建置視覺障礙者職務再設計需求初篩表

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(1)國立台灣師範大學復健諮商研究所. 碩士論文. 建置視覺障礙者職務再設計需求初篩表. 研究生：王智仁指導教授：王華沛李淑貞. 中華民國一 O 三年二月.

(2) 致謝四年左右的時間，是一段不算長也不算短的時間，對於一個身兼工作的我來說，是經歷了最豐富的學習旅程，也經歷了最忙碌的一段生涯。走到此時回首過去，在這段旅程中雖然主角只有我一人，但一直有人在旁給我協助、扶我一把、給我力量，讓我獨立卻不孤單，忙碌並不盲目！感謝作伙一起的嘉琦、嘉真、嫦燕、雪蓉等同學們，不時給我關鍵的協助，讓我驚險卻不危險！也感謝滿艷老師與華沛老師的指導與包容，帶領我一步步前進也讓我充分自主；更要感謝淑貞老師的全面支持，讓我同時擁有包容主管與專業指導的完美後援！最重要的是感謝內人的一路相挺，伴隨我的喜怒哀樂，也撫慰了我疲憊的心靈，讓我無後顧之憂朝夢想前進！. Ⅰ.

(3) 摘要本研究探討視覺障礙者職務再設計需求，建立需求初篩表為目的，主要希望是發掘並系統化視覺障礙者的職務再設計需求，協助視覺障礙者、公司企業用人單位、職業重建專業人員了解與釐清困難及障礙狀態，方便連結介入職務再設計服務。然視覺障礙者的工作問題與困難涵蓋的層面非常多元，在建構初篩表的前期，除彙集整理視覺障礙者的就業困難與需求，亦探討其與職務再設計之間的關聯性。而初篩表的建構的過程，經由專家意見的調查以確立初篩表的專家效度。當初篩表修改達成專家共識後，研究者將初篩表實際進行個案試評，以瞭解實際使用者對於此工具的反應與回饋。視覺障礙者的工作困難與需求面向一定會隨著社會的變動不斷的改變或增加，在職場環境不斷變化時，需要職務再設計來突破職業重建服務的僵局，讓需求端與服務供給端無礙連結。產出真正能應用在職業重建中，發掘視覺障礙者職務再設計需求的實用工具是本研究最終的目標。. 關鍵字：職務再設計、輔助科技、職業重建、視覺障礙、需求初篩. Ⅱ.

(4) Abstract The aims of this study were to investigate the needs o. job. accommodation and to establish an initial evaluation form for people with visual impairments. The goal of this study was to reve. lacks of job. accommodation services in current system; and further, was to assist employees. with. visual. impairments,. employers,. and. vocational. rehabilitation professionals in understanding and clarifying the limitations in relation to job accommodation services. In terms of work performance of people with visual impairments, the limitations and difficulties are multivariate. In the pre -phase of establishing the initial evaluation form, data collection including limitations and needs were i vestigated as well as the relations to job accommodation. Delphi method was used in decision-making process from opinions of experts during establishing of the initial evaluation form. After ensured the validit. of the initial. evaluation form, the investigator conducted trial evaluations on 5 subjects to gather their replies and feedback. The limitations and needs of employees with visual imp would vary alone with social dynamics. As environment. ments. hanges, job. accommodation would be needed as an icebreaker in term of providing seamless services for vocational rehabilitation providers and clients who are in need. The ultimate goal of this study would be. ablish a practical. tool for assessing the needs of job accommodation for. ople with visual. impairments and apply it in vocational rehabilitation services.. Ⅲ.

(5) 目次謝. Ⅰ. 中文摘要. Ⅱ. 英文摘要. Ⅲ. 目. 次. Ⅳ. 圖. 次. Ⅵ. 表. 次. Ⅶ. 致. 第一章緒論………………………………………… …………… ... 1. 第一節. 研究動機……………………………………… ………. 1. 第二節. 研究目的與待答問題…………………………………. 3. 第三節. 名詞解釋……………………………………… ………. 4. 第二章文獻回顧………………………………… ……………… ... 8. 第一節. 視覺障礙者就業面臨的困難與需求…………………. 8. 第二節. 職務再設計之定義與概況……………………………. 14. 第三節. 視覺障礙之職務再設計或輔具相關需求評估………. 27. 第三章研究方法…………………………………… ……………. 39. 第一節. 研究架構與步驟………………………………………. 39. 第二節. 工具初擬……………………………………… ………. 40. 第三節. 專家效度……………………………………… ………. 41. 第四節. 個案試評……………………………………… ………. 43. 第五節. 資料分析……………………………………… ………. 44. 第四章結果………………………………………… …………… 第一節. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表初擬結果……… Ⅳ. 45 45.

(6) 第二節. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表專家效度分析結果. 61. 第三節. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表試評結果………. 82 91. 第五章討論第一節. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表的建構. 91. 第二節. 實務應用. 96. 第三節. 研究限制與建議. 98. 第六章結論. 100. 參考文獻. 101. Ⅴ.

(7) 表次表 1 -1. ICF 視覺功能及相關損傷 ………………………………. 5. 表 1 -2. 衛生署視覺障礙鑑定標準 ………………………………. 6. 表 2 -1. 困難狀態分類……………………………………………. 12. 表 2 -2. 工作困難與職再改善策略………………………………. 13. 表 2 -3. 訪視與評估表……………………………………………. 22. 表 2 -4. 職務再設計審理案件數統計案件數……………………. 25. 表 2 -5. 補助項目案件數…………………………………………. 27. 表 2 -6. 評估機制彙整表…………………………………………. 37. 表 4-1 視覺障礙者職務再設計需求初篩表第一版 …………… .. 57. 表 4 -2. 專家組成 …………………………………………………. 61. 表 4 -3. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表第一版專家統計 ….. 65. 表 4 -4. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表第一版意見彙整 …. 67. 表 4 -5. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表第二版專家統計 ….. 75. 表 4 -6. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表 …………………….. 77. 表 4 -8. 試評個案職務再設計介入前後對照表 …………………. 83. Ⅵ.

(8) 圖次圖 2 -1. HAAT 模式 ………………………………………………. 17. 圖 2 -2. MPT 模式 ………………………………………………. 18. 圖 2 -3. 職務再設計流程 ………………………………………….. 21. 圖 3-1 研究架構 ………………………………………… ……….. 39. 圖 3-2 研究流程 ………………………………………… ……….. 40. 圖 3-3 專家效度 ………………………………………… ……….. 42. 圖 4-1 工作困難轉換流程圖 …………………………………… .... 51. 圖 4 -2 需求面向架構圖 …………………………………………. 52. 圖 4 -3 修改後需求面向架構圖 …………………………………. 72. 圖 5 -1 工作困難與職務再設計對照圖 …………………………. 90. 1 Ⅶ.

(9) 第一章緒論第一節研究動機「看」在人類與環境的互動中，是很重要的功能。視覺是動作、溝通、認知和情緒的主要感受體(receptor)(Zoltan,2007)，它使我們能迅速的了解週遭環境的狀況，以便我們能夠持續產生適當的反應或動作。視覺也是認知與感受的重要先決能力，亦影響動作計畫與姿勢控制。視覺損傷會改變人與環境各層面的互動能力，包括工作、日常生活、閱讀、手眼協調等活動均會產生重大影響。 2008 年司法院大法官會議認為「身心障礙者權益保障法」第三十七條第一項「非視覺障礙者不能從事按摩業」的規定違反憲法，設定三年的緩衝期間。所以這幾年來，社會上對於視覺障礙要做什麼、能做什麼諸於此類的就業議題及職業重建一直備受各方關注！雖然按摩業獨佔工作權之優勢不再，但換個角度來看，此舉可讓學校教育、職業訓練、職業重建甚至是視覺障礙者自己，回歸全面常態的職涯發展，探索更多的就業可能性。值此之時，諸如「視覺障礙者工作中需要的輔具？」、「如何建立視覺障礙者適合的工作環境？」等問題逐漸浮現；跳脫單純的按摩業外，視覺障礙者與工作環境間互動相對複雜許多，視覺障礙者、企業僱主、職業重建人員如何檢視問題與需求，專業服務供給與需求端如何建立連結，及職務再設計如何介入，為本 1.

