台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之研究

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國立台

國立台中教育大學幼兒教育學系碩士班

中教育大學幼兒教育學系碩士班

碩士論文

指導教授

指導教授：

：

：李桂蘭

：

李桂蘭

博士

台中縣市私立幼稚園教師工作滿意

度與教師生涯發展之研究

研究生

研究生：

：

：蔡怡貞

：

蔡怡貞

撰

中華民國

中華民國九十六

九十六

九十六年

九十六

年

年六

六

六月

六

月

(2)

台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與

教師生涯發展之研究

蔡怡貞

摘

要

本研究旨在瞭解台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之現況，並探討台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展在不同背景變項之差異及相關情形。本研究採用問卷調查法，將調查所得之資料以次數百分比、平均數、t 考驗、單因子變異數分析、卡方考驗，以及皮爾遜積差相關統計方法進行分析，歸納出研究結論如下：

壹

壹、

、

、教師

、

教師

教師工作滿意度之現況

工作滿意度之現況

台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度呈高度負偏態，顯示教師對幼教工作高度滿意之情形。其中，以「人際關係」分量表之滿意度為最高，「薪資福利」分量表之滿意度為最低。

貳

貳、

、

、教師

、

教師

教師生涯發展之現況

生涯發展之現況

台中縣市私立幼稚園教師生涯發展以「學習成長階段」人數為最多，「成熟投入階段」次之，而「挫折轉移階段」有些微比例之教師人數，「穩定停滯階段」則完全沒有教師傾向這個階段。

參

參、

、

、教師背景變項與工作滿意度量表之關聯

、

教師背景變項與工作滿意度量表之關聯

一、幼稚園教師愈年長者，對於幼教的工作環境與社會地位也愈滿意。二、學歷愈高的幼稚園教師，對於其薪資福利也愈滿意。三、年資愈久的幼稚園教師，對於其教師社會地位的滿意程度也愈高。四、幼稚園教師的子女數愈多者，對於其工作環境、教學工作、社會地位，以

(3)

及幼教工作整體也愈滿意。五、收入愈高的幼稚園教師，對於其教師社會地位的滿意度也愈高。六、教師的婚姻狀況、薪資使用、兼任職務、園所區域等變項，與教師工作滿意度，皆無顯著差異的關聯情形。

肆

肆、

、

、教師背景變項與教師生涯發展階段之關聯

、

教師背景變項與教師生涯發展階段之關聯

一、教師的生涯發展階段，會因為年齡、任教年資、有無子女、婚姻狀況等背景變項的不同而有顯著差異。二、教師的學歷、收入、薪資使用、有無兼任職務以及園所區域等背景變項，則與教師生涯發展階段無關聯。

伍

伍、

、

、教師工作滿意度與教師生涯發展之關聯

、

教師工作滿意度與教師生涯發展之關聯

一、幼稚園教師生涯發展傾向學習成長階段、成熟投入階段時，愈有較高的工作滿意度。二、幼稚園教師生涯發展傾向挫折轉移階段時，他們的工作滿意程度較低。三、幼稚園教師生涯發展傾向適應探索階段時，對於幼教工作的環境、人際關係、教學工作、關懷領導、組織參與、社會地位、工作感受，以及幼教工作整體的滿意程度較低。四、幼稚園教師生涯發展傾向穩定停滯階段時，對於幼教工作的人際關係、教學工作、社會地位、工作感受，以及幼教工作整體的滿意度愈低。根據上述研究結論，本研究提出幾項具體建議，以供教育主管機關、幼兒教育相關人員、及未來研究作為參考。關鍵字：私立幼稚園教師、教師工作滿意度、教師生涯發展

(4)

A Study on the Job Satisfaction and Career

Development of Private Kindergarten Teachers in

Taichung Area

YI-CHEN TSAI

Abstract

The purposes of this study were to investigate the current situations, the differences, and the association between job satisfaction and career development of private kindergarten teachers in Taichung area. A questionnaire survey was employed in the study. The valid samples were 223 private kindergarten teachers. Statistical methods including frequency, mean, t-test, one-way ANOVA, chi-square test and Pearson product-moment correlation were employed to carry on the data analysis. The major conclusions were as follows：

1.The current job satisfactions of Taichung area private kindergarten teachers were close to a high-middle level. Their mean score on the subscale ”interaction with colleague” was the highest, and their mean score on the subscale “the reward of work” was the lowest.

2.The current career developments of most Taichung area private kindergarten teachers were close to “learning-maturity”. Most teachers’ scores on the subscale ”learning growth”stage were the highest, and no one had the highest score on the “steady holdup” stage.

3.The correlations between “background variables” and “The Job Satisfaction Scale” were as the following：

(1)The older the kindergarten teachers were, the more satisfied with the working environment and the social status of kindergarten teacher they were.

(2)The higher educational background the kindergarten teachers were, the more satisfied with the reward of work they were.

(3)The longer teaching experience the kindergarten teachers had, the more satisfied with the social status of kindergarten teacher they were.

(4)The more children the kindergarten teacher had, the more satisfied with their working environment, teaching work, and the social status of kindergarten teacher they were.

(5)

(5)The higher income the kindergarten teachers earned, the more satisfied with the social status of kindergarten teacher they were.

(6)There were no significant correlation between “The Job Satisfaction Scale”and “background variables” such as marriage, economic necessity, part-time administrative work, and the location of kindergarten.

4.The associations between “background variables” and “The Career Development ” were as the following：

(1)Kindergarten teachers’ career developmental stages varied with the background variables such as ages, working experience, whether they had children, and marriage situation.

(2)Kindergarten teachers’ career developmental stages did not vary with the background variables such as educational background, monthly income, economic necessity, part-time administrative work, and the location of the kindergarten.

5.The correlations between “The Job Satisfaction Scale” and “The Career Development” were as the following：

(1)When the kindergarten teachers more reached the learning growth and the maturity career developmental stages, the more satisfied with their job satisfaction they were.

(2)When the kindergarten teachers more reached the frustration detract career developmental stage, the lower satisfied with their job satisfaction they were.

(3)When the kindergarten teachers more reached the adjustment-exploring career developmental stage, the lower satisfied with working environment, interaction with colleague, teaching work, caring & leadership, organization joint, social status, and the whole work feeling at kindergarten they were.

(4)When the kindergarten teachers more reached the steady-holdup career developmental stage, the lower satisfied with interaction with colleague, teaching work, social status, and the whole work feeling at kindergarten they were.

According to the research conclusions, some suggestions were made respectively for related education authorities, private kindergarten teachers, and the further studies.

