過量教育對教學生產力之研究-以臺北地區國民中學教師為例

全文

(1)國立台灣師範大學公民教育與活動領導學系教學碩士論文. 指導教授：曾永清博士. 過量教育對教學生產力之研究－以臺北地區國民中學教師為例 The Effects of Overeducation on Teaching Productivity for Junior High School Teachers in Taipei. 研究生：黃朝楠撰中華民國九十七年六月.

(2)

(3) 謝誌回想這三年四個暑假的進修過程，讓我深深體會到要同時兼顧學校工作與照顧家庭，又要重拾書本寫論文的辛苦。這本論文的完成，光靠我一個人的力量是不夠的。或許，是我機緣好，能考上師大公領系，更慶幸的是師長指導與良友相伴。讓我能多方面的嘗試與學習，人生因而更豐富多采。在這求學的過程中，遭遇到不少的困難與挫折，幾度都想半途退出，但在家人與好友的支持下，真的感謝這些出現在我生命中的貴人，因為有您們的鼓勵與協助，才會有今日的成果！本論文得以順利完成，首先要感謝指導教授曾永清博士，從論文題目的修訂至整篇論文的完成，不厭其煩的指正其中的缺失並細心的給予指導與協助。感謝恩師對我的不斷的鼓勵與打氣，不僅在學術研究方面給予許多寶貴意見，更教導我許多圓融的待人處世之道。也感謝口試委員吳家恩教授與鄧毓浩教授，對於論文的針砭與斧正，提供精闢寶貴的論點，使本論文的內容更加充實與周延。對於諸位教授不吝賜教，在此謹致最誠摯的敬意和謝忱。研究期間之問卷修訂，除了感謝口試委員們的指正，也要感謝國教司楊昌裕副司長、臺北教育大學教授陳佩正教授、淡江大學教育心理與諮商研究所所長柯志恩教授、興福國中莊登山校長提供寶貴的見解；而問卷調查實施，則要感謝給予我大力協助抽樣學校教師們，有您們的幫忙，使本研究得以順利進行。最後，要感謝老婆小朱，給予我最大的支持與鼓勵，讓我無後顧之憂而能專心進修。感謝永遠支持我的爸爸、媽媽，求學路上跌跌撞撞，讓您們操心了，感謝您們一路支持我走過人生不同的階段。還有大女兒宇楦、小女兒子綾，也是鼓舞我完成論文的動力來源。特以本論文與他們共同分享。黃朝楠謹誌中華民國九十七年五月八日 I.

(4) II.

(5) 摘要本研究目的旨在瞭解臺北地區國民中學教師過量教育對教學生產力之現況與關係，並分析不同背景變項教師對教學生產力的差異情形。本研究以臺北縣、市公立學校的教師為對象，以自編的「過量教育對教學生產力之研究－以臺北地區國民教師為例」為研究工具，探討教師在過量教育對教學效能的「教學計畫與準備」、「多元教學技巧」、「善用教學評量」、「良好學習氣氛」、「班級經營管理」五項構面，以及「工作滿意度」、「學術活動參與」、「健康」、「轉換工作意願」的影響現況，共發出 625 份，回收 566 份，有效問卷 554 份。調查所得資料使用 SPSS 13.0 For Windows 版統計軟體進行描述性統計、 t 考驗、多元迴歸分析等資料處理。根據研究發現，歸納本研究結論如下：一、教師自我評估為過量或不足教育虛擬變數者在教學計畫與準備上都不比適量教育者完備，意味著過量或不足教育投資對教師教學計畫的準備皆會產生反效果，教師自我評估為不足教育虛擬者較無法善用教學評量、也較無法主導學生來營造和諧的學習氣氛，受教年數與教學年資的教師對班級經營管理方面呈現正相關。二、過量教育虛擬值變項係數與教學效能對工作滿意度方面是呈現正相關：顯. 示教師在自己覺得受教育程度高於擔任本職的適量教育時，他會對於當前職務的滿意度呈現上升趨勢、而教學效能相對較高的教師對於教學工作越感覺滿意。三、過量教育對學術活動參與並無顯著的相關。但在教學效能上可以發現教學效能總值變數項與學術活動參與成正的顯著相關，意味著教學效能較高的老師比較願意參與各種學術活動。. III.

(6) 四、發現過量教育對國中教師健康狀況並無顯著的相關，也就是過量教育並不是國中教師們健康狀況之良好解釋變數。五、過量教育對轉換工作意願有顯著性的相關。教育程度越高者越想轉換工作環境。最後，根據研究發現與結論提出相關建議，作為主管教育行政機關、學校、教師、及後續研究者之參考。. 關鍵字：過量教育、教學生產力、工作滿意度、學術活動參與、轉換工作意願、健康. IV.

(7) V.

