產業政策、人力資本與競爭優勢 – 以新加坡製藥產業為例

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(1)國立高雄大學亞太工商管理學系碩士班碩士論文. 產業政策、人力資本與競爭優勢 – 以新加坡製藥產業為例 Industrial Policy, Human Capital and Competitive Advantage - An Example of Singapore Pharmaceutical Industry. 研究生：鄭竣帆撰指導教授：陳一民博士中華民國 106 年 6 月.

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(3) 誌謝這篇論文得以完成，要感謝非常非常多的人，首先謝謝我的指導老師 - 陳一民教授，給我這個機會挑戰自我，在我迷惘時鼓勵我繼續完成論文，在每一次的會議中激盪彼此的想法只為了讓論文更盡善盡美，在撰寫論文的過程中細心指導我論文的寫作方法，毫不馬虎，再次感謝一民老師這一年的勞心勞力，為了我們的論文操勞真的辛苦老師您了，也謝謝同門師姐 - 于湘學姊在碩士生涯中的幫助，學姊總是能夠為我們解決各種疑難雜症，能夠在研究所遇到學姊真的是莫大的榮幸。對於在汪洋中迷惘的船隻最幸運的，莫過於看見遠方指引的燈塔。碩士班導師 - 許博翔老師，是讓這篇論文得以靠岸的燈塔。感謝老師總是不厭其煩地與我討論論文內容，並在職涯規劃與人生價值觀上也不吝分享自身經驗，從老師身上學到的很多，並且一生受用，再次感謝老師在碩士生涯中的幫忙。在研究所兩年中，要感謝學長姐的經驗傳承、同學們的相互扶持、以及學弟妹的貼心陪伴讓研究生涯變得多采多姿。謝謝桓毅學長在論文格式中的幫忙、謝謝同門師妹千翊，感謝有你一起面對論文的瓶頸壓力，一路走來見證彼此的成長。謝謝學弟兼室友的冠宇，感謝有你的加入，讓我碩二的生活更添色彩，也謝謝你在我遭遇論文壓力時的鼓勵與協助，慶幸我們也一同見證了論文的完成。最後感謝學弟妹們的鼓勵，很高興能夠在碩二遇到你們，也希望我的同門學弟妹 – 韋翰、立馨、柏諺、佩勳，未來能夠順利完成論文，加油！最後，也最重要，感謝我的父母家人，以及我的女友雁翎。感謝女友的支持，人生路上有你的陪伴我感到無比幸運，謝謝你在我遭遇每個瓶頸時的陪伴與鼓勵。謝謝我的爸爸媽媽有這個能力也支持我繼續攻讀碩士，每每在結束一週疲憊的課 I.

(4) 程後，總是有一桌豐盛的菜餚祭奠我的五臟廟，讓我感受回到家的溫暖。在碩士兩年中切切實實地感受到能夠持續讀書的幸福與幸運，你們是我在遭遇論文壓力時的精神支柱，為了你們，我希望走的每一步都確實且踏實，未來的我也會用更積極的態度面對人生的每個過程，期許往後的日子讓我成為你們的倚靠。最後的最後，謝謝冥冥之中幫助過我的神明，在我徬徨無助的時候，給予我信心與力量，在此敬上最高的謝意。鄭竣帆誌 2017 年七月於高雄大學管理學院. II.

(5) 產業政策、人力資本與競爭優勢 – 以新加坡製藥產業為例指導教授：陳一民博士國立高雄大學亞太工商管理系學生：鄭竣帆國立高雄大學亞太工商管理系碩士班. 中文摘要本文旨在探討產業政策應該具備何種條件，才能在資源引導及配置的過程中，促進企業的競爭優勢。本文從人力資本的角度出發，經由產業政策、策略管理文獻的歸納與分析、整理，發現社會資本對於人力資本積累具有重要效果，因此提出了「以社會資本為基礎的人力資本」理論，主張一國的產業政策若能著眼於培育、引進以社會資本為基礎的人力資本，社會資本能使人力資本產生「凝聚」與「擴散」效果，凝聚效果加強了人力資本的不可移動性，擴散效果則增加人力資本的外部性，如此，產業政策對人力資本的建構才能有效地促進企業競爭優勢。本文並藉由新加坡製藥產業的實際發展案例來佐證本文的主張能否獲得產業運作現況的支持。結果顯示，新加坡製藥業的人才引進機制、人才交流平台機制的運作與本文的主張具一致性。. 關鍵字：產業政策、人力資本、社會資本、競爭優勢. III.

(6) Industrial Policy, Human Capital and Competitive Advantage - An Example of Singapore Pharmaceutical Industry Advisor：Dr. Yi-Ming Chen Institute of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung Student：Chin-Fan Cheng Institute of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung. Abstract This paper aims to explore the industrial policy should have what conditions in order to guide and configure the resources in the process, to promote the competitive advantage of enterprises. In this paper, from the perspective of human capital, through the industrial policy, strategic management literature induction and analysis, found that social capital has an important effect for human capital accumulation, so this paper put forward the "social capital based on human capital" theory. The paper proposition that a country's industrial policy can lead firm’s competitive advantage if it focus on cultivate or introduce human capital based on social capital, then social capital can make human capital "cohesion" and "diffusion". The effect of cohesion strengthens the immobility of human capital, and the diffusion effect increases the externalities of human capital. So, the industrial policy on the construction of human capital can effectively promote the competitive advantage. This paper also observes the actual development case of the pharmaceutical industry in Singapore to support the proposition of this article in its ability to obtain the status of industrial operation. The results show that the talent introduction mechanism, the operation of the talent communicate platform of Singapore pharmaceutical industry, consistency with the IV.

(7) assertion of this article. Keywords：Industrial Policy, Human Capital, Social Capital, Competitive Advantage. V.

(8) 目錄誌謝................................................................................................................................ I 中文摘要...................................................................................................................... III. ABSTRACT ............................................................................................................... IV 目錄............................................................................................................................. VI 第壹章、緒論................................................................................................................ 1. 1.1 研究背景 ............................................................................................................ 1 1.2 研究動機 ............................................................................................................ 2 1.3 研究目的 ............................................................................................................ 5 第二章、文獻探討........................................................................................................ 6. 2.1 產業政策的必要性 ............................................................................................ 6 2.2 產業政策、人力資本與企業競爭優勢 ............................................................ 8 2.2.1 人力資本與競爭優勢 ................................................................................. 8 2.2.2 人力資本的邊際報酬遞減 ......................................................................... 9 2.3 人力資本的凝聚與擴散效應 .......................................................................... 11 2.4 社會資本幫助人力資本的凝聚與擴散 .......................................................... 13 2.5 納入社會資本考量之人力資本 ...................................................................... 15 第三章、研究方法...................................................................................................... 16. 3.1 研究架構 ......................................................................................................... 16 3.2 研究方法 ......................................................................................................... 17 3.3 研究對象與流程 .............................................................................................. 19 VI.

(9) 第四章、研究結果...................................................................................................... 20. 4.1 新加坡產業相關政策推動歷程 ...................................................................... 20 4.1.1 新加坡製藥業發展概述 .......................................................................... 22 4.2 新加坡製藥產業現況及未來 ......................................................................... 24 4.2.1 製藥大廠高度群聚優勢 ........................................................................... 25 4.3 新加坡政府的人才戰略規劃 ......................................................................... 27 4.3.1 新加坡引才及留才措施 .......................................................................... 28 4.3.2 平台使人才產生外部性 .......................................................................... 30 第五章、結論.............................................................................................................. 32. 5.1 結論 ................................................................................................................. 32 5.1.1 理論意涵 .................................................................................................. 33 5.1.2 實務意涵 .................................................................................................. 34 5.2 建議 ................................................................................................................. 36 5.3 研究限制與後續研究者建議 ......................................................................... 38 參考文獻...................................................................................................................... 39. VII.

(10) 圖目錄圖 3-1 研究架構圖 .................................................................................................... 16 圖 4-1 新加坡製藥企業群聚分布圖 ........................................................................ 26. 表目錄表 1-1 企業人才搜尋困難百分比調查 ...................................................................... 3 表 1-2 全球人才競爭力評比 ...................................................................................... 4 表 4-1 新加坡生物醫藥產業相關政策推動歷程 ..................................................... 22 表 4-2 新加坡醫藥及衛生保健市場潛力預估 ........................................................ 24 表 4-3 新加坡製藥市場產品結構及其市場潛力預估 ............................................ 24 表 4-4 全球製藥大廠在新加坡群聚狀況一覽表 .................................................... 25 表 4-5 新加坡延攬專業國外人士的機制 ................................................................ 29. VIII.