(6)

目

次

中文摘要……… I 英文摘要……… III 目次……… V 表次……… VII 圖次……… IX 第一章緒論……… 1 第一節研究動機……… 1 第二節研究目的與問題……… 3 第三節名詞釋義……… 4 第四節研究範圍與限制……… 5 第二章文獻探討……… 7 第一節教師工作滿意度理論及其相關研究……… 7 第二節教師生涯發展理論及其相關研究………22 第三節教師工作滿意度與教師生涯發展之實證研究………41 第三章研究方法………43 第一節研究架構………43 第二節研究對象………45 第三節研究工具………46 第四節實施程序………58 第五節資料處理………59 第四章研究結果與討論………61 第一節台中縣市私立幼稚園教師基本背景變項現況分析…………61 第二節台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度之分析………65 第三節台中縣市私立幼稚園教師生涯發展之分析………75 第四節台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之關聯分析………82 第五章結論與建議………87 第一節結論………87 第二節建議………90

(7)

參考文獻………93 中文部份………93 英文部分………96 附錄 A 正式施測樣本園所 ……… 99 附錄 B 專家效度名單……… 101 附錄 C 預試問卷……… 102 附錄 D 正式問卷……… 107

(8)

表

次

表 2-1-1 國內外學者對工作滿意度定義之彙整表……… 9 表 2-1-2 工作滿意度理論分類對照表……… 11 表 2-1-3 國內專家學者對教師工作滿意度之相關研究摘要表……… 19 表 2-2-1 學者對生涯的定義一覽表……… 23 表 2-2-2 生涯發展概念之轉變對照表……… 24 表 2-3-1 教師工作滿意與教師生涯發展相關研究摘要表……… 42 表 3-3-1 教師工作滿意度量表及各分量表信度分析摘要表……… 48 表 3-3-2 教師生涯發展量表及各分量表之信度分析摘要表……… 50 表 3-3-3 教師工作滿意度量表與教師生涯發展量表信度分析結果摘要表 ………52 表 3-3-4 教師工作滿意度量表之題號與內容分配表……… 54 表 3-3-5 教師生涯發展量表之題號與內容分配表……… 56 表 4-1-1 台中縣市私立幼稚園教師之基本背景變項描述統計摘要表…… 64 表 4-2-1 台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度總量表及各分量表之次數百分比摘要表………66 表 4-2-2 台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度總量表及各分量表之描述統計摘要表………67 表4-2-3 背景變項與教師工作滿意度量表之相關矩陣摘要表……… 69 表 4-2-4 婚姻狀況在工作滿意度之 t 考驗分析摘要表……… 71 表 4-2-5 薪資使用情況在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表……… 72 表 4-2-6 有無兼任職務在工作滿意度之 t 考驗分析摘要表……… 73 表 4-2-7 園所區域在工作滿意度之 t 考驗分析摘要……… 74 表4-3-1 台中縣市私立幼稚園教師生涯發展階段次數百分比摘要表…… 76

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表 4-3-2 年齡在生涯發展階段之 χ²檢定分析摘要表……… 77 表 4-3-3 年資在生涯發展階段之 χ²檢定分析摘要表……… 78 表 4-3-4 學歷在生涯發展階段之 χ²檢定分析表……… 78 表 4-3-5 有無子女在生涯發展階段之 χ²檢定分析表……… 79 表 4-3-6 收入在生涯發展階段之 χ²檢定分析表……… 79 表 4-3-7 婚姻狀況在生涯發展階段之 χ²檢定分析表……… 80 表 4-3-8 薪資使用在生涯發展階段之 χ²檢定分析表……… 80 表 4-3-9 兼任職務在生涯發展階段之 χ²檢定分析表……… 81 表 4-3-10 園所區域在生涯發展階段之 χ²檢定分析表………81 表 4-4-1 教師工作滿意度總量表及分量表與教師生涯發展總量表及分量表之相關矩陣 ……… 82

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圖

次

圖 3-1-1 研究架構圖………43

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第一章

緒論

本研究旨在探討台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之間的關係。本章內容共分為四節，第一節為研究動機與目的，第二節為研究問題，第三節為名詞釋義，第四節為研究範圍與限制。

第一節

研究

研究動機

研究

動機

教育是一國之根本，幼兒教育更是一切教育之基礎。近年來，社會急遽變遷，家庭結構改變，雙薪家庭日漸增加，隨著生育率逐年降低，形成一波「少子化」的現象，加上家長教育水平日漸提高，政府也陸續頒布許多幼教相關政策，不難發現，幼兒教育已逐漸受到社會大眾與政府的重視。根據內政部網站(2007)的人口統計指標顯示，台灣近十年來出生率大幅減少近 35％，其中在去年出生人口統計中，新生兒人數降至約為 20 萬 4 千人，由於出生人口的銳減，使得教育生態受到衝擊而開始有重大的轉變(薛曉華， 2004)。由於出生率大減，使得這波少子化現象，最先波及到的是私立幼兒教育機構，進而連帶影響幼教師資之供需。由於教育是一門專業，教師可以說是影響教育品質與成敗的關鍵人物，而這也使得幼兒教育師資相關問題受到相當的重視。私立幼稚園是教育組織的一種，不同於一般營利企業，但幾乎所有組織都有一共同目標，就是「生存」。由於組織在許多方面都容易受到外在環境的影響，則需因應環境的改變才能生存和成功（陳彰儀，1999）。因此，欲使教師與機構共同努力朝向目標邁進，並樂於工作，必須先讓教師對其工作感到滿意，而這也是確保教育品質的第一步。幼兒教育專家 Kate(1986)聲明：「要使幼兒有理想的學習環境，便要先使幼教老師有理想的工作環境。」(廖鳳瑞譯，1986)，實

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證研究發現，學前教師的工作滿意度與任教意願確有高度相關(谷瑞勉，1989；陳佩汝，2002；劉淑雯，2003)。國內幼兒教師的高流失率一直是有關當局重視的問題，因此，許多幼兒教師工作滿意度的相關研究也陸續展開(王振德，1988；李新民，2003；許玉齡，1998；張美麗，1993；盧明、張召雅，1999)。教師若有較高的工作滿意感，對教育往往會產生一種積極性的情感，這對幼兒的學習及成長有莫大的助益，反之，將會產生不良的影響。所以，幼兒教師對教育工作之滿意度，將會深深影響幼兒教育品質。而許多研究也指出，教師的工作滿意度是提高學校成效的重要因素之一，工作滿意度較高的教師，較願意去改進教學，教學成效也就較佳(引自黃盈彰，2000，頁 1)。由此可知，幼兒教師之工作滿意度可以說是影響幼教機構在少子化衝擊下生存和成功的關鍵之一，也是確保幼兒教育品質的重要因素。再者，現代社會資訊發達、變遷快速，加上少子化現象的影響，「每個孩子都是寶」，幼教工作受到重視的程度已不可同日而語，也因此教師所要面對處理的問題可能將會越來越複雜。倘若教師只是憑過去所學的知識與經驗，滿足於現狀，實難以勝任現今教育中各項之難題與挑戰，必須靠著不斷地進修，吸取各項領域與教育知識，才能提升專業能力。所以，教師生涯能力發展的確是有其迫切性(吳清山，1996)。由於教育工作是如此深受外在環境變遷的影響，所以也就突顯教師生涯發展的重要。但每位教師的生涯階段起伏不同，有人充滿熱忱、有人則是「做一天和尚敲一天鐘」的工作心態，學者 Lortie(1975)認為，教師的教學生涯可說是沒有生涯發展可言的行業，教師向上升遷的管道狹隘，工作本身的階層差異小，唯一不同的也只有在年資和薪資上有差異，以及任教年級與科別的不同，除此之外，教師的生活似乎是一成不變、無明顯差異的。由於近年來教師生涯發展之研究，多著重在國小教師，雖然幼兒教師不同於國小教師有任教年級與科別的差異，但其教師生涯發展是否亦會有所謂的倦怠或危機，甚至喪失教學熱忱，抑或投入或成長學習，實有必要作深入瞭解。

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此外，實證研究發現(何佳樺，2006；林靖芬，1999)，個人的工作滿意度與生涯發展之間是存在著某種程度的相關，但在國內幼兒教育方面，關於此兩種變項的實證研究卻相當稀少，值得進一步瞭解與探討。綜合上述，可以知道在少子化現象的影響下，幼兒教育生態產生轉變，維繫幼兒教育品質實與幼兒教師息息相關。因此，探討幼兒教師工作滿意因素、生涯發展階段之現況，以及教師工作滿意度與教師生涯發展之間的關係，是刻不容緩。