(8) Abstract The purpose of this study aimed to understand the circumstances of overeducation on teaching productivity for junior high school teachers in Taipei area. Also, this study analyzed the variables of teachers' backgrounds on teaching productivity. The subjects of this study targeted at teachers in public schools in Taipei city and Taipei County. The data collection instrument was a self-designed quantitative questionnaire. It investigated the effects of overeducation on five dimensions of "teaching preparation", "skills of multiple teaching", "the use of evaluation", "positive learning atmosphere", and "class management". Also, it investigated the effects of "job satisfaction", "involvement in academic activity", "health", and " intention to transfer". In total, 625 questionnaires were distributed, and 566 copies were received, with 554 effective copies being analyzed. Data were analyzed by SPSS 13.0 for Windows with methods of descriptive statistics, t-test and multiple regression analysis . Based on the results, major findings are summarized as the followings. First, teachers who evaluated themselves as overeducated or undereducated were less well-prepared on teaching plan and teaching preparation than those who evaluated themselves as overeducated. It meant that over investment or insufficient investment on education resulted in negative effects on teachers' performance on preparing their teaching. Teachers who self-evaluated as undereducated were less capable of making use of teaching evaluation. They were also less capable of guiding students to build a peaceful atmosphere in the class. Also, years of receiving education and years of teaching experiences had positive correlation with teachers' class management.. VI.

(9) Second, the dummy variables of overeducation and teaching efficiency to job satisfaction rate were positive correlated. It indicated that when teachers felt that the education they received were higher than adequate education, job satisfaction rate tended to increase. Also, teachers with higher teaching efficiency were more satisfied with their teaching job. Third, overeducation did not have significant correlation with involvement in academic activities. However, on the aspect of teaching efficiency, it could be found that resultant variables of teaching efficiency and involvement in academic activities were positive correlated. It indicated that teachers with higher teaching efficiency were more willing to attend various kinds of academic activities. Fourth, it was found that overeducation had no significant correlation with junior high school teachers' health status. In other words, overeducation was not a good explaining variable for junior high school teachers' health status. Fifth, overeducation had significant correlation with willingness to transfer jobs. Teachers with higher education levels were more willing to transfer their jobs. Finally, based on the findings and conclusion, this study provided related suggestions for school administrators, teachers, and researchers for further research.. Keywords: overeducation、teaching productivity、job satisfaction、involvement in academic activity、intention to transfer、health. VII.

(10) 目次謝誌................................................................................................................................. I 中文摘要...................................................................................................................... III 英文摘要…………………………………………..………………………………………... V 目次........................................................................................................................... VIII 表目次........................................................................................................................... X 圖目次.........................................................................................................................XII 第一章緒論................................................................................................................ 1 第一節研究背景與動機 ........................................................................................ 1 第二節研究目的 .................................................................................................... 9 第三節研究問題 .................................................................................................. 10 第四節研究範圍與限制………………………………………………..…………...11 第五節名詞解釋 .................................................................................................. 13 第二章文獻探討...................................................................................................... 15 第一節人力資本理論 .......................................................................................... 15 第二節過量教育理論 .......................................................................................... 22 第三節教學效能理論 .......................................................................................... 70 第三章研究方法與設計 ......................................................................................... 89 第一節研究方法與架構 ...................................................................................... 89 第二節研究步驟流程 .......................................................................................... 92 第三節研究對象與工具 ...................................................................................... 95 第四節資料蒐集與操作 .................................................................................... 112 VIII.

(11) 第五節資料處理……………………………………………………………………125 第四章研究結果之分析與討論 ........................................................................... 127 第一節研究樣本基本資料分析 ........................................................................ 127 第二節過量教育對教學效能之分析 ................................................................ 141 第三節過量教育對工作滿意度、學術活動參與、健康及轉換工作意願分析153 第五章結論與建議 ............................................................................................... 161 第一節研究發現與結論 .................................................................................... 161 第二節建議 ........................................................................................................ 167 參考文獻.................................................................................................................... 171 附錄............................................................................................................................ 178 附錄一臺灣地區各教育程度勞動力人數變化表.............................................178 附錄二專家效度評定問卷…………………………………………….............179 附錄三過量教育對教學生產力之研究預試問卷.............................................186 附錄四過量教育對教學生產力之研究正式問卷……………………….........190. IX.

(12) 表目次表 1-1-1 國中教師具有研究所學歷人數統計表 ................................. 6 表 2-2-1 國內探討過量教育的薪資報酬率相關文獻 ........................... 49 表 2-2-2 國內探討過量教育或勞動力低度利用相關文獻 ........................ 54 表 2-2-3 實際教育、過度教育、適量教育與不足教育的收益率及發生率 .......... 59 表 2-2-4 國外探討過量教育的薪資報酬率相關文獻 ............................ 60 表 2-2-5 各國過量教育之文獻整理 .......................................... 62 表 2-2-6 國外探討過量教育或勞動力低度利用相關文獻 ........................ 68 表 2-3-1 國內學者對教學效能研究內涵的論述 ................................ 75 表 2-3-2 國外學者對教學效能研究內涵的論述 ................................ 76 表 2-3-3 國內學者對教學效能研究的結果與發現 .............................. 82 表 2-3-4 國外學者對教學效能研究的結果與發現 .............................. 86 表 3-3-1 預試問卷專家效度名單表（依姓氏筆劃排列） ....................... 101 表 3-3-2 國民中學教師教學生產力調查問卷專家內容審查意見表 ............... 102 表 3-3-3 修正前轉軸後的因素負荷量矩陣表 ................................. 107 表 3-3-4 修正後因素負荷量矩陣表 ......................................... 109 表 3-4-1 臺北市公立國中一覽表 ........................................... 112 表 3-4-2 臺北縣公立國中一覽表 ........................................... 116 表 3-4-3 臺北地區九十五學年度公立國民中學學校規模統計表 ................. 121 表 3-4-4 臺北地區公立國民中學問卷抽樣份數分配表 ......................... 122 表 3-4-5 臺北市公立國民中學各分層抽樣分配表 ............................. 123 表 3-4-6 臺北縣公立國民中學各分層抽樣分配表 ............................. 123 表 4-1-1 正式問卷寄發與回收情形統計表 ................................... 127 表 4-1-2 有效樣本背景變項之描述性統計 ................................... 129 表 4-1-3 性別與教育程度統計表 ........................................... 132 表 4-1-4 任教學校與教育程度統計表 ....................................... 133. X.

