人格特質對工作滿意及離職傾向之影響-以領導型態為干擾變項

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(1)國立屏東大學企業管理學系碩士班碩士論文. 人格特質對工作滿意及離職傾向之影響 -以領導型態為干擾變項 The effects of Personality Traits on The Job Satisfaction and Turnover Intention Leadership Style as Moderating Variable. 指導教授：廖曜生博士. 研究生：張祐維撰. 中華民國一零九年七月.

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(3) 謝誌時光匆匆流逝終於到了這個時刻，當學生的日子真的很愉快，在屏東當個觀光客到處玩到處拍照打卡一點煩惱都沒有，可現在要畢業了，俗話說畢業等於失業，目前對未來一片茫然還不知道能做什麼，賺得多嗎? 能買房買車嗎? 在此感謝我的指導老師廖曜生教授，完全賦權予我並適時指導協助我完成此篇論文，並感謝其他師長在學習上的幫助，令我獲益良多。求學期間感謝同學彼此間的拉拔長大，不論是同班、同系、外系、學長姐、學弟妹更甚者外校的同學還有早餐店阿姨、便當店阿姨，真的非常感謝妳們熱情地歡迎我這南漂青年。最後我要感謝我最愛的女朋友劉秦卉，願意忍受遠距離戀愛並支持我到國境之南求學，期間還花費大量金錢南下找我陪我不讓我寂寞，甚至還金援我讓我沒有餓肚子的問題，就連現在在製作這篇謝誌文時間半夜 1 點，她還不辭剛下班的辛勞搭著夜車南下來找我，果然穿著白衣的都是天使。. 張祐維國立屏東大學企業管理系碩士班民國一零九年七月. I.

(4) 摘要本研究主要探討領導型態是否干擾員工人格特質對工作滿意及離職傾向之效果，以不特定對象為研究樣本，調查期間：2020 年 3 月 13 至 4 月 13 日止，共發放 159 份問卷，有效問卷為 159 份，有效問卷回收率為 100%，以 SPSS 統計軟體進行統計分析，得出以下結論：. 一、人格特質對工作滿意有顯著影響關係二、人格特質與離職傾向有部分顯著影響關係三、領導型態對人格特質與工作滿意沒有干擾效果四、領導型態對人格特質與離職傾向沒有干擾效果. 關鍵字：人格特質、領導型態、工作滿意、離職傾向. II.

(5) Abstract The research discusses about the leadership style whether disturbance effect between personality traits and job satisfaction or turnover intention. The research adopts non-specific individuals as the research subjects. The questionnaire survey period was collected from March 14, 2020 to April 8, 2020. The research sample totaled 203 questionnaires, with 203 questionnaires being retrieved, and 203 questionnaires being valid. This makes up an overall response rate of 100%. Through the analyses was carried out using the SPSS statistical software, the following conclusions are drawn:. 1. Personality traits have a significant impact on job satisfaction 2. Personality traits have a part significant impact on turnover intention 3. Leadership style has no disturbance effect between personality traits and job satisfaction 4. Leadership style has no disturbance effect between personality traits and turnover intention. Keywords: personality traits, leadership style, job satisfaction, turnover intention. III.

(6) 目錄謝誌................................................................................................................................ I 摘要............................................................................................................................... II ABSTRACT ............................................................................................................... III 目錄............................................................................................................................. IV 表次............................................................................................................................. VI 圖次.......................................................................................................................... VIII 第壹章緒論 ................................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 .......................................................................................... 1 第二節研究目的 ...................................................................................................... 2 第三節研究流程 ...................................................................................................... 3 第貳章文獻探討 ......................................................................................................... 4 第一節人格特質 ...................................................................................................... 4 第二節領導型態 ...................................................................................................... 7 第三節工作滿意 .................................................................................................... 10 第四節離職傾向 .................................................................................................... 13 第五節人格特質、領導型態、工作滿意與離職傾向之相關研究 .................... 17 第參章研究方法 ....................................................................................................... 20 第一節研究架構 .................................................................................................... 20 第二節研究假說 .................................................................................................... 20 第三節問卷設計 .................................................................................................... 22 第四節資料分析方法 ............................................................................................ 25. IV.

(7) 第肆章研究結果 ....................................................................................................... 26 第一節敘述性統計分析 ........................................................................................ 26 第二節信度分析 .................................................................................................... 29 第三節迴歸分析 .................................................................................................... 30 第伍章結論與建議 ................................................................................................... 54 第一節. 結論.......................................................................................................... 54. 第二節. 管理意涵.................................................................................................. 57. 第三節. 研究限制與未來研究建議...................................................................... 57. 參考文獻...................................................................................................................... 59 一、. 英文文獻...................................................................................................... 59. 二、. 中文文獻...................................................................................................... 63. 附錄一：研究問卷 ..................................................................................................... 64. V.

(8) 表次表 2-1 人格特質定義 ................................................................................................ 4 表 2-2 領導定義 ....................................................................................................... 7 表 2-3 工作滿意定義 ............................................................................................. 10 表 2-4 離職傾向定義 ............................................................................................. 13 表 2-5 人格特質與工作滿意之關係文獻探討 ..................................................... 17 表 2-6 人格特質與離職傾向之關係文獻探討 ..................................................... 18 表 3-1 人格特質量表 ............................................................................................. 22 表 3-2 領導型態量表 .............................................................................................. 23 表 3-3 工作滿意量表 .............................................................................................. 24 表 3-4 離職傾向量表 .............................................................................................. 24 表 4-1 性別分佈表 ................................................................................................. 26 表 4-2 婚姻狀況分佈表 ......................................................................................... 26 表 4-3 年齡分佈表 ................................................................................................. 27 表 4-4 教育程度分佈表 ......................................................................................... 28 表 4-5 工作經歷分佈表 ......................................................................................... 28 表 4-6 各變項信度分析表 ..................................................................................... 29 表 4-7 人格特質與工作滿意迴歸分析表 ............................................................. 30 表 4-8 人格特質與離職傾向迴歸分析表 ............................................................. 31 表 4-9 領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果分析 ................................. 32 表 4-9-1 交易型領導對親和性與工作滿意之干擾效果分析 .............................. 33 表 4-9-2 交易型領導對勤勉正直與工作滿意之干擾效果分析 .......................... 34 表 4-9-3 交易型領導對外向性與工作滿意之干擾效果分析 .............................. 35 表 4-9-4 交易型領導對神經質與工作滿意之干擾效果分析 .............................. 36 表 4-9-5 交易型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果分析 ...................... 37 VI.

(9) 表 4-9-6 轉換型領導對親和性與工作滿意之干擾效果分析 .............................. 38 表 4-9-7 轉換型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果分析 ...................... 39 表 4-9-8 轉換型領導對外向性與工作滿意之干擾效果分析 .............................. 40 表 4-9-9 轉換型領導對神經質與工作滿意之干擾效果分析 .............................. 41 表 4-9-10 轉換型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果分析 .................... 42 表 4-10 領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果分析 ............................... 43 表 4-10-1 交易型領導對親和性與離職傾向之干擾效果分析 ............................ 44 表 4-10-2 交易型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果分析 .................... 45 表 4-10-3 交易型領導對外向性與離職傾向之干擾效果分析 ............................ 46 表 4-10-4 交易型領導對神經質與離職傾向之干擾效果分析 ............................ 47 表 4-10-5 交易型領導對經驗開放性與離職傾向之干擾效果分析 .................... 48 表 4-10-6 轉換型領導對親和性與離職傾向之干擾效果分析 ............................ 49 表 4-10-7 轉換型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果分析 .................... 50 表 4-10-8 轉換型領導對外向性與離職傾向之干擾效果分析 ............................ 51 表 4-10-9 轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果分析 ............................ 52 表 4-10-10 轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果分析 .......................... 53 表 5-1 研究假設結論彙整表 ................................................................................. 54. VII.