第二

第二節

節

研究

研究目的與研究

研究

目的與研究

目的與研究問題

問題

壹

壹、

、

、研究目的

、

研究目的

本研究旨在探討台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之情形，綜合上述研究動機，提出研究目的如下：一、了解台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度之現況。二、探討台中縣市私立幼稚園教師背景變項與教師工作滿意度之關聯情形。三、了解台中縣市私立幼稚園教師生涯發展之現況。四、探討台中縣市私立幼稚園教師背景變項與教師生涯發展之關聯情形。五、探討台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之關聯情形。六、依據研究結果，提出具體建議，以供教育行政主管機關、私立幼稚園經營者及幼兒教育相關人員參考。

貳

貳、

、

、研究

、

研究

研究問

問

問題

題

本研究欲探究台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之關係，依據研究動機與目的，提出研究問題如下：一、台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度之現況如何？二、台中縣市私立幼稚園教師背景變項與教師工作滿意度之間關聯情形如何？

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三、台中縣市私立幼稚園教師生涯發展之現況如何？四、台中縣市私立幼稚園教師背景變項與教師生涯發展之間關聯情形如何？五、台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度與教師生涯發展之相關情形如何？

第三節

名詞釋義

壹

壹、

、

、私立幼稚園教師

、

私立幼稚園教師

本研究所指之私立幼稚園教師，係依據我國「幼稚教育法」與「師資培育法」所稱，並於九十五學年度編制在台中縣市行政區內已立案之私立幼稚園，實際擔任教學之合格教師。

貳

貳、

、

、教師工作滿意度

、

教師工作滿意度

本研究所稱之工作滿意度是指教師在目前服務之私立幼稚園工作的感受情形。在本研究中共分為工作環境、薪資福利、人際關係、教學工作、關懷領導、組織參與、社會地位、整體工作等八個量表，而「教師工作滿意度」係指受試者在「教師工作滿意度量表」所得之分數，得分愈高代表對工作愈滿意，反之，則愈低。

參

參、

、

、教師生涯發展

、

教師生涯發展

本研究所稱生涯發展是指教師於從事教職工作時，其個人特質、需求與時空交互作用下，而使教職生活呈現出動態、彈性的發展過程。在本研究中共分為適應探索階段、學習成長階段、成熟投入階段、穩定停滯階段、挫折轉移階段等五個量表，而「教師生涯發展」係指受試者在「教師生涯發展量表」各量表之平均分數最高者作為分類指標，若分數最高的兩階段分數相同則不予歸類。

(15)

第

第四

四

四節

節

研究範圍與限制

本研究進行之範圍與限制，茲說明如下：

壹

壹、

、

、研究範圍

、

研究範圍

本研究係以目前台中縣市已立案之私立幼稚園合格教師為研究範圍。包括班級教師、園長、兼任行政職務之教師，但不包括代課教師、實習教師人員。

貳

貳、

、

、研究限制

、

研究限制

本研究之限制主要有三方面：一、研究樣本方面本研究樣本為台中縣市私立幼稚園教師，因此，在結果解釋與推論上，受到研究樣本之限制，僅限於台中縣市的私立幼稚園教師為主。二、研究內容方面影響教師工作滿意度與教師生涯發展的層面極廣，本研究僅選取幾項重要的個人基本變項(性別、年齡、任教年資、學歷、婚姻狀況、子女數、收入、薪資使用、兼任職務、園所區域、園所規模)，為本研究之變項，因此研究結果的推論，僅限於這些變項上的解釋。三、研究方法方面本研究主要係以問卷調查法進行研究，以郵寄方式統一寄發至園所，請園長代替研究者發放及回收受試教師之問卷。由於問卷內容涉及教師對工作環境的心理感受，因此在填答問卷時，有可能因為有所顧忌而在填答上會有所保留。

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(17)

第二章

文獻探討

本章旨在探討國內外相關文獻，以建立本研究之理論基礎。本章內容共分為三節：第一節為教師工作滿意度理論及其相關研究，第二節為教師生涯發展理論及其相關研究，第三節為教師工作滿意度與教師生涯發展之相關實證研究。

第一節

教師工作滿意度

教師工作滿意度理論及其相關研究

教師工作滿意度

理論及其相關研究

本節在探討工作滿意度概念的緣起發展、定義與相關理論，以及了解影響教師工作滿意度的因素，以作為本研究工具之理論基礎。

壹

壹、

、

、工作滿意度概念

、

工作滿意度概念

工作滿意度概念之

之

之發展

發展

回顧至 20 世紀初科學管理時期，是個講求工業產量效率的時期。由於學者 Taylor(1912)提到工業生產需要有效率才能提高產量，因此，管理工作重視標準化和科學化等效率問題，並以論件計酬的方式，將員工當成機械人壓榨，漠視員工的心理（引自秦夢群，1998）。但其實許多行政管理學者，對「人」的問題為討論中心的研究，早已開始，只是在當時並未受到重視(謝文全，1998)。直至 1932 年，學者 Mayo、Dickson 與 Roesthlisberger 在美國芝加哥的西方電子公司（Western Electric Company）所設的霍桑廠(Hawthorne Plant)共同主持著名的霍桑研究（Hawthorne study）後發現，人的社會與心理等內在因素才是最主要提高生產量的無形動力，外在實際物質的獎勵雖有一定的激勵程度，但並非唯一決定產量的因素。此後，近代行政管理學者開始轉變對「人」的看法，了解到組織中的成員並不是「經濟人」而是「社會人」，遂逐漸重視工作者的內在身心需求，並強調人性管理，也才開始扭轉研究趨勢（引自吳清山，2000；吳清基，1992；秦夢群，1998）。

(18)

首先正式提出工作滿意度的概念。該書提到：員工的需求一旦得到滿足，不但可以改變員工本身的行為，同時還能提高生產量（引自邱義隆，2003）。自從 Hoppock 正式提出工作滿意度的概念後，即受到企業與學術界廣泛的注意與重視，自此，不論西方或國內即開啟工作滿意度研究熱潮。由於國內外學者研究的理論架構與詮釋測量不同，因此，對於工作滿意度之定義與意涵，也就有所差異。

貳

貳、

、

、工作滿意度定義

、

工作滿意度定義

工作滿意度（Job Satisfaction），國內學者也有人譯為工作滿足度，本研究以「工作滿意度」稱之。在探討工作滿意度的定義之前，必須先了解何謂「滿意」（Satisfaction）？一、依張氏心理學辭典解釋：「滿意，是指個體在動機（生理的或心理的）促動下的行為，在達到所追求目標時產生的一種內在狀態」，或可以簡單的說，是指「個體欲望實現時的一種心理感受」。（張春興，1998）二、學者 Price（1972）則認為：「滿意乃是一個社會組織份子對其社會組織團體所產生一種積極情感導向；反之為消極情感導向，則稱不滿意。」（引自吳清基，1992）。三、學者 Getzels 等人（1976）提出：「滿意是存在於個人需要及組織期待間一致之函數。當需要與期待相一致時，則滿意將達到最極點，當需要與期待不一致時，則滿意自動地將低於最極點。」（引自吳清基，1992）。關於「滿意」的研究領域很廣，是從事組織研究者最密集研究的主題，舉凡工作、家庭、婚姻、醫療與休閒生活、社會及學習環境等皆是。其中，「工作滿意度」（Job Satisfaction）是工業與組織心理學研究為數較多的領域(陳彰儀， 1999)。在教育工作方面，尤以「教師工作滿意度」方面的研究最多。茲彙整國內外學者對工作滿意度的定義如表 2-1-1。