(13) 表 4-1-5 學校規模與教育程度統計表 ....................................... 134 表 4-1-6 年齡與教育程度統計表 ........................................... 135 表 4-1-7 教學年資與教育程度統計表 ....................................... 137 表 4-1-8 行政主管與教育程度統計表 ....................................... 138 表 4-1-9 師範校院學歷與教育程度統計表 ................................... 139 表 4-2-1 過量教育與不足教育虛擬值 ....................................... 141 表 4-2-2. Spearman 等級相關係數 ......................................... 142. 表 4-2-3 教學計畫與準備迴歸結果 ......................................... 143 表 4-2-4 多元教學技巧迴歸結果 ........................................... 146 表 4-2-5 善用教學評量迴歸結果 ........................................... 147 表 4-2-6 良好學習氣氛迴歸結果 ........................................... 148 表 4-2-7 班級經營管理迴歸結果 ........................................... 150 表 4-3-1 工作滿意度ordered logit模式結果 ................................ 154 表 4-3-2 學術活動參與迴歸結果 ........................................... 156 表 4-3-3 健康狀況binary logit模式實證結果 ............................... 158 表 4-3-4 轉換工作意願binary logit模式實證結果 ........................... 159. XI.

(14) 圖目次圖 1-1-1 臺灣地區各教育程度勞動力成長趨勢圖 ............................... 2 圖 1-1-2 國中教師具有研究所學歷人數比力圖 ................................. 6 圖 2-1-1 人力資本理論 .................................................... 16 圖 2-2-1 高等教育市場均衡圖 .............................................. 35 圖 2-2-2 高等教育需求變動對均衡工資的影響 ................................ 36 圖 3-1-1 研究架構圖 ...................................................... 91 圖 3-2-1 研究步驟流程圖 .................................................. 94 圖 4-1-1 性別與教育程度直條圖 ........................................... 132 圖 4-1-2 任教學校與教育程度直條圖 ....................................... 133 圖 4-1-3 學校規模與教育程度直條圖 ....................................... 134 圖 4-1-4 年齡與教育程度折線圖 ........................................... 136 圖 4-1-5 教學年資與教育程度折線圖 ....................................... 137 圖 4-1-6 兼任行政業務與教育程度直條圖 ................................... 138 圖 4-1-7 師範學歷與教育程度直條圖 ....................................... 139. XII.

(15) XIII.

(16) 第一章第一節. 緒論. 研究背景與動機. 高等教育是培育國家人才重要的搖籃，也是衡量一個國家國力強弱、經濟水準與文明程度的重要指標。人才素質的好壞決定了國家的競爭力與前途。為了提升國家的競爭力，各國政府不斷的在高等教育數量上擴充，以提升國家的勞動生產力與人民的生活品質。近年來，台灣地區高等教育的加速擴張，一方面來自政府增加高等教育的供給，世界銀行（World Bank）於一九九四年發布的「高等教育-從經驗中學習」（Higher Education：Lessons from Experience），該文件指出，由於高等教育對各國人力資源的培育產生極大的貢獻，並成為當代經濟成長的重要關鍵，各國紛紛投注大量經費於高等教育以期提高國家生產力，高等教育因此而快速地成長；另一方面也反映了愈來愈多的勞動者希望藉由提高學歷而增加其職場競爭力與報酬的現象，根據人力資本理論（human capital theory）的論述（Becker，1964），教育投資確實可以累積人力資本的存量，提高勞動生產力，因而獲得較高的報酬。換句話說，對於個人而言，教育可以視為對未來的一種投資。在意義上，受教育之所以使個人得到滿足或效用，是因為透過教育可以獲得生產力的提升，進而提高未來的收益及更多消費上的滿足。. 隨著台灣經濟不斷的成長，藉由教育投資以累積人力資本的觀念逐漸為社會大眾所接受，台灣國民平均受教育年數也逐年上升。由圖 1-1-1(台灣地區各教育程度勞動力成長趨勢圖)我們可以看出自 1990 年代國高中以下學歷的勞動人口是維持平穩或下跌，而高職、大專以上高學歷的人口則急遽成長。然而，這些高學歷的勞動人口是否能為勞動市場所接納？如果產業發展的過程中，對. 1.