(10) 圖次圖 1-1 研究流程........................................................................................................ 3 圖 2-1 離職決策過程模型...................................................................................... 15 圖 2-2 員工離職行為簡單模式.............................................................................. 16 圖 3-1 研究模型架構.............................................................................................. 20. VIII.

(11) 第壹章緒論第一節研究背景與動機 104 資訊科技於 2019 年 7 月公布的人資 F.B.I 中揭露，台灣企業近年育才上遇到的首要難題為「重點培育員工離職」，其次依序是「員工自主性參加內部 /外部培訓課程的意願低」、「不知如何管理新世代，人員陣亡率高」、「績效管理淪於形式」。員工是企業最重要的資產，且具有專業知識的員工更是企業競爭力的來源；亦即人才的專業知識不再僅是工具，故企業的成長與否，均有賴全體員工共同的努力。因此，與員工密切接觸的主管，其領導型態會直接影響員工的工作滿意及離職傾向。當然離職也可能為員工個人因素，故本研究將主管領導型態、員工人格特質、工作滿意及離職傾向等進行實證研究，期望降低員工離職傾向，為企業留住人才，提升企業競爭力。學生我未來的從業目標是成為主管階層，畢竟人要往上爬才能越賺越多以利養家活口，俗話說帶人必帶心，此研究將成為學生我領導並擄獲部下忠心的利器。. 1.

(12) 第二節研究目的綜於上述研究動機，本研究將探討領導型態是否干擾員工人格特質對工作滿意及離職傾向之效果，並藉國內外學者相關研究結果與研究理論，作為研究架構的假設基礎。總而言之，本研究即欲達成下列之研究目的：. 一、探討人格特質與工作滿意是否顯著影響關係. 二、探討人格特質與離職傾向是否顯著影響關係. 三、探討領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果. 四、探討領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果. 2.

(13) 第三節研究流程本研究共有七大步驟。首先確認研究主題，以此基礎設計研究架構與假說，再進行相關文獻探討和彙整，透過文獻回顧設計問卷，經由發放問卷和回收收集數據，進而資料分析和驗證假設，最後得出研究結果和提出建議。如下圖 1-1 所示：. 確認研究主題. 相關文獻探討和彙整. 設計研究架構與假說. 設計問卷. 發放問卷和回收. 資料分析和驗證假設. 研究結果和提出建議. 圖 1-1 研究流程 3.

(14) 第貳章文獻探討第一節人格特質一、人格特質的定義 Hergenhahn (1990)指出人格(Personality)一詞源起於拉丁文 Persona，原意為古希臘戲劇演出時演員所戴的面具，不同的面具代表不同的人格特性，戴上面具後便會產生特殊角色與行為模式。近代心理學家不斷嘗試以科學的方式，以具有合乎邏輯的定義、可測量的工具，對此行為提出更有說服力的解釋。下表 2-1 整理出國內外學者對於人格特質的定義：表 2-1 人格特質定義學者. 年代. 定義. Cattell. 1943. 用十六種人格預測個體在特定情況下的行為: 樂群性、聰慧性、穩定性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、懷疑性、恃強性、幻想性、世故性、憂鬱性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。. Guilford. 1959. 人格是個人特徵、屬性和特性的總和，令個人和他人有所不同的一種持續性特質。. Cattell. 1965. 人格可以用來預測個人在特定情況下所做所為的特質。. Janis. 1969. 人格決定一個人的行為模式與傾向，並影響其想法、感受和如何行動。. R. C. Scott. 1975. 人格特質是人類心理成長與發展的過程。. Costa & McCrae. 1989. 人格特質是一種表現在外或內的獨特心理現象。當個體的行為處於多種不同的情境下，. 4.

(15) 產生持續且一致的特徵反應。 Pervin. 1993. 人格是個體的整體表現，無法用單一特質來描述個體。特質指廣泛、持久、相對穩定地用來推測解釋人類行為的特點，也是人行為穩定持續一致的內部因素。. 張春興. 2004. 人格特質是透過觀察或測量某個體之行為表現，經過分析整理後列舉出足以代表該個體的個性特徵，且該特徵有持久而穩定的特性。. 李岳軒. 2018. 人格特質是一種心理現象，表現於外的外部顯露，有給人第一印象之特點，還有外部未顯露，即是深藏在自己心中。. 二、人格特質的相關研究 (一)Costa & McCrae (1992)五大人格特質延續 Cattell(1943)的分析結果，匯集出與特質相關的形容詞，利用因素分析找出五個最重要的人格特質。最被後人廣泛接受的是 Costa and McCrae (1992) 分類法，其分類如下： (1).親和性 (Agreeableness) 衡量人對於他人所訂定規範的遵循程度。遵循程度越高，親和性越高，表現出的特徵為體貼、有禮貌、有同理心、友善、值得信賴的、容易相處的。 (2).勤勉正直性 (Conscientiousness) 衡量人可靠程度及對追求目標的專注程度。越專注在追求目標，其勤勉正直性越高，表現出的特徵為不屈不撓、追求卓越、盡忠職守、成就導向等。 (3).外向性 (Extraversion) 5.

(16) 衡量人與他人相處時感到舒適的程度。與他人之間的舒適度越高，則外向性越高。表現出的特徵為熱情活潑、主動積極、愛湊熱鬧、好表現、喜歡交朋友、健談等。 (4).神經質 (Neuroticism) 衡量人的承受負面情緒的程度。能承受的負面情緒越少，則神經質越高。表現出的特徵為低自尊、易緊張、易沮喪、害怕、缺乏安全感、不善控制情緒、容易挫折等。 (5).經驗開放性 (Openness to Experience) 衡量人願意接受新事物的程度。願意接受的程度越高，則其經驗開放性越高。表現出的特徵為求新求變、具想像力、具好奇心、膽大的、不願居泥於熟悉的套路等。 (二)Rotter (1996)內外控人格特質 (1).內控人格：有較高的自信、自尊心和主見且能果斷處理事務。 (2).外控人格：容易感到焦慮不安、缺乏自信和易相信權威而盲目跟從他人。. 6.

(17) 第二節領導型態一、領導的定義 Jacobs (1991)認為領導是給員工一個有意義的目標並促使其為目標達成而努力，將努力予以結合的一種過程。企業能否營運成功的各項因素中，領導可以說是最關鍵的因素，如何使員工做好本職工作並為實現企業目標貢獻心力，是領導者成功與否的關鍵。下表 2-2 整理出國內外學者對於領導的定義：表 2-2 領導定義學者. 年代. 定義. Hemphill & Coons. 1957. 領導是個體引導群體達成目標的行為。. Janda. 1960. 領導是一特殊權力關係，每一成員均認為另一成員有權規定他們的行為模式，並藉此接納對方成為團體的一員。. Haimann & W. G.. 1974. Scott. 領導是一種程序，令一人或團體達成目標的過程。. Rauch & Behling. 1984. 領導是使組織團體往目標達成的歷程。. Jacobs. 1991. 領導是給成員一個有意義的目標，並促使其為達成目標而努力，在將此結合的一種過程。. Madsen. 1997. 領導是運用鼓舞、激勵、願景、參與、創造價值等方式以較長期的組織範疇作為柔性因素達成組織目標。. Conger. 1998. 領導不只獲利與報酬，而是建立組織文化以幫助員工了解工作意義和價值，進而具有挑戰工作的慾望。 7.