(11) 第壹章、緒論 1.1 研究背景企業的競爭優勢與產業政策效果之間的因素一直是較少著墨的問題。產業政策的宗旨為國家經濟發展，藉由一系列干預措施如貿易保護、直接補貼、信貸優惠等措施，達到產業轉型或目標產業扶植等目的。研究企業競爭的策略管理學者們所探討的是企業如何在眾多競爭者中脫穎而出，並且在長期保持較佳的經營績效(Porter, 1990)，在以往的企業策略討論與分析中，假設政府為潛在的環境制定者，在給定法規環境的情境之下企業如何作出短期與長期的最佳競爭策略。在如今的知識經濟時代，交通與資訊愈發進步，企業競爭國際化，國際企業在積極海外佈局、併購之下，逐漸形成全球性的生產網絡(Lazzarini, 2015)。因此，在全球化競爭的情況下，企業的發展愈來愈仰賴政府的協助，企業的競爭優勢也與國家的經濟發展息息相關，全球化也加深了政府政策與企業策略之間的影響。自金融海嘯之後，各國積極以產業政策推動產業結構轉型，除了先進已開發國家之外，世界銀行也建議開發中國家政府加強對產業結構轉型的主導性，政府主導的強度決定產義轉型是否能夠更加快速、有效率。產業轉型是一國經濟發展的重要目標，而產業結構能否順利轉型，除了考量一國的要素稟賦能否與之相契合外，產業政策及優秀人才是兩大不可或缺的要素，產業政策工具的良莠及優秀人才搭配，是企業能否持續保有競爭優勢的關鍵。. 1.

(12) 1.2 研究動機在全球化的時代下，如何競逐全球各領域的優秀人才，是各國政府、企業的首要課題。近年來，由於跨國企業的盛行使得原本讓某些企業具競爭優勢的高素質人力資本，容易藉由海外挖角的方式被獲取而喪失企業的競爭優勢。因此，產業政策除了致力於對人才的招攬與培育，更重要的是如何讓人才留在當地，使人才發揮長期的效用。一國的人才政策多著重於育才、攬才，而較少著墨在留才的討論，而如今企業國際化，競爭相對的也國際化，交通的發達也讓人才的移動成本降低許多，好處是人才的引進變得相對容易，相對地被國外挖角的風險也提高，如何留住人才，並使其在當地生根，一展所長，考驗國家與企業禮賢下士的誠意。Ｍanpower Group 在 2015 年的人才短缺調查中指出，由於全球就業人口的衰退，科技演進的快速，致使工作所需技能持續的變化，因而現有技能的生命週期也不斷地在縮短，未來人才將是企業差異化優勢的來源。這關係到企業的人力資源發展策略，當競爭優勢不再能長期維持，企業需要具備快速且靈活的調整性，公司內也需要具備高素質的人力資本才能跟上變化的腳步。另外在研究報告當中，指出亞太地區的徵才困難一直高於全球平均，而亞太地區的雇主認為人才短缺影響企業滿足客戶需求的能力、生產力及創新能力，這些因素都影響了企業在全球的競爭力(ManpowerGroup, 2015)。根據牛津經濟學院 2017 年的全球人才競爭力評比顯示，從表一可看出全世界企業搜尋人才的困難度指標由 2009 年金融海嘯時的 30%上升至 2015 年的 38%；由於金融海嘯後，全球經濟動能由西轉向東，亞洲新興市場崛起後產業需求所帶動的人才需求，連帶使同期間亞洲企業搜尋人才的困難度急遽升高，自 2009 年的 32％遽增至 2015 年的 48％。研究報告指出，在激烈的競爭中，企業勢必會逐 2.

(13) 漸將研發基地設置在人才匯集的地方，因為高質量的人力資本擁有相對豐富的知識與適應變化的能力，企業如能夠擁有好的人才，才能快速進行組織變革，適應不斷創新的動態競爭時代(INSEAD, 2017)。. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%. 0%. 2006. 2007. 2008. 2009. 2010. 2011. 2012. 2013. 2014. 2015. 2016. 40%. 41%. 31%. 30%. 31%. 34%. 34%. 35%. 36%. 38%. 40%. 53%. 52%. 51%. 62%. 41%. 54%. 47%. 46%. 45%. 57%. 73%. 28% 47% 24%. 33% 57% 19%. 31% 57% 15%. 32% 37% 15%. 41% 53% 40%. 45% 45% 24%. 45% 37% 23%. 51% 47% 35%. 45% 10% 24%. 48% 38% 24%. 46% 51% 10%. 表 1-1 企業人才搜尋困難百分比調查，資料來源：2017 Global Talent Competitiveness Index | INSEAD 該研究報告也列出未來的人才需求的區域，其中新興亞洲國家在未來的人才需求比例最高，過去十年間，包含中國及東南亞等快速發展國家為了產業升級及轉型，大量投入資源提高教育水準與技術水平，增加國家人才供給;另一方面，已開發國家需要面對的是人口老齡化、產業外移的危機，它們開始鼓勵生育並鼓勵外來移民，其中外來移民較生育能夠提供立即的勞動力，近來已開發國家更試圖強調國家的社會多元化，試圖吸引外來移民的遷入。從表 1-1 當中可以發現亞洲企業搜尋人才的困難度遠高於全球平均，另外最新的數據也顯示全球前十大具有人才競爭力的國家中，歐美國家就佔了九個，這代表著全球具有競爭力人才的分佈逾九成位於歐美，這也能說明亞洲企業在人才. 3.

(14) 上的搜尋難度，而在前十大中的亞洲國家，唯獨只有新加坡排名第二。這顯示縱使亞洲企業搜尋人才的困難度高，卻不減損新加坡對全球優秀人才的吸引力。新加坡從建國時地狹人稀，實體資本嚴重匱乏，到如今蓬勃的經濟發展，一直是開發中國家競相學習的對象，在建國之初就對於人才相當重視，「以人為本」是新加坡前總理李光耀的建國宗旨，也是新加坡能在短時間內從開發中國家追趕上的重要原因(INSEAD, 2017)。. 表 1-2 全球人才競爭力評比，資料來源：2017 Global Talent Competitiveness Index | INSEAD. 4.

(15) 1.3 研究目的本研究以人力資本的角度切入，透過文獻的探討與歸納，確認人力資本在產業政策與策略管理中的定位，以及人力資本需要具備何種特性，能夠影響競爭優勢。在確認產業政策創造競爭優勢的條件後，加入社會資本的因素，探討社會資本對人力資本的作用，並提出本研究主張。最後以新加坡製藥產業為研究對象，透過文獻分析探討，研究星國製藥產業的發展歷程與現況，觀察新加坡政府在產業發展中，人才招攬上的作為，在引才、留才上的具體作為，印證本研究所提出之觀點。. 5.

(16) 第二章、文獻探討 2.1 產業政策的必要性產業政策一詞是一個相當廣泛的名詞，在許多文獻中不同地被定義。一般來說，最常見的解釋是政府以某些干預的方式試圖在原本的自由市場互動之中促進特定的生產性投資(Cimoli, Dosi, & Stiglitz, 2009; Pack & Saggi, 2006)，政府干預是產業政策的基本解釋，如經濟學中的凱因斯學派，是以總體經濟面角度看待政府行為。也有產業學者從社會整體利益與個人利益衝突面解釋，主要認為當地企業家需要政府的刺激來發現潛在的利益或競爭優勢。因為私人投資行為會產生外部性，就算個人投資失敗也會對於產業整體有正向影響，但由於產業前景未明或是投資者資訊不足，造成風險太高，投資行為的個人回報率可能會低於預期的社會回報，因此政府幫助可以激勵企業家努力投資新的能力(Hausmann & Rodrik, 2003)。一般來說，當市場可能因外部性因素或市場本身因素而造成扭曲；又或者市場不完整，如某些商品不存在現有市場或尚未發展蓬勃，甚至有可能政府已遇見某類型未來商品市場時，就存在政府干預的空間(Cimoli, Dosi, Nelson, & Stiglitz, 2006; Rodrik, 2004)。政府干預的第一個最常見原因為市場失靈，市場的扭曲與不完整又稱為市場失靈，在市場失靈的情況之下，競爭市場的制度並不能達成更高的社會效率，政府的介入能夠加速產業轉型避免自由市場之下的產業衰退，確保國家經濟發展(Rodrik, 1995)。另外還有個主要的理論依據為嬰兒產業保護理論，主要目的為培養國內產業競爭力，幼稚產業在發展過程中可能會面臨到國際競爭者的競爭，在經濟學上，產業領先者有足夠誘因犧牲短期利益阻止新競爭者進入，此時貿易保護等措施會是提供產業健全發展的好方式(Amsden, 1992; Hausmann. 6.