(17) 於高學歷勞動需求增加速度趕不上供給增加的速度，則學歷高者不一定能找到適合該學歷的工作，可能會要「高教低就」，勞動市場因而產生「過量教育」（overeducation）的現象。尤其是近年來高等教育的供給不斷擴張，過量教育的情況似乎日益嚴重，這種教育市場與勞動市場供需不對稱（mismatch）的現象，對於個人而言，將有損於勞工薪資、生產力與工作滿意度；對整體社會而言，也造成教育資源浪費的沉重負擔。. 4,000 3,500. 國小及以下. 3,000. 國中. 單2,500 位 : 2,000 千人1,500. 高中高職專科. 1,000. 大學及以上. 500. 20 04 年. 20 02 年. 20 00 年. 19 98 年. 19 96 年. 19 94 年. 19 92 年. 19 90 年. 19 88 年. 19 86 年. 19 84 年. 19 82 年. 19 80 年. 19 78 年. 0. 年別. 圖 1-1-1. 臺灣地區各教育程度勞動力成長趨勢圖. 資料來源：行政院主計處. 台灣真的需要這麼多的高等教育嗎？國內教育經濟學者高希均（民 74）認為：如果社會過份重視文憑或學位，教育就變成炫燿性的消費，使過多的資源投入教育部門去製造不能為社會所吸納的學位，就像生產奢侈品一樣，可滿足虛榮心，但無補於國家的真正需要。在現今的社會上，由於國內高等教育的. 2.

(18) 迅速擴充，導致於國內專科及大學以上人力的供給大幅成長；同時，在國際經濟普遍低迷的情況下，海外留學生大量回流，屢屢可見受過高等教育的知識份子（碩士、博士）卻只是去應徵保全或環保局的清潔隊員等，呈現「高學歷者、高失業率」或「高學歷者、低成就職業」的現象，也就是一個人所接受的教育水準高過於工作所需要的教育水準時，在這樣的情形之下，會不會有過量的高等教育產生，而這些高等教育所造成的生產力會不會因為「高成低就」，而導致生產力的降低呢？引起社會各界的關注，更一再成為媒體報導的熱門話題。究竟高等教育所培育出來的人才該如何進入就業市場或高等教育的人所獲得的教育與薪資不成比例，所造成生產力又是如何？尤其在教師的行業上，增加教師的教育年數或提高教師的教育程度，其生產力是否能夠真正的提高呢？. 「過量教育」課題與教育投資效益、教育資源規劃等課題息息相關，在國家資源日益窮困情形下，這個研究方向更顯重要。自 Freeman（1976）開始探討美國過量教育問題開始，這一研究主題已發展了三十多年，其間有關美國（Thurow and Lucas，1972；Rumberger，1987）、葡萄牙（Kiker and Santos， 1991）、英國（Sloane et al.，1995）、西班牙（Beneito et al.，1996）、香港（Cohn and Ng，2000）、德國（Buchel，2002）等國家地區均有相當研究成果，歐洲地區且於 2002 年 11 月底於德國柏林召開“Overeducation in Europe＂國際學術研討會，以便更深入廣泛地研究教育投資績效與過量教育衍生之各種問題，足見歐美地區對此一問題之重視程度。. 我國針對過量教育之研究尚在萌芽階段，目前探討過量教育相關的學術性研究論文並不多，僅有林文達（1995）、顏敏娟與葉秀珍（1997）、王昭蓉（1999）、蕭霖（2002）、廖茂榮（2002）、曾敏傑與賴人豪（2003）、詹凱玲（2004）、曾國寧（2004）、莊禮函（2005）及張惠琪（2006）等學者做過這方面的研究，. 3.

(19) 其中，林文達（1995）利用十八個國家（含台灣）之總和資料分析過量教育與失業率間的關係。顏敏娟與葉秀珍（1997）採用 1979 年與 1996 年的「人力運用調查」資料，以邏輯迴歸（Logistic Regression）分析模型，探討台灣地區「教育與職業不相稱」之階層化變遷趨勢。王昭蓉（1999）運用民國 82 年與 86 年主計處「人力資源資料」加以分析，從近年來鉅視面產業結構變遷和教育擴充的角度，來探討失業率和高教低就的鉅視結構原因。並利用民國 86 年三期三次蒐集的全國性大樣本「台灣地區社會變遷基本調查」所提供的資料進行分析，探討個人層次變項與失業率和高教低就之關聯性。蕭霖（2002）利用 Mincer 對數薪資函數之標準差模式、眾數模式、資格模式與自行設計之半標準差模式，分析過量教育、適度教育或不足教育間與薪資所得之關係。廖茂榮（2002）利用 Mincer（1974）的「薪資所得模型」，分析民國 81 年與民國 90 年兩個時間點之人力資本投資與薪資所得間的關係。並利用 Clogg 和 Shockey（1984）的「教育與職業不相稱之判別指標」對上述兩時間點分析，探討教育擴張是否會造成國內勞動力低度運用現象。曾敏傑與賴人豪（2003）以多變量邏輯迴歸分析 1984 年、1993 年、2001 年行政院主計處「人力運用調查」資料，探討初入職場大專畢業生的勞動力低度運用狀況。詹凱玲（2004）針對台灣地區勞動市場中過量教育者做剖析，檢視其教育投資與薪資報酬率之間的關係。曾國寧（2004）探討知識經濟發展前後的台灣勞動力低度運用現象及其因應對策，其採用 1991 年及 2003 年行政院主計處「人力運用調查」之統計資料，對性別、年齡、婚姻狀況、教育程度等人口學變項及行業、職業、工作身份、工作地點等工作變項，探討工時不足、所得偏低、教育與職業不相稱等低度運用的情形。莊禮函（2005）採用中央研究院 1997 年與 2002 年「台灣地區社會變遷基本調查計畫」的樣本，以勞工「自我評估法」來界定「職位所需教育程度」，針對過量教育的三大議題進行實證分析。張惠琪（2006）探討高雄地區國民中學教師是否存在過量教育的情形，其所造成之薪資差異是否顯著，以及形成過量教育之原因。大部份的. 4.

