Schermerhorm(1983)視壓力為個體面對環境中的要求、機會 與限制,產生的知覺與主觀認知而出現正向與負向的反應狀態。 認為壓力產生是因高度焦慮經驗的一種心理狀態,爰視壓力是涉 及威脅或危險的一種認知及反應過程。 2. 國內學者看法 張春興(1995:551-558)指出壓力一詞在心理學上主要有三種. 政 治 大. 解釋: (1)指環境中具某種威脅性刺激,如火災、地震、車禍等。. 立. (2)指具威脅性的刺激引起一種壓力反應組型,只要類似刺激出. ‧ 國. 學. 現,即引起同類型反應。(3)指刺激與反應的交互關係,為心理. ‧. 學上所研究的壓力,即個體對環境中所具之威脅性刺激,經認知. sit. y. Nat. 其性質後所表現的反應。. er. io. 陳聖芳(1999:7)把壓力界定為在某種情境下,預測將產生不安. n. al 定或受威脅的感覺,因而引起生活及情緒的反應;及當面對不同 iv n U i e h ngc 環境改變時,身體產生緊張、焦慮、挫折、壓迫及困惑的現象。. Ch. 陳榮宗(2001:24)視壓力為個體對外在刺激的知覺,此知覺會 造成個體內在的緊張與不安,進而引起個體生理與心理上的反應。 藍采風(2005:38-39)認為壓力對每個人的定義不同,古典定義 的壓力係指個人對外界變化的反應,壓力是生活中自然與正常的 一部分,有些是我們自導,有些則是由他人所加諸,屬中性無所 謂的好壞,但都對我們的心智及身體活動產生影響;新的定義認 為壓力即是適應,當外界的需求超過我們所能負擔,所產生的身 體、生理、心理之反應,所做之調適與處置,藉以紓解壓力。. 10.

(20) 綜合所述,國內外學者對於壓力的看法,係指個體處於具威脅性的 情境或面對刺激事件時,依著個人特質、經驗進行心理認知過程,產生 的生理與心理變化與反應,且非個人所能加以掌控與預期,感到個人資 源與能力不足,無法消除此威脅與刺激,引起個體生理與心理不適的感 受;新近看法則主張壓力即是適應,屬中性並無好壞之分,面臨超過負 荷的壓力,則進行調適與處置,以紓解壓力。 (二)壓力的來源 1. 國外學者看法. 政 治 大. Lazarus & Folkman 在 1984 年討論個人對於壓力源的認知,係決. 立. 定於壓力反應的大小,隨著評估角度的差異,情緒反應亦隨之不. ‧ 國. 學. 同。當壓力源被評估為具威脅性時,則會產生憂慮、焦慮與害怕. ‧. sit. Nat. 信心的反應(引自田蘊祥,2003:54)。. y. 的反應;反之,當壓力源被評估為具挑戰性時,則會產生希望與. er. io. Cooper & Marshall(1976:14)提出工作壓力的來源主要有環境. a. n. v l C 因素、工作地點、工作本身及非工作因素等。 ni 2. 國內學者看法. hengchi U. 陳世志(2002:34-35)認為壓力源存在一般職業或日常生活中, 其中造成工作壓力原因則有許多,區分為個人、工作與其他方面, 個人因素包含工作者個性與人際關係等;工作因素包含工作量、 工作環境等;其他因素則如組織氣候、領導風格等。 藍采風(2005:80-86)認為壓力的來源係指外在的生活需求或內 在的態度與思維,而以此二面向將壓力的來源分為情緒壓力、家 庭壓力、社會壓力、恐懼壓力。將工作壓力來源歸納為下列 6 種: 11.

(21) (1)工作本身:如工作環境不佳、輪班、工作時間長、出差、冒 險性工作、新科技、工作超載或工作量不足;(2)組織內角色: 角色模糊及角色衝突則會造成個人緊張不安、工作滿足感低及離 職;(3)工作人際關係:主要的壓力來源為地位不相稱、社會密 度、難相處的個性、領導模式及團體壓力;(4)生涯發展;(5) 組織文化與氣候; (6)家庭與工作的交互關係。 综合上述,國內外學者對於壓力來源所提的因素,會因個人因素如 家庭背景、自我概念、工作者個性與人際關係等,而對壓力刺激的感受. 政 治 大 與解讀有所差異,工作上是否會產生壓力,主要來自個人的認知評價為 立. ‧ 國. 學. 具有環境的刺激事件,該認知評價受本身心理因素、工作環境、組織結 構與制度、領導方式、工作量、組織氣候及個人日常重大或瑣碎的生活. ‧. 事件等因素影響。爰此,本研究嘗試歸納在職進修之公務人員的可能壓. y. Nat. io. sit. 力源係來自於工作量超過負荷、課業與工作的衝突、單位主管的支持與. n. al. er. 否、人際關係的要求、家庭兼顧、經濟負荷及工作生涯發展等。. 二、工作壓力的概念. Ch. engchi. i Un. v. 在面對全球化的高度競爭環境中,每一位組織內的員工所遇到的不 確定性就更高,工作壓力似乎是如影隨形的緊跟著你我。工作壓力主要 是與工作有關的事件所引起的壓力反應,工作壓力的定義亦不盡相同, 較早對於壓力的研究著重生活壓力之探討,迄自 Kahn 於 1964 年才將壓 力管理理論注入商業管理之中,做為探討工作中壓力的問題。(轉引自 Caplan and Jones,1975:711-712). 12.