(10) 研究動機之ㄧ。國內身心障礙職業重建系統已發展多年，而職務再設計服務是系統中關鍵的一環，職務再設計介入雖然可以主動也可以被動，若在需求已變成工作問題或工作問題已經大到瀕臨攸關去留的狀況時才被啟動，有時介入已晚而導致成效不彰，或淪為只配合供應輔具的角色，這樣的被動定位，無法發揮職務再設計真正的功能，也讓很多障礙者錯失了好的發展機會，企業僱主沒機會看到身心障礙優勢的一面；當然，就業服務員、個案管理員屢遭「退貨」，苦思手中無「武器」可用！研究者從事輔助科技相關的工作，時常接觸身心障礙者，經常面對就業的障礙情境，也頻繁介入輔助科技的應用，有時在思索如何解決障礙對工作的影響時，都會出現一個疑惑─「怎麼不申請職務再設計服務？為什麼不早一點介入職務再設計服務？」雖然很多實務工作者和所有文獻都說職務再設計很重要，但如何介入需求端，一直是研究者覺得國內推行此專業的一大問題；邱滿艷與韓福榮(2007)提出開始實施職務再設計的時機是一項重要的議題；安置身心障礙者就業前若找不到適配的工作，就應以職務再設計來重新檢視、調整工作內涵(邱滿艷、韓福榮，2007)。可見「好的開始是成功的一半」對身心障礙就業與職務再設計介入是同樣重要。 2.

(11) 從以上討論思考，若有適當的篩選、檢核機制介於需求的前端，讓職業重建人員、企業僱主或身心障礙者自己本身，可以利用簡易的衡量表格來檢視職務再設計或輔助科技的需求，即可啟動職務再設計的服務介入。當面試前或職業訓練尚未進入職場階段，亦或初進職場、轉換工作的調適階段，甚至是中高齡能力退化階段，均可運用此量表衡量職務再設計的介入時機與介入程度，讓需求能具體的被看見，在工作障礙發生的同時亦啟動職務再設計服務，甚至提早在轉銜階段或職業訓練階段就能介入，搭配著知能訓練達成賦權與能，對於身心障礙者就業的機會與穩定度提供正向助益，為本研究動機之二。. 第二節研究目的與待答問題一、研究目的本研究將以視覺障礙為主要族群，從就業的角度探討職務再設計的需求，透過參考輔助科技服務、復健與職業重建相關文獻，及彙整職業重建相關實務工作者之經驗，草擬職務再設計需求初篩問卷，再藉由專家會議討論與個案試評步驟，期望能建立「視覺障礙者職務再設計需求初篩表」，提供職業重建工作人員、身心障礙就業者、僱主等，對於職務再設計有更明確的介入依據。. 3.

(12) 二、待答問題根據研究的動機與目的，本研究欲探討以下的問題： (一) 視覺障礙者職務再設計需求初篩表的要素為何？ (二) 視覺障礙者職務再設計需求初篩表的專家效度為何？如何進行？ (三) 視覺障礙者職務再設計需求初篩表的可行性為何？. 第三節名詞解釋一、職務再設計服務當身心障礙者在工作情境中，因障礙影響而發生工作困難與問題，利用專業的服務協助解決問題或降低障礙，並增進其工作的效能，達成促進身心障礙就業之目的。此項服務目前在國內為政府主責身心障礙職業重建業務之ㄧ，當僱主提出申請，由政府受理後進入評估、審查、落實改善等流程，而改善目標包含改善工作環境、改善工作機具與設備、改善工作條件、調整工作內容、提供就業輔具等方法 (http://opendoor.evta.gov.tw/sub.aspx)。本研究之職務再設計服務是指，經地方勞政主管機關或勞委會職局自辦、委託專案單位所提供之職務再設計服務，包含專業的評估分析、硬體設備或輔具補助、非硬體的改善策略、人力協助等資源協助。 4.

(13) 二、視覺障礙者視覺障礙是指由於先天或後天的因素，導致個體視覺相關構造缺損，或功能發生部份或全部障礙。依據世界衛生組織（World Health Organization，WHO）發展的國際健康功能與身心障礙分類系統（International Classification of Functioning, Disability, and Health, ICF）的定義，視覺功能包括感覺光的存在、輪廓、大小、形狀和顏色等視覺刺激有關的感官功能、視力、視野、視覺品質（quality of vision）、以及其他特定與非特定的視覺功能；其中，視覺品質包括光線敏感度、色覺、對比敏感度、視覺圖像的品質（visual picture of quality）、以及其他特定與非特定的視覺品質，如表 1-1 整理所示。依據衛生署 2013 年公告之身心障礙鑑定標準中，第二類「眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛」中視覺功能障礙定義如表 1-：. 5.

(14) 表 1-1 ICF 視覺功能及相關損傷 ICF 視覺功能項目 b210 視覺功能. b2100 視力. 雙眼遠距離視力單眼遠距離視力雙眼近距離視力單眼近距離視力其他視力. b2101 視野 b2102 視覺品質. b215 眼睛相關構造功能. 光敏感度辨色力對比敏感度視覺圖像品質. 相關功能損傷近視、遠視、老花眼、散光、偏盲. 周邊視野狹小、管狀視野夜盲症、懼光症色盲飛蚊症、白內障、圖像扭曲變形等. 其他視覺品質其他特定與未特定的視覺功能 b2150 促進視覺之眼睛眼球震顫、眼瞼下垂眼睛內部肌肉功能內外構造的功能 b2151 眼瞼功能 b2152 眼睛外部肌肉功能 b2153 淚腺功能其他特定與未特定的眼睛附屬構造功能眼睛疲勞、乾燥、刺痛等相關感覺異物感、眼睛疲勞、灼熱感、刺痛感. b220 眼睛與相關構造的感覺 b229 視覺與有關功能，其他特定者與未特定感覺. 表 1-2 衛生署視覺障礙鑑定標準 0 未達下列基準。 1.兩眼視力均看不到 0.3，或優眼視力為 0.3，另眼視力小於 0.1(不含)時，或優眼視力 0.4，另眼視力小於 0.05(不含) 二、者。眼、 1 2. 兩眼視野各為 20 度以內者。耳及 3.優眼自動視野計中心 30 度程式檢查，平均缺損大於相關 10dB(不含)者。構造視覺功能 1.兩眼視力均看不到 0.1 時，或優眼視力為 0.1，另眼視力與感小於 0.05(不含)者。官功 2 2. 優眼自動視野計中心 30 度程式檢查，平均缺損大於能及 15dB(不含)者。疼痛 1.兩眼視力均看不到 0.01(或小於 50 公分辨指數)者。 2.優眼自動視野計中心 30 度程式檢查，平均缺損大於 3 20dB(不含)者。 6.

(15) 本研究所指視覺障礙者，為領有我國視覺障礙身心障礙手冊或證明者，包含弱視者與全盲者。. 三、需求初篩表當個人在發揮最大潛能時，卻發生能力受限的狀態，便產生需求。而需求的內容會隨所處的情境不同或時間變遷而有不同，依據 Maslow(1954)認為人的需求共分為五種層次，從最低層次的生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、自尊需求到最高層次的自我實現需求。而一個社會的責任在於滿足其社會成員之基本需求，包括：生理、社會、情緒、精神等方面，故針對身心障礙者就業的需求，就有職業重建服務來協助滿足其需求。然當視覺障礙者在工作中的發生困難與障礙需要輔助科技時職務再設計服務就需介入，亦是一種需求的滿足。而需求初篩表則是累計多數相似的需求，因此可以系統化方式來表達需求；視覺障礙者在工作上產生的問題困難多元且複雜，需要系統化彙整且啟動專業介入連結服務供給，即是建置需求初篩表的目的。. 7.

(16) 第二章文獻回顧本章將分為三節，第一節探討視覺障礙者就業面臨的困難與需求；第二節探討職務再設計之定義與目前國內概況；第三節以視覺障礙為對象且涉及輔具或職務再設計需求的相關評估機制。. 第一節視覺障礙者就業面臨的困難與需求在討論視覺障礙就業議題時，習慣上都先從「按摩」的議題著手，很多文獻也都圍繞著按摩為主軸，既然按摩已經不是視覺障礙就業的主角，勢必得更積極的面對多樣化的就業環境；而隨著學歷的提升與科技輔具的應用，視覺障礙者從事專業性工作的比例亦趨增加( 黃俊憲，2002)，也許少了按摩的光環下反而可促進更多元的就業可能性。然伴隨就業機會與職種增加的另一面就是工作的問題與挑戰？這些問題與困難存在於個人、僱主、環境等面向，也涵括求職面試、職業訓練、上線工作等階段；愈拓展視覺障礙者的就業廣度就必須先從面對問題開始，而這些問題與困難和職務再設計有什麼關聯？以下先將視障者在就業上所面臨的挑戰與問題匯集整理，再探究職務再設計與其的關連。. 一、視覺障礙者的工作困難 McBroom(1995；引自張寶珠，2003) 針對 45 位已就業的視覺障 8.