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表 2-1-1 國內外學者對工作滿意度定義之彙整表學者年份工作滿意度定義 Hoppock 1935 工作者在生理與心理兩方面，對環境工作中諸項因素的滿意感受，是種工作者對工作情境的主觀反應。 Locke 1976 個人評價其工作或工作經驗而產生的正向或愉悅的情緒狀態。吳清基 1992 教師對其現在職務所具有的一種積極情感導向，其先決條件則指教師本身對於個人需要具有滿足感，同時對於整個工作情境亦須有滿意之感覺。張春興 1998 個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。工作滿意與否與很多因素有關：薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地點、工作性質、升遷機會、人際關係、管理方式等。陳佩汝 2002 個體對其所從事的工作，主觀上所產生的一種情意態度，這種情意態度可以是正面的（工作滿意）也可以是負面的（工作不滿意），而正負面態度則取決於個人自工作中實際所獲得的價值與其期望獲得的價值之間所產生的差距。鍾靜琪 2004 個體對其目前所擔任職務的直接感受與反應。資料來源：研究者彙整歸納上述學者對工作滿意度的定義可知：工作滿意度主要是個體在工作時的心理感受，但影響工作滿意度的因素很多，工作滿意度可以說是一個複雜且尚無定論的概念。謝百亮(1995)歸納學者們對工作滿意度定義有三層面： (一)個人對其所從事工作情境的反應或感受。 (二)個人對於工作的知覺與原來預期之間的差異。 (三)個人對其工作各層面之特性的情緒性反應或感覺之總和。因此，國內外學者對於工作滿意度的定義大致分為綜合性定義、（Overall Satisfaction）期望差距定義（Expectation Discrepancy）以及參考架構說（Frame of Reference），茲分述如下(引自蔡志成，2005)： (一)綜合性定義（Overall Satisfaction）認為工作者對工作本身及相關外在環境所保持的一種看法、態度與工作角色的情感反應，不涉及工作滿意的層面和形成的過程、原因。此為工作滿意度

(20)

研究中最傳統之定義，視工作滿意度為一個單純的概念而做的一般性解釋。 (二)期望差距定義（Expectation Discrepancy）認為工作者預期獲得的滿足與實質層面獲得的滿足之間所差距之多寡為其工作滿意度，差距愈少，滿意程度愈高，反之，則愈低。 (三)參考架構說（Frame of Reference）此定義又可稱為構面性定義。係研究者依據相關之參考架構，針對工作的特徵加以解釋後所得到的結果，其特徵為工作者對於其工作構面的情感反應。目前國內有關工作滿意度的研究，大多採行參考架構說的定義，其中最具共通性的構面包括：工作環境、人際關係、主管領導、工作內容、薪資報酬及福利等。綜合上述，本研究採參考架構說之定義，將工作滿意度的定義為：個人對其從事之工作所產生的一種主觀情意反應與態度，取決於現在工作本身及工作各層面的整體情緒取向與感受，若持正面取向者，則表示對工作滿意；反之為不滿意。

參

參、

、

、工作滿意度

、

工作滿意度

工作滿意度理論

理論

理論基礎

理論

基礎

自從「工作滿意」此一名詞被提出後，關於工作滿意度的理論被討論得相當多。而工作滿意度之研究到現在仍如此深受重視，最主要是工作滿意度與工作生產力之間具有密切的關係存在，而這層關係的影響與否是建立在一般需要與激勵理論層面上，也就是需要滿足的「激勵理論」(motivation theory)，亦有學者稱為「動機理論」(秦夢群，1998；陳彰儀，1999)，本研究以「激勵理論」稱之，包括 Maslow 的需求層次理論、Alderfer 的 ERG 理論、Herzberg 的激勵保健理論、Vroom 的期望理論、Adams 的公平理論與 Poter-Lawer 的差距理論（吳清基，1992；孫令凡，2000；秦夢群，1998，謝文全，2004）。

「激勵」（motivation）的主要目的，在促使某些行為的產生。心理學家指出人之行為皆有其動機，源自需要的感覺，因此，需要乃是行為的源頭，此即

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「激勵因素」。而由需要的心理狀態到行為的發生，是一個複雜的過程，此即「激勵過程」（謝文全，2004）。自 1940 年後，這些源自激勵理論的工作滿意度相關理論，學者依研究取向的不同大致歸納為兩種類型（謝文全，2004；施建隆，2005），一為研究激勵因素或滿足個人需求的「內容理論」（Content Theory）；另一為探討激勵過程為重心的「過程理論」（Process Theory）。茲分別整理說明如表 2-1-2，在這兩類激勵理論中，分類在「內容理論」（Content Theory）的，是對激勵因素做較系統論述的，包含有需求層次論、激勵保健理論、ERG 理論、系統理論，這些理論皆強調人類的需求是行為的主要趨力。而分類在「過程理論」（Process Theory）的，則是部分學者將研究重點著眼在激勵的過程，其中較具代表性的有公平理論、期望理論、差距理論。表 2-1-2 工作滿意度理論分類對照表類型內涵工作滿意度之理論內容理論（Content Theory）滿足個人需求或產生激勵的內在動機與外在環境因素，例如：金錢、地位、成就感。需求層次論、激勵保健理論、 ERG 理論、系統理論過程理論（Process Theory）由需求導致行為的過程中，產生交互作用的因素，例如：工作投入、績效表現及報酬知覺。公平理論、期望理論、差距理論資料來源：引自謝文全，2004；施建隆，2005 這些工作滿意度理論，茲說明如下：一、內容理論（Content Theory）（一）需求層次理論（Need-Hierarchy Theory）由美國心理學家 Maslow(1954）所提出，強調人類動機取向。凡人類之行為動機皆是由不同性質的基本需求所組成，而各種基本需求又有先後順序與高低

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層次之分，共分為五個層次，依次為：生理的需求、安全的需求、隸屬與愛的需求、尊榮感的需求、及自我實現的需求；按 Maslow 的解釋，只有低一層需求獲得滿足或部分滿足後，高一層的需求才會產生。各層次需求的名稱及其對個體產生促動的作用，茲分述如下（引自吳清基，1992；張春興，1996；秦夢群，1998；謝文全，2004）： 1. 生理的需求（physiological needs）是指維持人類生命與生存的基本需求，包括飲食、衣物、住所、性慾、睡眠、運動、休息等均屬之。 2. 安全的需求（safety needs）是指追求身體、心理、經濟三方面之保護與免於威脅或痛苦，從而獲得安全感及穩定的需求，包括發生困難或危險求人幫助或保護、職業求於保障、病痛求於醫治等均屬之。

3. 隸屬與愛的需求（belongingness and love needs）

指能在隸屬團體中得到認同、愛護、關注、鼓勵及支持，能友愛人並能被人友愛，是屬於與週遭的人互動後，產生的社會關係需求。 4. 尊榮感的需求（self-esteem needs）分為自尊心與獲取尊重兩種，前者指自信、自重與自主；後者為被人尊重、認可與讚許等。 5. 自我實現的需求（self-actualization needs）指個人對自我潛能的充分發揮，將理想全部實現的需求，即精神上達到真善美合一的至高人生境界。此一需求最難獲得滿足，卻能引發個體不斷發展以追求極致的表現，此需求愈滿足，個人愈覺受到肯定而更加精益求精。本理論所稱之需求層次，在不同時間出版的的不同研究著作中有不盡相同的版本，一般書籍中所引述其理論之學者解釋也不一致（張春興，1996）；而在

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實證研究中，也因年代與樣本不一，結果也多不一致。但就一般人的體驗來看，的確是相當符合的（謝文全，2004）。