(22) 1. 國外學者看法 Caplan and Jones(1975:712)認為工作壓力是工作環境中某 些特性,對個人造成威脅,包括超出負荷或無法滿足其需求,產 生的現象。 Beehr & Newman(1978:685-686)認為工作壓力是指與工作相 關之因素和工作者互動下,改變個人生理、心理狀況,迫使工作 者身心偏離正常運作的一種情境。 Gupta & Beehr(1979:386)視工作壓力是一種來自工作角色方. 政 治 大. 面的要求,這些要求對於個人而言有過度和有害的特質。. 立. Parker & Decotis(1983:511-512)提出工作壓力是個體在工作. ‧ 國. 學. 環境中面臨到一些與重要工作結果有關的機會、限制與要求,使. ‧. 個體失去常態與平衡,產生與自我期望不符的感覺。. sit. y. Nat. Brown & Leigh(1996:362)認為工作壓力係因外在因素加諸於. n. a. er. io. 個人身上所產生的不舒適感,且此不舒適感會因為個人特質的差 異,而有不同的情緒反應。 l. Ch. en. hi. i Un. v. gc 綜上可知,國外學者認為工作壓力係指工作者和工作相關之因素互 動,面對工作環境中適應需求與能力要求,產生情緒、認知及生理威脅, 包括超出負荷或無法滿足其需求,使個體失衡,這些要求對於工作者而 言有過度特質,此不適感產生與自我期望不符的感覺。 2. 國內學者看法 陳聖芳(1999:8-9)認為工作壓力係指在工作環境中,超過個人 負荷的感覺,因而引起威脅感,身體產生緊張、焦慮、挫折、壓 迫及困惑的現象。 13.

(23) 李嘉盛、陳益世(1999:94)認為工作壓力多為工作上的適應困 難,因而產生各種不愉快的負面現象,此種現象的產生,可能來 自於工作本身、也或許來自工作環境,再者也可能是工作者本身 能力的無法配合。 田蘊祥(2003:56)認為工作壓力為個人在職場中,所遭逢與工 作有關的所有內外在事件,使個人在身心上感到不適,希望能藉 由己身的力量或外界的協助,恢復原先的平靜狀態。 胡馨心(2007:16-19)認為工作壓力是與工作相關的因素和人格. 政 治 大. 交互作用下產生的,若兩者間的交互作用迫使生理、心理平衡狀. 立. 態瓦解,則將帶來焦慮、挫折、苦惱等官能障礙。. ‧ 國. 學. 翁源泰(2008:7)認為個人所面對的工作需求、機會或刺激,為. ‧. 個人所感知重要且需要,卻未能確定其結果,個人與工作環境間. sit. y. Nat. 產生失衡之現象,即產生工作壓力。. a. er. io. 吳福輝(2008:34-35)認為工作壓力是指個體在工作職場上,遇. n. iv 到各種與工作有關的內外在事件,使個體身心難以適應,產生的 l. Ch. 不愉快的負面反應。. n engchi U. 整理上述國內學者看法,工作壓力是工作相關的因素和人格交互作 用下產生的,面對的工作需求、機會或刺激,及受個人特質、認知解釋, 認知為具威脅感,且超過個人負荷的感覺,則個人生理與心理產生失去 常態與平衡,而有不愉快的負面反應,希望能以自我努力或請求協助, 力求恢復原先的平靜狀態。. 三、工作壓力的之相關研究. 14.

(24) 陳俊霖(2005)以採問卷調查法,針對臺北縣政府所屬公務人員分 析性別角色差異、人格特質、工作壓力與工作投入各變數之間的相關性。 根據我國勞委會勞工安全衛生研究所的調查顯示,以公教為主的公共行 政業之工作壓力位居第三。此外,在公務人力發展中心進行訓練需求調 查時,也發現到公務人員對於壓力調適的課程需求相當大。而由以往的 文獻可知,工作壓力與工作投入呈現顯著負相關,工作壓力愈大則工作 投入愈低。由此可見,公務人員的工作壓力問題已經是我們必須去正視 的問題之ㄧ。而在 Robinowitz & Hall(1977)的工作投入綜合理論模式. 政 治 大. 中,也以人口統計變數中的性別來分析對工作投入的影響,也認為人格. 立. 特質對工作投入具有顯著影響,是影響工作投入的一項因素,此觀點與. ‧ 國. 學. 國內一些研究的結論相同。研究結果發現臺北市政府所屬公務人員生理. ‧. 性別差異的影響趨於模糊、性別角色對工作投入有顯著影響,在工作壓. sit. y. Nat. 力及工作滿足感上有顯著差異;人格特質傾向與其工作滿足感並無顯著. a. er. io. 關連,但與工作壓力具有顯著相關;最後根據研究發現的結果,建議領. n. iv 導者要特別重視「公平理論」的實踐與落實,並透過各種途徑幫助員工 l. Ch. n engchi U. 滿足其「自尊」及「自我實現」之需求,另外也要格外注意 A 型人格者 的身心保健及壓力管理等。 胡馨心(2006)針對高雄市政府公務人力發展局探討該員工在面對 組織變革時,對工作壓力與工作滿足的感受及其相互關聯性進行研究。 該研究資料收集採用問卷調查法。研究結果發現如下:(1)相關分析結 果顯示,組織成員的壓力正向知覺、工作本身滿足、工作環境滿足、行 政領導滿足、整體工作滿足感等變項之間,皆有顯著負相關,亦即組織 成員的壓力知覺越趨正向,其工作本身滿足、工作環境滿足、行政領導 15.