(17) 礙者探究其在工作中遇到的問題有五大類：一、輔助工具及閱讀介面；二、活動參與和行動障礙；三、獨立生活(如交通困難) ；四、社交活動；五、其他問題(歧視、無法找到人力協助、服務資源缺乏等)(彭淑青，201 0) 。 O’Day(1999) 深入訪談 20 位視覺障礙者發現，在眾多影響視覺障. 礙者就業因素之ㄧ是對科技使用的熟悉度。 Adela, Williamg,和 Stacy(2005) 針對中途視覺障礙者研究舉出交. 通問題與印刷文件難以閱讀等困難。另中途視障者欲重返職場時，適應新的工作機具、工作技巧及需求輔具是否已到位都是需要面對的困難。 Alexander, Deborah,和 Karen(2007) 則提出視覺障礙工作的挑戰. 有資訊取得的媒介合適性、組織能力不足、工作要求的限制(需具備駕照、文書能力)，另無工作經驗與交通能力不足也是僱主在乎的因素。黃俊憲(200 2) 針對九名視障者進行訪談，發現視覺障礙者在就業碰到的困難有書面資料限制、職場環境限制、行動能力限制、職場安全限制、輔具問題。林宜樺(2004) 研究視覺障礙者的生涯歷程中提到，視覺障礙巡迴教師在工作中遭遇困難包含，校外巡迴輔導時交通不便、晤談時觀察 9.

(18) 學生表情不易、教材準備不易(教科書越來越多樣化)、工作需要協助 ( 需要批改考卷) 。. 莊素貞(2007) 分析重度視覺障礙任? 於大學的助理教授，職場遭遇的障礙有公文閱讀、工作記錄、行動。鄭靜瑩(2010) 提出視覺障礙者在人際交往上，由於視覺受限，與他人互動方式少了肢體語言和眼神交流，無法立即「察言觀色」，都只能靠口語及聽覺進行溝通，因此在融入一般人的互動過程，有時產生不必要的誤會與訊息延遲。研究者實務工作接觸執行電話客服工作的視覺障礙者，普遍遭遇到的問題是初進職場的教育訓練或工作手冊通常以紙本資料為主，但對視覺障礙者要學習與快速了解都造成困擾；另電話客服工作大多會以電腦系統為運作管理機制，若沒有適當的協助軟體或系統未考量無障礙設計，都會帶給視覺障礙工作者很大的困難。研究者實務工作接觸在一般學校的視覺障礙老師，因視覺影響而無法清楚的觀察學生上課的狀態而無法與學生有良好的互動，甚至上課中學生跑出教試外或考試時翻閱課本都無法及時發現，對於課堂狀況的掌握有限，而衍生出家長對老師的不信任。研究者實務工作經驗，視覺障礙者對於新的環境、物品、事件相對於舊的都有調整與適應的問題，需要一段時間的摸索、學習才能增 10.

(19) 加熟稔度，但在職場上不見得有空間、時間的包容度，而在工作上就會衍生成能力不足問題。以上收集了許多文獻所提出困難與問題狀態，這些困難均由視覺障礙直接或間接造成的影響，有別於其他障別或一般工作者的問題，表 2-1 就困難的狀態作分類整理。彙整文獻所提出視覺障礙者就業之困難與需求，涉及的層面非常多元與廣泛，若假設這些問題狀況都介入職務再設計服務，以職務再設計的五大改善策略-改善工作環境、改善工作機具、改善工作條件、調整工作內容、提供就業輔具與以上整理出的困難狀態作解決策略的參照，其實大部分的困難與問題都有可應對職務再設計專業服務(表 2-2) 。. 11.

(20) 表 2-1 困難狀態分類困難狀態/提出者. 困難類別. 印刷文件難以閱讀(Adela et al., 2005) 文書能力限制(Alexander et al. , 2007) 書面資料限制(黃俊憲，2002) 教科書越來越多樣化(林宜樺，2004) 觀看. 批改考卷(林宜樺，2004) 晤談時觀察學生的表情(林宜樺，2004) 觀察學生上課狀態(研究者) 公文閱讀(莊素貞，2007) 肢體語言的接收(研究者) 參與活動的行動障礙(McBroom, 1995) 交通問題(Adela et al., 2005) 工作要求須具備駕照(Alexander et al. , 2007). 交通. 行動能力限制(黃俊憲，2002) 視障老師校外巡迴交通不便(林宜樺，2004) 單獨前往未曾去過之處(研究者) 輔助工具與閱讀介面問題(McBroom, 1995) 科技使用熟悉度問題(O’Day, 1999). 輔具. 重返職場輔具是否到位(Adela et al., 2005) 輔具問題(黃俊憲，2009) 職場環境限制(黃俊憲，2002). 環境. 工作環境判斷(研究者) 教材準備(林宜樺，2004). 工作執行. 工作紀錄(莊素貞，2007) 上課時與學生互動(研究者) 社交活動問題(McBroom, 1995). 溝通. 無法察顏觀色產生不必要的誤會與訊息延遲(鄭靜瑩，2010) 歧視問題(McBroom, 1995). 其他. 服務資源缺乏(McBroom, 1995) 職場安全限制(黃俊憲，2002). 12.

(21) 表 2-2 工作困難與職務再設計改善策略困難類別. 困難狀態. 職務再設計可改善策略. l 印刷文件難以閱讀、文書能力限制、 l 提供就業輔具-擴視書面資料限制、公文閱讀、批改考卷、. l 提供就業輔具-遠近型. 教科書越來越多樣化觀看. 機、放大軟體. l 晤談時觀察學生的表情、觀察學生上課狀態、肢體語言的接收. 擴視機改善工作環境-調整上課或晤談的座位配置. l 參與活動的行動障礙、交通問題、行 l 定向定位協助、視力協動能力限制、視障老師校外巡迴交通交通不便、單獨前往未曾去過之處. 助員協助 l 調整工作內容. l 工作要求須具備駕照 l 輔助工具與閱讀介面問題、科技使用 l 輔具使用訓練輔具. l 二手回收輔具資源利用. 熟悉度問題 l 重返職場輔具是否到位. 環境. 工作執行. l 職場環境限制. l 改善工作環境-工作環. l 工作環境判斷. 境定位定向與標示. l 教材準備、工作紀錄. l 改善工作機具. l 上課時與學生互動. l 調整工作方式. l 社交活動問題、無法察顏觀色產生不 l 建立溝通的模式與觀念溝通必要的誤會與訊息延遲 l 職場安全限制. l 建立職場安全的提醒與. 其他. *歧視問題、服務資源缺乏保護機制 *歧視問題與服務資源缺乏非職務再設計直接服務可解決. 從以上的對照與研究者的經驗，大多數的工作問題都可以藉由職務再設計來消弭障礙或降低困擾，但現實層面職務再設計服務的量與質並非如此，在需求端與服務供給端必然有連結的斷層，研究者覺得目前的隔閡在於工作困難的狀態太過於雜亂，曾經遭遇某種工作困難狀態且剛好又接觸過職務再設計相關資源，才有機會串連起來，若改 13.

(22) 變另一種工作困難狀態或未接觸過職務再設計就很有可能無法將需求與供給連想再一起而錯失改善的機會。而目前所收集到的資料也許也遺漏有需要職務再設計介入的工作困難，且未來社會就業狀態勢必越來越多元，困難與需求的面向一定會不斷的增加，若用傳統模式如-成功案例說明或開個案研討會等，必定效果有限，因為在職業重建這圈圈以外的族群(僱主、營利單位等)沒有遭遇、無法想像就無法類化到己身；研究者不是要否定成功案例說明或開個案研討會的功能與效益，而是思考如何用系統的方式讓需求端與供給端連結。目前國內身心障礙的制度逐步以世界衛生組織（World Health Organization，WHO）發展的國際健康功能與身心障礙分類系統（International Classification of Functioning, Disabilit , and Health, ICF ）的架構為發展服務的依據，而 ICF 中對於困難與障. 礙的分類描述可以做為此研究系統分類的參考依據，而職務再設計也應考量與其他體系有共同的語言並持續發展；在接下來的研究將參考對於工作困難、障礙、需求等有關歸類模式，以做為視覺障礙者在工作上的困難與需求系統化的依據。. 第二節職務再設計之定義與概況一、身心障礙者職務再設計之定義與目的 14.

(23) 我國對於身心障礙的權益從保護轉變為保障，亦表示社會對於身心障礙的平等更為重視，當身心障礙者參與社會追求獨立自主的生活時，工作與職業生涯的發展趨於多元與多變性，亦逐漸與一般人並無所分別，但在追求薪資報酬、成就感等種種工作動機時，一個沒有障礙的工作情境亦是重要的環節。Wieland 和 Schutte(1985) 強調安排適任的工作、工作指引與訓練、以及職務再設計是適性就業的三大重點。可見職務再設計的重要性不只是真對身心障礙者，對於所有就業者都有深遠的影響。所謂「職務再設計」就是配合工作者的特性條件如體力、感覺能力、職業經驗及期望，以改變作業方法與調整職務內容等方式，使工作不會對工作者產生負擔(甘柏啟介，1990) 。或簡言之，工作者在工作時，為了達到安全、省力、有效率或職務要求等作為與策略都屬於職務再設計範疇。在探討職務再設計與身心障礙者在職場調適的關係，Dawis, (1987) 的明尼蘇達工作調適論（Minnesota Theory of Work Adjustment， MTWA）說明了為什麼職務再設計應該介入身心障礙職涯發展的邏. 輯。根據 MTWA，成功的工作調適可以視為是個人工作人格和工作環境之間能切合彼此需求的連續過程，也可以視為是一種結果（Dawis, 15.