這五種需求雖有層次的區分，卻無法完全截然的分隔，反而有重疊之處。不同的人行為即使相同，需求不一定相同，有些人的需求也可能一生都維持在較低的需求層次。

（二）ERG 理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory）

由 Alderfer(1969）所倡導，將 Maslow「需求層次理論」修訂合併為生存（Existence）、關係（Relatedness）和成長（Growth）三種需求，提出了「生存、關係、成長理論」，並以這三種需求的英文字首命名之，簡稱「ERG 理論」。此理論之三大需求，茲說明如下（引自陳彰儀，1999；謝文全，2004）： 1.生存需求（existence needs）獲得的物質可以滿足生存需求，但在供給充足的情境下，此種需求很少被人所注意。此種需求的性質與 Maslow 之生理的需求相類似。 2.關係需求（relatedness needs）與重要他人共同分享情感與思想，即可獲得滿足。ERG 理論的基本主張之一，人們有互相交流情感之需求，傳達自己情感與思想給別人，同時也須樣對方有所回饋。相當於 Maslow 之安全、隸屬與愛、尊榮感的需求等。 3.成長需求（growth needs）個人希求與環境交互作用中，獲得發展與成長的需求。這類需求只有在個人感覺到自己的能力或性向有機會發揮，這種需求才會獲得滿足。此種需求的性質，類似於 Maslow 之部分尊容感需求，以及自我實現的需求。（三）激勵保健理論（Motivation Theory）此理論包含「激勵」與「保健」兩種因素，因此又稱為「雙因子理論」。

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Herzberg 為此派之主要代表人物，他於 1959 年研究工程師與會計師工作滿意度分析發現，影響工作滿意與不滿意的因素並不相同。影響工作滿意的因素稱為「激勵因素」，包括成就感、受賞識感、工作本身、責任感與升遷。另一類影響工作不滿意的因素稱為「保健因素」，包括組織的政策與管理、視導技巧、工作環境、人際關係與薪資等。這個理論與過去傳統的工作滿意理論不同。傳統上，滿意和不滿意被視為連續體的（continuum）兩端，影響滿意與不滿意的因素是相同的，若滿足需求則滿意，反之則不滿意。但是本理論則認為「工作滿意」與「工作不滿意」本質上是不相同的，工作滿意的反面並不是工作不滿意，而工作不滿意的反面是沒有工作不滿意，並非工作滿意(引自秦夢群，1998；謝文全，2004)。（四）系統理論（Systems Theory）系統理論是由 Wernimont 於 1972 年提出來的，其由系統分析的觀點出發，探究影響工作滿意的因素。該理論認為影響工作滿意的因素有兩種，分別為內在因素與外在因素，而內外在因素會互相影響，形成一開放的循環系統。根據 Wernimont 的理論，內在因素包括了成就、責任、認同、進步、公平、贊同… 等感受；外在因素包括了組織政策、工作環境、薪資待遇、職位升遷、領導能力、人際關係…等原因。而這兩種因素是循環交互影響，即工作者的外在因素影響本身的內在因素，從而影響到工作者對工作滿意與否的結果，再由結果循環回到原先的的兩個因素中，形成一系統(引自林佳芬，1999；羅明忠，2003)。二、過程理論(Process Theory) （一）公平理論（Equity Theory）又稱為「平衡理論」、「公道理論」，主要倡導者為 Adams(1963)，主張個人之工作動機是基於其與同地位的同僚間之比較所產生。也就是說，工作者會以自己的投入(input)與報酬(output)和與之相同地位同僚之投入與報酬做參照比較，若投入與報酬成正比，會覺得滿意，反之，若成反比則不滿意。

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而個人之工作動機強弱，則是由這種不公平感的程度所決定。如果個人在工作中覺得被公平對待，會保持原狀，反之，則會因為不平衡心理的緣故，將使個人採取改變行為的策略以改善原來情況，使之重新恢復公平感。而個人可能採取的行為策略有： 1.改變投入量：降低工作中的努力程度。 2.改變報酬：要求提高報酬。 3.改變比較基準：降低比較標準，改以與不同的同事做比較。 4.改變比較心理：視不公平情況為暫時的，認為未來會改善解決，並將之合理化。 5.離開：辭掉工作。 Adams 的最大貢獻，即在使人了解到產生動機過程的重要性，其論點開後來期望理論之先河(引自秦夢群，1998；謝文全，2004)。（二）期望理論（Expectancy Theory）主要以 Vroom(1964)所提出的最為著名，並被廣泛的討論與應用。主張個人有其思想與理性，因而對未來的事情都有其信念與預設。個人在採取行動前，會先去分析行為後的可能結果與報酬價值。如果覺得結果與報酬合乎己意，才會有真正的行動。期望理論之假設有三： 1.不同的個人有不同的欲望、需要與目標。且隨著環境與個人經驗的改變，個人的欲望、需要與目標將也隨之改變。 2.個人在面對不同的抉擇時，常以理性的態度來處理之。 3.個人會自過去經驗中學習。面臨抉擇時，會根基於「如果這樣行動，有多少希望可以得到所要的結果」的判斷而定。換句話說，即是先問自己，此次獲勝的機率有多少，然後再據以做選擇。而期望理論的構面，則是是以結果、吸引力、期待值與實用性這四者的關

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係為主。 1.結果（outcome）：指個人產生某種行為後的結果。又可分為第一層結果（ first-level outcome）與第二層結果（second-level outcome）。第一層結果是指行動後直接產生的結果；第二層結果則又是由第一層結果所產生的。 2.吸引力（valence）：指不同結果對於個人的吸引力，又稱誘力。吸引力的大小因人而異，不同的個人看待不同的事物也就有不同的吸引力，這是決定動機的第一步，其值介於+1（非常吸引）與-1（非常不吸引）之間。 3.期待值（expectancy）：指個人對於行動可以達到第一層結果的自信與機率，其值可以從 0 ％~100％。個人在行動之初，就需審度自己的能力與環境的限制，對於各種不同行動做一抉擇，以期能達到所希望的直接成果。因此，期待值可說是努力與表現之間的連結強度，期望值愈大，也就表示該行動產生第一層結果的可能性愈大。 4.實用性（instrumentality）：指第一層結果可以導致第二層結果的機率，其值也從 0％~100％。例如：教師努力教導（行動），就可以提升學生表現（第一層結果），因而獲得晉級加薪（第二層結果）。不過，一般而言，個人動機的最終目的還是第二層結果。由上可知，Vroom 將期待值視為是「行動－結果」的連結（action-outcome association），而實用性是「結果－結果」的連結（outcome-outcome association）。而在這四種構面中，個人若認為行為結果（outcome）的吸引力（valence）、期待值（expectancy）、實用性（instrumentality）三者愈大，則個人的工作動機也就愈強，反之，則工作動機愈弱。簡言之，即是吸引力、期望值、實用性三者