(17) & Rodrik, 2003)。在文獻上主要探討的產業政策背景多為市場失靈及幼稚產業保護，然而，上述兩項條件僅僅是產業政策介入的必要條件之一，而並非是充分條件，在多數的情況下，產業政策的介入除了因市場失靈外與保護幼稚工業外，公共財的提供、產業外部性的內化、防止自然獨佔、解決資訊不對稱，以及進行所得重分配等，都是產業政策推行背後的原因。可以發現，在開發中國家的追趕過程當中，產業政策的介入是不可被否認的，即便學者曾提出批判，認為這些國家的成功是由於各種外部性因素綜合而成，質疑產業政策的影響作用，或認為即便在自由市場之下，可能會達成更好效率的觀點。但是這些觀點並無法由事前的分析確認，在事後分析的探討之下，東亞國家的成功背後，產業政策確實存在其必要性，這點是可以確認的(Amsden, 1992; Rodrik, 1995)。. 7.

(18) 2.2 產業政策、人力資本與企業競爭優勢產業政策透過直接或間接的方式，干預產業的發展，影響企業競爭力，最後達到國家經濟的成長。要素稟賦理論學者認為產業政策的成功與否必須建立在自身擁有的某些資源條件(Amsden, 1992; Rodrik, 1995)，策略管理學者也認為資源市場存在著缺陷與不完美，因而若企業擁有某些特性的資源會影響其生存與競爭力(Barney, 1991; Peteraf, 1993)。Lazzarini (2015)歸納產業政策與策略管理文獻，提出連結產業政策與企業競爭優勢的架構，由於經濟發展過程中，自由市場機制下，外部性原因介入造成資源的轉移出現阻礙，造成市場失靈等因素，提供政府介入的誘因(Hausmann & Rodrik, 2003)，藉由產業政策的資源調配，改變企業的決策行為，誘導市場走向期望的成果。在眾多有形、無形的生產資源當中，人力資本(human capital)具有關鍵性的地位，其對於企業價值創新、競爭優勢的確保具有重要性(Martin & Moldoveanu, 2003)。人力資本的概念是人們擁有對企業具有經濟價值的技能、經驗和知識，企業透過聘用有價值的人力資本來提高生產力，同時也必須付出相當的成本 (Snell & Dean, 1992)。若人們投入某些成本獲得的技能、經驗與知識，這些能力能對於企業具有經濟價值，他（她）在勞動市場中就有存在的價值，因為這些能力在生產過程中是有用的(Becker, 1962)。. 2.2.1 人力資本與競爭優勢根據策略學者的假設，企業基於資源的觀點在市場中尋找或內部發展差異化的資源，從而產生持續的差異，進而反應到企業績效上(Barney, 1991; Conner, 1991; Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1984)。為了使企業保持其競爭優勢，資源必須是. 8.

(19) 不可替代，不可移動的，以避免競爭對手的複製，策略學者稱之為資源的異質性 (heterogeneous)與不可移動性(immobility)(Peteraf, 1993)。人力資本能夠藉由資源投入獲得技能，提升生產力，而稀有資源的投入將使人力資本具有異質性，使人才變得稀有(Snell ＆ Dean, 1992)異質性人力資本指市場上稀有的、具特殊價值的人才，其在勞動市場中具有較高的價格，或甚至無法透過物質資本的方式取得，存在市場的不完全可交易性; 這些市場上的稀有人才具備稀有的知識或技術，這些稀有的無形資源透過人才嵌入企業，為企業增加價值，並帶來競爭優勢(Grant, 1991; Lepak & Snell, 1999) 。人力資本的不可移動性(immobility)為當人力資本有其價值，就可能面臨競爭對手掠奪，因此若人才能夠留在當地並且具有相當的移轉成本，就能減少人利資本的流動風險(Hitt et al,2001; Lepak & Snell,1999)。以企業來說，當企業從市場中獲得優越的人力資本時，這些人才可能由於轉職、跳槽、挖角等可能性使得企業隨時面臨人才離開的風險，因此，必須設法增加人力資本的不可移動性，增加人才的移動成本，如此一來，當人才面臨可能流失的風險時，對手也必須要付出較高的代價，從而降低人力資本的移動風險 (Cappelli & Singh, 1992; Hitt, Biermant, Shimizu, & Kochhar, 2001)。. 2.2.2 人力資本的邊際報酬遞減當企業擁有稀有的人力資本時，能夠產生高的邊際效率，然而，隨著時間的推移，技術的進步等因素，使原本稀有的人力資本變得過時、邊際生產力降低，人才的異質性降低，企業也可能失去原本的競爭優勢。對於長期的持續性競爭優勢(sustainable competitive advantage)來說，增加人力資本外部性能夠避免人力資本邊際報酬降低，擴充原本受限的生產資源稟賦(Lucas, 1988; Romer, 1986)，如 9.

(20) 何增加人力資本的外部性與不可移動性是企業可持續性競爭優勢的關鍵，在資訊爆炸的時代，人力資本的異質性可能會受到科技日新月異的效果而變得不再稀有、甚至變成企業前進的重擔。人力資本是知識的載具，與其他物質資本不同的是，人類所擁有的知識、技術與經驗可以經由學習、交流有所提升，尤其在高科技產業中，人才的適應技術能力更為被重視，如何創造人才外部性，發揮出最大綜效，是企業面對未來挑戰的戰略問題，當然，也要設法留住這些引進、培育的優秀人才，鞏固競爭優勢。. 10.

(21) 2.3 人力資本的凝聚與擴散效應人力資本的重要性在國家及企業層面都是學者關注的焦點之一(Rodrik, 1995 ; Snell＆Dean, 1992)，人力資本的積累在國家經濟追趕的過程中，具有重要的比較優勢，如同過往的發展中國家廉價勞動力，是工業化推動的成功要因。而除了積累(churning)之外，異質化與攪拌也是產業政策的著眼點，異質化人力資本能夠防止對手模仿與掠奪，如此能夠確保持續性競爭優勢 (competitive advantage); 攪拌人力資本的目的在於因為現今產業過度專業化，而無法及時因應產業轉型的要求並降低對應的成本，在這個情況下，人力資本是否具有多種專業用途、具彈性，則攸關產業能否順利轉型。擴散效應. 綜觀產業政策與企業策略文獻，產業發展、人才培育與企業優勢具有同個目標，人才培育是企業競爭優勢來源(Lepak & Snell, 1999; Snell & Dean, 1992);如同前一節所述，人力資本的培育及引進能夠產生很強的外部性效益(Lucas, 1988)，然而，人才在培育、引進方面需耗費的成本並不低。此時就需要政府的產業政策扮演著「大推進」（ big push ）的角色 (Murphy, Shleifer, & Vishny, 1989; Rosenstein-Rodan, 1943)，這是由於在自由市場的情況之下，人才培育及引進能增加社會福利與企業價值，但由於投資成本過高。因此在企業並沒有足夠的誘因的情況底下，政府必須要為企業身先士卒。凝聚效應. 人力資本的不可移動性能夠防止競爭對手的模仿與掠奪，維持企業的競爭優勢( Lepak & Snell, 1999; Peteraf, 1993)。在全球化的現今，企業會經由國際佈局來競逐有用的生產要素。使得原本具有異質性而難以移動的生產資源，可以藉由. 11.