(18) Popper & Lipshitz. 2000. 領導是以鼓舞、激勵等方式令員工達達成組織目標和任務。. George & Jones. 2004. 領導是群體或組織中的一員，其可發揮影響力影響其他成員並協助群體或組織達成目標。. Robbins. 2007. 領導是一種影響的過程，領導者所採取的激勵方式、思考和行為模式有別於管理者。. 許家豪. 2014. 領導是指在特定情境下，領導者(主管)利用與被領導者(部屬)互動機會，運用其影響力以達成組織目標之過程。. 二、領導型態的相關研究 (一)交易型領導 (Transactional Leadership) Bass (1985)指出交易型領導是根據 LMX 理論和路徑目標理論發展而來，並指出交易型領導是領導者與成員間以不斷的利益交換為基礎，了解成員的需求及欲望，並提供適當的報酬促使成員達成目標令其滿足。Sergiovanni (1990)形容交易型領導是一種以物易物的領導形式，領導者與成員之間的關係是建立在經濟和心理的價值交換。Bass (1994)將交易型領導細分成數個層次，其定義如下： (1).權變報酬 (Contingent Reward)：領導者會告知成員，只要達到目標，即得到相對應之報酬。透過獎賞的激勵，使成員在工作上能有更好的表現。 (2).積極例外管理 (Management-by-Exception Active)：領導者會主動監控管理成員的行為表現，並預測問題和行為偏差的發生，以即時進行修正。 (3).消極例外管理 (Management-by-Exception Passive)：成員發生問題或行為偏差時，領導才會介入。 8.

(19) (二)轉換型領導 (Transformational Leadership) Bass (1985)認為轉換型領導在領導的過程中，能辨別每位成員擁有不同屬性、能力和個性，並給予個人化的關心。工作上鼓勵成員嘗試新方法，並跳脫既有的思想和價值觀，使成員比起個人利益更為重視組織利益，以達團隊目標。協助成員自我發展和激勵成員追求成就感，以使成員對領導者產生忠誠、信任和尊敬。Bass & Avolio (1994)認為轉換型領導可分為四個構面，其定義如下： (1).理想化影響 (Idealized Influence)：領導具有相當的個人魅力與道德標準，給予成員願景和使命感，是組織成員認同、信賴、尊重和崇拜的學習對象，並願意接受其領導完成組織目標。 (2).智力啟發 (Intellectual Stimulation)：領導會給予成員新觀念，並鼓勵成員增進知識、培養多元思考及解決問題的能力，並激發成員創新和創造力。 (3).精神上鼓舞 (Inspirational Motivation)：領導會激發員工工作動機，鼓勵成員追求挑戰，以組織的利益為共願景和目標，增進團隊合作的熱忱與精神，令成員積極達成使命。 (4).個別化關懷 (Individualized Consideration)：領導會尊重每位成員的獨特性和需求，並給予個別的關懷和協助，令成員深受重視而願意付出。. 9.

(20) 第三節工作滿意一、工作滿意的定義 Hoppock (1935)在自撰的書籍 Job Satisfaction 中提到，工作滿意指員工心理和生理上對工作環境和工作本身的滿意感受，即員工對工作情境主觀的反應。下表 2-3 整理出國內外學者對於工作滿意的定義：表 2-3 工作滿意定義學者. 年代. 定義. Hoppock. 1935. 工作滿意是員工對環境的一種主觀反應，測量的普遍方法是徵詢員工對工作的滿足程度，而不需劃分各層面衡量。. Weiss, Dawis,. 1967. 工作滿意分為內在滿意和外在滿意。內在滿意：造成滿意的原因與工作本身有密切的關. England, & Lofquist. 係，例：自尊、成就感等。外在滿意：造成滿足的原因與工作本身並無直接的關係，例：薪酬、同事間的關係等。 Blum & Naylor. 1968. 工作滿意是員工對其工作、生活及相關因素等所抱持不同態度的結果。. Porter & Lawler. 1968. 工作滿意程度主要來自個人主觀的需求，員工實際獲得的報酬與自己認為應得的報酬之間的差距而定。如果差距越小則滿足程度越高，反之則越低。. Cribbin. 1972. 工作滿意是員工對其工作環境的感受，包括工作本身、監督者、工作團體、機關組織，甚至包括生活：員工可以從此等環境中尋求滿足，並有權獲得滿足。 10.

(21) Dessler. 1980. 工作滿意是員工從工作或工作的結果中獲得個人健康、安全、成長、關係和自尊等滿足之程度。. Robbins. 1996. 工作滿意是個人對於工作抱持的一般性態度。工作滿意度高，表示對工作抱持著正面的態度；反之，則抱持著負面的態度. Spector. 1997. 工作滿意度是員工對於工作喜歡或不喜歡的程度。. Udechukwu. 2007. 工作滿意度是員工對於組織環境在心理或身理所感受的滿意程度，也就是對於工作環境所感受到的主觀知覺。. Judge, Weiss,. 2017. 工作滿意是員工對所處工作之想法。. Kammeyer-Mueller & Hulin. 二、工作滿意的相關研究 (一)需求層級理論 (Hierarchy of Needs) Maslow (1954)認為人的行為因需求引發動機，動機再演變成實際行為，故將人的需求由低至高分成五類：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現需求。低層次的需求可藉由外在事物獲得滿足，而高層次多由人的內心滿足和充實。當層次低的需求獲得滿足，則會追求高層次的需求，但需求不會同時存在。 (二)雙因子理論 (Two-Factor Theory) 又可稱激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory)，由 Herzberg, Mausner, & Snyderman (1959)提出影響工作滿意度的有激勵和保健兩個因子。激勵因子包含 11.

(22) 認同感、成就感、責任感、升遷和發展、獎賞、工作本身等。保健因子則包含薪資、公司政策、工作保障、主管監督、人際關係、工作環境等。保健因子為員工基本需求，僅讓員工不會不滿，即使大幅提升仍無法等幅提升員工滿意度，一旦缺乏，員工滿意度會迅速下滑；激勵因子則能使員工感到滿足，若缺乏也不會使員工感到不滿足。 (三)公平理論 (Equity Theory) Adams (1963)員工會將工作中的貢獻和獲得的報酬與他人相比較，若越相等員工會感到公平並產生滿意，反之越不相等感到得不公平導致不滿意。當感受不公平時，員工會消極工作、常請假、直接要求公平對待等，以減緩不公平的內心感受。 (四)期望理論 (Expectancy Theory) Vroom (1964)認為人總渴求滿足需要並設法達到目標，在目標尚未達到前，會有某一特定力量激發人實現目標，而這激發力量(Motivation)的大小取決於對目標期望的價值(Valence)和達成期望概率(Expectancy)的乘績。. 12.

(23) 第四節離職傾向一、離職傾向的定義離職傾向(Turnover Intention)是員工離職行為之前的最後一步(Mobley, 1977)。離職傾向是員工工作不滿足、誕生離職念頭、找新工作及找到新工作的綜合表現(Mobley, Horner,& Hollingsworth,1978)。下表 2-4 整理出國內外學者對於離職傾向的定義：表 2-4 離職傾向定義學者. 年代. 定義. Porter & Steers. 1974. 離職傾向是員工在工作上經歷了不滿足之後的退縮行為。. Mobley. 1977. 員工在工作中感到不滿足之後的下一個想法是離職。. Mobley,Horner, &. 1978. Hollingsworth Price & Muller. 離職傾向是員工工作不滿足、誕生離職念頭、找新工作及找到新工作的綜合表現。. 1981. 離職傾向主要是在預測員工離職行為的一種指標。. Williams & Hazer. 1986. 員工對於離開工作的想法及計畫。. Carsten & Spector. 1987. 當員工誕生離開組織的意圖，將直接導致其離職行為。. Tett & Meyer. 1993. 離職傾向是一種順從其自由意志決定離開組織的心態，能預測員工的離職行為。. Sousa-Poza &. 2004. 可能性. Henneberger Elçi, Şener,. 離職傾向是員工在一段時間內，更換工作的. 2012. 道德領導力和領導者效率會對工作壓力和離. 13.

(24) 職傾向有負面影響，這代表道德又有效的領. Aksoy,& Alpkan. 導，有助於減輕壓力和人員流動。 Edmondson& Boyer. 2013. 離職傾向與離職行為不同，因為離職傾向是組織成員離開前對工作的主觀感受。. Liao, Widowati, Hu,. 2017. 是未來離職行為表現的最佳指標。. & Tasman Skelton, Nattress, & Dwyer. 離職傾向雖然是一個情感狀態，但離職傾向. 2019. 工作滿意度、工作嵌入和離職傾向之間存在顯著相關性。. 14.