(24) 1987）。其中，所謂「工作人格」包含個人的能力，對職業的需求及. 個人人格的特性；「工作環境」則包含了從事某項工作所需要的工作能力、工作增強物及工作環境形式。因此，在工作調適過程中所遭遇到的問題，主要是源自個人和環境之間的不一致。因此，要幫助工作者適應工作環境，須從個人與環境兩個方面同時介入： 1.個人方面：可根據身心障礙者現有的能力來修正其表現方式，. 並幫助其獲得新的技能，及改變個人對特殊增強物的偏好。 2.環境方面：利用工作再設計（job redesign）更改工作所要求的. 技能，修正增強系統及改變僱主和社區人士對身心障礙者的態度。上述的工作調適理論提醒我們從生態的觀點來探討如何協助身心障礙者適應工作世界。亦即在媒合障礙者與工作情境時，要結合輔助科技來提昇該身心障礙者在該工作上的功能表現。如此才能以長遠的角度來為其發展促進未來工作適應的計畫（Szymanski & Hershenson,1998）。. 對於是否要使用輔助科技介入工作，Cook 和 Hussey(2008) 所提的「人、活動、輔助科技模式」(Human Activity Assistive Technology Model, HAAT)( 圖 2-1) 來看，工作職場是重要的環境場域之一，就業. 工作也是重要的活動參與，當工作的情境中發生障礙困難，就可運用輔助科技的介入來協助達成目標，以改善身心障礙者在工作情境中所 16.

(25) 面臨的活動問題。因此依照 HAAT 模式的觀點，輔助科技就是工作情境下的外在使能者，就等同於職務再設計，適時介入是穩定就業重要的因素之一。. 圖 2-1 HAAT 模式. 資料來源：Cook＆Hussey(2008). 另外，在解釋輔助科技介入工作的必要性模式中，還有由 Galvin 和 Scherer(1996) 所提出的「輔具使用配置模式」(Matching Person and Technology model, MPT)( 圖 2- 2) ，此模式將「輔助科技的使用與否」. 設定為問題問題的核心，人、環境、輔助科技環繞問題核心，而生活品質、失能者之經驗與復健成功是影響輔助科技使用與否的關鍵因素；若把生活品質轉換成為工作品質，當身心障礙工作者有自身或外在的動機驅使下(例如要得到更多的薪資、達到更大的成就…等)，對任何可以幫助的方式嘗試或接受的意願較大，對於輔助科技的接受程度也 17.

(26) 越高、對於職務再設計的需求也越大；由此模式可以解釋視覺障礙者若想要有更好的工作品質(看得更清晰、掌握更多的工作資訊等)，對於職務再設計的需求勢必需要更多的介入協助。. 圖 2-2 MPT 模式. 資料來源：Galvin ＆Scherer(1996). 二、我國身心障礙者職務再設計的沿革 1994 年，勞委會職訓局開辦身心障礙者職務再設計獎勵計劃，. 對已提供身心障礙者改善工作環境的績優僱用給予獎勵金以示鼓勵，為國內第一個正式對「提供身心障礙者改善工作環境服務」，直接回饋的計畫( 姚威州，2008) 。隔年勞委會職業訓練局增列了身心障礙者職務再設計補助計畫，期望在工作環境改善前，核給建築物及設施設備、工作內容、工作條件改善的補助款，以加速僱用單位改善的行動 18.

(27) ( 邱滿艷，200 7) 。而在 2007 年 7 月 11 日公佈的身心障礙權益保障. 法中更將原條文「就業所需輔助器具」等相關文字予以刪除，而以「職務再設計」文字取代之( 王雲東，2008) 。委會職訓局 2005 年發布「身心障礙者職務再設計補助作業要點」第四條規定，職務再設計，指為協助身心障礙者排除工作障礙，以提升工作效能促進就業，所進行之改善職場工作環境、工作設備、工作條件、提供就業所需之輔具及調整工作方法之措施，其補助項目如下： ( 一)改善職場工作環境：指為協助身心障礙者就業，所進行與工. 作場所無障礙環境有關之改善。 ( 二)改善工作設備或機具：指為促進身心障礙者適性就業、提高. 生產力，針對身心障礙者進行工作設備或機具之改善。 ( 三)提供就業輔具：指為恢復、維持、強化或就業特殊需要所設. 計、改良或購置之輔助器具。 ( 四)改善工作條件：包括提供手語翻譯、視力協助、改善交通工. 具等有關活動。 ( 五)調整工作方法：透過評估及訓練，按身心障礙者的特性，分. 派適當的工作，包括：工作重組，使某些職務適合身心障礙者作業、調派其他員工和身心障礙員工合作、簡化工作流程、 19.

(28) 調整工作場所等，並避免危險性工作等。 2008 年 2 月 12 日因應「身心障礙者權益保障法」公佈，職訓局. 訂頒「身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則」，其中明列中央與地方的分工方式(于曉秋，2013) 。 2009 年 1 月 15 日職訓局令頒「推動身心障礙者職務再設計服務. 實施計劃」，由當年起依據此計畫補助直轄市、縣市政府結合在地職業重建系統，提供職務再設計服務；並從此年起，由職訓局所屬就服中心編列經費補助地方政府辦理(于曉秋，2013) 。. 三、身心障礙者職務再設計服務執行現況推行職務再設計中最重要的部份就是服務的提供，如何發現問題找出關鍵癥結，如何提出妥善的改善策略讓障礙問題消失或紓緩，且在資源公平分配的原則下，讓僱用單位肯定接納、個案自主獨立賦權與能，達成勞方、資方與公眾資源三方的交集，服務執行才是職務再設計重要之處。自職務再設計服務開始，除臺北市外我國的職務再設計措施大部分係由中央主管機關主導，各縣市政府協助宣導，職訓局所屬的五區就業服務中心負責行政執行。而自「身心障礙權益保障法」頒布後，身心障礙者的職業重建業務從五區就業服務中心轉由地方縣市政府主責，故職務再設計業務亦改由地方勞政主管機關負責執行。 20.

(29) 而職務再設計的流程，包含開案前的資格審核、訪視評估、審查補助、落實改善建議及追蹤檢核幾個關鍵步驟；而不論是哪一個縣市區域執行職務再設計的流程大致與上述之步驟相同，而流程參考圖 2- 3。. 圖 2-3 職務再設計流程圖 21.

(30) ( 一)開案前的資格審查. 當提出職務再設計申請時，需要檢附相關的文件，包含營利事業登記或單位設立許可資料、勞工保險資料、身心障礙證明等資料；勞政主責機關收取相關資料後會進行勾稽與查驗的流程。 ( 二)訪視與評估. 當通過資格審查正式成案後，接續進行訪視與評估，不論是五區就服中心或地方縣市政府主導，職務再設計服務的執行面大致分為二種模式；當申請資格通過審查進行正式開案後，其一模式為透過聘請專家顧問至申請單位進行現場諮詢服務，其二模式是轉交由職務再設計評估專員專責評估，如以下表 2-2 整理：表 2-3 訪視與評估表職責專家顧問. 試用. 審查. 由承辦人. 由專家顧問提. 出席進行. 由承辦人. 各單位、學校，當陪同專家. 出想法後，僱. 審查. 負責. 專家顧問分散於. 評估訪視. 查核追蹤. 有個案時，承辦人進行 1-2 次用單位或個案員依障礙屬性挑. 訪視評估。本身，自己去. 選背景相似專. 找廠商報價。. 家，請求協助。職務再設計. 接到派案後，從訪由職務再. 職務再設計專. 列席報告. 由職務再. 專員. 視評估、試用、擬設計專員. 員針對問題所. 說明. 設計人員. 定改善策略到查. 進行數次. 提出之改善建. 核追蹤，職務再設工作分析. 議，需進行試. 計專員專責全部. 用與訪價等步. 與觀察。. 流程。. 驟後，才確定改善策略。 22. 專責.