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的連結關係，必須要在這三者皆強時，個人為達到目標所產生的動機與行為才會繼續發生(引自秦夢群，1998；謝文全，2004)。（三）差距理論（Discrepancy Theory）亦稱「期望差異理論」，代表人物有 Porter、Lawer 與 Locke 等人(1968)。本理論之提出，乃在修正 Vroom「期望理論」的缺失不足，而發展出的另一套期望理論，其精神與 Vroom 的理論極為相似。主張個人將會因「希望或應該獲得」與「實際獲得」的不同，而表現出不同的滿意程度；亦即個人在工作上的動機與熱誠，是基於個人對其所期待報酬的評量，與個人在努力之後，能夠確實獲得所期待報酬的機率。差距理論之建構，是綜合個人在工作中的信念、特質、預設立場、角色想像、努力之後，基於個人的表現，內在或是外在的報酬(intrinsic or extrinsic rewards)是可被期待的，前者包括安全感、歸屬感等；後者包括加薪或是升級等。這兩者加上個人認為自己應得的獎賞(perceived equitable reward)，就會產生最後的個人滿足感(Satisfaction)。此滿意程度的高低，取決於個人是否得到了自己認為應得或期待的獎賞，也就是說，個人對於工作上的實際所得與預期所得之間的差距才是主因。例如一個人的薪資，低於其所期望之水準時，則感到不滿意，且其差異程度愈大，滿意的程度就愈低。由上可知，此一理論，除了主張個人之工作滿意，將隨個人期望水準與實際所得兩者間差距的大小而定之外，另一方面，則強調工作者的滿意程度，與其期望兩者差距的大小成負相關(引自吳清基，1992；秦夢群，1998)。歸納上述兩類激勵理論，可以發現其中包含個體內在需求及外在環境影響的兩種因素。但是，僅需求理論、ERG 理論以探討個體內在需求為工作滿意度的主因；而雙因子理論、公平理論、期望理論、差距理論、系統理論等五個理論，則重視影響個體工作滿意度之內、外在兩種因素。整體來說，影響個體工作滿意度的因素非常複雜，不似需求理論以及 ERG 理論僅考慮到個體的內在需求因素，而忽略了外在環境因素亦會對個體產生工作滿意度與否的影響。

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肆

肆、

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、影響教師工作滿意度變項之相關研究

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影響教師工作滿意度變項之相關研究

長期以來，工作滿意度之實証研究發現，影響工作滿意的因素繁多而複雜。學者 Seashore&Taber(1975)，曾經分析工作滿意的因素，可以歸納如下(引自林佳芬，1999；潘安堂，2002；楊春城，2005)：一、個人因素：包括人口變項、穩定人格特質、能力、情境人格、知覺、認知及期望、暫時性的人格特質。二、環境因素：包括政治、經濟環境、職業性質、組織內部環境、工作與工作環境等。針對國內專家學者對教師工作滿意度之背景變項，茲整理如表 2-1-3。據國內學者對於教師工作滿意的實證研究可知，影響教師工作滿意之變項並非只有單一向度；這些工作滿意之背景變項雖然並不直接影響教師工作表現，但會隨著其他因素而阻礙了組織效率(Stout，1984；引自梁丁財，2002，頁 52)。由於影響教師工作滿意度的因素很多，研究者彙整在實證研究中與本研究有關之基本背景因素：性別、年齡、任教年資、學歷、婚姻狀況、收入、兼任職務、學校地區、學校規模等作一探究。

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表 2-1-3 國內專家學者對教師工作滿意度之相關研究摘要表學者 (年份) 研究主題研究樣本背景變項主要發現王振德 (1988) 幼稚園教師工作狀況調查台北地區公私立幼稚園教師 350 人機構性質(公立、私立)、年齡、年資、學歷公立幼稚園教師高於私立幼稚園教師。尤在教學工作、工作報酬、教師角色、工作多樣性四項因素。不考慮轉業之幼稚園教師的工作滿意高於考慮轉業之幼稚園教師。許玉齡 (1998) 桃竹地區幼稚園園長領導措施與教師工作滿意度之相關研究台灣省桃園縣、新竹縣、新竹市共 390 位幼稚園教師年齡、婚姻、學歷、薪資、幼教服務年資、幼稚園規模、公私立別、使用的課程、幼稚園園長的年紀和性別教師個人的不同背景變項並不影響工作滿意度。但是，教師會因為任教的幼稚園有不同的結構而顯著影響教師工作滿意度。另外，幼稚園教師對園長領導措施的看法與教師工作滿意度有顯著的關聯性。教師對於現在的工作有許多部份是居於低滿意度。李新民 (2003) 幼兒教師薪資滿足感、工作壓力與工作滿足感之研究 250 位高高屏地區立案私立幼稚園及托兒所教師年齡、性別、婚姻、教育程度、服務年資、園所屬性、園所規模(收托人數) 大型園所的幼兒教師其工作滿足感較大；幼兒教師薪資滿足感及工作壓力皆直接影響工作滿足感。薪資滿足感與工作滿足感有顯著正相關，工作壓力與工作滿足感有顯著負相關。劉淑雯 (2003) 私立課後托育教師專業能力、工作滿意與教師效能研究台中市 220 位私立課後托育老師性別、學歷、年資、在職進修、兼任主管、婚姻、收入課後托育教師普遍為中等的工作滿意。年資、收入在整體工作滿意上有差異；而性別、婚姻在對「薪資」滿意層面中造成顯著差異。鍾靜琪 (2004) 保育人員與幼教老師的工作滿意度 — 以台中市為例台中市私立托兒所與幼稚園之 340 位保育人員及 222 位幼教老師年齡、任教年資、職稱、教育程度、服務機構(托兒所及幼稚園 ) 、教學型態、任教班級、照顧幾位幼兒及任教機構之幼兒總人數。幼教老師對薪資福利的滿意度高於保育人員。任職於托兒所內保育人員與幼教老師，對於人際關係感到最為滿意，對薪資福利的滿意度最低。任職於幼稚園內保育人員與幼教老師，對於工作特性感到最為滿意，對薪資福利的滿意度最低。資料來源：研究者彙整

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(一)性別與教師工作滿意的關係性別與教師工作滿意之間的關係，在實證研究中尚無定論。有的研究發現性別與工作滿意有顯著差異，這又可分為三種情況，一種是男高於女(黃隆民， 1985)，一種是女高於男(饒邦安，1991)；另有的研究指出，性別與工作滿意無關(潘安堂，2002；謝百亮，1995)。 (二)年齡與教師工作滿意的關係有關年齡與工作滿意之關係研究，結果出現二種情況，一是呈現正相關情況，工作滿意程度隨年齡增長而提高(王慧敏，1988；何佳樺，2006；許士軍， 1977；潘安堂，2002；饒邦安，1991)；二則是工作滿意程度和年齡之增長或降低無顯著差異(許玉齡，1998；張美麗，1993；蔡淑苓，1988)。到目前為止，國內尚未有研究指出幼教老師的工作滿意度會隨的年齡的增加而減低。 (三)任教年資與教師工作滿意的關係任教年資與工作滿意之關係研究顯示：一是教師的年資不會影響工作的滿意程度(吳清基，1979；許玉齡，1998)；二是教師年資的增長會提高工作的滿意程度(王慧敏，1988；潘安堂，2002；蔡淑苓，1988；饒邦安，1991) 。我國幼兒教師流動率相當高，多發生在工作的前幾年，因此，大部份研究所發現任教年資愈少的教師，其工作滿意度有愈低的傾向(張美麗，1993)。 (四)學歷與教師工作滿意的關係在學歷與工作滿意之關係研究結果發現：學歷不會影響教師對工作的滿意程度(王慧敏，1988；許玉齡，1998)，教師學歷的高低與其工作滿意程度成正相關、以及教師學歷的高低與其工作滿意程度成負相關，亦即教師的教育水準愈高，所期待的工作報酬愈高，若期待愈不易實現，則工作滿意度愈低落（蔡淑苓，1988）。亦有研究顯示：教師的學歷和工作滿意程度成 U 型相關，即教育程度較低與教育程度較高者工作滿意度較高，而介於中間者之工作滿意程度較