(25) 二、離職傾向的相關研究 (一)Mobley (1977)離職決策過程模型員工離職前都會做評估，如圖 2-1 所示。員工事先評估目前的工作，當目前的工作讓他感到不滿意，離職的想法就會由心而生，便開始評估離職的預期收益及成本。當評估後的收益和成本符合自己所期望的，便會開始尋找新職位。開始尋找新職位時，會評估所有新的職位機會，此時便將所有新工作機會相互做比較，若現有職位比新的好，將重頭開始評估現有的職位，反之，會更明確地產生辭職的決心。. 評估現有的職位對職位的滿足或不滿意考慮辭職評估離職的預期收益及成本尋找新職位評估已經找到的職位比較新職位與現有職位辭職或留任的意圖辭職或留任圖 2-1 離職決策過程模型資料來源：Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology, 62, 237-240.. 15.

(26) (二)Mobley (1978)員工離職行為簡單模式 Mobley, Horner & Hollingsworth 在 1978 年提出，如圖 2-2。表示員工的年齡和年資與工作滿足有顯著的正相關;員工的工作滿足程度與離職念頭、尋找工作意圖及離職傾向有顯著負相關，進而影響到離職行為。找到其他工作的可能性也會受到年齡和年資影響而間接影響離職行為。. 工作滿足. 離職念頭. 年齡和年資. 尋找工作意圖. 離職傾向. 離職行為. 找到其他工作的可能性. 圖 2-2 員工離職行為簡單模式. 資料來源：Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 408-414.. 16.

(27) 第五節人格特質、領導型態、工作滿意與離職傾向之相關研究一、人格特質與工作滿意之關係 Manojlovich (2002)指出五大人格特質可以有效地預測工作滿意。Judge、 Heller & Mount (2002)蒐集歷年來五大人格特質與工作滿意之相關研究，其中與工作滿意最相關為情緒敏感性、外向性、勤勉正直性，若情緒敏感性程度越高則工作滿意越低；若為外向性、勤勉正直性程度越高則滿意度越高。下表 2-5 整理國內作者對人格特質與工作滿意之關係文獻探討：表 2-5 人格特質與工作滿意之關係文獻探討作者. 年代. 研究結果. 鍾利敏. 1998. 內外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異。. 洪睿萍. 2001. 內控型的壽險業務員工作滿意高；外控型則相反。. 朱慶龍. 2003. 勤勉正直性、外向性、親和性對工作滿意具有預測力。. 謝琬菱. 2006. 人格特質會影響工作滿意。. 彭意維. 2007. 經驗開放型對工作滿意有正向關係。. 陳欣欣. 2013. 開放性、外向性和勤勉正直性可預測工作滿意。. 上述人格特質與工作滿意相關的理論和研究中，其相互之關係大多為顯著相關，因此本研究提出假設： H1：人格特質與工作滿意有顯著影響關係. 17.

(28) 二、人格特質與離職傾向之關係 Holland (1985)指出一個人的人格特質和其所從事的職業是否匹配，會影響其對工作的離職傾向和工作滿意。下表 2-6 整理國內作者對人格特質與離職傾向之關係文獻探討：表 2-6 人格特質與離職傾向之關係文獻探討作者. 年代. 研究結果. 邱信憲. 1994. 高科技從業人員的人格特質與離職傾向有顯著相關。. 許瑰琦. 2003. 特殊教師的內外控人格特質與離職傾向達顯著正向關係。. 陳淑容. 2007. 人格特質對離職傾向具有正向顯著相關。. 黃建中. 2007. 放射師人格特質對離職傾向有顯著的相關。. 孫譽瑋. 2009. 北部地區國際觀光旅館餐飲部員工的人格特質與離職傾向有顯著的相關。. 林芝華. 2013. 資訊科技產業業務員的人格特質中的情緒敏感性會對離職傾向產生顯著影響。. 上述人格特質與離職傾向相關的理論和研究中，其相互之關係大多為顯著相關，因此本研究提出假設： H2：人格特質與離職傾向有顯著影響關係. 18.

(29) 三、領導型態之干擾效果 Ferris & Rowland (1981)指出領導行為會影響工作滿意。實證研究發現，轉換型領導(Medley & Larochelle, 1995；Yammarino & Dubinsky, 1994)及交易型領導(Yammarino & Dubinsky, 1994)對工作滿意有正相關，而轉換型領導對工作滿意的相關性高於交易型領導。Ugboro & Obeng (2000)亦指出領導風格對工作滿意有正向影響。王傑明 (2004)研究指出主管領導行為對於離職傾向有程度上的顯著影響完全支持。黃思穎 (2012)研究也指出領導風格與離職傾向有顯著影響。由於文獻上未有不同領導形態干擾人格特質對工作滿意及離職傾向間的研究，故本研究將對此進行探討，因此提出假說： H3：領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果 H4：領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果. 19.

(30) 第參章研究方法第一節研究架構本研究旨在探討「領導型態」對於「人格特質」跟「工作滿意」、「離職傾向」的影響，所以本研究的模型架構如下：. 領導型態交易型轉換型人格特質親和性勤勉正直性外向性神經質經驗開放性. H3 H4. H1 H2. 工作滿意離職傾向. 圖 3-1 研究模型架構. 第二節研究假說本研究根據研究問題、研究目的與文獻探討的結果，提出四項主研究假說，以探討其相互的關聯性如下： H1：人格特質與工作滿意有顯著影響關係 H1-1：親和性與工作滿意有顯著影響關係 H1-2：勤勉正直性與工作滿意有顯著影響關係 H1-3：外向性與工作滿意有顯著影響關係 H1-4：神經質與工作滿意有顯著影響關係 H1-5：經驗開放性與工作滿意有顯著影響關係 H2：人格特質與離職傾向有顯著影響關係 H2-1：親和性與離職傾向有顯著影響關係 20.

(31) H2-2：勤勉正直性與離職傾向有顯著影響關係 H2-3：外向性與離職傾向有顯著影響關係 H2-4：神經質與離職傾向有顯著影響關係 H2-5：經驗開放性與離職傾向有顯著影響關係 H3：領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果 H3-1：交易型領導對親和性與工作滿意之干擾效果 H3-2：交易型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果 H3-3：交易型領導對外向性與工作滿意之干擾效果 H3-4：交易型領導對神經質與工作滿意之干擾效果 H3-5：交易型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果 H3-6：轉換型領導對親和性與工作滿意之干擾效果 H3-7：轉換型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果 H3-8：轉換型領導對外向性與工作滿意之干擾效果 H3-9：轉換型領導對神經質與工作滿意之干擾效果 H3-10：轉換型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果 H4：領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果 H4-1：交易型領導對親和性與離職傾向之干擾效果 H4-2：交易型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果 H4-3：交易型領導對外向性與離職傾向之干擾效果 H4-4：交易型領導對神經質與離職傾向之干擾效果 H4-5：交易型領導對經驗開放性與離職傾向之干擾效果 H4-6：轉換型領導對親和性與離職傾向之干擾效果 H4-7：轉換型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果 H4-8：轉換型領導對外向性與離職傾向之干擾效果 H4-9：轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果 H4-10：轉換型領導對經驗開放性與離職傾向之干擾效果 21.