(31) 此階段的重點就是進行工作分析，運用各種評估工具與技巧，找出問題與障礙的原因，擬定妥適的改善策略，降低障礙影響或去除問題因素，促進個案在職場上符合職務的要求。紀佳芳(2003) 指出職務再設計的過程必須要以個案方式處理，因為不會有二個人所需的職務再設計是一樣的，因此進行職務再設計必須先了解案主所擁有的技能、能力及限制，從案主獲得必要的資訊是達到職務再設計的必要條件。因此職務再設計是個人化的設計，必須依工作分析法來審視案主的工作功能，而以功能補償方式來替代案主失能的部分。 ( 三)審查補助. 改善策略提出後，勞工主責單位邀請數名專家顧問以共識決的模式，針對改善策略進行審查，審視改善策略是否妥適，能否解決問題或降低障礙困難，若涉及經費支出，並決定是否補助或補助的比例，做為此職務再設計的結論定奪。 ( 四)查核追蹤. 當審查會議決定改善策略後，接下來就依據結論落實改善策略，如有製作、採購、改裝等需經費支應者，應需依相關規定進行核銷。而改善策略介入後，尚須進行查核追蹤等步驟，檢視工作現場是否與之前的改善策略一致，如須進行使用訓練、操作認知建立等協助，亦在此階段進行。 23.

(32) 四、現行職務再設計服務的瓶頸過去勞委會在推動身心障礙的就業措施上，較重視安排適任的工作與工作的指引及訓練，但機構工作設備與環境設施不適合身心障礙亦佔了一定比例(紀佳芬，2003) ，工作適任、工作指引與訓練絕對是重要的，但在社會越來越複雜、多元的發展下，很多職業重建實務工作者反應需要更多的工具，然由流程的前端來看，要申請職務再設計服務，不論是僱用單位、職業訓練單位或是自營業者，都須先自行提出職務再設計的需求，而身心障者自身或與身心障礙者密切相關的就業服務員或個案管理員並無直接提出申請之權。本研究並非要針對申請資格進行探究，而從這樣的流程中，讓職務再設計處於被動等待申請，產生職務再設計介入與服務發展的限制。對照實務現況，大部分申請職務再設計通常都是遭遇困難，或是僱主已有不滿意、抱怨的負向訊號出現，才倉促提出申請，而職務再設計服務迫於時間與空間的壓力，僱用單位與個案自己甚至是就業服務員都希望馬上就要具體成效，僅能針對性的提供改善策略，鮮少以全面性且長遠的發展作為職務再設計的服務策略。依據 2013 年 1 月 15 由行政院勞工委員會職業訓練局召開「身心障礙者職務再設計補助對象、項目及標準檢討會議」中的會議資料顯示，若以申請審理職務再設計的件數來看( 表 2-3)，2010 年度為 1,435 24.

(33) 件，2011 年度為 924 件，2012 年度為 1,067 件；與依據內政部 2011 年度身心障礙者生活狀況及各項需求評估調查當中統計，身心障礙者勞動力人數為 19.8 萬人，兩相比對發現比利懸殊，顯然職務再設計的使用在身心障礙就業人口中所佔比例非常微小，使用程度非常的低。然而是這些已就業或想要就業的身心障礙者都沒有工作上的問題？還是職務再設計在供給與需求間可能缺乏適當連結。. 表 2-4 職務再設計審理案件數統計年度. 審理案件數. 同意補助數. 未同意補助數. 2010. 1,435. 1,337. 98. 2011. 924. 847. 77. 2012. 1,067. 936. 93. 依據此統計資料進一步分析(表 2-4) ，職務再設計的改善項目包括改善職場工作環境、改善工作機具或設備、改善工作條件、調整工作方法等改善策略，若從補助項目案件數來看，發覺這三年中申請手語翻譯大約佔了職務再設計案量的三成左右以上，除 2011 年度勉強低於 30﹪，其餘都佔相當大的比例。而手語翻譯只是單純申請溝通服務，僅有聽語障礙才會使用，對應其他障礙類別與複雜的就業情境，真正實際進入職務再設計專業服務的案量更少了，換言之，其他障礙類別就業者是順利的？工作上都比較不會受障礙的影響而發生問題？或是職業重建相關專業人員有沒有服務上的瓶頸？由此更突顯職務 25.

(34) 再設計在實務使用的單薄與職業重建應用職務再設計的貧乏。其中是不是存在發掘需求的問題，或何時要用職務再設計與怎麼介入職務再設計的觀念不清。表 2-5 補助項目案件數年度. 合計. 改善職. 改善工. 提供就. 場工作環境. 作機具或設備. 業輔具. 改善工作條件. 調整工. 其它. 作方法視力協助. 手語翻譯. 其它. 2010. 1,454. 54. 119. 402. 56. 823 (57％). 14. 3. 3. 2011. 954. 85. 134. 388. 46. 278 (29％). 7. 16. 0. 2012. 1,053. 78. 133. 400. 37. 390 (37％). 2. 19. 0. 從以上自料整來看，目前雖然有職務再設計服務也有一些成果，但深入分析下，真正介入使用端的需求還太狹隘，而專業功能與支援上未能發揮，這樣的狀況其實呼應第一線的就業服務員或個案管理員表達手中無工具可用的限制；在社會結構改變與職場環境多元的發展下，身心障礙職業重建勢必會面臨越來越複雜的問題，本研究將從需求介入的角度建立需求評估的依據，把職務再設計服務從問題的解決者轉變成問題的預防者，以提供職業重建運用的工具。. 26.

(35) 第三節視覺障礙之職務再設計或輔具相關需求評估當要介入協助服務前，必要先了解障礙的狀態，而由儀器或視力表所檢測出來的視力值，或醫療單位為了核發身心障礙手冊所鑑定出來的結果，並不能完全呈現視覺障礙者在職場工作或生活上的視覺使用狀態，當障礙回歸到環境中參與情境的當下，需要處理的需求面向就不是視力值與視野數據可以涵蓋，也無法應對障礙者需要什麼輔具與輔助科技協助策略？所以更進一步的視覺功能評估是有其必要的，衡量觀察視覺行為比單純測量視力更為重要(孫葆忱，2004)，有目標性的評估是協助視覺障礙者建立職業復健計畫重要的基礎，而評估的結果應包含量化與質性的呈現。以下將針對以視覺障礙者為主涉及輔具或職務再設計的評估工具做整理。. 功能性視覺評估視覺障礙者在日常真實情境中，應用剩餘視力來完成日常活動的視覺能力就是功能性視覺(張千惠，2004)，而有系統的觀察、評量視覺障礙者的功能性視覺就稱為功能性視覺評估(彭淑青，2010)，所以功能性視覺評估用以了解障礙者的視覺功能性，直接利用生活上種種情境進行視覺功能的評估（杞昭安，2000）。功能性視覺評估不完全依視力值做考量，而是從生活中種種情境做有系統的觀察與紀錄（張 27.

(36) 千惠，2004）；經此評估後可以了解視障者目前的視覺優(劣)勢、需求、調適方式，並可擬訂因應策略；而本研究以職場就業情境涉及文書閱讀、行動能力、精細操作、電腦使用等工作上普遍通用的工作能力，亦屬於功能性視覺評估涵蓋的範圍中，以下就以張千惠與謝曼莉 (2000)所設計的功能性視覺評估表做說明：. 項. 目. 觀察評估記錄與教學策略建議. 1. 眨眼反射 □ 有 □沒有. 以上為擷取部分評估表格呈現此工具的格式，而在功能性視覺評估共包含 19 項目，每個項目之下都其特定評量方式，19 個項目為： 1.眨眼反射 2.瞳孔反應 3.尋找光源─找尋光點或發光物的能力 4.固定視覺─持續注意物體或人的能力 5.視覺敏銳度(近距離視覺) 6.視覺敏銳度(中距離視覺) 7.視覺敏銳度(遠距離視覺) 28.

(37) 8.視野 9.掃瞄能力 10.搜尋能力 11.眼肌平衡 12.追跡能力 13.遠近調適力 14.注視力移轉 15.色覺 16.複雜背景之辨識能力 17.手眼協調與否 18.在 45 公分內之閱讀距離是否對「反光」敏感 19.腳眼協調以上 19 個評估項目中，許多項目都為職務再設計或輔具介入重要的參考能力依據，如，手眼協調-執行操作型工作時的能力、搜尋能力-品檢工作需要挑選異常的能力等。功能性視覺評估的流程與步驟複雜，需要經過訓練後才能掌握評估要訣，國內目前尚無特定的低視能照護服務，功能性視覺評估也未有統一的標準流程(彭淑青，2010)，在眼科醫療也未涉及此部分，評估者通常為有經驗的特教老師、治療師或身心障礙專業人員進行。 29.