(25) 滿足、整體工作滿足感皆亦越高;(2)獨立樣本 t 檢定分析結果顯示, 在工作升遷滿足、工作環境滿足、工作同儕滿足、行政領導等效標變項 的滿足感,達顯著差異,代表對組織變革的知覺越正向者,其在工作升 遷的滿足感會越高、對工作環境的滿足會越高、對工作同儕的滿足感會 越高、對於行政領導的滿足感也會越高。 翁泰源(2008)主要探討臺北市各區戶政事務所戶政人員工作壓力、 工作滿足及工作績效之關係。該研究應用文獻探討法,建構該研究架構 與研究假設,並採用問卷調查法,全面性普查方式實施問卷測試,該研. 政 治 大 究結果顯示:(1)在工作壓力方面:以「組織外部」及「個人因素」構 立. ‧ 國. 學. 面的壓力程度最高。另在個人背景與工作壓力上,不同戶政人員在年齡、 職位及服務年資上有顯著差異存在;(2)在工作滿足方面:以「工作事. ‧. 件」構面滿足程度最高。另在個人背景與工作滿足上,不同戶政人員在. y. Nat. io. sit. 婚姻、職位、官等及服務年資上有顯著差異存在; (3)在工作績效方面:. n. al. er. 以「任務績效」構面表現程度最高。另在個人背景與工作績效上,不同. iv. Ch 戶政人員在年齡、婚姻、職位、官等及服務年資上有顯著差異存在。另 Un engchi. 根據研究發現提出相關建議:(1)正視工作壓力之問題,已提高工作滿 足及績效;(2)實施內部工作輪調制度,充分運用人力資源管理;(3) 機關應鼓勵同仁在職進修,藉以提昇工作效能;(4)機關應加強內部溝 通,並鼓勵創新方案及興革建議;(5)建立公平、合理的考核制度,及 提高戶政人員職務列等等建議。以達到降低工作壓力及提高工作滿足與 工作績效之目的。 由上述工作壓力相關研究文獻整理中可知,個人屬性與工作屬性不 同,在工作壓力及工作滿足感上有顯著差異;人格特質傾向與工作壓力 16.

(26) 具有顯著相關,組織成員的壓力知覺越趨正向,整體工作滿足感皆亦越 高;正視人員工作壓力之問題,將影響工作滿足與工作績效的提昇,並 建議機關應鼓勵人員在職進修,以提昇工作效能。本研究認為政府機關 對於公務人員之工作壓力是相當重要的研究範疇,研究工作壓力與其他 議題之關係,進而瞭解公務人員工作壓力之來源,並探究如何降低公務 人員之工作壓力,以達提昇工作滿足與成就動機之目的。. 第二節 工作滿足的概念與相關研究. 政 治 大 今日的工作不僅提供個人的生計,更是提供個人滿足與喜悅的泉源 立. ‧ 國. 學. 及個人之自我形象與意識,工作滿足也是人力資源主管最關心的事情之 一,本節內容將探討工作滿足概念及工作滿足的相關理論與研究以下說. ‧. 明:. y. Nat. n. al. er. io. 1. 國外學者看法. sit. 一、工作滿足的概念. i Un. Ch. v. Seashore & Taber(1975:346)在影響工作滿足的前因後果相 engchi 關變項,其中前因變項主要有環境變項及個人屬性:(1)環境變 項包括政治、經濟及文化環境、組織內部環境、職業性質、工作 特性等。(2)個人屬性則包含人口統計特徵如性別、年齡;一般 的人格特質如心理特質、價值觀、需要等;能力如智力、技能; 情境人格如動機、偏好;知覺、認知及期望;暫時性人格如憤怒、 厭煩等。在工作滿足的後果變項方面,分為三大類:(1)個人反 應變項如退縮、攻擊、知覺扭曲及生病等;(2)組織反應變項如 品質、離職率及怠工等;(3)社會反應變項如適應力、政治穩定 17.

(27) 性及生活品質等。 Greenberg & Bluthardt(1996)提出在達致工作滿足的來源有: (1) 生理層面:有效的工作方法、提供省力的工具、休息時間、薪水、 愉快工作環境; (2)安全層面:福利、正當的督導、健全的政策; (3)組織層面:有機會與他人互動、團隊及友善的同事; (4)成 就層面:地位象徵、工作具挑戰、分享決策; (5)生涯發展層面: 參與工作計畫、表達自我、成長及發展的機會。 2. 國內學者看法. 政 治 大 修杰麟(2005:59-61)對於工作滿足的意義係個人對於工作上的 立. ‧ 國. 學. 主觀認知,從工作經驗中獲得的一種概括性反應,因著個人內在 因素與工作環境交互作用產生不同的情緒反應,如果個人在工作. ‧. 中得到愉悅的情緒反應,則表示感到工作滿足,反之,則表示個. y. Nat. io. sit. 人對該工作感到不滿足。. n. al. er. 郭玉芳(2006:16-21)工作滿足之定義又可歸納為:(1)工作. iv. Ch 滿足可視為人員對工作本身及工作環境的一種主觀性的態度或情 Un engchi. 緒性的反應;(2)工作滿足可視為對工作報償的期待與希望,與 實際獲得的結果比較後的感受。 綜上可知,工作滿足的意涵,為工作者的內在因素(如:個人特質) 與外在因素(如:工作環境)交互作用產生,是一種態度或情緒,亦可 視為對工作報償的期待與希望,影響工作滿足的前因後果相關變項,瞭 解生理、安全、組織、成就及生涯發展等層面皆為達致工作滿足的主要 來源,係為降低工作者的不滿足。綜合上述工作滿足之意涵,本研究認 為工作滿足係指公務人員參與在職進修時,因獲得學習新的知識技能、 18.

(28) 培養創新思考能力、擴展人際網絡,提升個人之核心職能及解決問題的 能力,而對其陞遷與工作表現產生助益,使個人在工作上得到愉快的感 覺。. 二、工作滿足之相關理論 要瞭解工作滿足之理論,多從「激勵理論(Motivation Theory) 」的 觀點,做為探討之基礎,主要係因激勵理論著重個人需求,利用各種激. 政 治 大. 勵方式減少或去除不滿足。基本激勵程序係需求不滿足造成了緊張的狀. 立. 態,此狀態刺激個體內在的驅力(drive) 。驅力使個體對特定的目標產生. ‧ 國. 學. 追求滿足的行為。如果個體達成了想得到的目標,即能滿足需求,進而 降低緊張(李茂興譯,2001:68-69) 。. ‧. 從激勵理論之觀點,大致可將工作滿足的理論分為 2 大類:其一主. y. Nat. er. io. sit. 要論點為需求滿足,即需求滿足相關理論;其二主要論點為期望與預期. n. 結果間的差距,即預期差距相關理論。 (曾咸超,2008:16-17)以下就 a 相關理論提出說明:. iv l C n hengchi U. (一)需求滿足相關理論 1. 馬斯洛(Maslow)的需求滿足層級理論 Maslow(1493:388-389;1954:46)提出的需求滿足層級分為 五種,分別為生理需求、安全需求、社會需求、自尊的需求、自 我實現的需求,這五種需求是按順序排列的,認為每一個人都有 需要滿足的欲求,除非此一層級的需求滿足了,否則不會再尋求 另一層級的需求。其中自我實現的需求 Maslow 界定為一個人, 19.