(32) 第三節問卷設計一、人格特質本研究參考 Costa & McCrae (1992)發展的 NEO-PI-R (NEO Personality Inventory-Revised)量表，將人格特質區分為「親和性」、「勤勉正直性」、「外向性」、「神經質」、「經驗開放性」等五個構面，共計 15 題如下表 3-1 所示，並採用李克特(Likert)五點計分法，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」等選項，依序給予 1、2、3、4、5 的分數。表 3-1 人格特質量表構面. 量表問項 1.我會接受大家共同約定的事情。. 親和性. 2.我喜歡在團體中營造出愉快及和諧的氣氛。 3.我寧願與別人合作，而不願意與他們互相競爭。 4.我會自我督促，使工作能準時完成。. 勤勉正直性. 5.我是一個值得信賴和依靠的人。 6.我遇到挫折能堅持到底。 7.我是一個活潑、充滿朝氣的人。. 外向性. 8.我喜歡主動交朋友並喜歡參加各種社交活動。 9.我喜歡成為眾人注目的焦點。 10.我常感覺無助且需要別人幫忙，來解決問題。. 神經質. 11.我常感到寂寞或憂鬱。 12.我比較容易在乎別人對我的看法。 13.我是好奇心強，喜歡學習不同事物的人。. 經驗開放性. 14.我有豐富的想像力。 15.我是會隨機應變的人及不喜歡一成不變的工作。. 22.

(33) 二、領導型態本研究參考 Bass & Avolio (1994)編製的多因子領導問卷量表(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)，將領導型態分為「交易型領導」、「轉換型領導」兩個構面，共計 10 題如下表 3-2 所示，並採用李克特(Likert)五點計分法，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」等選項，依序給予 1、2、3、4、5 的分數。表 3-2 領導型態量表構面. 量表問項 1.主管會明確的告訴我，想要得到獎勵時該做好哪些事情。. 交易型領導. 2.當我工作表現良好應得到獎勵時，我能隨時向他反應。 3.他能滿足我工作上的需求，以換取我對他的支持。 4.當我有錯誤的地方，他會立即指正並要求改過。 5.一直到事態嚴重，我的主管才會出面干涉。 6.我的主管會鼓勵我進修充實知識學習新事物。 7.我的主管讓我熱愛工作並忠於自己的組織。. 轉換型領導. 8.我的主管是我值得效法的對象。 9.我的主管能時時了解我的工作狀況。 10.當我工作遇到挫折時，我的主管會適時的給我慰藉或建議。. 23.

(34) 三、工作滿意本研究參考 Weiss, Dawis, England, & Lofqurist(1967)編製的明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)，將工作滿意分為「內在滿意」、「外在滿意」兩個構面，共計 6 題如下表 3-3 所示，並採用李克特 (Likert)五點計分法，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」等選項，依序給予 1、2、3、4、5 的分數。表 3-3 工作滿意量表構面. 量表問項 1.我對於目前的工作與我的能力相符感到滿意。. 內在滿意. 2.我對於目前工作的忙碌程度感到滿意。 3.我能在目前工作上獨當一面。 4.我覺得目前工作環境(照明、通風、舒適度等)很好。. 外在滿意. 5.我對於目前工作的薪資福利待遇感到滿意。 6.我對於目前工作同事之間的相處感到滿意。. 四、離職傾向本研究參考 Mobley, Horner, & Hollingsworth(1978)提出的離職傾向量表，共計 3 題如下表 3-4，所示並採用李克特(Likert)五點計分法，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」等選項，依序給予 1、2、3、4、5 的分數。表 3-4 離職傾向量表構面. 量表問項 1.我經常考慮離職。. 離職傾向. 2.我應該會在未來一年內，找尋新工作。 3.我將會離開目前工作，且越快越好。 24.

(35) 第四節資料分析方法本研究針對回收問卷，先將無效問卷剔除，再將剩餘問卷統一建檔，選用統計軟體 SPSS22 進行統計分析，分析項目與說明如下：. 一、敘述性統計分析針對有效問卷基本資料進行敘述性統計分析，如樣本之性別、年齡、婚姻狀況、教育程度及服務年資等五項研究變項，以樣本數、百分比顯示樣本的特性與分佈情形。. 二、信度分析本問卷測量結果是否具有一致性，將透過 Cronbach’s α 進行衡量，並採用 William et al. (1986)建議 Cronbach’s α 值 0.7 以上，表示內部一致性高，並進行人格特質、領導型態、工作滿意及離職傾向等量表之信度分析。. 三、迴歸分析探討以人格特質為自變項，工作滿意及離職傾向為依變項，進行迴歸分析，並以層級迴歸來探討領導型態對人格特質與工作滿意及離職傾向的干擾效果。. 25.

(36) 第肆章研究結果第一節敘述性統計分析本研究樣本採電子問卷對不特定對象發放，發放時間為 2020/3/13 至 2020/4/13，總共發放 159 份問卷，回收 159 份，有效問卷為 159 份，有效問卷回收比率為 100%，其樣本特徵分別如下：一、性別分布情形受測者之性別分布如表 4-1 所示，男性共 68 人，佔總人數的 43%，女性共 91 人，佔總人數的 57%，其中以男性受測者所佔比例較高。表 4-1 性別分佈表性別. 人數. 百分比. 男性. 68. 43%. 女性. 91. 57%. 二、婚姻狀況分佈情形受測者之婚姻狀況分佈如表 4-2 所示，未婚的人數共有 133 人，佔總人數的 83.6%，已婚的人數共有 26 人，佔總人數的 16.3%，其中以未婚的受測者所佔比例較高。表 4-2 婚姻狀況分佈表婚姻狀況. 人數. 百分比. 未婚. 133. 83.6%. 已婚. 26. 16.3%. 26.

(37) 三、年齡分佈情形受測者之年齡分佈如表 4-3 所示，18~25 歲共有 93 人，佔總人數的 58.5%；26~30 歲共有 31 人，佔總人數的 19.5%；31~35 歲共有 21 人，佔總人數的 13.2%；36~40 歲共有 1 人，佔總人數的 0.6%；41~45 歲共有 3 人，佔總人數的 1.8%；46~50 歲共有 4 人，佔總人數的 2.5%；51~55 歲共有 2 人，佔總人數的 1.2%；56 歲以上共有 4 人，佔總人數的 2.5%，其中以 18~25 歲的受測者所佔比例最高。表 4-3 年齡分佈表年齡. 人數. 百分比. 18~25 歲. 93. 58.5%. 26~30 歲. 31. 19.5%. 31~35 歲. 21. 13.2%. 36~40 歲. 1. 0.6%. 41~45 歲. 3. 1.8%. 46~50 歲. 4. 2.5%. 51~55 歲. 2. 1.2%. 56 歲以上. 4. 2.5%. 27.

(38) 四、教育程度分佈情形受測者之教育程度分佈如表 4-4 所示，高中、職程度共有 28 人，佔總人數的 17.6%；專科程度共有 9 人，佔總人數的 5.7%；大學程度共有 81 人，佔總人數 50.9%；研究所(含)以上共有 41 人，佔總人數的 25.8%，其中以大學程度的受測者所佔比例最高。表 4-4 教育程度分佈表教育程度. 人數. 百分比. 高中、職. 28. 17.6%. 專科. 9. 5.7%. 大學. 81. 50.9%. 研究所(含)以上. 41. 25.8%. 五、工作經歷分佈情形受測者之工作經歷分佈如表 4-5 所示，1 年以下共有 35 人，佔總人數的 22%； 1~3 年共有 49 人，佔總人數的 30.8%；3~5 年共有 22 人，佔總人數的 13.8%； 5~10 年共有 33 人，佔總人數的 20.8%；10 年以上共有 20 人，佔總人數的 12.6%，其中以 1~3 年的受測者所佔比例最高。表 4-5 工作經歷分佈表工作經歷. 人數. 百分比. 1 年以下. 35. 22%. 1~3 年. 49. 30.8%. 3~5 年. 22. 13.8%. 5~10 年. 33. 20.8%. 10 年以上. 20. 12.6%. 28.

(39) 第二節信度分析本研究使用 SPSS 22.0 套裝統計軟體，對人格特質、領導型態、工作滿意及離職傾向進行信度分析，採最常被拿來檢驗內部一致性的 Cronbach’s α 係數，作為研究問卷信度的衡量標準，並根據 William et al. (1986)建議 Cronbach’s α 值 0.7 以上，代表有高信度。分析結果如表 4-6 所示：表 4-6 各變項信度分析表變項. 題數. Cronbach’s α. 人格特質. 15. 0.789. 領導型態. 10. 0.858. 工作滿意. 6. 0.778. 離職傾向. 3. 0.875. 29.