(38) 功能性視覺評估除了解視障者的功能性視覺外，最主要的用途是依據此評估結果擬訂後續的策略，包含教育計畫、復健計畫或職業重建計畫等，有服務資源需求認定的功能。因教育階段對於障礙學生的認定有別於一般身心障礙鑑定，而在特殊教育需求介入功能性視覺評估應用最為顯著(彭淑青，2010)；而功能性視覺評應用在職業重建服務中並不普及，將功能性視覺評估結果做為職務再設計介入的依據僅部分實務工作者進行。. NEIVFQ-25 問卷. 此問卷乃翻譯自美國國家眼科醫學會(Nation Eye Institute,NEI ) 所發展的問卷(National Eye Institute Visual Functioning Questionnaire-25, NEIVFQ -25) ，此問卷為功能性視覺影響生活品質. 的標準問卷，信效度均已通過檢驗，施測者短時間的說明訓練即可操作，針對民眾罹患眼睛相關疾病或眼睛有異常狀況時，進行生活功能與生活品質等相關的影響評估，此量表適用於白內障、青光眼、糖尿病視網膜病變、黃斑部病變等眼疾障礙(鄭靜瑩，201 0)。原量表有 51 題，2000 年美國國家眼科研究院為提高病患答題的意願及正確性，. 將總題數精簡成 25 題。此量表採自我評估的模式，共分為三部分，第一部分先瞭解視覺狀況與整體健康情形，第二部分是活動時的困難， 30.

(39) 第三部分是自我對視覺問題的反應；而國內目前多為採用 25 題的版本。NEIVFQ-25 的內容又可細分為十二項能力包括： 1. 身體健康程度 2. 整體視力狀況 3. 眼睛疼痛 4. 近距離工作 5. 遠距離工作 6. 社交功能 7. 智能表現 8. 角色限制 9. 獨立性 10.駕車 11.色彩視覺 12. 週邊視野 NEIVFQ -25 問卷比較多使用在臨床醫療研究上，近來多數醫學. 與視力或眼疾相關的健康預後、生活品質評估、醫療前後適應情形等，均利用 NEIVFQ -25 問卷收集個案視覺使用狀況(林人傑，2006)。 NEIVFQ -25 問卷為視覺障礙者自我主觀評估視覺能力對於生活. 品質的影響，施測過程簡單直接不需要花太多的時間，施測者也不需 31.

(40) 要操作繁瑣的施測流程，即可導引出障礙者對自我能力的狀況描述。. 身心障礙者輔具補助評估根據衛生福利部的統計，我國身心障礙人口已突破 110 萬人，部分屬於高度醫療及輔具需求者，而縣市地方政府對於身心障礙者所需要的輔具依法有協助取得之責任。依據 2012 年 7 月 11 日內政部頒布「身心障礙者輔具費用補助辦法暨基準表」，輔具補助項目由舊制 85 項擴增為新制 172 項，當中有 56 項為必須經過輔具中心或醫療院所進行評估始得申請補助，其中包含視覺障礙所使用相關輔具。而針對視覺輔具評估亦訂定標準的評估流程與報告記載格式，而評估者亦須接受相關的專業訓練取得認證後始得進行評估。視覺及相關輔具評估報告書內容包含基本資料、使用評估、規格配置、補助建議共 4 個部分，另附有功能性視覺評估、點字摸讀評估、驗光報告等三分紀錄表，用以協助評估者紀錄受評者的視覺狀況與欲使用的視覺輔具對應狀態；故此評估機制的主要目的，是用於確定個案申請「身心障礙者輔具費用補助基準表」當中視覺輔具項目的合理性與適配性。. 32.

(41) 大專院校視障學生學習輔具需求自我評估表隨著大專校院及高中職身心障礙學生的增加，提供適切的輔具便成為幫助學生順利學習的關鍵，教育部於 2003 年依據特殊教育法第二十四條，委託成立『視障學生學習輔具中心』，藉由輔具中心聘請專家學者與視覺障礙學生面對面諮詢，瞭解學生之學習困難與需求，進而具體建議提供何種視覺學習輔具，教育部則可依據其建議，進行補助採購，協助學生取得輔具解決其學習上之困難。而當學校發現或視覺障礙學生本身有使用輔具的需求，即可依據「視障學習輔具需求評估表」自我先行評估，而教育部視覺障礙學生服務單位依據此表自我評估結果，安排後續專業評估以提供學生輔具需求之服務。而「視障學習輔具需求評估表」內容包含個人資料、生理敘述、學習經歷、輔具使用現況以及老師或家長填寫的欄位，共五個部分。評估表主要的目的是針對視覺狀況、學習的方式、輔具的使用做自我習慣與需求的表述，簡單且聚焦於學習方面的輔具需求，具有初篩的功能，有助於啟動後續專業服務的初篩機制。. JAN （Job Accommodation Network,JAN ）視覺職務再設計服務. 美國職務再設計資源網絡（Job Accommodation Network , JAN ） 33.

(42) 為美國勞工部身心障礙就業政策辦公室(Office of Disability Employment Policy , ODEP) 提供服務之一，此網站建置多元的資料庫，. 匯集多種障礙類別、問題情境與改善策略等資訊，針對每一種特定障礙或疾病的基礎狀況詳細說明，再進一步針對就業情境提供有效解決的職務再設計方案，利用所建置的脈絡交叉查詢，方便僱主、身心障礙者或相關專業人士可以查詢，藉由網站資訊的傳達不同障礙工作者的限制和需求，以便觸發與進行職務再設計的改造，達到促進身心障礙者就業的目的。網站中針對視覺障礙的資料庫內容包括： 1.. 視覺障礙的統計資料. 2.. 視覺障礙者的種類與障礙狀況說明. 3.. 應列入考慮的視覺障礙問題. 4.. 職務再設計的改造發想與實例. 此網站中視覺障礙的專頁，對於每一種視覺障礙狀況詳細說明，再進一步針對障礙狀況提供具體的職務再設計建議，包含輔具的配置與改善的策略，可以讓僱主、專業人員、障礙者本身等查詢者，從中了解視覺障礙會造成什麼工作問題、對於職場會造成何種影響，進而針對問題提供可能的職務再設計改善策略，亦有一些實際的案例可供參考，提供查詢者具體的概念，並沿用在 34.

(43) 自己的職場情境中，達到促進就業的目標。以上收集的資料，皆以視覺障礙族群為主要施測對象的量表或評估工具，各評估機制之評估方法與目的不盡相同，研究者以操作方式、用途、適用對象、評估方式與工具優點等類別，對所收集到的評估機制做整理( 表 2-1) ：. 35.

(44) 表 2-6 評估機制彙整表. 名稱功能性視覺評估. NEIVFQ-25 問卷. 操作方式. 用途. 適用對象. 由數個目標性測驗所組成，用. 了解視覺障礙者目前的視. 以深入評估障礙者的視覺功能. 覺優 (劣 )勢、調適方式與需況不清楚的個. 評估者須經訓練才. 性，可了解視覺障礙者於日常. 求，特別當障礙者進入不. 能進行評估。. 活動上的執行能力。. 同的服務階段 (就學、職業. 具資源認定功能. 重建 …等 )，可做為擬訂後. 優點 -客觀清楚的了. 續服務計畫參考依據。. 解障礙者的需求。. 功能性視覺狀. 評估方式他人評估. 案. 罹患眼疾或視覺障礙者對視覺. 用以了解視覺障礙者對自. 患有眼睛相關. 能力的自我評估。. 我狀態的認知、對生活品. 疾病者. 自評. 備註評估複雜. 評估簡單過程簡短，評估者導. 質感受、醫療前後適應情. 引障礙者對自我視. 形，廣泛使用於臨床研究. 覺能力的描述。. 層面。. 優點 -系統化內在自我感受表達. 視覺障礙輔具補助. 此評估主要瞭解障礙者在「身. 此評估目的是確定個案是. 申請視覺輔具. 評估. 心障礙者輔具費用補助基準. 否符合申請「身心障礙者. 補助的個案. 表」中視覺輔具項目的適用性. 輔具費用補助基準表」當. 能進行評估。. 與操作性，每個輔具都有其要. 中視覺輔具項目。. 優點 -明確知道輔具. 求條件。. 他人評估. 評估複雜評估者須經訓練才. 適用與否. 36.

(45) 表 2-1(續 ) 評估機制彙整表. 名稱. 操作方式. 用途. 適用對象. 大專院校視障學生. 評估表主要針對視覺狀況、學. 此評估著重學習方面的輔. 有學習輔具需. 學習輔具需求自我. 習的方式、輔具的使用做自我. 具需求，作為進入大專教. 求的視覺障礙. 導引出學生對學習. 評估表. 需求的表述。. 育階段提供輔具服務的初. 學生. 用視障輔具的需求。. 篩機制。. 評估方式自評. 備註評估簡單. 具初步篩選功能優點 -由自評帶出需求以啟動後續服務. JAN 視覺職務再設. 對於各種視覺障礙狀況詳細說. 提供查詢者具體的職務再. 有職務再設計. 利用網站提供資訊. 計服務資料庫. 明，並對障礙狀況提供具體的. 設計概念，以期沿用在自. 需求者. 的傳遞. 職務再設計建議。. 己的職場情境中。. 優點 -涵蓋大部分視覺障礙的困難與需求樣態. 37.