(22) 跨國企業的佈局而取得，人力資本的不可移動性也面臨挑戰。在面對外國競爭者的人才戰爭中，企業需要產業政策的幫助增加人力資本的不可移動性。本研究將人力資本的不可移動性稱為人力資本的「凝聚」效應，而人力資本的外部性稱為人力資本的「擴散」效應。究竟產業政策如何能讓人力資本具有「凝聚」效應及「擴散」效應？本研究在人力資本探討下加入社會資本的要素考量，若一國的產業政策若能著眼於培育、引進以社會資本為基礎的人力資本，則因為社會資本產生了讓人力資本「凝聚」在當地的效果，這個效果將讓人力資本具有不可移動性。同時，社會資本也讓人力資本藉由社會網路的連結，產生了網路外部性的「擴散」效果，進而產生人力資本的外部性。在這個狀況下，產業政策能有效的促進企業競爭優勢，進而強化國家的競爭優勢。. 12.

(23) 2.4 社會資本幫助人力資本的凝聚與擴散社會資本（social capital）始於 1920 年代的社區研究文獻，研究社會結構如何影響人們的決策行為，以及行為者之間的關係結構(Coleman, 1988)。從微觀層面來說，社會資本意指個人在社會上的人際關係，包含友情、親情與愛情，這些連結代表了個人取得資源的容易度，其中也包含一些無形的要素，如誠信、善良等等(林南, 2007)。社會資本也能從階級與網絡關係的角度來探討，社會資本是一種多面向的資源，存在或鑲嵌於整個社會結構當中，而其中一群人透過長期且穩定的關係形成一種人際網絡，這種情況發生在各種形式的團體，如社區、工會等(Bourdieu & Passeron, 1990)。人力資本探討個人獲得的知識、技術與經驗，從而創造自身的價值(Becker, 1962)，社會資本主要探討人與人之間的關係與行為，其中也涵蓋了人力資本的面向，社會資本認為個人的能力大小、資源的取得可能性、取得的資源強度都是衡量個人社會資本多寡的重要指標(De Graaf & Flap, 1988)。 Gittel and Vidal (1998)針對社會資本之類型，提出著重所有成員內部結構的結合型(bonding)社會資本，以及強調外部結構的銜接型(bridging)社會資本。「結合型」社會資本強調個人或群體之間的連結程度或密度，並協調個別成員相互建立規範、信任及價值觀等社會關係，以促使所有網絡成員提高凝聚力，朝向共同目標一起努力(Putnam, 1993)。結合型社會資本對於國家或企業人才而言，能夠增加人才的遷移成本，簡單來說，當人才考慮挖角時，其在當地所建立的無形資本如信任與歸屬感等，這些社會資本並無法被物質資本所替代，如此，競爭者的挖角行為需要較高昂的代價; 換言之，當國家與企業引進外來人才時，若能致力於結構型社會資本的建構，不僅有助於人才的融入，更降低人才被挖角. 13.

(24) 的可能性，產生人才的凝聚作用。「銜接型」社會資本是指順應環境變遷及善用管理能耐，使個別成員與主體性質並不相仿之其他人，因所擁有的制度性、社會性連結關係，獲得所需資源或結交其他成員的機會，從而由社會網絡資源帶來外部利益(Adler & Kwon, 2002)。銜接型社會資本能夠幫助人力資本創造外部性，藉由平台的建構，能幫助人才更容易進入特定的社會團體，或者增加社會團體間的交流性。由於專業人才的背景不同，透過知識、技術與經驗的交流，能夠獲得新知識或是激盪出創新思維(Duleep & Regets, 1997)。. 14.

(25) 2.5 納入社會資本考量之人力資本(Human Capital, based on Social Capital, HCSC) 過往研究探討產業、人力資本與競爭優勢三者關聯，人力資本的概念為人類經由學習獲得的技能、知識與經驗，能夠為企業創造的生產力愈高，其價值也愈高。然而，這些概念探討的對象是「個人」，人是社會網絡中的一份子，不能夠單獨生活在社會上，因此人們的能力也取決於其在社會上的人際關係，這關係到資源取得的能力或者是接觸新事物的機運，在現實生活當中，個人的社會資本同時也是企業攬才的考量，時而更甚於個人本身所具備的能力。因此，本研究提出「納入社會資本考量之人力資本」概念，產業政策若能幫助企業增加人才之社會資本，繼而產生擴散與凝聚的效果，將有助於企業創造長久的可持續性競爭優勢。因此，綜合以上的論述，得出本文的主張：主張：一國的產業政策若能致力於增家加以社會資本為基礎的人力資本，並. 讓人力資本具有不可移動性並產生外部性，繼而能夠創造企業競爭優勢。. 15.

(26) 第三章、研究方法 3.1 研究架構根據文獻探討與主張，本研究提出架構如圖 3-1 所示。在人力資本的討論中，發現企業競爭優勢來自於人才的外部性與不可移動性，因此納入社會資本因素考量，將人力資本連結的社會資本一併納入討論，政府在人才政策的制定上若能注重社會資本，產業政策能夠為企業留住人才，也能避免邊際報酬遞減，最後較容易導致企業競爭優勢。圖 3-1. 研究架構圖. 人力資本社會資本為基礎之人力. 產業政策. 資本社會資本. 16. 企業競爭優勢.

(27) 3.2 研究方法研究主要採用質性研究方法，並藉由蒐集豐富、深入及完整的資料確認本研究的主張；而質化的方法可分為訪談法、直接觀察法及資料文件蒐集法，使用時機為當研究者希望解釋某種現象或重要議題時(Patton, 1990)，Parker (1994)認為質的研究方法可分為 : (1)對於特殊事件或議題代表的意義做陳述。(2)對一種特殊現象進行探索與脈絡分析。Morse, Denzin, and Lincoln (1994)認為質化的資料相對於量化來說，較為無法被精確的計算與統計，且無法以數字呈現。Bryman (1988)認為質化與量化的工具是可以被交互使用的，在質化的研究中也能夠以數據的資料呈現或進行分析，如此研究的說服力也會增加。質性研究的問題在於聚焦，由於資料本身大量且豐富性，且未經過濾成為資訊，因而容易使研究失焦。研究者必須選定適當的資料範圍，並深入分析脈絡，從而建立或印證架構(Patton, 1990) 。本研究使用文獻分析法，透過蒐集相關研究文獻或資料，分析文獻背景、出處與觀點，並用客觀的角度分析文本中的情境脈絡，最後歸納整理。文獻分析法是一門強調客觀、邏輯性與不預先假設立場的研究方法;在範圍上，是以宏觀的角度蒐集文獻，而後將資料去蕪存菁，最後建構出情境脈絡。文獻分析法可以幫助研究者釐清背景、事實、以及理論的發展情況。葉至誠、葉立誠在(研究方法與論文寫作)一書中寫道 :「文獻是具有歷史價值的資料，包括文字、符號、圖形、聲頻、視頻等方式被記錄下來的知識載體。」其中文獻可分為(1)零次文獻(目擊者以撰寫或其它方式紀錄，為最原始資料) (2)一次文獻(紀錄事件經過、研究成果、新知識等著作、論文或調查報告) (3)二次文獻(將一次文獻進行整理、濃縮、提煉，之後編排的檢索性文獻)。Fairclough (1995)列舉出四大理由來申述文獻分. 17.

(28) 析應該被更廣泛認定其價值且加以運用。(1)理論上：社會結構與社會行動之間的辨證關係一向為社會學家所關心探討的焦點，而文本其實是構成社會行動的重要形式，關心鉅觀層次的分析，但其實他們在分析之時也常須倚賴於各式各樣的文本(2)方法論上：文本是提供證據的一大來源，文本分析能將研究的宣稱紮根於文本的詳盡特質中。(3)歷史：文本是可以很敏銳地感應到社會的變動過程和多樣性，所以文本分析可以提供一些很好的社會變遷指標。(4)政治：社會科學研究具有批判性的目標，越來越多的文本存在社會控制與支配運作，把文本分析作為批判分析的一部分，可以成為一種政治資源，幫助大家擁有批判語言。文獻分析法的優點為研究者能將前人過去所做的研究資料加以歸納整理，並比較其中之異同之處; 並由於文獻與數據資料皆有時間的先後順序，故將文獻與數據資料依照時間做排序，如此可透過數據證明資料正確性，亦可藉由文獻解釋數據中的變化。本研究希望透過文獻的多樣性，經由不同作者的角度剖析事件發生前後的全貌，並輔以數據資料增加文獻的可信度。. 18.