(29) 使自己能夠成為每一種可能的實現。. 自我實現的需求 (自我表現、自我發展) 自尊的需求 (自信、尊重) 社會需求 (社會互動、歸屬感) 安全需求 (生命安全、法律穩定的社會) 生理需求(食衣住行). 政 治 大 立資料來源:本研究(依據吳瓊恩,2007:501-503)整理 圖 2.1 Maslow 的需求層級. ‧ 國. 學. (1)生理需求:即指人體平日所需之食、衣、住、行之需要。 (2)安全需求:即指生命安全、法律保障有有穩定的社會環境,組織. ‧. 應保障員工之工作不受威脅與剝奪,使員工能安全無虞的在工作. io. sit. y. Nat. 上努力。. n. al. er. (3)社會需求:即指社會互動與歸屬感,組織應能給予員工有同屬同. iv. Ch 一團體一份子之感受,自互動過程中彼此尊重與相互照顧。 Un engchi. (4)自尊需求:即指自信與尊重,組織中應注意良好人際關係的維持, 使組織中的成員能在工作上獲得自信與尊重。 (5)自我實現需求:即指自我表現、自我發展,個人皆希望在組織所 附與予的工作,將自己的能力發揮到極致,能有自我表現的機會 及發揮個人創造力,而獲致工作上最大的成就感。 Maslow 的需求理論影響各領域之研究相當廣泛,本論文之基本假 定亦根據需求理論認為,參與在職進修者之進修原因,係基於 Maslow 的需求理論的各個層次而決策,例如為了要滿足求知慾、 20.

(30) 提高陞遷機會或加薪晉級、社會成就等期望而參與在職進修。 2. 赫茲柏格(Herzberg)的激勵-保健二因子理論 Herzberg、Masuer & Snyderman(1959:59-63)提出影響工作 滿足分別是激勵和保健兩個因子。Herzberg(Frederick Herzberg) 認為人們天生有兩種需求,一種是希望避免痛苦的需求 (Pain-avoidance Needs),另一種則是追求心理上的成長需求 (Psychological-growth Needs) ,當激勵因子能達成工作者心理 上的成長需求,就會感到滿足,如缺乏該激勵因子並不會感到不. 政 治 大 滿足,僅是沒有工作滿足;而當保健因子未能使工作者避免痛苦 立. ‧ 國. 學. 的需求時,就會感到不滿足,如擁有該保健因子並不會感到滿足, 僅是沒有工作不滿足。. ‧. 自員工工作行為來探討員工的需求,主管能針對員工的需求提供. y. Nat. io. sit. 激勵,使員工達到工作滿足。人有二種需求,一是保健因素,又. n. al. er. 稱為維生因素,僅能夠防止不滿的因素,但不能誘發或激勵行為。. iv. Ch 例如:金錢、監督、地位、安全、工作條件、人際關係、政策及 Un engchi. 行政。二是激勵因素:又稱為滿足因素,多與職位本身相關,能 激勵員工的因素,增加工作滿足,使工作產能提高。例如:工作 本身、承諾、升遷、責任、成就與成長的可能性。 (吳瓊恩,2007: 505-506) (二)預期差距相關理論 1. 佛洛姆(Vroom)的期望理論 Vroom(1964:99)認為影響工作滿足的主要因素,係個人對其 特定行為結果的期望值以及獲得該結果的期望,Vroom 提出公 21.

(31) 式:FM=EΣ(IV)。FM:動機因素(Fractor of motivation) 。E: 努力或行為(Effort or behavior) 。I:工具價值(instrumentality value) 。V:價值度(Valence) 。所謂的價值度即是一個人對於某 一特定結果的偏好強度,即個人對於機關的任務目標、能力表現、 組織文化或誘因,取決於將之歸納為正面或反面的價值或評估; 所謂的工具價值,係在某種優良的績效表現達成後,即獲得原本 的預期獲得具有價值的誘因,亦即當績效表現與所得報酬具有高 度相關時,表示此一工具價值很高;所謂的期望係某一既定的努. 政 治 大. 力將產生某一特定的績效水準之主觀預期的準確度,例如:主管. 立. 使人員相信努力與好的績效有正相關,並增進人員的訓練,則提. ‧ 國. 學. 升其期望值。 (引自吳瓊恩,2007:508-509). ‧. 亦即個人在工作環境中,受動機引發後,即會致力達成目標,而. y. Nat. 工作滿足則視目標的達成與否及所獲得的結果而定,實際獲得報. 差距越大,則滿意程度越低。. n. a. er. io. sit. 酬與預期應得價值之差距,若差距越小,滿意程度越高;反之,. v. l C 就參與在職進修的學習者而言,參與學習的動機在於期望學習後 ni. hengchi U. 有良好的工作表現,透過學習的參與能增進專業知能、提昇工作 效能與問題解決能力、培養廣泛的思考模式,此為期望理論中行 為的第一次結果。而公務人員能藉由進修後所獲得的學習,能幫 助其陞遷或職涯發展,滿足成長需求與自我實現的目標,進而達 成個人的生涯規劃,此即第二次結果。 2. 亞當斯(Adams)的平等理論 Adams(1975:141)提出平等理論的解釋是,不平等的存在是 當人們覺得自己的投入與收穫之比率,與他人的投入與收穫的比 率是不平等。認為人們是否感到滿足取決於「個人工作所得與工 22.