(40) 第三節迴歸分析為了解人格特質對工作滿意及離職傾向間的關係，和領導型態對人格特質與工作滿意及離職意願之間的干擾效果，本節利用標準化分數的階層迴歸分析，分別驗證本研究之假說是否成立。. 一、人格特質與工作滿意之迴歸分析在人格特質對工作滿意之迴歸分析中，為驗證人格特質對工作滿意是否有顯著影響關係，以人格特質為自變項，工作滿意為依變項進行迴歸分析，其分析結果如表 4-7 所示：人格特質對工作滿意呈現正向的顯著影響，其迴歸係數為 ( β = 0.438，p < 0.001 )，故 H1 成立。親和性對工作滿意呈現正向的顯著影響，其迴歸係數為( β = 0.484，p < 0.001 )，故 H1-1 成立。勤勉正直性對工作滿意呈現正向的顯著影響，其迴歸係數為( β = 0.465，p < 0.001 )，故 H1-2 成立。外向性對工作滿意呈現正向的顯著影響，其迴歸係數為( β = 0.356，p < 0.001 )，故 H1-3 成立。神經質對工作滿意呈現負向的顯著影響，其迴歸係數為( β = -0.161，p < 0.05 )，故 H1-4 成立。經驗開放性對工作滿意呈現正向的顯著影響，其迴歸係數為( β = 0.390，p < 0.001 )，故 H1-5 成立。表 4-7 人格特質與工作滿意迴歸分析表 β. R². Adj R ². 顯著性. 人格特質. 0.438. 0.192. 0.192. 0.000. 親和性. 0.484. 0.234. 0.229. 0.000. 勤勉正直性. 0.465. 0.216. 0.211. 0.000. 外向性. 0.356. 0.127. 0.121. 0.000. 神經質. -0.161. 0.026. 0.020. 0.042. 經驗開放性. 0.390. 0.152. 0.147. 0.000. 30.

(41) 二、人格特質與離職傾向之迴歸分析在人格特質對工作滿意之迴歸分析中，為驗證人格特質對離職傾向是否有顯著影響關係，以人格特質為自變項，離職傾向為依變項進行迴歸分析，其分析結果如表 4-8 所示：人格特質對離職傾向呈現正向的不顯著影響，其迴歸係數為 ( β = 0.066，p > 0.05 )，故 H2 不成立。親和性對離職傾向呈現負向的不顯著影響，其迴歸係數為( β = -0.026，p > 0.05 )，故 H2-1 不成立。勤勉正直性對離職傾向呈現負向的顯著影響，其迴歸係數為( β = -0.171，p < 0.05 )，故 H2-2 成立。外向性對離職傾向呈現正向的不顯著影響，其迴歸係數為( β = 0.000，p > 0.05 )，故 H2-3 不成立。神經質對離職傾向呈現正向的顯著影響，其迴歸係數為( β = 0.305， p < 0.001 )，故 H2-4 成立。經驗開放性對離職傾向呈現正向的不顯著影響，其迴歸係數為( β = 0.038，p > 0.05 )，故 H2-5 不成立。. 表 4-8 人格特質與離職傾向迴歸分析表 β. R². Adj R ². 顯著性. 人格特質. 0.066. 0.004. 0.004. 0.410. 親和性. -0.026. 0.001. -0.006. 0.742. 勤勉正直性. -0.171. 0.029. 0.023. 0.031. 外向性. 0.000. 0.000. 0.000. 0.999. 神經質. 0.305. 0.093. 0.087. 0.000. 經驗開放性. 0.038. 0.001. -0.005. 0.638. 31.

(42) 三、領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果經「人格特質」、「領導型態」和「人格特質與領導型態之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗領導型態在人格特質與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.424 ( p > 0.05 )、t 值0.802 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3：領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9 領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項人格特質. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.438. 6.106. 0.251. 3.430. 0.231. 2.964. 0.416. 5.674. 0.414. 5.636. -0.057. -0.802. 領導型態人格特質* 領導型態 F值. 37.282. 38.439. 25.782. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.424. R². 0.192. 0.330. 0.333. △R². 0.192. 0.138. 0.003. 32.

(43) 經「親和性」、「交易型領導」和「親和性與交易型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在親和性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-1 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.282 ( p > 0.05 )、t 值 -1.078 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-1：交易型領導對親和性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-1 交易型領導對親和性與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項親和性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.484. 6.922. 0.339. 4.606. 0.306. 3.867. 0.329. 4.478. 0.335. 4.545. -0.077. -1.078. 交易型領導親和性* 交易型領導 F值. 47.920. 36.893. 25.009. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.282. R². 0.234. 0.321. 0.326. △R². 0.234. 0.087. 0.005. 33.

(44) 經「勤勉正直性」、「交易型領導」和「勤勉正直性與交易型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在勤勉正直性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-2 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.205 ( p > 0.05 )、t 值-0.088 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-2：交易型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-2 交易型領導對勤勉正直與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項勤勉正直性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.465. 6.579. 0.350. 5.115. 0.322. 4.497. 0.370. 5.400. 0.366. 5.347. -0.088. -1.272. 交易型領導勤勉正直性* 交易型領導 F值. 43.279. 40.099. 27.378. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.205. R². 0.216. 0.340. 0.346. △R². 0.216. 0.123. 0.007. 34.

(45) 經「外向性」、「交易型領導」和「外向性與交易型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在外向性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-3 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.117 ( p > 0.05 )、t 值1.578 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-3：交易型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-3 交易型領導對外向性與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項外向性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.356. 4.769. 0.206. 2.780. 0.206. 2.803. 0.401. 5.424. 0.402. 5.452. -0.108. -1.578. 交易型領導外向性* 交易型領導 F值. 22.748. 28.145. 19.772. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.117. R². 0.121. 0.265. 0.277. △R². 0.127. 0.139. 0.012. 35.

(46) 經「神經質」、「交易型領導」和「神經質與交易型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在神經質與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-4 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.061 ( p > 0.05 )、t 值 -1.885 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-4：交易型領導對神經質與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-4 交易型領導對神經質與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項神經質. β值. t值. β值. t值. β值. t值. -0.161. -2.050. -0.281. -4.105. -0.273. -4.005. 0.541. 7.892. 0.541. 7.958. -0.125. -1.885. 交易型領導神經質* 交易型領導 F值. 4.202. 34.060. 24.263. 顯著性 F 值. 0.042. 0.000. 0.061. R². 0.026. 0.304. 0.320. △R². 0.026. 0.278. 0.016. 36.

(47) 經「經驗開放性」、「交易型領導」和「經驗開放性與交易型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在經驗開放性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-5 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.018 ( p < 0.05 )、t 值-2.382 ( |z| < 1.96 )，顯著但未有干擾效果，故本研究推論： H3-5：交易型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-5 交易型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項經驗開放性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.390. 5.310. 0.230. 3.063. 0.197. 2.615. 0.382. 5.078. 0.391. 5.273. -0.163. -2.382. 交易型領導經驗開放性* 交易型領導 F值. 28.196. 29.219. 21.954. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.018. R². 0.152. 0.273. 0.298. △R². 0.152. 0.120. 0.026. 37.

(48) 經「親和性」、「轉換型領導」和「親和性與轉換型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在親和性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-6 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.334 ( p > 0.05 )、t 值 -0.969 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-6：轉換型領導對親和性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-6 轉換型領導對親和性與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項親和性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.484. 6.922. 0.377. 5.635. 0.353. 4.954. 0.369. 5.514. 0.362. 5.375. -0.068. -0.969. 轉換型領導親和性* 轉換型領導 F值. 47.920. 43.653. 29.403. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.334. R². 0.234. 0.359. 0.363. △R². 0.234. 0.125. 0.004. 38.