(29) 3.3 研究對象與流程本研究主要的研究目的為了解新加坡生技製藥產業的發展歷史，以及新加坡政府在教育、移民兩部分的政策發展，因此本研究以文獻分析法為基礎，配合新加坡統計局等數據資料做次級統計資料分析。本研究大致歸納文獻資料蒐集類型。一, 新加坡政府提供之資料，包括 : (1)經濟發展局(Singapore Economic Development Board) (2)人力資源發展局(Singapore Ministry of Manpower) (3)統計局(Department of statistics Singapore) (4)聯繫新加坡(Contact Singapore) 二, 國內外出版有關之書籍與研究報告，包括： (1) 國家發展委員會之研究報告 (2) ITIS 智庫新加坡產業發展報告書 (3) BMI 報告書本研究採用文獻分析法，研究上大致可分為三個階段 : 第一階段為「資料的蒐集與彙整」，首先確定研究主題、研究對象並初步蒐集相關文獻、第二階段為「資料處理與分析」，在不預設立場的情況下彙整資料，將資料去蕪存菁，分析數據並整理各文獻觀點;第三階段為「研究結果綜合討論、結論及建議」，依據整理過的文獻資料提出觀點與看法，最後提出結論。. 19.

(30) 第四章、研究結果新加坡製藥業目前為該國第二大產業，僅次於電子業，新加坡擁有良好的區位優勢，連結亞洲、澳洲以及非洲三大洲的交叉口，新加坡政府亦為廠商提供良好的廠區及稅收優惠，最後作為擁有豐沛人力資本的國家，新加坡當地及外來的優秀人才使藥廠紛紛在當地設立研發機構，優秀研發人才使新加坡製藥業從毛利較低的製造端延伸至較高毛利的上游研發端(ITIS, 2016)。人才集聚有賴新加坡政府的攬才及留才措施，因此本研究以新加坡生技製藥產業為個案研究對象，首先探討其歷年推動之相關產業政策，觀察產業政策發展歷程以及人才發展目標，其次介紹新加坡製藥產業現況以及群聚效應，最後是新加坡政府吸引人才及培養人才的方式。. 4.1 新加坡產業相關政策推動歷程新加坡政府於 1961 年成立經濟發展局（Economic Development Board, EDB），主要目標為本土產業的發展規劃，以及吸引外來人才到新加坡當地投資。1967 年成立科學委員會（Science Council），除了希望促進當地科技發展之外，並建立科學相關研究的人力資源。1980 年成立新加坡科學園區，以電信、資訊及生物醫藥相關產業為園區發展重點。自 1991 年開始，制定以五年為一期的國家科學技術計畫。主要以增加投入研發經費和增加人才培育為目標，帶動產業發展；一系列的計畫帶動新加坡生物醫藥產業的發展，提升產值之外也創造大量的就業機會。表 4-1 為新加坡生物醫藥產業相關政策推動歷程，新加坡經發局於 1988 年實施國家生技計畫（National Biotechnology Programme, NPB），主要發展策略為. 20.

(31) 導入外資，藉由歐美等生醫產業領先者之經驗與幫助，有效發展新加坡當地生物醫藥產業；1999 年提出二十一世紀產業計畫（21 Industry Agenda）將生物醫藥產業主要發展目標為在 2010 年前成為全球 15 大生物醫藥科技公司在星國設立臨床實驗與新藥發展中心。除了成立經濟發展局，為發展科技與促進研發，新加坡於 1991 年成立國家科技技術局（National Science and Technology Board, NSTB）推動科技發展，並實施以五年為一期的科技計畫，目前計劃為第六期科技計畫（2016-2020）。第 1 期的五年計劃為 1991~1995 年，此期計畫將新加坡的科學研究人員與工程師從業人員（RSEs）由五千人增加到八千人；第 2 期五年計畫預算則由 20 億元倍增到 40 億元，此計劃主要目標為在五年之間培育近 5,000 名研發科技人才；第 3 期五年計畫則開始集中研發具有優勢的產業領域並建立有效的智慧財產權管理與技術轉移機制，另外除了持續培育本土人才之外，新加坡亦開始吸收全球的優秀科技人才，希望能透過加強人力資本的方式，使新加坡在特定科技領域能具有競爭優勢此外，國家科技技術局也於 2002 年改組為科學技術研究局（A*STAR）。經過三期的計畫推動，新加坡生物醫藥產值成長約 3 倍，生物醫藥產業成為新加坡第三大加工業，佔加工業產值 8%，GERD 從 2000 年 1.9%增加至 2005 年的 2.4%，從業人員也從 2000 年的 19,551 名增加至 2005 年的 27.969 名。第 4 期五年計劃中，新加坡科學技術研究局（A*STAR）吸引到約新幣 9 億多元的固定資產投資（Fix Assets Investment, FAI）於生物醫藥產業，2006 年新加坡生醫產業總值達到 135.6 億新幣，並創造了一億多個就業機會。之後的 2010~2015 研究、創新與企業計劃（Research, Innovation and Enterprise）將預算提高至 161 億元新幣，旨在加強基礎科學與創意，投入 7,350 萬新幣的獎學金與助理研究獎金，吸引及培. 21.

(32) 育國內外人才，並鼓勵新加坡的科學家從基礎研究轉向商業化發展，同時加強國內技術移轉與企業育成(ITIS, 2016)。. 表 4-1. 新加坡生物醫藥產業相關政策推動歷程. 資料來源：新加坡藥品產業現況及商機探討，ITIS（2016）。. 4.1.1 新加坡製藥業發展概述新加坡製藥業始於 1972 年，當時由現在是葛蘭素史克公司的一部分的 Beecham Pharmaceuticals 在裕廊工業區開設了新加坡第一個製藥廠。接下來的幾年，由新加坡經濟發展局（EDB）主導了製藥業發展走向，並致力於吸引跨國公司（MNC）的外國直接投資。跨國公司的投資帶來了先進的技術，不久，新加坡的產品開始進入各個外國市場。醫藥製造在當時對於投資者來說是非常有希望的。之後面對愛爾蘭及波多黎各等國家的強力競爭，愛爾蘭與波多黎各等這些國家在地理位置上佔有優勢，政府也能為潛在投資者提供更多的稅收優惠。在這些優勢的壓力之下，新加坡即便在未來二十年內的經濟成長增加了，但在製藥業的投資上卻沒有等比例的上升。體認到自身的劣勢，新加坡開始試著改變，接下來的數. 22.

(33) 十年中，新加坡持續經濟改革，將國家從第三方，勞動密集型經濟轉變為資本和技能密集型經濟，而新加坡製藥業也跟隨政府的戰略轉變，在人力資本方面，教育制度在 70 年代末進行了改革。到了 80 年代，技術和職業培訓得到加強，大學和理工學院的地位也得到提升，以增加當地科學家和工程師的水平。90 年代，新加坡國立大學生物處理技術處（BTU）等技術中心成立，提供專業培訓課程，為畢業生提供相關的產業知識。從此，跨國公司開始欣賞新加坡勞動力隊伍，新加坡的人力資本成為一個受過高等教育，高素質和高產能的集團。. 人力資本的成長顯示在外國直接投資上，外國製藥公司的投資在 1990 年代. 後期開始回升。1997 年 Schering-Plough 在新加坡設立生產各種 API 的製造工廠，成為美國在星第一家製藥公司，更於 2007 年在新加坡投資了第一家生物技術設備公司。另一家位於美國的大型製藥公司 Merck Sharp＆Dohme（MSD）於 2001 年開設了一家 API 工廠，隨後在 2003 年投資設立了一個配方設施。這兩間公司在 2011 年宣佈合併，目前在新加坡生產 18 種以上產品，製造園區總佔地面積超過 50 畝，成為新加坡最大的製藥生產基地之一。Schering-Plough 和 MSD 的經常性投資也驗證了新加坡作為藥物製造有利中心的聲譽，代表製藥公司不再將新加坡視為藥物製造業的另一個較低成本的替代地點，許多廠商開始向新加坡輸入更新更先進的技術。. 23.