(32) 作投入之比率」和「比較其它同層級對象的工作所得與投入比率」 比較的結果,倘如此二者比較結果係相當或大於比較對象,則此 人們會認為公平,進而對工作感到滿足;反之,則會感到不平等 或不滿足。 所謂「投入」指人們在工作上所付出的因素,例如時間、工作經 驗、教育背景、技術能力、努力程度及負責程度等;所謂「收穫」 指員工從工作中所獲得的報酬,例如薪資、福利、職位、陞遷、 同事的尊重及上司的賞識等。(郭明德,2002:20) 三、工作滿足的相關研究. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 蘇信旭(2002)探討臺南縣鄉鎮市公所基層公務人員工作價值觀、 組織承諾與工作滿足之現況與相關性,該研究資料收集係採用問卷調查. ‧. 法。其中與工作滿足相關之研究結果顯示:(1)在工作價值觀方面,較. y. Nat. er. io. sit. 重視「外在價值觀」 ,其次為「內在價值觀」 ;組織承諾程度方面,以「留 職傾向」最高,其次為「價值認同」,最後為「努力意願」;工作滿足程. al. n. iv n C 度,以「薪資」滿足最高,其次為「升遷」 、 「上司」 ,最後 U h e n g c h i、「工作夥伴」 為「工作本身」 ; (2)個人背景變項會影響基層公務人員的組織承諾及工. 作滿足等變項;(3)工作滿足、上司、工作夥伴、升遷與外在價值觀呈 顯著正相關;工作本身與內在價值觀呈顯著正相關(4)組織承諾與工作 滿足呈顯著正相關;(5)組織承諾與內在價值觀、工作滿足有顯著正相 關。 曾咸超(2008)係以刑事警察局人員為對象,探討整體之工作滿意 與績效之關聯性,考量刑事警察組織沿革及目前體制之困境,提出警察 政策建議。該研究採用之研究方法為「問卷調查法」及「深度訪談法」。 23.

(33) 研究結果發現:(1)在工作滿意各面向與工作績效二變項間的相關係數 均達顯著水準,各面向與工作績效間均為低、中等以上顯著相關;另工 作壓力相關係數值為負向外,其餘各面向相關係數值均是正向,亦即主 管領導、薪資福利愈好、社會支持愈高、個人人格特質愈積極與工作壓 力愈少者,則其工作績效也會愈高;(2)整體工作滿意情形與工作績效 二變項間的相關係數達顯著水準,表示整體工作滿意情形與工作績效之 間呈現中、高等相關,且因相關係數值是正向,所以整體工作滿意愈高, 其工作績效也會愈高。. 政 治 大. 張展華(2008)研究主旨在探討工作壓力、工作滿足、自我效能和. 立. 創造力等 4 者之關係。該研究資料收集係採用問卷調查方式,調查對象. ‧ 國. 學. 包含國內資訊及通訊傳播業、傳統製造業、技術服務業、金融業、不動. ‧. 產業等共 7 家公司之產品開發人員,研究結果顯示,工作壓力對創造力. sit. y. Nat. 有顯著的正向影響,工作壓力對工作滿足和自我效能皆有顯著的負向影. a. er. io. 響,其次,探討工作滿足和自我效能對創造力之關係,研究結果顯示,. n. iv 工作滿足和自我效能對創造力皆有顯著的正向影響。此外,該研究也檢 l. Ch. n engchi U. 視工作滿足和自我效能對工作壓力和創造力之間是否具有中介效果,結 果顯示,工作滿足和自我效能不具有中介效果,但工作滿足和自我效能 在工作壓力內之角色模糊與創造力間則具有部分中介效果。 由上述工作滿足相關文獻研究結果發現,基層公務人員工作滿足程 度,以「薪資」滿足最高,其次為「升遷」 、 「工作夥伴」 、 「上司」 ,最後 為「工作本身」 ,工作滿足與外在價值觀呈顯著正相關;整體工作滿意與 工作績效 2 變項間達顯著水準,表示整體工作滿意愈高,其工作績效也 會愈高;工作壓力對工作滿足和自我效能皆有顯著的負向影響,其次, 24.

(34) 工作滿足和自我效能對創造力皆有顯著的正向影響,整體工作滿足愈 高,其工作績效也會愈高,亦會提高工作者之創造力。本研究認為瞭解 了達到工作滿足程度之因素及工作者工作滿足對組織績效的影響,瞭解 在職進修公務人員之工作滿足來源,進一步了解如何提昇公務人員之工 作滿足感,以達整體工作滿意之目的。. 第三節 成就動機的概念與相關研究 本節內容將探討成就動機概念、成就動機的相關理論與研究說明如 下:. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 一、成就動機(achievement motive)之概念. 動機產生的主要原因是需求和刺激,是一個假設的概念,屬於一種. ‧. 內在歷程,此種內在歷程雖無法直接實際觀察或測量,但會影響個體有. y. Nat. er. io. sit. 形的活動與行為;動機的強弱決定於當工作或活動完成後所能滿足個人 需求的程度,有動機的人會比缺乏動機的人表現出更努力、更有信心的. al. n. iv n C 樣子,所以成功的機會相對較大,所獲得的成就也越大。成就動機是學 hengchi U 習而來的,是一種想要克服困難、超越他人的動機,會因為時間、空間、 社會背景和文化形態等的不同而有差異。 (高嘉慧,2002:166-181) 成就動機的概念奠立於 1938 年的 Murray(1938) ,將成就需求界 定為,個人其克服困難的工作;為控制或組織人、事、物或思想;為儘 快且獨立完成並做好;為克服障礙且達到標準;為超越自己;為超越他 人;為使自己的能力透過成功的學習增進自我實現的一種慾望。即認為 成就需求是一種希望盡力表現完美的需要,能克服困難並達到高標準的 要求,想超越他人,並以自己的能力和技巧完成工作。 25.