(20) 研究者僅限於過量教育形成原因的探究，部份從鉅觀的職業與產業結構的變遷面切入，有些則檢視過量教育比例逐年攀升的趨勢，對於勞動者職業生涯所造成的生產力的研究，則付之闕如。而且，這些研究大多將這個現象視為嚴重的「社會性低度就業」，認為「過量教育投資」容易造成人力資源的閒置與提高失業危機等諸多對總體生產力的負面影響。這種立基於「生產力降低」預設的論點，或許言之有理，但仍未獲得直接且充分的經驗證據所支持，而且「過量教育」是否意味人力資本的浪費，也引發學界的論辯，至今未有定論（蔡瑞明、莊致嘉、葉秀珍，2005：P70）。因此透過過量教育的研究，瞭解過量教育的研究模式，並進一步瞭解國民中學教師過量教育問題的嚴重程度是為本研究動機之ㄧ。. 另一方面，根據教育部統計處的資料，截至 94 學年度為止，全國國民中學教師總額 48,816 人中，已有 8,099 人具有研究所以上的學歷者，佔國中教師總人數的 13.9％，由統計資料可知，無論是教師獲得研究所學歷的人數或所佔比例都較 85 學年度時的 2,715 人及 4.9％成長了三倍多（參見表 1-1-1、圖 1-1-2）。尤其自 91 學年度開始，每年平均以 2％的速度在增加中。. 5.

(21) 表 1-1-1：國中教師具有研究所學歷人數統計一覽表學年度. 國總人數. 中. 教. 師. 研究所學歷人數研究所學歷所佔比例﹪. 84. 55,201. 2,329. 4.2. 85. 55,129. 2,715. 4.9. 86. 53,611. 2,468. 4.6. 87. 51,452. 2,782. 5.4. 88. 50,190. 3,515. 7.0. 89. 49,394. 3,783. 7.7. 90. 49,318. 4,409. 8.9. 91. 49,098. 4,746. 9.7. 92. 48,845. 5,692. 11.7. 93. 48,285. 6,695. 13.9. 94. 48,816. 8,099. 16.5. 資料來源：教育部統計處國中教師研究所學歷之比例. ︵. 研究 18 所 16 學 14 歷 12 比 10 例 8 ︶. ％. 6 4 2 0 84. 85. 86. 87. 88. 89. 90. 91. 92. 93. 94. 學年度. 圖 1-1-2. 國中教師具有研究所學歷人數比例圖. 6. 資料來源：行政院主計處.

(22) 由此可知，有越來越多的教師投入研究所進修的行列，這股研究所進修風潮是否會越來越旺盛，有待繼續觀察。但是國民中學師資所要求的教育程度為大學畢業，而為什麼會有越來越多的國民中學教師願意在工作之餘，耗費時間、金錢、體力從事研究所進修活動，是否有過量教育的情形發生。所以本研究擬將探討臺北地區國民中學教師是否存在過量教育的情形，是為本研究動機之二。. 有關教學生產力的研究一直為學者所關心，教師教學是否有效，直接影響到學生的學習效果，也關係到整個國家教育的品質，因此提升教師教學生產力不僅是學者所關心，也為教育機關、學校、學生家長及社會大眾所關切。近年來，各國對教師教學生產力愈來愈重視，我國也隨著社會的變遷，經濟的快速成長，投資在教育的經費日益增多，不僅廣開多元師資培育管道，同時也投資許多經費於教師在職進修，這些措施無非在有效提升師資水準，進而增加教師的教學生產力。為瞭解當前國民中學教師教學生產力的實際現況與內涵為本研究動機之三。. 我國培育國、高中師資之主要教育機構為三所師範大學，中學師資要求資格為大學畢業及修畢教育學分。為提升中學教師教學品質，三所師範大學陸續開辦教學碩士專班，供中學教師進修，教師們於取得學位後可在原職級往上跳級，薪資福利增加，因此吸引不少中學教師進修，或者向學校申請留職出國取得學歷，這一股風潮於中等學校間正方興未艾。民國 83 年師資培育法通過後，各大學也紛紛設立師資培育的相關學程，甚至針對提昇教師的專業知能來開設碩士專班，這種現象使得目前中學教師具有碩士以上學歷者比例大為提升。就知識經濟發展言，教師充實專業知能，故可滿足知識快速更新之時代需要，促進教師專業發展，進而反映在學生學習成就及行政組織績效上。教師在取得更. 7.