(34) 4.2 新加坡製藥產業現況及未來根據 BMI Research 所公布新加坡醫藥與衛生保健報告(表 4-2)顯示， 2013-2019 年新加坡的藥品市場呈現明顯成長趨勢，同期間新加坡衛生保健支出的金額亦屢創新高，顯示新加坡製藥產業未來前景呈現樂觀的態勢。新加坡藥品市場銷售金額將逐年穩定上升，其中占比最大的專利藥也呈現上揚趨勢。專利藥為一需要高度專業研發團隊的產品，其從研發到上市需要超過十年時間，從無到有需經歷長時間、高成本的投入，但往往成功獲利將會非常可觀。從表 4-3 中可以看出專利藥一直佔據新加坡藥品市場大宗，並且該報告預計到 2019 年銷售額還會持續提高，持續上升的藥品市場代表從現在到未來，新加坡將持續需要高質量的製藥人才以支應國內藥品研發端的需求。表 4-2 新加坡醫藥及衛生保健市場潛力預估. 2013. 2014. 2015f. 2016f. 2017f. 2018f. 2019f. 藥品銷售(十億美元). 0.79. 0.822. 0.788. 0.781. 0.82. 0.882. 0.949. 衛生保健支出(十億美元). 13.57. 14.42. 14.13. 14.33. 15.40. 16.96. 18.71. 資料來源: BMI Research (2016 Q1) , SINGAPORE PHARMACEUTICALS & HEALTHCARE REPORT.. 表 4-3 新加坡製藥市場產品結構及其市場潛力預估類型. 銷售金額(十億美元). 2013. 2014. 2015f. 2016f. 2017f. 2018f. 2019f. 專利藥. 0.45. 0.46. 0.44. 0.43. 0.45. 0.48. 0.51. 學名藥. 0.18. 0.19. 0.19. 0.19. 0.21. 0.23. 0.25. 非處方藥. 0.16. 0.17. 0.16. 0.16. 0.16. 0.17. 0.18. 處方藥非處方藥. 資料來源： BMI Research (2016 Q1) , SINGAPORE PHARMACEUTICALS & HEALTHCARE REPORT.. 24.

(35) 4.2.1 製藥大廠高度群聚優勢新加坡製藥市場蓬勃發展背後反應的事實是國外製藥大廠高度群聚的現象；在新加坡政府鼓勵轉譯研究、創新藥物研發和生物藥品的開發下，亦吸引了跨國大藥廠將多國多中心臨床試驗帶到新加坡執行，在新加坡設立研發中心，目前 MSD、Abbott、Bayer、GSK 及 Roche 等廠商在新加坡設亞太區域部;MSD、 Abbott、GSK、Novartis、Pfizer 等國際級製藥和生物技術公司於新加坡投資設廠。正因為不少大廠在當地設立研發、生產及銷售的據點，這也使得新加坡的製藥市場產品結構中，專利藥的銷售及佔比歷年居於首位。. 表 4-4 全球製藥大廠在新加坡群聚狀況一覽表. 企業名稱. 研發設施個數. 生產設施個數. Novartis (includes Alcon and Sandoz). 1. 3. GlaxoSmithKline. 1. 2. Baxter. 0. 1. Abbott. 3. 1. Abbvie. 0. 2. Amgen. 0. 1. Pfizer. 1. 1. Roche. 0. 1. Sanofi. 0. 1. Teva. 0. 1. Merck KGaA. 0. 1. Merck & Co. 2. 5. Daiichi Sankyo. 0. 0. Bristol-Myers Squibb. 0. 0. Eli Lilly. 1. 0. AstraZeneca. 0. 0. Novo Nordisk. 0. 0. Astellas. 0. 0. 25.

(36) Takeda. 1. 0. Bayer Healthcare. 0. 0. 資料來源：BMI Research (2016 Q1) , SINGAPORE PHARMACEUTICALS & HEALTHCARE REPORT.. 圖 4-1 新加坡製藥企業群聚分布圖資料來源：新加坡經濟發展局（2014）, “BIOMEDICAL SCIENCES INDUSTRY IN SINGAPORE-Role of EDB”簡報.. 26.

(37) 4.3 新加坡政府的人才戰略規劃綜觀新加坡的製藥產業戰略，大致可分為三種資本投入，人力資本、專利資本以及工業資本。為了實現產值最大化，新加坡政府傾盡全力對於這三種資本投入，人才的培養與引進、研究機構的設立、智慧產權的完善與工業園區的設立，都環繞在這三個資本之下制定，這是由於製藥產業的發展環境需要高人力素質、完善法規制度、以及豐沛的實質資本。儘管新加坡政府對內不斷培育製藥業人才、在各個五年計劃中，都包含了人才培育的目標，即便如此，還是需要外來人才的貢獻。首先，在新加坡進駐的跨國企業眾多，招商的成功迅速的建立群聚優勢，政府的優惠措施更加速了製藥商擴大的速度。企業擴張需要資金、土地以及人才，跨國廠商擁有的豐沛資金以及新加坡填土造陸建立的科技園區充分解決擴張上的限制，然而，在人才方面，企業在新加坡擴張的速度卻遠超過了國家培育人才的速度，這也讓不斷增長的大型企業不斷地透過專業招聘公司的幫助，尋找本地以及周圍地區的人才來填補他們運營中的關鍵人才差距。其次，是個非常現實的問題，在生技製藥產業，對人才質量的要求非常高，因為在生物醫學與科學領域中的研發角色需要豐富的臨床實務經驗以及敏銳的商業經驗，在這兩項條件之前，這位人才還必須是位博士生，以確保能夠在攸關成敗的研發環境中工作，即便國內人才的能力能夠符合企業目標，也會因為博士生培育的年限長，無法趕上製藥產業的擴張速度。因此，在製藥業的領域，在企業需求日漸擴大以及國內人才多數不能滿足企業要求的情況下，放眼國際是新加坡政府與企業思索的解決方案(C.R.M., 2014)。 1990 年以來，新加坡開始大批引進研究專才，為了吸引優秀研究人員，提供諸多優惠條件，包括高薪、假期、住房補貼、子女入學補助、配偶工作等，更. 27.

(38) 鼓勵加入新加坡國籍。形成了研究領域外來人才佔 70%～80%的局面，主要來自美國、中國、印度、英國和德國，一些著名且關鍵的人才如荷姆斯教授（Edward Holmes，原美國加州大學副校長）、朱蒂斯教授（Judith Swain，原美國加州大學轉化醫學部院長）與拉達教授（Sir George Radda），英國醫藥研究理事會前行政官）等等，這些世界的頂尖的科學人才，目前都在新加坡工作，並領導各種研究機構與企業組織，另外還有一些臨床研究人才，如克里斯南（Ranga R. Krishnan，杜克-國大醫學研究生院院長）、邁克爾·海登（Michael Hayden，加拿大英屬哥倫比亞大學分子醫學及治療中心創立者）以及尼古拉斯·佩頓（Nicholas Paton，英國醫學研究理事會臨床試驗中心資深臨床科學家）等，也為新加坡的製藥研究發展做出極大貢獻(E.D.B. Singapore, 2014) 。新加坡作為製藥和生物製藥生產中心的成功的主要貢獻者是該國的人力資本，多年來，新加坡不斷培育、擴大技術人才隊伍，並引進高階外籍人才支持發展中的生技製藥產業，製藥領域人才訓練不易，除了這些本國的人才之外，這些外籍專業人才的引進，為新加坡提供了專業的知識、熟練的技術以及多年的經驗，為新加坡製藥業發展的黃金時期提供重要的發展基礎（Derrick & Marvin, 2017）。. 4.3.1 新加坡引才及留才措施綜觀新加坡製藥產業發展歷史與現況，可以發現一條清晰的脈絡，即政府制訂產業政策，藉由外商的投資、研究機構的設立與專業人才的引進，繼而形成群聚效應。其中人才的引進，為產業界與學術界帶來了專業的知識，這歸功於新加坡政府在引才及流才方面的措施，不只吸引到優秀的外國人才，更使其能長期在當地貢獻所長，並經由平台交流加速產業發展。. 28.