(35) 張春興(1995:512-516)認為動機是引發個體行為的內在動力, 是指引起個體活動,維持已引起的活動,並促使該活動朝向某一目標來 進行的內在歷程,而認為成就動機可歸納為 3 種: (1)追求成功並避免 失敗:從個人所選工作的困難度上,去推測他成就動機的高低,而個人 的成就動機將隨多次的成敗經驗而有所調整; (2)追求成長抑追求表現: 是新近的認知心理學家們,提出修正看法,認為單從所選擇工作的困難 度,並無法直接據以推估個人成就動機的高低。在面臨成敗未知的工作 情境,此種人傾向選擇最容易或最困難兩極的工作,因為最容易的工作. 政 治 大. 保證成功則獲得讚許;最困難的工作即使失敗也能獲得原諒;(3)成功. 立. 恐懼動機的爭議:即是既希望成功又恐懼失敗的心理,成功恐懼者並非. ‧ 國. 學. 恐懼「成功」 ,而是恐懼「不成功」 ,或恐懼成功之後不能一直保持成功。. ‧. 茲就多位學者看法,成就動機是可學習的,有動機的人會比缺乏動. sit. y. Nat. 機的人表現出更努力、更有信心,所以成功的機會相對較大,能克服障. a. er. io. 礙且達到標準,且個人的成就動機將隨成敗經驗而有所調整,增進自我. n. iv 實現的一種慾望。歸納以上論點,本研究所指之成就動機係指在職進修 l. Ch. n engchi U. 之公務人員追求成就的內在動力,亦即個人追求進步,為達成自我學習 成長與職位陞遷目標的內在動力,在工作中不僅自我投入並且有精益求 精的心理傾向,選擇參與進修學習增強實力,即使在工作中遭遇不順利, 亦能設法衝破障礙克服困難,奮力達成工作目標的心理傾向。. 二、成就動機之相關理論 自 1938 年 Murray 最早探討成就動機的概念,列出的 20 項人類基 本需求中,提出需求理論,並假定每個人會有不同程度的成就需求,影 26.

(36) 響了他們接近成功和評估自己表現的傾向。認為成就需求即是個人成功 的運用自己的才能,將事情盡力做得很完善的一種傾向與期望。嗣後 1954 年 McClelland 繼續從事成就需求的研究,將成就需求視為人類的 成就動機,並認為成就需求是屬於人格中的一種傾向與特質。直至 1957 年 Atkinson 才正式提出「成就動機」一詞。 (引自黃素芬,2005:13-14) 在此僅將成就動機的重要理論略述如下: 1. McClelland 的成就動機理論 McClelland(1962)認為成就需求就是成就動機,受到心理動力. 政 治 大 理論想響,強調成就動機的社會起因及對社會的影響,重視個人 立. ‧ 國. 學. 的成就動機及成就導向對個體的影響。成就動機高的人有 3 個特 徵:(1)喜歡承擔解決問題的責任;(2)偏好設定中度的成就目. ‧. 標,且係可計算風險;(3)對於所付出的績效達到實際的回饋。. y. Nat. io. sit. 亦即當人們心中有想要達成的目標時,就會產生驅力,以獲得滿. n. al. er. 足,想要超越他人,想要成功,以及獲得成就及得到他人的肯定。. iv. Ch McClelland 從研究中發現,高成就需求的人,比其他人想把事情 Un engchi. 做的更好。他們偏好具挑戰性的工作,願意為成敗承擔責任,不 喜歡碰運氣或全憑他人作主(李茂興譯,2001:76-77) 。 2. Helmreich & Spence 的成就動機理論 成就動機的理論發展至 1970 年代後期,許多學者以目標取向來 說明成就動機。其中 Nicholls(1984)工作取向(task orientation) 和自我取向(ego orientation) (李文盛:2007:57、陳麗玉,2002; Elliot & Harackiewicz,1996) ,這兩類工作者在面對工作時的行為 表現有所不同,工作取向的人員係為求取工作經驗而學習,動機 27.

(37) 背後是以獲得工作經驗為主要目的;而自我取向的工作者,係為 贏得他人的讚許而學習,其動機背後為展現自己的能力為目的。 Helmreich & Spence(1978:222-226)綜合過去的相關研究, 認為成就動機係多元層次組合的有關研究,及性別角色人格特質 的探 討 。 提 出 男 女 的成就動機 係 由 以 下 四 者 所 組 成 :1. 競爭 (competition) :指與人競爭、求勝慾望強烈;2.精熟(mastery): 偏 好 挑 戰 性 、 思 考 性 及 智 能 考 驗 的 工 作 ;3.工作導向( work oritntation) :對工作積極努力,能自工作中滿足並追求自我充實;. 政 治 大. 4.不在意他人(unconcern others):不在意他人對自己成功的負. 立. 面態度,即不怕自己的成功會引起他人的排斥。. ‧ 國. 學. Helmreich & Spence 並以人格特質做為分析之依據,認為人格特. ‧. 質較為陽剛者,具較強烈工具取向,反映出競爭與精熟;人格特. sit. y. Nat. 質較為陰柔者,因較重視人際與情感,呈現不善競爭,但較偏向. a. er. io. 工作導向。跳脫以生理性別探討,指出「性別角色」與成就動機. n. iv 的關係遠大於「性別」與成就動機的關係。在其實證研究中,發 l. Ch. n engchi U. 現成就動機上有高度精熟、工作導向與低度競爭特性者,表現較 為傑出。並強調「害怕成功」傾向是兩性所共同具有的,並非為 女性所特有(引自柯純義,2007:13-14) 。 综上所述,McClelland 與 Atkinson 對於成就動機探討大都自追求成 功和避免失敗二者為主要內容;Helmreich & Spence 則提出「性別角色」 的傾向在成就動機研究中的重要性。綜合學者看法,本研究認為成就動 機的高低與個人內在觀點與人格特質有密切關係,個人會因成功經驗、 本身能力、外在環境的程度不同,而有不同的成就狀況,產生成就動機。 28.