(23) 高學歷後是否即能提升教學品質及成效，工作意願是否會隨之提升，這都值得進一步探討。所以本研究擬將探討臺北地區國民中學教師過量教育與教學生產力的研究，來探討過量教育對教學生產力之影響程度，並提出因應之道。除此之外，更追溯觀察過量教育所造成之教學生產力是否為正相關或負相關，並針對研究結果提出建議。此為本研究動機之四。. 8.

(24) 第二節. 研究目的. 根據上述之研究背景與動機，擬定研究目的，本研究旨在暸解國民中學教師過量教育相關因素與教學生產力之現況，並進一步探討國民中學教師過量教育與教學生產力之關係。首先，研讀過量教育與教學生產力之相關理論，並進一步歸納整理國民中學教師過量教育與教學生產力之相關研究，以瞭解國民中學教師過量教育之現況與影響教師教學生產力的可能因素；隨之進行實徵性研究，最後根據研究發現，歸納研究結論，提出具體可行之建議。具體而言，本研究之目的有下列四項：. 一、透過過量教育的研究，瞭解過量教育的研究模式，並進一步瞭解國民中學教師過量教育的現狀與發展趨勢。. 二、透過過量教育的研究，探討性別、年齡、任教學校、服務年資、現任職務等因素對國民中學教師過量教育的差異情形。. 三、透過國民中學教師教學生產力的研究，來瞭解教師教學生產力所呈現的現況與影響。. 四、透過國民中學教師過量教育與教學生產力的研究，來探討過量教育對教學生產力之影響程度，並提出因應之道。. 9.

(25) 第三節. 研究問題. 根據研究目的，本研究主要探討的問題如下：. 一、國民中學教師是否有過量教育的問題？並以過量教育的測量方法來了解國民中學教師過量教育的現象？. 二、影響國民中學教師過量教育的因素為何？又是否因個人背景變項或學校背景變項之不同而有所差異？. 三、影響國民中學教師教學生產力的因素為何？又是否因不同背景變項所導致的教學生產力而有所差異？. 四、國民中學教師過量教育是否影響其教學生產力？又過量教育與教學生產力之相關情形為何？過量教育教師之教學生產力是高於、低於或等於適量教育？. 10.

(26) 第四節. 研究範圍與限制. 本研究範圍所界定之地區、對象、變項、內容及限制茲說明如下：. 一、研究地區本研究地區僅限於臺北縣及臺北市公立國民中學，不包括私立中學、特殊學校，其中，臺北縣立國民中學共 65 所，臺北市立國民中學共 72 所，共計 137 所。排除私立國中學校，台北市只有四所、臺北縣兩所，因樣本數過少故排除。. 二、研究對象本研究係以服務於臺北縣及臺北市國民中學之現任合格教師為調查研究對象，不包括代理教師、實習老師。. 三、研究變項以教師背景資料為解釋變項，分為：性別、任教學校、學校規模、年齡、任教年資、最高學歷、兼任行政業務、具有師範校院學歷；被解釋變項為國中教師過量教育與教學生產力。. 四、研究內容本研究旨在探討臺北地區國民中學教師過量教育對教學生產力之關係，經由文獻探討與分析國內外有關過量教育相關論文與文獻，作為理論分析的基礎及研究架構與研究工具編製的依據，在徵詢學者專家意見後，編製本研究所使用之測量工具。其次，透過問卷調查法，以臺北縣、市公立國民中學教師為研究母群體，透過分層比例隨機抽樣法進行研究資料的蒐集，所使用之工具為研. 11.

(27) 究者所自編之「過量教育對教學生產力之研究—以臺北地區國民中學教師為例」調查問卷。. 五、研究限制. （一）就研究對象而言就教學生產力的產出而言，應包括教師與學生的產出，因限於時間及人力，本研究只以臺北地區教師為研究對象，本研究無法將研究對象普及為臺灣地區教師與學生。（二）就研究方法而言採用問卷調查法之方式為研究方法，問卷填答屬於自陳量表，可能會受到研究對象當時填答情緒、認知與態度等主客觀因素所影響，會有若干之填答未符事實，可能導致問卷內容分析與解釋上尚未完全符實。（三）就施測方式而言本研究對象分散於台北縣、市各公立國民中學，故只能以郵寄問卷方式施測。（四）就結果推論之限制而言本研究結果限於時間與人力成本之考量，僅以臺北縣市國民中學教師為例，無法推論至全國或臺北縣市以外的區域，在分析及應用上有其限制。（五）就施測內容而言本研究所使用之工具為研究者所自編之「過量教育對教學生產力之研究—以臺北地區國民中學教師為例」調查問卷。. 12.