(46) 以上彙整的資料，各有各的適用情境，也都有涉及輔具或職務再設計的需求觸發或評估之範疇；雖然視覺障礙者在就業領域對於職務再設計與輔具的需求必然無庸置疑，但什麼樣的問題困難是應該啟動職務再設計的因素與機制，一直是研究者想推展的，也是目前實務領域所缺乏的，這正也是藉由此研究想建立的。而以上各項評估機制雖然都不是以職務再設計為目標，但在其目標與功能之外，都有其值得參考的優點是研究者在設計之初應該思考的：廣泛涵蓋視覺障礙者的工作困難面向、表格容易填寫且系統化自我表述、客觀清楚的呈現困難的程度、引導出需求以啟動後續服務，這些都是未來在設計初篩表時應納入的參考，做為擬訂視覺障礙者職務再設計需求初篩表的依據。. 38.

(47) 第三章研究方法第一節研究架構與步驟本研究參考相關文獻，以發展視覺障礙者職務再設計需求初篩表為目標，提出圖 3-1 的研究架構。. 專家意見調查. 職務再設計介入. 工作困難、障礙建構初篩表. 個案試評需求端. 供給端圖 3-1 研究架構. 研究進行流程依以下圖 3-2 進行：. 39.

(48) 工作困難與職務再設計相關文獻收集整理. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表初擬. 視覺障礙者職務再設計需求初篩表第一版之專家效度視覺障礙者職務再設計需求初篩表第二版之專家效度. 職務再設計需求初篩表試評. 討論與建議圖 3-2 研究流程. 第二節工具初擬本研究探討視覺障礙者職務再設計需求，而引發需求的前因，有絕大部分是工作困難或障礙影響造成需求，故探究彙整視覺障礙者的工作困難與限制是發展本初篩表的重要基礎，而收集主要分為二個方向，其一為文獻資料，審視視覺障礙者就業相關碩博士論文及期刊等，收集視覺障礙者廣泛性與通則性的工作困難因素，以及關於視覺障礙. 40.

(49) 涉及輔助科技相關評估之機制，以瞭解視覺障礙者在取得職務再設計服務前的評估脈絡；其二為實務工作面的經驗，針對職業重建實務工作者接觸視覺障礙者的職務再設計專員、就業服務員或個案管理員，由他們的經驗與角度深入了解工作上困難的背後原因，及如何連結解決的資源。而視覺障礙者的工作問題與困難涵蓋的層面非常多元，收集到的資料需要系統性的歸納彙整，且從實務工作者截取的經驗如何轉換成有條理的資料，就需要完整且涵括性充足的模式作分類的依據，才能讓困難障礙樣態與改善策略相互參照，由此建構職務再設計初篩模式，促進需求與服務供給無礙連結。本研究參考 HAAT 模式等，歸納視覺障礙者職務再設計需求指標項目，依據各指標項目擬出問題問項以建構職務再設計需求初篩表。. 第三節專家效度初擬之職務再設計需求初篩表進行專家意見調查問卷的設計，徵詢職務再設計實務工作者、有接觸視障的職業重建個案管理員或就業服務員、擔任過勞政機關且主責職務再設計業務人士等，亦邀請現在或曾經任用視覺障礙者的進用單位主管或同事組成專家小組。諮詢專家遴選條件著重在實際接觸視覺障礙者、實際執行、參與職務再設計或職業重建工作者，以助於提高此需求初篩表的可信程度。 41.

(50) 學術專家(1 名). 實務工作者(6 名). 主管機關(1 名). 進用單位(2 名). 視覺障礙者職務再設計需求表擬定. 圖 3-3 專家效度. 專家意見調查問卷設計包含前面的填答說明及三個部分的檢視，第一部份諮詢問卷題項的重要性與適切性；第二部分諮詢問卷內容有無遺漏及需增加的面向；第三部份為針對整體的其他建議。第一部份問卷題項可行性主要評量各題項問題的重要性與適切性程度，並以依三點量尺計分。重要性評量是評估指該項需求影響視覺障礙者工作的程度；1 分為「不重要」，2 分為「普通」，3 分為「重要」，分數愈高表達重要性程度愈高。適切性評量是評估該項問題文句敘述的合適性、明白程度；1 分為「不適切」，2 分為「普通」，3 分為「適切」，分數愈高表示文句表達適切性程度愈高。另外，如該項職務再設計需求問題不適當，請專家在備註欄提供修改意見或其他相關建議。專家意見調查問卷第二部份是初擬需求內容如有遺漏其他重要面向，須再增加，請專家註明增加面向建議及其說明。第三部份為其 42.

(51) 他建議，讓專家填寫任何其他與本研究相關的建議。在職務再設計需求問題的重要性與適切性評量分數分析方面，主要以平均值表示，並運用眾數瞭解多數專家的意見和中位數為瞭解專家意見的集中趨勢，並將所有的結果落實成具體的需求問卷。. 第四節個案試評本研究探討視覺障礙者職務再設計需求，以建立需求初篩表為目標，經歷收集相關文獻探討視覺障礙者的工作困難與需求、現有視覺障礙輔具相關評估機制、彙整職業重建實務工作者的經驗與研究者從事職務再設計工作經驗等，主要的目的就是產出真正能發掘視覺障礙者職務再設計需求的實用工具；因此當初篩表修改達成專家共識後，研究者將初篩表實際進行個案試評，以瞭解實際使用者對於此工具的反應與回饋。研究者將針對視覺障礙者進行實際試評，而試評對象主要來源條件為擬僱用或已僱用之視覺障礙者；試評的方式分為二階段，第一階段為尚未有職務再設計服務介入，先針對視覺障礙者當下的狀態使用初篩表衡量困難與需求的項目與狀態為何；第二階段為當職務再設計介入服務之後，針對經過評估所擬定的改善策略與介入前使用初篩表衡量出的項目做比對，檢視是否有一致性，以驗證此表格是否能達到原本設計作為視覺障礙者職務再設計需求的篩選功能。 43.

(52) 第五節資料分析本研究專家效度調查分數資料，是運用統計軟體 SPSS19.0 版進行建檔與統計分析。在視覺障礙者職務再設計需求初篩表的重要性與適切性評量分數分析方面，主要以平均值表示，並運用眾數瞭解多數專家的意見和中位數瞭解專家意見的集中趨勢。. 44.

(53) 第四章結果第一節視覺障礙者之職務再設計需求初篩表初擬結果本研究探討視覺障礙者就業之職務再設計需求，而引發需求的前因，有絕大部分是困難或障礙影響，故探就彙整視覺障礙者的工作困難與限制是發展本初篩表的重要基礎，主要依據研究者所收集到的資料，包含文獻資料、視覺障礙輔具相關評估機制、職業重建實務工作者的經驗與研究者從事職務再設計工作經驗等。但視覺障礙者的工作問題與困難涵蓋的層面非常多元，且工作困難與需求的面向一定會隨著社會的變動不斷的改變或增加，需要廣泛且系統性的歸納彙整；另，需多工作問題與困難是從實務工作者的經驗擷取，匯集後如何轉換成職務再設計服務介入的依據，讓需求端與服務供給端無礙連結，亦是發展此初篩表重要的目標。綜合以上條件，也考量職務再設計能與其他專業體系有共同的語言，研究者將參考 Cook 和 Hussey(2008) 所提的「人、活動、輔助科技模式」(Human Activity Assistive Technology Model, HAAT) 的架構做為視覺障礙者就業困難與職務再設計需求分. 類參考架構。 HAAT 主要分為人(Human) 、活動(Activity) 、輔助科技(Assistive Technology) 和環境因素(Context) 四個領域，以下將以 HAAT 檢視對於. 視覺障礙的描述，篩選出視覺障礙者在職場情境中可能會遭遇困難或 45.

(54) 需求的因素。一、人(Human) 「人」是 HAAT 模式的基本要件，代表人正在某處執行某事， HAAT 模式將身心障礙者在整個模式中定位為操作者，而為了完成活. 動應該要達成的目標，溝通、行動與操作的輸出是必要的，操作者執行肢體操作的技能上，需要伴隨感官功能的介入；而視覺障礙者在職場上執行某項工作時，感覺光的存在和感覺形式、大小、型狀和顏色等視覺刺激是操作的基礎。有關視的感官功能包括視力功能、視野功能、視力品質、感覺光和顏色、遠距離及近距離視力等。當視覺的輸入有障礙或限制，就應介入輔助科技系統提供擴大或替代的策略。 ( 一) 溝通. 溝通包括所有工作場合中與資訊控制有關的活動，包含狀態有： 1.接受-包含接受非口語訊息的溝通、接受文字訊息的溝通、接受身體姿勢動作、符號、圖畫傳達訊息或隱含的意思。視覺障礙者與他人互動方式少了肢體語言和眼神交流，無法立即「察言觀色」，有時產生不必要的誤會與訊息延遲，例如，病患的面容無法察覺。 2.產生-包含產生非口語的訊息、產生文字訊息、產生身體語言、符號、圖畫傳達訊息。視覺障礙者在產生以上這些溝通媒介可能 46.