(38) 工作取向 追求成功傾向 自我取向 成就動機. 逃避失敗傾向. 逃避取向. 圖 2.1 成就動機取向演進. 三、成就動機的相關研究. 立. 政 治 大. 莊健祥(1993)針對臺北市及臺北縣市之公務人員、證券業及保險. ‧ 國. 學. 業從業人員為研究對象,探討成就動機與工作績效之關係,及個人背景. ‧. 變項與工作績效之關係。資料收集係採用問卷調查法。經過實證分析, 該研究發現行業的不同,其在成就動機的表現上,亦有顯著的差異。其. y. Nat. er. io. sit. 中有關公務人員部分為:(1)公務人員的成就動機會因教育程度的不同. n. 而有顯著的差異,教育程度越高者其競爭的傾向越強,其餘的背景變項 a v. i l C n U hengchi 則無顯著相關;(2)公務人員之工作績效並不因成就動機的不同而有所. 差異,在背景變項方面,則與職等、年齡及年資有顯著的正相關。根據 研究結果在公務人員部分提出之績效管理建議為:強化工作設計並研擬 更適當之評定考績方式以激勵公務人員之成就感。 施佩君(2005)以問卷調查法針對五百大服務業業務人員為研究對 象,探討成就動機、工作績效、激勵與工作滿意的現況,以建立成就動 機、工作績效、激勵與工作滿意的結構關係模式。研究結果顯示:(1)激 勵對工作滿意為正向影響關係;(2)激勵對工作績效為正向影響關係;(3) 成就動機為激勵影響工作滿意關係之中介變項;(4)成就動機為激勵影響 29.

(39) 工作績效關係之中介變項。該研究之實務意涵,其中在教育訓練方面提 出建議為:在企業中進行教育訓練是相當重要的一環,針對新進或在職 之員工,都可針對不同特性、特質之員工需求進行不同的訓練,無論是 全局的、福利性的、系統性的培訓,都可不斷針對員工成就動機提升方 面提升,讓其工作績效與工作滿意持續成長。 柯純義(2007)該研究針對臺北縣各主要城市之高中教師為研究對 象,探討其成就動機、內外控、工作特性與工作倦怠之關係。為達到研 究目的,資料收集係採用問卷調查法。該研究結果歸納為:(1)學歷較. 政 治 大. 低的高中教師會產生較高的成就動機、內控的程度較高,且較重視一些. 立. 傳統的工作特性;(2)在成就動機構面中除了工作導向對工作倦怠為部. ‧ 國. 學. 分顯著影響外,精熟、競爭或不在意他人,對工作倦怠各構面皆具有相. ‧. 當顯著的反向關係。即成就動機的程度越高,教師感到工作倦怠的程度. sit. y. Nat. 會越低; (3)高中教師越趨向內控人格,其教師工作倦怠程度愈低; (4). a. er. io. 高中教師對工作特性的知覺程度愈高,其教師工作倦怠程度愈低;(5). n. iv 改善工作倦怠,有賴各單位運用各種策略加以處理,但最重要的是教師 l. Ch. n engchi U. 必須轉變個人心態與思考方式,才能有效突破工作倦怠的影響。 從以上有關成就動機之文獻研究結果發現,公務人員的成就動機會 因教育程度越高者其競爭的傾向越強;學歷較低的高中教師會產生較高 的成就動機、內控的程度較高;成就動機的程度越高,感到工作倦怠的 程度會越低;成就動機為激勵影響工作滿意關係之中介變項。並提出建 議以適當之評定考績方式激勵公務人員之成就感,並可針對不同特性、 特質之員工需求進行不同的訓練,讓其工作績效與工作滿意持續成長。 由此可知成就動機高低,可知影響來源可能有人格特質、教育程度、工 30.

(40) 作倦怠、訓練需求、適當之評定考績方式等面向,對於公務人員因個人 追求進步的內在動力參與在職進修,影響成就動機高低之相關面向,可 做為本研究之重要參考依據。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 31. i Un. v.

(41) 第三章 研究設計 本研究依據第二章的文獻探討,在職進修對於公務人員日趨重要且 影響甚鉅,然而其影響公務人員之工作壓力、工作滿足與成就動機如何, 這個課題值得深究。本研究擬先進行文獻檢閱,並以質性研究進行深度 訪談,提出本研究之研究架構,探討有關在職進修公務人員之工作壓力、 工作滿足與成就動機之情況,發現當事人與眾不同的經驗,加以推敲及 詮釋後,提出相關建議,以利國家公務人力資本之整體提昇,達到提升. 政 治 大. 國家競爭力之目標。以下分別就本研究之研究方法、研究架構、研究對. 立. 象之選定及訪談大綱詳述之。. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. 一、文獻回顧法. ‧. 第一節 研究方法. n. al. er. io. Dane(1990:132)認為文獻回顧法係針對研究主題,對任何關於. iv. 現存文獻、資料進行觀察、蒐集、分析、解釋,並欲建立起理論與研究 C Un. hengchi. 主題關連性之過程。雖能迅速廣泛的網羅相關資料,亦有其缺點,即對 於既有的資料進行分析解釋,稍顯簡化。 文獻回顧應包含 3 大功能:1.澄清並確定研究問題的範圍、2.改進 所欲進行的研究方法、3.擴展對所欲研究領域的知識等。係於研究此一 領域時對於相關研究加以評析,了解過去研究已解答哪些問題、應用了 哪些理論、哪些問題尚待解決,以彰顯本研究的重要性。 本研究針對研究主題相關資料做搜集及彙整,經由國內外有關工作 壓力、工作滿足與成就動機之相關的圖書、期刊、學術論文等資料,包 32.