(49) 經「勤勉正直性」、「轉換型領導」和「勤勉正直性與轉換型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在勤勉正直性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-7 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.787 ( p > 0.05 )、t 值-0.271 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-7：轉換型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-7 轉換型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項勤勉正直性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.465. 6.579. 0.390. 6.054. 0.384. 5.618. 0.406. 6.301. 0.404. 6.243. -0.018. -0.271. 轉換型領導勤勉正直性* 轉換型領導 F值. 43.279. 46.827. 31.057. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.787. R². 0.216. 0.375. 0.375. △R². 0.216. 0.159. 0.000. 39.

(50) 經「外向性」、「轉換型領導」和「外向性與轉換型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在外向性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-8 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.503 ( p > 0.05 )、t 值 -0.671 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-8：轉換型領導對外向性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-8 轉換型領導對外向性與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項外向性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.356. 4.769. 0.263. 3.810. 0.263. 3.808. 0.420. 6.083. 0.415. 5.962. -0.045. -0.671. 轉換型領導外向性* 轉換型領導 F值. 22.748. 32.485. 21.731. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.503. R². 0.127. 0.294. 0.296. △R². 0.127. 0.167. 0.002. 40.

(51) 經「神經質」、「轉換型領導」和「神經質與轉換型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在神經質與工作滿意間的干擾效果。其分析結果表 4-9-9 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.937 ( p > 0.05 )、t 值0.079 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-9：轉換型領導對神經質與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-9 轉換型領導對神經質與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項神經質. β值. t值. β值. t值. β值. t值. -0.161. -2.050. -0.198. -2.879. -0.198. -2.861. 0.492. 7.166. 0.491. 7.008. -0.006. -0.079. 轉換型領導神經質* 轉換型領導 F值. 4.202. 28.451. 18.849. 顯著性 F 值. 0.042. 0.000. 0.937. R². 0.026. 0.267. 0.267. △R². 0.026. 0.241. 0.000. 41.

(52) 經「經驗開放性」、「轉換型領導」和「經驗開放性與轉換型領導之交互作用項」對「工作滿意」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在經驗開放性與工作滿意間的干擾效果。其分析結果如表 4-9-10 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.314 ( p > 0.05 )、t 值-1.011 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果，故本研究推論： H3-10：轉換型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果，不干擾表 4-9-10 轉換型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果分析依變項：工作滿意模式一. 模式二. 模式三. 自變項經驗開放性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.390. 5.310. 0.285. 4.128. 0.264. 3.660. 0.404. 5.840. 0.401. 5.801. -0.071. -1.011. 轉換型領導經驗開放性* 轉換型領導 F值. 28.196. 34.124. 23.093. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.314. R². 0.152. 0.304. 0.309. △R². 0.152. 0.152. 0.005. 42.

(53) 四、領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果經「人格特質」、「領導型態」和「人格特質與領導型態之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗領導型態在人格特質與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.712 ( p > 0.05 )、t 值 0.370 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4：領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10 領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項人格特質. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.066. 0.826. 0.169. 1.931. 0.180. 1.939. -0.230. -2.629. -0.229. -2.607. 0.031. 0.370. 領導型態人格特質*領導型態 F值. 0.682. 3.808. 2.570. 顯著性 F 值. 0.410. 0.009. 0.712. R². -0.004. 0.034. 0.029. △R². 0.004. 0.042. 0.001. 43.

(54) 經「親和性」、「交易型領導」和「親和性與交易型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在親和性與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-1 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.541 ( p > 0.05 )、t 值 -0.613 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-1：交易型領導對親和性與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-1 交易型領導對親和性與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項親和性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. -0.026. -0.026. -0.029. -0.323. -0.051. -0.529. 0.006. 0.064. 0.010. 0.107. -0.053. -0.613. 交易型領導親和性* 交易型領導 F值. 0.109. 0.056. 0.163. 顯著性 F 值. 0.742. 0.949. 0.541. R². 0.001. 0.001. 0.003. △R². 0.001. 0.000. 0.002. 44.

(55) 經「勤勉正直性」、「交易型領導」和「勤勉正直性與交易型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在勤勉正直性與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-2 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.357 ( p > 0.05 )、t 值-0.924 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-2：交易型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-2 交易型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項勤勉正直性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. -0.171. -2.178. -0.187. -2.258. -0.212. -2.431. 0.051. 0.616. 0.048. 0.573. -0.077. -0.924. 交易型領導勤勉正直性* 交易型領導 F值. 4.745. 2.553. 1.985. 顯著性 F 值. 0.031. 0.539. 0.357. R². 0.023. 0.019. 0.018. △R². 0.029. 0.002. 0.005. 45.

(56) 經「外向性」、「交易型領導」和「外向性與交易型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在外向性與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-3 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.723 ( p > 0.05 )、t 值 -0.356 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-3：交易型領導對外向性與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-3 交易型領導對外向性與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項外向性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.000. 0.001. 0.003. 0.037. 0.003. 0.039. -0.008. -0.095. -0.008. -0.095. -0.029. -0.356. 交易型領導外向性* 交易型領導 F值. 0.000. 0.005. 0.045. 顯著性 F 值. 0.999. 0.924. 0.723. R². 0.000. 0.000. 0.001. △R². 0.000. 0.000. 0.001. 46.

(57) 經「神經質」、「交易型領導」和「神經質與交易型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在神經質與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-4 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.799 ( p > 0.05 )、t 值 0.255 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-4：交易型領導對神經質與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-4 交易型領導對神經質與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項神經質. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.305. 4.014. 0.322. 4.137. 0.321. 4.099. -0.078. -1.006. -0.078. -1.004. 0.019. 0.255. 交易型領導神經質* 交易型領導 F值. 16.113. 8.564. 5.697. 顯著性 F 值. 0.000. 0.316. 0.799. R². 0.093. 0.099. 0.099. △R². 0.093. 0.006. 0.000. 47.

(58) 經「經驗開放性」、「交易型領導」和「經驗開放性與交易型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗交易型領導在經驗開放性與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-5 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.343 ( p > 0.05 )、t 值 0.842 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-5：交易型領導對經驗開放性與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-5 交易型領導對經驗開放性與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項經驗開放性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.038. 0.471. 0.049. 0.558. 0.063. 0.704. -0.028. -0.313. -0.032. -0.358. 0.069. 0.842. 交易型領導經驗開放性* 交易型領導 F值. 0.222. 0.160. 0.343. 顯著性 F 值. 0.638. 0.754. 0.401. R². 0.001. 0.002. 0.007. △R². 0.001. 0.001. 0.005. 48.

(59) 經「親和性」、「轉換型領導」和「親和性與轉換型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在親和性與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-6 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.728 ( p > 0.05 )、t 值 -0.349 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-6：轉換型領導對親和性與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-6 轉換型領導對親和性與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項親和性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. -0.026. -0.330. 0.046. 0.569. 0.036. 0.412. -0.252. -3.100. -0.255. -3.111. -0.030. -0.349. 轉換型領導親和性* 轉換型領導 F值. 0.109. 4.864. 3.265. 顯著性 F 值. 0.742. 0.002. 0.728. R². 0.001. 0.059. 0.059. △R². 0.001. 0.058. 0.001. 49.

(60) 經「勤勉正直性性」、「轉換型領導」和「勤勉正直性與轉換型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在勤勉正直性與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-7 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.125 ( p > 0.05 )、t 值-1.543 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-7：轉換型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-7 轉換型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項勤勉正直性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. -0.171. -2.178. -0.132. -1.680. -0.173. -2.099. -0.214. -2.727. -0.223. -2.849. -0.126. -1.543. 轉換型領導勤勉正直性* 轉換型領導 F值. 4.745. 6.189. 4.956. 顯著性 F 值. 0.031. 0.007. 0.125. R². 0.029. 0.074. 0.088. △R². 0.029. 0.044. 0.014. 50.