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低(潘安堂，2002)。 (五)婚姻狀況與教師工作滿意的關係就婚姻狀況而言，有研究結果顯示，已婚者之工作滿意度高於未婚者(許士軍，1977；何佳樺，2006)；亦有研究顯示婚姻狀況對工作滿意度無顯著差異(許玉齡，1998；黃隆民，1985)。因此，婚姻狀況對幼教老師工作滿意度之影響為何，仍待進一步探討。 (六)薪資收入與教師工作滿意的關係有研究指出薪資收入是工作滿意與否的重要因素，通常薪資愈高之教師，則其工作滿意程度也愈高，呈現顯著正相關(李新民，2003；張美麗，1993；劉淑雯，2003)。也有研究顯示幼教老師的工作滿意度不因薪資高低而有所差異(許玉齡，1998)。薪資收入對於幼兒教師的工作滿意為何，值得深入瞭解。 (七)職務與教師工作滿意的關係擔任職務與工作滿意之間的關係，有研究結果指出，職務愈高者，除了能滿足教師基本的需求，如薪資、名聲的增加之外，往往也愈能滿足自我實現的需求，因此職務愈高者，則工作滿意程度亦會提高(何佳樺，2006；黃隆民，1985；謝百亮，1995)。有關國內幼兒教師工作滿意度之相關研究，少見探討職務變項，職務對於幼教老師的工作滿意影響如何，可進一步探討。 (八)學校地區與教師工作滿意的關係根據相關研究顯示，不同學校地區與工作滿意度之間有顯著的關係(許明文，2001)，而吳清基(1979)研究結果發現：在偏遠地區或山地地區服務之教師，其工作滿意程度有明顯的偏高(引自梁丁財，2002)。有關學校地區之背景變項，不常見於幼兒教師工作滿意度之相關研究，但仍值得注意。 (九)學校規模與教師工作滿意的關係學校規模與教師工作滿意之間的關係，在實證研究上並無一致，有以下二種發現。一是學校規模愈大，則教師工作滿意程度愈大(李新民，2003，何佳樺，

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2006)；二則是有研究顯示，在小型學校服務之教師，其工作滿意程度較高(潘安堂，2002)。綜合上述，可見背景變項對教師工作滿意度之影響程度。本研究納入性別、年齡、任教年資、學歷、婚姻狀況、擔任職務、薪資收入、學校地區、學校規模等變項，作為探討台中縣市私立幼稚園教師工作滿意度的主要背景變項。

第二節

教師生涯發展

教師生涯發展理論

理論

理論及其相關研究

及其相關研究

本節將探討教師生涯發展相關之概念的緣起發展、定義與理論，了解影響教師生涯發展的因素，以作為本研究工具之理論基礎。

壹

壹、

、

、教師生涯發展之內

、

教師生涯發展之內

教師生涯發展之內涵

涵

一、生涯概念的起源生涯(career)之基本概念，源自於心理學與輔導理論，其認為是在個人生命歷程中，所經歷過的一系列職業與工作，而且涵蓋範圍及於個人的一生。最初開始於 1950 年代以前的工作選擇輔導，1950 年代轉變為職業選擇輔導，直到 1960 年代以後，生涯的概念才被廣泛的應用。早期對生涯的解釋以個人與工作的配合為主，而後擴展到情感、休閒、健康和經濟等層面，重視心理特質的分析與了解，最後才轉變為強調個人一生連續發展的歷程(林佳芬，1999；張添洲， 1993；鐘仲億，2004)。二、生涯的定義生涯一詞最早見於莊子：「吾生也有涯，而知也無涯。」；其亦見於許多中國古詩詞當中，如劉長卿詩：「杜門成白首，湖上寄生涯」、元曲漢宮秩：「番家無產業，弓矢是生涯」，含有生活之計的意思，故生涯又有稱為「生計」之意。若是照英文 career 字面之解釋有「道路」、「一生」、「經歷」、「謀生之道」的意

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思，可以引申為個人一生的道路或進展途徑（張添洲，1993）。隨著時代的變遷，學者對於生涯的定義也就有所不同，包含有狹義的與廣義的生涯定義，茲將國內外學者對於生涯的定義摘述如表 2-2-1：表 2-2-1 學者對生涯的定義一覽表學者年份生涯定義 Shartle 1952 一個人工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。 Hall 1976 指一個人終其一生，伴隨與工作或職業有關的經驗、活動。 McDaniels 1978 生涯的意義應比一個人的工作或職業更為廣泛，它是指一個人終其一生所從事工作與休閒活動的整體，是種「生活型態」的概念。 Super 1980 生涯是指一個人一生中所擔任的角色組合。 Webster 1986 係個人一生職業、社會與人際關係的總稱，亦即個人終生發展的歷程。林幸台 1987 生涯包括個人一生中所從事的工作，以及其擔任的職務、角色，但同時也涉及其他非工作或非職業的活動，亦即個人生活中食衣住行育樂各方面的活動與經驗。金樹人 1988 即個人一生中所扮演的系列角色與職位。楊朝祥 1989 生涯就是一個人在就業前、就業中以及退休後所擁有的各種重要職位與角色總和。陳珮琦 2003 與個人生活有關之工作層面，及與職業相關的活動與經驗。何佳樺 2006 個人的一生中，所從事的職業工作中的相關活動與發展。資料來源：研究者彙整綜合上述，廣義的生涯界定為個人在一生中，包括工作以及各項生活經驗的總和，亦即個人在家庭、工作、社會中各類經歷之總稱。而狹義的生涯則著重在個人工作或職業層面中的活動與經驗，以及所擔任的角色。由於生涯所涉及的層面極廣，因此，本研究所稱之「生涯」從狹義層面切入，即個人一生所從事的職業工作之相關活動經歷。三、生涯發展的定義生涯發展與生涯一詞的意義一般，亦是一個人終其一生所扮演各種角色的過程，惟含有自我認識、自我肯定、自我成長，以促成自我實現目標的達成（張

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添洲，1993）。 1980 年代以前，生涯研究之學者對於生涯發展的意義，傾向於個人一生中，在職業工作角色與職業地位之變動或升遷。自 1980 年代以後，生涯發展的研究，在內涵上有相當大的改變，許多學者採取多元觀點，不再將所謂的生涯發展只侷限於職業工作生活方面，而是強調人生全程之整體發展與其各種角色經驗統整之探討。因此，1980 年代可說是生涯發展概念新舊交替之分水嶺，而國內有關生涯發展之研究也至此起步（陳珮琦，2003）。 1980 年代生涯發展概念的轉變，國內學者林靖芬(1999)將之整理如下表 2-2-2：表 2-2-2 生涯發展概念之轉變對照表早期觀點近期轉變(1980 年後) 職業工作生活所有生活事件的總和一生中在職業工作角色與職業地位的變動或升遷職業工作外，更包含家庭、自我、社會與公民的角色及功能個人的職業選擇個人自我潛能的發揮直線的、不可逆的過程動態的、階段性的發展生涯發展、生涯決定與生涯承諾的探討生涯發展歷程中，各生涯變項與社會環境的相關因素之探討求學時期對職業工作的認知與選擇成人時期的整個生涯過程及相關變項間的關係資料來源：臺北市國小女性教師生涯發展與工作滿意之研究(頁 14)，林靖芬 (1999)，國立臺北師範學院國民教育研究所碩士論文，未出版。生涯發展的定義涉及層面廣泛且複雜，不易獲得一致性的說法。林幸台 (1989)認為，生涯發展的過程可視為個人一系列生計抉擇串聯而成的歷程。生涯發展為一終身的歷程，雖然各個年齡階段身心發展狀況不同，各有其獨特的需要、任務或活動目標，但是自幼年以至老年，仍具有前後相連、持續變化、逐漸發展、終而成就個人獨特生活方式的特性。