(39) 在引才方面，新加坡經濟發展局(EDB)與人力資源部門(MOM)共同設立一官方機構「聯繫新加坡」(Contact Singapore)，為與海外新加坡人和國際人才建立聯繫管道，並且協助他們到新加坡工作、投資和生活。該機構亦在網路上提供相關產業職缺資訊，幫助企業尋找海外專業人才到新加坡工作，經由政府的仲介，人才市場擴張到世界各地，並成功降低企業找尋人才的困難度。「聯繫新加坡」在海內外共設有 9 個專門據點以及官方網站，提供最新的就業規範以及生活訊息。讓有意至新加坡投資、就業發展之外籍人士能夠清楚地獲得所需要的申辦資訊與當地各項須知，大大降低海外人士搜尋時間成本。此機構為新加坡本地雇主和海外專業人士建立溝通橋樑，也為新加坡產業的發展提供人才協助。在留才部分，新加坡提供了各式各樣的工作准證予專業人士、藍、白領階級，由下表可發現，新加坡對於外籍人才提供各式各樣的福利措施，充分展現其求才若渴的「誠意」，其中特別是移民眷屬福利措施這部分，持有 EP 准證（含 P1、 P2 及 Q1）之外國人士，可為其配偶及未滿 21 歲之子女申請依親護照(Dependent's Pass)，而 P1 及 P2 准證持有者可為父母、岳父母、未滿 21 歲之繼子女、超過 21 歲未婚之女兒及身心障礙之兒女申請長期探視護照(Long Term Visit Pass)。移民眷屬福利讓移民者到星國工作時，其配偶與子女也能夠一起在當地生活，持有 P1、P2 者其父母、岳父母等血親也能夠到新加坡。有別於孤身前往，親友的照顧與支持，讓外來人才心靈上具有歸屬感，繼而更努力工作，在新加坡落地生根。表 4-5. 新加坡延攬專業國外人士的機制. 主管機關. 新加坡人力部 (Ministry of Manpower, MOM). 延攬對象. 固定月薪達新幣 3,300 元（約新台幣 70,500 元）以上，具備專業才能或技能證明之. 資格. 專業外國人士. 許可證. 就業許可證(Employment Pass, EP)，分為下列 3 種：. 類別. 1. P1 Employment Pass. 29.

(40) 2. P2 Employment Pass 3. Q1 Employment Pass 停留. 依據個案由 MOM 自行評估裁量. 期間居留權. 持有 EP 之外國專業人士可向新加坡移民關卡局（ICA）申請永久居留權（Permanent Recidence, PR） 1. P1 Employment Pass: 固定月薪新幣 8,000 元（約新台幣 188,000 元）以上. 薪資. 2. P2 Employment Pass: 固定月薪新幣 4,500 元（約新台幣 105,000 元）以上. 待遇. 3. Q1 Employment Pass: 固定月薪新幣 3,300 元（約新台幣 77,000 元）以上租稅優惠. 雇主聘僱外籍專業人士（持 P1 及 P2 許可證）之部分費用，得享受租稅扣抵 1. 持有 EP 准證（含 P1、P2 及 Q1）之外國人士，可為其配偶及未滿 21 歲之子女申. 移民眷. 請依親護照(Dependent's Pass). 屬福利. 2. P1 及 P2 准證持有者可為父母、岳父母、未滿 21 歲之繼子女、超過 21 歲未婚之女兒及身心障礙之兒女申請長期探視護照(Long Term Visit Pass). 資料來源：新加坡藥品產業現況及商機探討，ITIS（2016）。. 如同先前的主張，一國政府若能夠在移民政策制訂時，考慮移民者背後的社會資本，並針對專業人士提供如眷屬福利等措施，使個人部分社會資本得以隨著人才遷移，將能夠減少人才在心理上的移民成本（與家人、朋友分離的成本），增加引才的拉力；社會資本遷移進入國家後，若能使其親友、眷屬與當地形成連結、建立關係，就能增加留才的凝聚力，這是家庭相較於個人在與附近社區的關係連結上，更為容易形成社區（會）網絡的一員，情感上的社會資本連結增加人才留在當地工作的意願，也會隨著時間的推移，較容易產生對土地的情感。. 4.3.2 平台使人才產生外部性如前所述，在引才及留才之後，人才可能會因為科技的進步等等使得邊際報酬遞減，人才自身的效用無法跟上產業升級的腳步，繼而形成國家、企業的負擔，畢竟引入人才除了企業的薪資成本外，政策給予的各種優惠都是國家的支出，因此，如何讓人才持續留在國內，在長期做出貢獻，倚靠「平台」交流所搭起的「銜. 30.

(41) 接型」社會資本，經由平台的交流，讓人力資本所具有的內隱知識因社會網絡的外部性而產生外部效益。. 醫藥及生物醫學研究機構. 新加坡在發展製藥產業時透過其科技局（A*STAR）設立幾個重要的生物研究機構，為新加坡的製藥技術與臨床研究建立了強大的基礎，這些機構有包括生物諮詢研究所、生物製程技術研究所、醫藥生物學研究所與臨床科學研究所等等強大的官方研究機構。在這些機構當中，一些著名的海外科學家也會被招聘至此類研究機構一展長才，在新加坡完善的智產權法規環境之下，研究機構的成果也能夠透過技術轉移至企業，強大的研究基礎為在新加坡設廠的企業鞏固競爭優勢。另外新加坡透過生技園區的設置連結人才間的「銜接型」社會資本，新加坡政府花費3億美元打造以研發為導向的啟奧生醫研究園區（Biopolis），並於2003 年正式啟用。啟奧生物醫藥園區是生物科學的先進基礎設施，它的成立使新加坡能發展為全球醫藥科學中心，並推動了其人類醫療保健的發展。啟奧生物醫藥園的位置處於公共研究機構和企業實驗室中間，旨在促進機構和組織間合作文化的發展。啟奧生物園區的設立吸引了多家國際大廠的投資，目前也有超過2000位生物醫藥專家聚集於當地，共同為了新加坡的生物醫藥產業努力。啟奧生技園區每兩年主辦國際生技技術會議，希望透過會議增加人才的交流，共同探索生技製藥產業的商機，也帶動新加坡的研發群聚效應。. 31.

(42) 第五章、結論 5.1 結論產業政策是否能有效的引導資源配置，進而增進企業的競爭優勢？一直是產業經濟學及策略管理領域持續探索的課題。本文從人力資本的角度出發，藉由文獻的歸納與統整，發現人力資本可能會因為產業升級或轉型而導致產出下降、失去異質性等風險；在留才方面，人才也可能因為隻身前往異地工作而失去原本的社會資本，無法對於移入國產生歸屬感，個人也較難以在當地建立社會資本，因此提出了「以社會資本為基礎的人力資本」理論，認為一國的產業政策若能著眼於培育、引進以社會資本為基礎的人力資本，如此能讓人力資本產生「凝聚」的效果，使人力資本具有不可移動性，並能夠隨著時間的增加與當地建立連結，藉由社會網絡的連結使人才更容易產生歸屬感。另一方面，若產業政策能夠藉由平台設立、活動交流等措施，促進人才之間的交流，藉由社會網絡的連結，產生網絡外部性的「擴散」效果，創造人力資本的外部性。在這種情況下，產業政策對人力資本的建構才能有效地促進企業競爭優勢。本文也藉由觀察新加坡製藥產業的案例來佐證文本的主張能否獲得產業運作現況的支持，經由各類文獻的探討、產業報告書的調查分析，結果發現，新加坡製藥產業的人才引進機制、配套措施再引才及留才方面都具有優秀的表現，而人才的交流平台機制的運作也與本文的主張具一致性。從新加坡的個案研究可以發現，若產業政策能夠側重在人力資本的「凝聚」與「擴散」效應的政策配套措施，將能夠更有效的增加人力資本，最後達到國家、產業與企業的競爭優勢。. 32.