(42) 含其相關概念、理論與實證研究,加以歸納彙整、分析、解釋,做為本 研究的理論基礎。. 二、質的研究方法 (一)訪談法屬質的研究之一種 究竟面對一個研究主題,如何判斷適合採用質性研究方法?陳伯璋 (2000:26)認為質性研究是一種著眼於研究者和被研究者,在日常生. 政 治 大. 活世界中,無論是客觀的描述或主觀的詮釋,以日常的語言分析及語意. 立. 詮釋,提供了解客觀世界或主觀價值體系的媒介;同時在研究過程中,. ‧ 國. 學. 研究者和被研究者間的互動關係及意義的分析和理解,本身即是一種複. ‧. 雜的符號互動過程。潘淑滿(2006:17-19)指出質性研究主張社會世. sit. y. Nat. 界是由不斷變動的社會現象所組成,這些現象會因為不同時空、文化及 社會背景,而有不同意義;因此,質性研究者必須充分理解社會現象是. er. io. n. 一種不確定的事實;採用質性研究者在自然情境下,藉由研究者和被研 a v. i l C n U hengchi 究者間的互動,透過一種或多種的資料收集方法,對所研究社會現象或 行為,進行全面性、深入式的理解,對於研究過程收集資料之詮釋,不 以數字或統計分析的方式,將資料簡化為數字與數字之關聯,或對研究 獲得的結果做進一步的推論;換言之,研究者在整個研究過程中,須融 入被研究者的經驗世界中,深入體會被研究者之感受,並從被研究者的 立場與觀點,詮釋這些經驗與現象。 訪談(interview)是一種有目的的談話,談話目標須是參與訪談過 程的人都能接受的,參與訪談的人透過口語與非口語的溝通方式,彼此 間相互交換思想與態度(潘淑滿 2006:136) 。也較有充分的時間對受訪 33.

(43) 者進行較完整的資料收集,訪談也可使研究者安排或控制訪談的情境。 訪談進行的方式,可依問題的嚴謹度分為結構式訪談、無結構式訪談、 半結構式訪談。 (潘淑滿 2006:140-145)其中半結構性訪談又稱為引導 式訪談(guided interview),係介於結構式與非結構式訪談間的一種資 料收集方式,即研究者進行訪談前,須根據研究的問題與目的,事先設 計訪談大綱,惟訪談者不必依訪談大綱順序進行,可依實際情況對訪談 問題做彈性調整(Berg,1998)。事先並不詳細陳述「真實問題」的具體 內容,使受訪者曾身處特殊情境中或經驗過特殊事件,以蒐集受訪者對. 政 治 大. 特殊情境或事件的主觀想法或看法(陳介英,2005:118)。. 立. ‧ 國. 學. (二)訪談方式. 1. 本研究對象涉及各類型中央機關的公務人員,每個人對於工作壓. ‧. 力、工作滿足及成就動機的認知及感受度不盡相同,個人之挫折. sit. y. Nat. 容忍力及對於外在環境的評估亦有差異性,因此其工作壓力、工. er. io. 作滿足及成就動機具有主觀且個別差異的特性。本研究以質性訪. n. 談為資料蒐集的方法,能更為深入且彈性地,依不同的訪談對象 a v. i. l. n Ch 發掘出不同的問題或思考點,從而跳脫量化問卷制式問題之限 i U e ngch. 制,更能達到具有洞察力與深度的研究目標。 2. 就研究過程而言,由於訪談法具有敘述與解釋的功能,研究者在 敘述受訪者的自然情境中之事件,需加以解釋與深究,若受訪者 的回答較為籠統模糊,則可繼續深入詢問或旁敲側擊,或透過說 話技巧與態度,鼓勵受訪者分享經驗,進而發掘研究者所希望得 到的寶貴資料;更可因當面訪談能解釋訪問目的,增加受訪者的 信任,使其對問題的回答能更為真誠實在。 3. 本研究採用半結構式(semi-structured)深度訪談為主要資料蒐 集方式,基於本研究偏重經驗世界的描繪,且為確保訪談的品 34.

(44) 質、增加有限訪談時間的效益且避免失焦,以不限定、開放受訪 者回答問題的空間,發現各面向影響的成因,也較能從受訪者的 語言敘述與非語言的反應,對於受訪者在職進修後之工作壓力、 工作滿足與成就動機之情況作全面性的理解,藉由事前設計訪談 大綱,了解公務人員在職進修後於機關中面臨之工作壓力、工作 滿足及成就動機等的情況與影響。然而訪談大綱僅為參考之用, 每個問題出現的順序或訪談架構上皆有彈性的調整,並且依據訪 談結果適時修訂訪談內容。訪談後本研究將詮釋分析訪談資料, 重新建構並賦與意義後,找出癥結所在,據以提出結論與建議。 (三)實施訪談. 立. 政 治 大. 本研究主要意圖探討在我國中央行政機關,在職進修公務人員之工. ‧ 國. 學. 作壓力、工作滿足與成就動機之情況,採用訪談法進行資料蒐集。在訪. ‧. 談前,研究者將先主動與受訪者簽訂保密協定書(見附錄一) ,約定研究. sit. y. Nat. 資料僅做為學術研究之用,訪談原始內容(含受訪者之個人資料)均不予外. er. io. 洩。藉此與研究對象建立友誼、互信與合作之關係,取得研究對象的支. n. al 持,減少其排斥心理。待與研究對象建立和諧關係後,再開始進行訪談。 iv n U i e h ngc 研究者也將在訪談過程中適時自我揭露以誘發受訪者做更深入的回答與. Ch. 陳述,以求在現現象本身的「質」。. 第二節 研究架構 本研究將以中央機關在職進修之公務人員為研究對象,進行公務人 員工作壓力、工作滿足與成就動機議題之探討,依據本研究之研究目的 與範圍擬定研究架構如圖 3.1 所示。. 35.

參考文獻

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