(61) 經「外向性」、「轉換型領導」和「外向性與轉換型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在外向性與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-8 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.507( p > 0.05 )、t 值 -0.665 ( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-8：轉換型領導對外向性與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-8 轉換型領導對外向性與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項外向性. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.000. 0.001. 0.056. 0.698. 0.056. 0.702. -0.251. -3.147. -0.256. -3.195. -0.052. -0.665. 轉換型領導外向性* 轉換型領導 F值. 0.000. 4.951. 3.436. 顯著性 F 值. 0.999. 0.002. 0.507. R². 0.000. 0.060. 0.062. △R². 0.000. 0.060. 0.003. 51.

(62) 經「神經質」、「轉換型領導」和「神經質與轉換型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在神經質與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-9 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.559( p > 0.05 )、t 值 0.585( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-9：轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-9 轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項神經質. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.305. 4.014. 0.324. 4.413. 0.322. 4.366. -0.262. -3.566. -0.254. -3.392. 0.044. 0.585. 轉換型領導神經質* 轉換型領導 F值. 16.113. 15.017. 10.083. 顯著性 F 值. 0.000. 0.000. 0.559. R². 0.093. 0.161. 0.163. △R². 0.093. 0.068. 0.002. 52.

(63) 經「神經質」、「轉換型領導」和「神經質與轉換型領導之交互作用項」對「離職傾向」進行階層迴歸分析，以檢驗轉換型領導在神經質與離職傾向間的干擾效果。其分析結果如表 4-10-10 所示：在模式三中顯著性 F 值 0.879( p > 0.05 )、t 值 0.152( |z| < 1.96 )，不顯著也未有干擾效果。故本研究推論： H4-10：轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果，不干擾表 4-10-10 轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果分析依變項：離職傾向模式一. 模式二. 模式三. 自變項神經質. β值. t值. β值. t值. β值. t值. 0.038. 0.471. 0.107. 1.331. 0.110. 1.314. -0.266. -3.321. -0.265. -3.303. 0.012. 0.152. 轉換型領導神經質* 轉換型領導 F值. 0.222. 5.631. 3.738. 顯著性 F 值. 0.638. 0.001. 0.879. R². 0.001. 0.067. 0.067. △R². 0.001. 0.066. 0.000. 53.

(64) 第伍章結論與建議本章節彙整前章所得之各項研究結果，於本章節提出研究結論。針對「領導型態」對於「人格特質」跟「工作滿意」、「離職傾向」之關係加以說明。第一節提出根據前章資料分析所整理的結論，第二節提出本研究之建議，第三節說明本研究之限制。. 第一節結論經前章所敘述的分析彙整，可獲得以下研究結果，如表 5-1 所示：表 5-1 研究假設結論彙整表研究假設. 結論. H1 : 人格特質與工作滿意有顯著影響關係. 成立. H1-1：親和性與工作滿意有顯著影響關係. 成立. H1-2：勤勉正直性與工作滿意有顯著影響關係. 成立. H1-3：外向性與工作滿意有顯著影響關係. 成立. H1-4：神經質與工作滿意有顯著影響關係. 成立. H1-5：經驗開放性與工作滿意有顯著影響關係. 成立. H2 : 人格特質與離職傾向有顯著影響關係. 不成立. H2-1：親和性與離職傾向有顯著影響關係. 不成立. H2-2：勤勉正直性與離職傾向有顯著影響關係. 成立. H2-3：外向性與離職傾向有顯著影響關係. 不成立. H2-4：神經質與離職傾向有顯著影響關係. 成立. H2-5：經驗開放性與離職傾向有顯著影響關係. 不成立. H3 : 領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果. 不干擾. 54.

(65) H3-1：交易型領導對親和性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-2：交易型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-3：交易型領導對外向性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-4：交易型領導對神經質與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-5：交易型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-6：轉換型領導對親和性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-7：轉換型領導對勤勉正直性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-8：轉換型領導對外向性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-9：轉換型領導對神經質與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H3-10：轉換型領導對經驗開放性與工作滿意之干擾效果. 不干擾. H4 : 領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-1：交易型領導對親和性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-2：交易型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-3：交易型領導對外向性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-4：交易型領導對神經質與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-5：交易型領導對經驗開放性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-6：轉換型領導對親和性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-7：轉換型領導對勤勉正直性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-8：轉換型領導對外向性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-9：轉換型領導對神經質與離職傾向之干擾效果. 不干擾. H4-10：轉換型領導對經驗開放性與離職傾向之干擾效果. 不干擾. 55.

(66) 一、人格特質與工作滿意的影響本研究將人格特質與工作滿意進行迴歸分析，分別以人格特質為自變項，工作滿意為依變項，藉由迴歸分析發現人格特質與工作滿意之影響達到顯著水準，本研究結論與表 2-5 文獻探討中論文研究結論相同。子假設部分唯神經質對工作滿意呈負向的顯著影響，其餘親和性、勤勉正直性、外向性和經驗開放性皆對工作滿意呈正向的顯著影響。. 二、人格特質與離職傾向的影響本研究將人格特質與離職傾向進行迴歸分析，分別以人格特質為自變項，離職傾向為依變項，藉由迴歸分析發現人格特質與離職傾向無顯著影響，本研究與表 2-6 文獻探討中論文研究結論不同。子假設部分唯勤勉正直性和神經質對離職傾向分別呈負向、正向的顯著影響，其餘親和性、外向性和經驗開放性皆對離職傾向呈不顯著影響。. 三、領導型態對人格特質與工作滿意之干擾效果本研究將領導型態對人格特質與工作滿意進行迴歸分析，分別以人格特質為自變項，工作滿意為依變項，領導型態為干擾變項，由表 4-9 效果分析發現，領導型態對工作滿意有顯著正向影響，但領導型態會使人格特質對工作滿意間關係呈負相關，因其係數檢定值未達顯著水準，故不予考慮。表示領導型態對人格特質與工作滿意並無干擾效果。在觀察子假設模式二部分，交易型領導與轉換型領導皆正向的顯著影響工作滿意( β > 0.300，p < 0.001 )。. 四、領導型態對人格特質與離職傾向之干擾效果本研究將領導型態對人格特質與離職傾向進行迴歸分析，分別以人格特質為自變項，離職傾向為依變項，領導型態為干擾變項，由表 4-10 效果分析發 56.

(67) 現，領導型態對離職傾向有顯著負向影響，但領導型態會使人格特質對離職傾向間關係呈正相關，因其係數檢定值未達顯著水準，故不予考慮。表示領導型態對人格特質與離職傾向並無干擾效果。在觀察子假設模式二部分，唯轉換型領導皆負向的顯著影響離職傾向 ( β < -0.200，p < 0.05 )，交易型領導對離職傾向呈不顯著影響( p > 0.05 )。. 第二節管理意涵一、人格特質方面員工人格特質選擇方面，可優先選擇勤勉正直性，其同時擁有工作滿足高和離職傾向低的特性。其次可選擇親和性、外向性和經驗開放性。雇主甄選員工時可要求面試者進行人格特質測驗，用以了解面試者具有何種人格特質，若面試者故意填寫虛假答案，此方法將失去有效性，建議搭配面談的方式反覆驗證人格特質測驗結果之準確性。. 二、領導型態方面領導型態雖不具有干擾人格特質對工作滿意及離職傾向的效果，但本研究發現轉換型領導有同時提升員工工作滿意和降低離職傾向的效果，固本研究推薦使用轉換型領導。. 第三節研究限制與未來研究建議一、研究對象本研究以各行各業為對象，樣本數分布不均且數量不夠大，各行業也因工作內容及工作性質不同，所適用之人格特質及領導型態可能會所不同，故可在後續研究為各行業分門別類並擴大樣本數，個別分析探討不同行業適合之人格特質、領導型態對工作滿意及離職傾向間的影響，令研究結果更為完善。. 57.