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楊朝祥(1989)進一步指出，生涯發展具有以下四個基本概念： 1.生涯發展是完成自我觀念的過程。每個人要有成功美滿的生涯，須憑藉個人的興趣、價值、能力的整體配合，並藉由生涯選擇、生涯規劃、以及生涯目標的追尋而達成。 2.生涯發展是一個持續變化而逐漸發展的過程。個人一生從幼年至老年過程中的工作狀況、職業選擇及決定，亦隨著年齡的增長、生理的成熟、經驗能力和自我觀念的成長不斷地適應和發展。 3.生涯發展是一個配合的過程。生涯發展隨時影響著個人與社會環境，一方面可使個人一展長才，另一方面可配合社會需求之趨勢，達到人盡其才、適才適所的境界。 4.生涯發展是一個增加選擇機會的過程。一個人可能適合多種不同的職業，而各種職業也都有特殊的條件，需要各種不同特質和能力的人員。於是，個人在職業上的發展，就是探求工作世界上更多合適的機會。綜合上述，可以知道生涯發展是一連續、整體的概念，然本研究著重在教師工作之生涯發展，無法作全面性探究，故僅從狹義性觀點定義探討教師個人之職業角色與工作生活。四、教師生涯發展之定義教育是一門專業，教師需要不斷地進修成長，故教師生涯發展可視為一專業成長過程。國外有關教師生涯發展之研究，約始自 F.Fuller 於 1969 年對教師關注的探究，而國內則是從 1985 年後才受到注意。不論國內或國外，都是希望透過教師生涯的研究和發現，使教師對自己的職業生涯發展有所了解，並促進學校組織環境能讓教師人力資源做最好的發揮，帶動組織的革新和進步(吳清

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山，1996，林靖芬，1998)。由於教師生涯發展有其特性，因此很難用一般生涯發展理論來探究教師生涯能力發展。教師生涯發展與社會其他工作者的生涯差異性甚大，其生涯特性主要具有專業性、穩定性、精神性、服務性、連續性、動態性，因此，教師的生涯發展可以由四方面來說明(吳清山，1996)： (一)本質上：它是一種成長的歷程。教師生涯發展是不斷接受新知，增長專業能力的歷程。 (二)內涵上：它包括了工作、職位和角色。教師生涯發展含括了一生所從事的教學工作，擔任教師職務和角色，以及扮演家庭和公民的角色。 (三)方法上：它在進行有效的規劃。教師生涯發展在於使教師對工作更了解，且能適應未來社會的需要，故必須就自己未來發展做一適當有效的規劃。 (四)目的上：它在使教師能達成自我實現。教師生涯發展的最終目的，不僅要使教師勝任其職務角色，同時也希望教師能夠「樂在教學、樂在工作」，進而達到自我實現境界。總括來說，教師生涯發展即在探究教師成長過程所經歷的工作、職位和角色，依著個人在時空的交互作用下，在專業角色、教學能力、職位升遷、心理需求等各方面，產生持續、統整的轉變。綜合上述，研究者將教師生涯發展定義為「教師從事教職工作時，因應個人本身特質、內在心理需求、外在工作環境等條件，在時空交互的作用下，使教師生涯呈現一連串動態、彈性的發展過程」。

貳

貳、

、教師生涯發展

、

教師生涯發展

教師生涯發展的

的理論

的

理論

理論基礎

基礎

生涯發展是一種連續漸進的歷程，從個人出生開始到工作退休之後，可說是個人在一生中所有工作與各方面經驗的總和，因此生涯發展和個人之間可說是有極密切的關係。生涯發展論點眾多，但最普遍的一種生涯發展階段理論，

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是由 Super(1957)提出的生涯發展階段理論（引自張添洲，1993）。 Super 根據發展心理學和社會學對各種職業行為進行研究分析，並以年齡作為劃分階段的依據；其理論意涵在時間上，為探討個人一生自出生至死亡的過程，在空間上，涵蓋了個人所扮演的各種社會及工作的角色。（引自張添洲， 1993）。此外，學者 Bocialetti(1982)指出早期的生涯發展理論，主要是放在個人「人格」與「環境」間適配模式的研究，而近年的生涯發展理論，已逐漸走向透過動力學觀點來思考個人整體生活的發展過程。不過，以多元統整的觀點來探討生涯發展，卻是晚近才開始的事(引自鄭茱月，2002)。隨著成人發展心理學與生涯發展理論相繼開展，豐富了教師生涯研究的內涵。許多專家學者紛紛提出各具特點的理論，於是形成不同的劃分形式，由於國內外學者採取的研究角度不盡相同，所發展出的教師生涯發展理論也相異。一般而言，大致可將之歸納為三種研究取向：即週期論(Phase Theory)、階段論 (Stage Theory)、循環論(Cycle Theory)。茲分別敘述如下：

一、教師生涯發展週期論(Phase Theory) 教師生涯發展週期論學者係以教師年齡或任教年資作為劃分依據，探討教師在其教學生涯中之不同時期的教學特徵、生涯需求等。此理論建構在時間系統上，認為教師生涯發展的方向是以時間的概念而呈直線(line)前進的。強調教師會因年齡的增長或任教年資的增加，而產生影響教師教學士氣、態度與責任等問題。週期論主要代表學者有 Peterson(1979)、Newman(1980)、Burden (1981)、 Vonk(1989)。 (一) Peterson 的教師生涯專業態度發展論

Peterson(1979)對 50 名已退休的老師進行探究性晤談(exploratory interview)，從而對教師生涯發展導出一個概括的觀點，探討教師的年齡是否會影響其在教學生涯中態度的轉變。從這些退休教師的回憶敘述中，Peterson 發現教師的教學態度，在其教學生涯中會歷經三個時期的改變。

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1.初期(教師年齡約 20—40 歲)：

此時期是教師建立其教學生涯的開始，也是選擇學校並適應家庭生活的時刻。當教師一旦選定學校後，就會結束其浮浮沉沉(ups and downs) 的生涯，而邁向專業承諾與成長期。此時期的教師在教學承諾 (commitment to teaching)、工作士氣和其他方面都有很大的轉變。 2.第二期(教師年齡約 40—55 歲)：此時期的教師表現出高度的教學承諾與教學士氣，其教學生涯可謂達到了專業巔峰(professional peak)。 3.後期(教師年齡約 55 歲—退休)：此時期的教師逐漸從教師專業生涯中退出(withdrawal)，因此在態度、看法上呈現出差異極大的現象。雖然仍有高度的教育熱忱，但因生理上的老化，常有力不從心之感。這樣的現象會逐漸消磨教師的精力與熱忱，所以會有某些教師表現出不滿教育現狀及學校環境，而主動尋求退休，但也有部份教師對自己的生涯實現感到滿足。 (二)Newman 的教師生涯專業發展週期論 Newman(1980)以訪談方式進行質性研究，分別訪談 10 位教學年資從 19 到 31 年不等的公立學校教師，並建立以十年為時期單位的教師生涯發展理論。其訪談內容包括了教師對教學情境的知覺、工作史、專業知識與技能的改變等，其劃分的時期如下： 1.任教前十年(教學年資 1—10 年) 在任教的前十年當中，教師的工作變動、職業改變較為明顯，他們試圖適應其工作型態和工作環境，努力尋找一個最適合他們的教學情境。此期的教師經常在任教學校、教學年級和教學科目上做調整與改變，「是否繼續任教或以教育為其職業生涯的決定」顯得格外重要，並成為