(43) 5.1.1 理論意涵 1. 人力資本異質性與不可移動性，連結產業政策與企業策略共同目標的橋樑。本研究探討國家如何透過政策的制訂創造競爭優勢，有別於過去產業政策與企業管理的不同目標。現今企業國際化，企業競爭擴大到世界各地，使得國家的政策與企業決策更為息息相關，政府與企業作為相互依賴的戰略夥伴是當前及未來的競爭態勢。站在政府的角度，為了更有效達成產業政策目的，其訴求需要與企業的長期目標相關聯。人力資本的重要性在學術上不斷被證實，在國家與企業中也被廣為探討，本文經由產業政策以及策略管理等相關文獻探討，發現人力資本的異質性與不可移動性是彼此的共通點，白話說，國家專注於引進或培養專業人才，這些人才繼而投身到產業界，為國家的產業做出貢獻；這些人才具備創造高產值的能力或者具備獨特技能，且在市場上數量稀少，也是企業競相爭奪的對象。而在交通成本降低的全球化時代，個人的遷移範圍從國內擴大到海外，人才競爭國際化之下，如何避免勞動力與稀有人才的流失與被掠奪，則是競爭優勢維持的重要關鍵。 2. 納入社會資本的討論，建構更完整的產業政策模型。本文在探討人力資本時，考慮了邊際報酬遞減的問題，意即人力資本的異質性可能隨著時間遞減、甚至形成企業的負擔。基於人力資本的異質性可能會因為科技進步快速而失去價值，如何讓人才持續獲得新知識，產生所謂人力資本外部性，是目前知識經濟時代，人力資本積累的重要策略。本文的目的依舊在於產業政策是否能夠有效地藉由資源的調配，繼而增加企業的競爭優勢？有別於以往的研究探討人才的移動誘因，主要集中在薪資水準、國家經濟發展及個人能力等條件，因此，本文提出『以社會資本為基礎的人力資. 33.

(44) 本』理論，考慮了社會資本在人力資本中的重要性，主張國家在制定產業政策時，需要考慮人才所擁有的社會資本，以及如何讓人才移入後，在當地建立社會資本。社會資本與人力資本的關係一直是學者所探討的，本文將社會資本建立在輔助人力資本的「凝聚」與「擴散」效應上，讓整個產業政策與企業競爭優勢模型更為完整，社會資本的建構使人才凝聚並產生外部性擴散，更容易達成政府與企業的共同目標。. 5.1.2 實務意涵 1. 以新加坡製藥為借鏡，政府與企業為戰略夥伴，創造產業群聚競爭優勢在本文的個案研究中，藉由觀察新加坡著名的製藥產業發展歷史，印證本研究之主張。製藥產業是知識密集型產業，需要擁有足夠的製藥方面專業人才，具備人才的質量與數量雖然不是其產業成功的充分條件，其它還有包括政府能力，資金，土地，甚至該國地理位置等重要條件組合而成，但人力資本的質量與存量卻也是一必要條件，尤其在數年的研發到上市過程中，專業人才的貢獻攸關藥品的成效，進而影響到企業的生存與競爭優勢。從新加坡在產業發展過程中，政府主導移民相關輔導機構的設立、協助企業職缺的對外徵才，以及工作准證的親屬福利等，足見其對人才的招攬不單單是企業的事，政府也努力幫助企業從全世界找尋適合的人才，在新加坡的個案中可以發現政府與企業緊密的戰略夥伴關係。因此，在前文的企業人才短缺程度調查報告中，企業的人才短缺普遍還是偏高的情況，如何幫助企業解決人才困擾，有賴政府作為國際人力資源仲介的幫助。. 34.

(45) 2. 攬才、留才及人才交流，有賴社會資本的幫助在過去單純探討人力資本的情況下，著重在人才本身的能力，是以較為個體角度判斷，不可忽略的是，人身處於社會之中，必然倚靠著人際關係生存，關係從親至疏，交情由深至淺，都會影響個人背後資源取得的能力。以社會資本角度進一步切入個人生活，與自身關係最緊密者，莫過於家人，家，是一個外地工作者最為渴望的歸屬，因此，即便薪資水準再高，職位再大，家人始終居住在母國，能否使人才在落地生根，這是企業引進外籍人才之後，應該要面對的問題。招攬人才、留住人才並使人才產生外部性，是本文環繞的人力資本積累主軸，細探新加坡政府對於人才的配套措施，可大致發現在人才的招攬方面，開放家人親屬的長期居留能有效降低人才遷移決策的機會成本，以「家庭」為單位的招攬方式，雖然會增加國家社會福利成本，但也較能增加人才的遷移意願；這樣的招攬方式相較於個人較能夠向外延伸社會網絡關係，並較容易增加對當地的歸屬感；最後是政府與企業合作的官方交流平台與活動，連結不同文化背景的人才，建立彼此專業上的交流，尋找合作機會。透過人才的交流，加速產業發展過程中的外部性，達成產業政策的目的(Harrison, 2009)。 3. 新加坡人才措施借鏡台灣，新南向人才交流事半功倍回到台灣的政策，新南向針對東南亞國家，在「人才交流」的面向，強調以『人』為核心，深化雙邊青年學者、學生、產業人力的交流與培育，促進與夥伴國人才資源的互補與共享。政府在產業人力方面，希望強化雙向專業人力的交流，並且強化人才供需媒合，協助國內企業尋才。本研究提供政府在發展新南向政策時，政府應多加考量人才的社會資本，並參考新加坡人才政策，觀察其攬才、留才與交流的方式與效用，政策若能側重在人力資本的「凝聚」與「擴散」的政策配套，如此，將能夠使「新南向政策」的推動有事半功倍的成效。. 35.

(46) 5.2 建議在本研究的個案研究中，新加坡政府與企業緊密連結，國家為企業擔任國際人力仲介加速重點產業的發展，在製藥的產業政策中，新加坡對人才的培育及引進都是發展的重點項目，而在每個五年計畫結束後，也確實達成所宣稱的目標，這有賴政府、企業與人民之間的相互信任關係。在其它如電子、半導體等高技術、知識與資本密集高科技產業的發展上，新加坡也在國際上佔有一席之地，這些高科技產業在開發中國家的產業轉型中，都是政府汲汲需要培育的重點產業。當前台灣政府大力推行的「五加二」產業計畫中，也包含了生技醫療、智慧機械等相關需要高度人力資本的產業；另外政府近期的新南向政策中，東協國家的發展也有賴台商的投資與台灣人才的移入，而在台灣的留學生、外籍專業人員、外籍勞工與新住民等，也為台灣的經濟做出巨大貢獻，綜觀這些政府推動的重要產業政策，人力資本在產業政策中的重要性不言而喻，有鑑於此，本研究提出下列建議，期望能對於政府及企業界帶來相關的參考價值。 1. 了解專業人才的真正需求，繼而制定相關移民政策。產業發展需要人才，高科技產業發展需要該領域專業人才，以及具有產業相關背景的高階管理人才。這些人才可能因為國內學術系統育成的時間長，而導致無法在產業發展的黃金期提供需要的人力，也就形成政府與企業向外尋才的主要原因。不同的人才職業類型，如技術員、工程師、學者與企業家等，影響這些人才的主要因素皆有差異(Mahroum, 2000)，如何針對需要的人才制定不同的移民政策，將可能影響未來政府引才及留才的成效。 2. 提倡多元文化食、衣、住、育樂與信仰，建立友善留才環境。. 36.

(47) 國家的社會資本目前已經是全球繁榮指數排名的指標之一，其內涵在於包容多元文化、友善的環境與誠信的商業環境(LP Index, 2016)，這些社會資本的指標幫助外來人才更容易在當地生活、交友、成家立業。多元環境的營造可以從外來人才的社會資本移入與擴散效用著手，透過這些人才身後的社會資本移入，加上政府的提倡與鼓勵，在與外籍配偶與第二代新住民的嵌入過程相比，也較能避免形成弱勢族群的機會。台灣相較於新加坡，較缺乏對於部分東南亞新住民的尊重與包容，這些文化觀感的改造需要政府大力的宣導與加強，也是目前「新南向」政策中，台灣與東南亞國家在人才交流上的關鍵因素。. 37.

(48) 5.3 研究限制與後續研究者建議一、研究限制 1. 由於新加坡的距離限制，因此本研究僅能透過相關文獻探討新加坡及其製藥產業，對於較為內隱的人才戰略規劃細節則無法藉由該產業新加坡人士訪談得知。 2. 本研究屬於質化研究，在實際問卷數據資料分析上，問卷發放對象需為新加坡人，也由於距離的限制，因此本研究較無實際數據資料佐證。二、研究建議 1. 本研究主軸為以社會資本為基礎的人力資本，然而，影響人才國際流動的因素還有細探的空間，因此，本研究建議未來研究者可針對國家、產業或職業的人才差異，研究彼此之間的影響因素異同，予政府更明確的政策制定參考。 2. 本研究建議未來研究者也可從在台留學生、外籍勞工或是外籍人才著手調查，藉由訪談或問卷量化調查方式，找出他們來台的驅動因素。以及對於新住民的調查，了解新住民在台灣的感受、以及對政府未來施政的建議，共創多元包容的社會環境。. 38.

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