(55) 有困難或落差不完整，以致自我的意識無法傳達。 ( 二) 操作. 操作包含許多不同的任務，尤其在職場中許多的操作都與操控硬體設備有關，包括辦公設備的使用，也包括歸檔、整備、組合等，這些樣態除了要有良好的精細動作外，還需要感官與認知的能力。 ( 三) 行動. 行動涵蓋視覺障礙者上下班往返職場的交通，與因工作期間所需的移動。而行動的重點在於完成工作任務所需的必要性移動，其包含： 1.四處移動-在各種地點和情境下步行及四處移動。因工作需求以步行在職場不同區域、科室、樓層移動、建築物等移動。 2.使用運輸工具移動-因職務所需之外勤工作，使用大眾或私人運輸工具四處移動到達目的。. 二、活動(Activity) 活動是執行某件事的過程中，「人」所表現的功能性的結果，而活動存在於日常生活領域、遊戲與休閒和工作生產領域，而活動的目標即是整個 HAAT 系統的目標；而視覺障礙在工作職場中的活動涵蓋包括： 47.

(56) ( 一) 學習. 許多職場中的能力建構，是分散在於情境中各處，不見得可以由其他的感官察覺，若沒有刻意的提示，很容易忽略許多的細節，資訊的廣度勢必受到影響，而能力的建構上可能就不完整，或重要的資訊無法掌握。另，在進入工作的初期或接受新的任務，無法以模仿其他同事或沿用前者的方式，迅速掌握工作關鍵與建立工作技巧。故視覺障礙者學習模式可能不同，無法以原本職場訓練員工的方式，來訓練視覺障礙者建構完整的工作模式。 ( 二) 應用知識與技能. 將已具備的知能適當的運用在工作情境中，包含閱讀、書寫、計算、解決問題、做決定等。視覺障礙者可能無法將已具備的能力技巧妥善的運用在職場中，因為視功能影響職場情境察覺而有移轉應用技能的限制。 ( 三) 執行單項或多項工作任務. 在無他人或策略協助下，依序或同時執行單項或多項工作任務，包含自行準備啟動工作、掌握目前工作狀態、判斷工作的輕重緩急、安排工作的順序等。另，工作情境中緊急狀況或突發事件的應變處理能力，視覺障礙工作者可能有執行上的限制或困難。. 48.

(57) 三、情境(Context ) 障礙是問題或困難的表象，但造成問題或困難的原因，不見得都歸咎於「人」！環境因素與身心障礙間的交互結果也可能是造成問題的原因。當視覺障礙者參與社會進入職場時，無法發能力執行活動所顯現的阻礙有時是環境的限制所造成。例如視覺障礙在建築物內的通行障礙，職場環境明暗的影響，甚至職場動線安全的配置都會是影響工作執行的因素。而情境包含場所、物理情境、社會情境、文化情境；若以一天工作 8 小時來衡量，每個工作參與者有 1/3 的時間是在職場中進行活動，則工作場域的情境重要性不下於家中的生活場域，所以職場環境不僅是工作活動的發生地點，也涉及工作任務完成、管理的影響因素。而當輔助科技介入時，不只是輔具能不能操作，亦須考量在情境中是否適配。以下為 JAN 針對視覺障礙在職場環境中提出應注意的物理環境因素： 1.工作場所的物品擺設。 2.工作中會使用的設備放置。 3.完成工作任務需要哪些環境條件配合(光線明暗、聲音干擾… 等)。 4.視覺障礙者如何取得或放置物品東西。 49.

(58) 5.工作流程應如何與環境搭配。 6.預先評估潛在的錯誤或危險，並建立預防。 7.是否有視覺障礙者可用的安全設備或機制。. 四、輔助科技(Assistive Technology) HAAT 模式中最後的要素就是輔助科技，產品與科技是視覺障礙. 者工作情境中重要的環節，協助解決已存在的障礙與問題；除了視覺障礙常使用之輔具外，亦包含在工作環境中使用的日常生活產品與科技、用於行動與運輸的產品與科技、溝通用產品與科技等。而是否取得產品科技對於視障者的影響相較於其他障礙者更為迫切，對於取得產品科技資源的可及性與時效性亦須含括。當取得產品科技後，如系統不合、細節調整、操作方式等，都需要訓練與適應，而此也間接影響了工作的成效與品質。. HAAT 模式說明工作情境中的職務再設計的需求，故研究者利. 用 HAAT 的架構將視覺障礙者在就業情境中的困難與需求先做歸類，再運用 HAAT 模式與需求的關連性轉化成為職務再設計可以介入的面向範圍，而將這些面向範圍利用問卷方式建構視覺障礙者對職務再設計需求的篩選評量。. 50.

(59) 工作困難、障礙. HAAT. 需求. 職務再設計介入. 初篩表. 圖 4-1 工作困難轉換流程圖. 依據 HAAT 模式，則「人」是完成活動與工作重要的一部分，包含溝通、行動、操作。而對照實際在工作情境，參與當下並達成工作的要求是勞雇雙方必要的交集也是重要的表現，而此表現需要人、輔助科技、情境互相搭配，才可以得知工作時的問題與障礙全貌，故研究者以人與活動、輔助科技與環境三部分作為發展的方向，並依據這三部分指標擬出職務再設計需求面向架構(圖 4-2)。. 51.

(60) 工作的資訊接收. 資訊的接收與處理. 工作的資訊產生與表達. 工作中使用溝通裝置. 工作場域內的移動行動能力工作場域外的行動(外勤) 人與活動工作執行中受視覺影響工作的執行. 工作的獨立性. 工作中突發狀況、問題處理與工作的掌握. 新工作(任務)學習新工作知能技巧的學習. 輔助科技. 職場用產品科技. 工作中會使用到的軟硬體. 環境. 工作環境. 工作場域的物理環境配置. 圖 4-2 需求面向架構圖. 一、資訊的接收與處理任何工作的首要條件就是資訊的接收，紙本文書工作要觀看資料，操作電腦要觀看螢幕，同事及主管互動合作交代任務需要接收資訊，開會討論事務也需要接收資訊，從到職初期的教育訓練亦是密集的資訊接收；進入職場的第一天開始就是資訊的接收與處理，資訊無時無刻都存在，但正確的接收是延伸妥善處理的第一步，也攸關工作是否能順利執行。 52.

(61) 在之前文獻整理發現很多提出的困難都屬此面向下，包含執行紙本文件閱讀困難，對於相近字型或同音異字有理解的困難，圖案、符號、圖片辨識困難，文件檢閱、校正、書寫有執行上的困難，操作電腦的困難，觀察掌握工作情境的困難，種種資訊接受與處理的困難。而此面向下的困難也是職務再設計介入最多協助的部分，故能發覺此面向的需求就能介入適當的職務再設計服務。. 二、行動能力行動能力是社會參與重要的基本能力，從上下班的基本交通到外出開會、出差的外勤工作，行動是工作中的重要環節，而在文獻整理時也有多位學者提出交通是視覺障礙就業的重要影響因素之一，特別是都會區與非都會區的城鄉差距，有時甚至成為是否穩定就業的關鍵因素。行動除自主的移動能力外，如何使用在地資源建立交通脈絡，與利用大眾運輸和應用系統資源，都是視覺障礙重要的需求面向。. 三、工作的執行工作職務中或多或少都有操作的任務，從簡單直覺的粗大動作到縝密謹慎的精細工作，由近端作業至遠端操作，每項工作都有其要求與條件；從文獻的整理也發現文書工作或精細操作是視覺障礙者容易 53.

(62) 產生問題之處，而現今不可或缺與仰賴程度越來越高的資訊設備也是視覺障礙者就業容易產生問題的地方，當視覺障礙者的職種越多元，所需承擔的操作必定更複雜，本表亦將探究此部分視覺障礙者的需求。. 四、工作的獨立性談到工作能力，直接聯想的無非是工作技能，但只具備工作上的知識技能，不見得工作就能順利執行！除了從開始到結束要完整的承擔工作任務外，掌握工作現況及獨立應付突發狀況與解決所發生的問題，亦是工作中時常會遭遇到的狀況，視覺障礙者是否有獨立工作的限制、用人單位需不需要預先建立協助的機制，研究者亦想用初篩表掌握此面向的需求。. 五、職場用產品科技產品科技的發展源起於人的需要與「用」的動機(伊建中，1997)，適當的輔助科技在特定的情境下不只改善存在的障礙並能提升人的表現(Cook，2008)！職場上普遍存在各種產品科技來達成工作目標，而視覺障礙者可否「用」是此部份的重點，能否用的更方便、有效益是更進階的職務再設計。此面向除了狹義的視覺障礙用輔具外，應更廣泛擴及到一般的辦公設備、機具及所有工作有關的器材，適用與否 54.