(28) 第五節. 名詞解釋. 本研究定名為：「過量教育對教學生產力之研究---以臺北地區國民中學教師為例」，為利於研究探討時有明確之方向，特就重要名詞釋義如下：. 一、適量教育適量教育是指從事某項專業工作所需具備的教育程度，針對工作者而言，可以勝任該工作之教育程度即為適量教育。適量教育的衡量方式有：（一）該項工作最多人擁有的教育程度。（二）工作者自認為擔任該工作所需教育程度。（三）大多數工作者教育程度之分佈範圍。. 二、過量教育與不足教育（一）過量教育是指勞動者的受教育水平超過了其所從事的工作所要求，使所受教育水平較高的勞動者找不到理想的工作，而由於對所從事的工作不滿意並引起勞動生產力下降。林文達（1995）指出，過量教育是指在一定時間經濟發展過程中，體系僅能負荷一定數量之教育投資，而當時教育資源與數量卻超過經濟需求拖累經濟發展，產生不利經濟效果。（二）勞動力所需教育程度低於工作所需，其教育程度不足以勝任該項工作，即為不足教育。. 三、教學生產力生產力在管理上定義為衡量生產活動投入的資源與產品或服務產量間的關係，其投入資源與產出結果均須求算，以便呈現真實生產力，然而不是每種行業能將投入資源與產品量化，例如：技術品質增加、顧客服務品質提升皆是，. 13.

(29) 因此生產力的意義與估算會因產業不同特性呈現多樣化的內涵。生產力又可區分為學校（公司整體）或教師（個人）生產力，本研究以探究教師個人生產力為範圍，將生產力定義為是人的一種能力，包括人的技能、智力、知識和心理狀態等。依教學原理（黃光雄，1998）指出，教師之直接生產力包括教學方法技巧、教學教材、教學內容、師生互動等的教學效能提升，因此以教學效能指標來衡量教師直接生產力。以態度變項為替代變數來衡量不易直接觀察的行為部份（Buchel，2002：P264），包括工作滿意度、參與學術活動意願、健康及轉換工作情形等四項，來衡量教師間接生產力。研究者將教學效能之意義界定為：「教師對自我教學能力的肯定，並在教學活動中，能因學生個別差異，安排或設計有效的教學活動，透過師生互動的歷程，運用多樣化的教學策略，營造良好學習氣氛，增進學生的學習成效，多向度的教學評量等行為，以有效達成教學目標的一種信念。」因此本研究將教學效能分為「教學計劃與準備」、「學生學習表現」、「善用教學評量」、「多元教學技巧」、「良好學習氣氛」、「班級經營管理」等六個構面為主要探討內容。由於本研究所探討的為教學生產力，除了教學效能外，還進一步探討到「工作滿意度」、「轉換工作的意願」、「健康狀況」及「學術活動的參與」。. 四、工作者自我評估法 Hartog（2000）歸納多位學者研究結果，將過量教育的測量方法分為三大類，分別是由專家進行的「工作分析法」、工作者對於本身職業的教育需求做出自我評估的「工作者自我評估法」及「實際工作配合法」。本研究將採用作者對於本身職業的教育需求做出自我評估的「工作者自我評估法」。. 14.

(30) 第二章. 文獻探討. 本章主要在探討過量教育理論和教學效能理論，以及兩者之間相關研究。全章共分三節：第一節為人力資本理論；第二節為過量教育理論；第三節為教學效能理論，藉由上述文獻的探討以期與研究目的相互整合，作為發展研究架構與研究設計的依據。. 第一節. 人力資本理論（Human Capital）. 壹、人力資本之內涵一、人力資本之概念早期經濟學研究領域中，人力資本的理論並未受到重視，直到 1950 年代末期，經濟學家如 Theodore Schultz（1961）、Becker（1964）等人開始建立人力資本理論。Schultz（1961）所發表的「人力資本論」（investment in human capital），奠定了人力資本理論的基礎，而且 Schultz（1961）以經濟學的概念分析人力資源對於美國經濟發展的貢獻，促使世界各國正視人力在質方面的重要性（簡建忠，1997）。而 Becker（1964）則首先對人力資本投資理論作有系統的討論，他以職業訓練為主，探討人力資本的觀念。 Schultz（1961）發現，單從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因。Schultz（1961）認為，除了我們已知的要素外，一定還有重要的生產要素被遺漏，而這個要素就是「人力資本」。他認為國民所得增加，主要是因為人力資本增加後，提高了生產效果。人力既是經濟發展的重要因素，就必須加強人力資本投資。他的說法指出了人力是社會進步的決定性原因。. 15.

(31) Becker（1993）認為凡從事一切需要預先支付成本的活動，而可望在未來增加生產力，都可用投資理論的架構來加以分析。就人類而言，有許多個體所從事的活動均符合投資的觀念，諸如教育、訓練、遷徙、健康保健和工作搜尋等，而教育與訓練是人力資本投資中兩種最重要的投資方式。其次，個人能力主要藉由後天的環境、教育與訓練所培養，個人能力的累積，可視為個人所擁有的一項資本，累積愈多，對生產力的提升愈有助益。人力資本理論主要是探討教育與訓練在人力投資上所產生的效果，其基本概念即個人在教育與訓練上的投資，可提升其相關技能，進而導致個人生產力與所得之增加。就人力資本論的觀點，人力資源發展就是國力形成的基礎。正如著名的經濟學家 Alfred Marshall（1980）所強調的「所有資本中，最有價值的是在投資在人的身上」。自從人力資本理論興起後，世界各國開始重視人的能力培養。人力資本論強調人力資本投資提高人的素質，增加生產力，使廠商增加利潤，以及個人增加所得的基本論點。. 人力資本投資. 提高生產力. 圖 2-1-1. 提高所得. 人力資本理論. 圖表來源：彭台臨（1989），頁 13. 綜上所述，人力資本理論突破了傳統的經濟理論，以人力資本理論的方式深刻揭露了高科技作用於現代經濟發展，使之形成經濟理論的客觀規則。. 16.

