第二章 文獻探討
第三節 成就動機的概念與相關研究
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工作滿足和自我效能對創造力皆有顯著的正向影響，整體工作滿足愈 高，其工作績效也會愈高，亦會提高工作者之創造力。本研究認為瞭解 了達到工作滿足程度之因素及工作者工作滿足對組織績效的影響，瞭解 在職進修公務人員之工作滿足來源，進一步了解如何提昇公務人員之工 作滿足感，以達整體工作滿意之目的。
第三節 成就動機的概念與相關研究
本節內容將探討成就動機概念、成就動機的相關理論與研究說明如 下：
一、成就動機（achievement motive）之概念
動機產生的主要原因是需求和刺激，是一個假設的概念，屬於一種 內在歷程，此種內在歷程雖無法直接實際觀察或測量，但會影響個體有 形的活動與行為；動機的強弱決定於當工作或活動完成後所能滿足個人 需求的程度，有動機的人會比缺乏動機的人表現出更努力、更有信心的 樣子，所以成功的機會相對較大，所獲得的成就也越大。成就動機是學 習而來的，是一種想要克服困難、超越他人的動機，會因為時間、空間、
社會背景和文化形態等的不同而有差異。（高嘉慧，2002：166-181）
成就動機的概念奠立於 1938 年的 Murray（1938），將成就需求界 定為，個人其克服困難的工作；為控制或組織人、事、物或思想；為儘 快且獨立完成並做好；為克服障礙且達到標準；為超越自己；為超越他 人；為使自己的能力透過成功的學習增進自我實現的一種慾望。即認為 成就需求是一種希望盡力表現完美的需要，能克服困難並達到高標準的 要求，想超越他人，並以自己的能力和技巧完成工作。
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張春興（1995：512-516）認為動機是引發個體行為的內在動力，
是指引起個體活動，維持已引起的活動，並促使該活動朝向某一目標來 進行的內在歷程，而認為成就動機可歸納為 3 種：（1）追求成功並避免 失敗：從個人所選工作的困難度上，去推測他成就動機的高低，而個人 的成就動機將隨多次的成敗經驗而有所調整；（2）追求成長抑追求表現：
是新近的認知心理學家們，提出修正看法，認為單從所選擇工作的困難 度，並無法直接據以推估個人成就動機的高低。在面臨成敗未知的工作 情境，此種人傾向選擇最容易或最困難兩極的工作，因為最容易的工作 保證成功則獲得讚許；最困難的工作即使失敗也能獲得原諒；（3）成功 恐懼動機的爭議：即是既希望成功又恐懼失敗的心理，成功恐懼者並非 恐懼「成功」，而是恐懼「不成功」，或恐懼成功之後不能一直保持成功。
茲就多位學者看法，成就動機是可學習的，有動機的人會比缺乏動 機的人表現出更努力、更有信心，所以成功的機會相對較大，能克服障 礙且達到標準，且個人的成就動機將隨成敗經驗而有所調整，增進自我 實現的一種慾望。歸納以上論點，本研究所指之成就動機係指在職進修 之公務人員追求成就的內在動力，亦即個人追求進步，為達成自我學習 成長與職位陞遷目標的內在動力，在工作中不僅自我投入並且有精益求 精的心理傾向，選擇參與進修學習增強實力，即使在工作中遭遇不順利，
亦能設法衝破障礙克服困難，奮力達成工作目標的心理傾向。
二、成就動機之相關理論
自 1938 年 Murray 最早探討成就動機的概念，列出的 20 項人類基 本需求中，提出需求理論，並假定每個人會有不同程度的成就需求，影
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響了他們接近成功和評估自己表現的傾向。認為成就需求即是個人成功 的運用自己的才能，將事情盡力做得很完善的一種傾向與期望。嗣後 1954 年 McClelland 繼續從事成就需求的研究，將成就需求視為人類的 成就動機，並認為成就需求是屬於人格中的一種傾向與特質。直至1957 年Atkinson 才正式提出「成就動機」一詞。（引自黃素芬，2005：13-14）
在此僅將成就動機的重要理論略述如下：
1. McClelland 的成就動機理論
McClelland（1962）認為成就需求就是成就動機，受到心理動力 理論想響，強調成就動機的社會起因及對社會的影響，重視個人 的成就動機及成就導向對個體的影響。成就動機高的人有 3 個特 徵：（1）喜歡承擔解決問題的責任；（2）偏好設定中度的成就目 標，且係可計算風險；（3）對於所付出的績效達到實際的回饋。
亦即當人們心中有想要達成的目標時，就會產生驅力，以獲得滿 足，想要超越他人，想要成功，以及獲得成就及得到他人的肯定。
McClelland 從研究中發現，高成就需求的人，比其他人想把事情 做的更好。他們偏好具挑戰性的工作，願意為成敗承擔責任，不 喜歡碰運氣或全憑他人作主（李茂興譯，2001：76-77）。
2. Helmreich & Spence 的成就動機理論
成就動機的理論發展至 1970 年代後期，許多學者以目標取向來 說明成就動機。其中 Nicholls（1984）工作取向（task orientation）
和自我取向（ego orientation）（李文盛：2007：57、陳麗玉，2002；
Elliot & Harackiewicz,1996），這兩類工作者在面對工作時的行為 表現有所不同，工作取向的人員係為求取工作經驗而學習，動機
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背後是以獲得工作經驗為主要目的；而自我取向的工作者，係為 贏得他人的讚許而學習，其動機背後為展現自己的能力為目的。
Helmreich & Spence（1978：222-226）綜合過去的相關研究，
認為成就動機係多元層次組合的有關研究，及性別角色人格特質 的 探 討 。 提 出 男 女 的 成 就 動 機 係 由 以 下 四 者 所 組 成 ：1.競爭
（competition）：指與人競爭、求勝慾望強烈；2.精熟（mastery）：
偏 好 挑 戰 性 、 思 考 性 及 智 能 考 驗 的 工 作 ；3.工作導向（work oritntation）：對工作積極努力，能自工作中滿足並追求自我充實；
4.不在意他人（unconcern others）：不在意他人對自己成功的負 面態度，即不怕自己的成功會引起他人的排斥。
Helmreich & Spence 並以人格特質做為分析之依據，認為人格特 質較為陽剛者，具較強烈工具取向，反映出競爭與精熟；人格特 質較為陰柔者，因較重視人際與情感，呈現不善競爭，但較偏向 工作導向。跳脫以生理性別探討，指出「性別角色」與成就動機 的關係遠大於「性別」與成就動機的關係。在其實證研究中，發 現成就動機上有高度精熟、工作導向與低度競爭特性者，表現較 為傑出。並強調「害怕成功」傾向是兩性所共同具有的，並非為 女性所特有（引自柯純義，2007：13-14）。
综上所述，McClelland 與 Atkinson 對於成就動機探討大都自追求成 功和避免失敗二者為主要內容；Helmreich & Spence 則提出「性別角色」
的傾向在成就動機研究中的重要性。綜合學者看法，本研究認為成就動 機的高低與個人內在觀點與人格特質有密切關係，個人會因成功經驗、
本身能力、外在環境的程度不同，而有不同的成就狀況，產生成就動機。
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圖 2.1 成就動機取向演進 三、成就動機的相關研究
莊健祥（1993）針對臺北市及臺北縣市之公務人員、證券業及保險 業從業人員為研究對象，探討成就動機與工作績效之關係，及個人背景 變項與工作績效之關係。資料收集係採用問卷調查法。經過實證分析，
該研究發現行業的不同，其在成就動機的表現上，亦有顯著的差異。其 中有關公務人員部分為：（1）公務人員的成就動機會因教育程度的不同 而有顯著的差異，教育程度越高者其競爭的傾向越強，其餘的背景變項 則無顯著相關；（2）公務人員之工作績效並不因成就動機的不同而有所 差異，在背景變項方面，則與職等、年齡及年資有顯著的正相關。根據 研究結果在公務人員部分提出之績效管理建議為：強化工作設計並研擬 更適當之評定考績方式以激勵公務人員之成就感。
施佩君（2005）以問卷調查法針對五百大服務業業務人員為研究對 象，探討成就動機、工作績效、激勵與工作滿意的現況，以建立成就動 機、工作績效、激勵與工作滿意的結構關係模式。研究結果顯示：(1)激 勵對工作滿意為正向影響關係；(2)激勵對工作績效為正向影響關係；(3) 成就動機為激勵影響工作滿意關係之中介變項；(4)成就動機為激勵影響
成就動機
追求成功傾向
逃避失敗傾向
工作取向
自我取向
逃避取向
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工作績效關係之中介變項。該研究之實務意涵，其中在教育訓練方面提 出建議為：在企業中進行教育訓練是相當重要的一環，針對新進或在職 之員工，都可針對不同特性、特質之員工需求進行不同的訓練，無論是 全局的、福利性的、系統性的培訓，都可不斷針對員工成就動機提升方 面提升，讓其工作績效與工作滿意持續成長。
柯純義（2007）該研究針對臺北縣各主要城市之高中教師為研究對 象，探討其成就動機、內外控、工作特性與工作倦怠之關係。為達到研 究目的，資料收集係採用問卷調查法。該研究結果歸納為：（1）學歷較 低的高中教師會產生較高的成就動機、內控的程度較高，且較重視一些 傳統的工作特性；（2）在成就動機構面中除了工作導向對工作倦怠為部 分顯著影響外，精熟、競爭或不在意他人，對工作倦怠各構面皆具有相 當顯著的反向關係。即成就動機的程度越高，教師感到工作倦怠的程度 會越低；（3）高中教師越趨向內控人格，其教師工作倦怠程度愈低；（4）
高中教師對工作特性的知覺程度愈高，其教師工作倦怠程度愈低；（5）
改善工作倦怠，有賴各單位運用各種策略加以處理，但最重要的是教師 必須轉變個人心態與思考方式，才能有效突破工作倦怠的影響。
從以上有關成就動機之文獻研究結果發現，公務人員的成就動機會
從以上有關成就動機之文獻研究結果發現，公務人員的成就動機會