(32) 二、人力資本之基本假設人力資本理論的基本假設為教育與訓練可以累積個人的人力資本存量，進而提升個人潛在的生產力，由於所得與生產力之間有相關性存在，故一般而言，人力資本累積的越多，所獲得的所得越高。以下分別說明在考量以教育及訓練進行人力資本投資時的決策過程。. （一）教育：有人將教育視為消費財，也有人將之視為對未來的一項明確的投資教育的直接成本包括了學費、書籍和其他教育費用，間接或機會成本則包括放棄工作領取報酬的機會。而用來抵銷這些成本的是預期所增加的薪資，以及更多的雇用機會、較高的地位及社會聲望等。至於何時作教育的投資？Becker（1993）認為只要未來所增加的利益能大於目前所需花費的時間與成本，就值得投資。而這樣的觀點不僅可應用於教育上，亦可應用於許多其他的勞動市場活動（Kaufman，1994）。. （二）訓練：工作訓練亦為人力資本投資的一種型態。很少人在雇用時就擁有足以擔任工作的完整知識與工作經驗，最常見的情況是新進員工在正式進入工作狀況之前，常會有一段工作內的訓練時期。在某些情況下，工作內的訓練是在一個相當結構化的環境下產生，正如在學校教室學習一般，在許多其他的情況，工作技能常透過較不正式的管道習得，如在工作中學習或請教於同儕（Kaufman，1994）。. 17.

(33) 貳、人力資本之影響一、對組織發展與個人的影響 Rumberger（1987）認為，從個體經濟學的觀點而言，人力資本論主張具有技能、知識與能力的人力資源可以提供經濟性價值給組織，而組織則透過投資來增加員工的技能、知識與能力，並期望員工能透過生產力的提升對組織產生未來的報償。Becker（1993）指出，如果員工具有較高的潛力可以貢獻企業，企業就較可能透過人事政策投資其人力資本，而這些投資將會導致較高的員工生產力與企業績效。從組織的觀點來看，企業「人力資本」是用來說明企業投資於人力資源，運用並提升員工的智慧於生產或服務過程，合乎企業成本效益，創造附加價值，達成組織目標。從人資發展的角度看勞動經濟學理論視「人力資本」為個人於教育訓練上的投資，其效果是個人收入與生產力的提升（Kaufman，1994）。. 二、對教育的影響 Edward Denison（1915-）是美國經濟學界中一位人力資本經濟分析專家。他在經濟學上的主要貢獻是，對於用傳統經濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所發生的作用時，所產生的大量未被認識的、不能由勞動和資本的投入來解釋的「餘數」（residue 也可譯為「殘差」），作出了最令人信服的定量分析和解釋。他最著名的研究成果是，透過精細的分解計算。論證出 1929 至 1957 年間的美國經濟成長中，有 23％的份額要單獨歸因於美國教育的發展。許多人認為，從六○年代開始出現的長達十餘年的世界各國教育經費的激增，在相當程度上應歸功於 Denison 和他這一批追隨者的努力（轉引自，陳若寧，2001：頁 20）。 Schultz（1962）算出美國整個教育的收益率為 17.3％，並得出教育要素對. 18.

(34) 經濟增長的貢獻在國民收入增長額中占 33％的結論。這些學者的工作為教育經濟學的發展奠定了基礎（轉引自，陳若寧，2001：頁 21）。. 三、對生產力的影響 Adam Smith 指出，教育可以提高勞動者的生產力就如同購買新機器或其他型式的物質資本一樣，可以提高工廠的生產力（Woodhall，1987）。換言之，受教育不僅是為了滿足，而在獲得生產能力的存量，以提高未來的收入、未來的經營能力及未來消費的滿足（Schultz，1982；引自陳憶芬，1998）。 Lockhead、Jamison and Lau（1980）的研究發現教育對農民的生產力有正面的效應（引自薛伯英，1991）。根據經濟合作暨發展組織（OECD）所發表的「1996 年科學技術和產業展望」報告，該報告指出，人力資本累積和技術創新，為生產力不斷提升的關鍵因素；並認為「知識」已成為生產力提升與經濟成長的主要驅動力。此定義說明人力資本包含個人所具備之特質，及其對生產力之影響與貢獻。. 參、人力資本之反思雖然人力資本理論說明了學校教育的貢獻，受到許多學者的認同，但是其基本假設卻受到許多質疑：一、勞動市場是完全競爭的，即勞資雙方能充分掌握彼此的訊息，而工資可被當成衡量生產力的工具；二、勞動市場是同質性的，因此所有的投入因素均可以人力資本為計算單位。然而，真實的勞動市場並不符合上述基本假設。之後，更有經濟學家（Blug，1972）提出篩選理論，強調學校教育只是一種篩選的機制，而不具有提高生產力的功能。除此之外，勞力市場區隔理論亦對教育投資與人力資本知勞動所得提出批評。. 19.

(35) 一、篩選理論（Screening Theory）篩選理論（或稱文憑主義）在 1970 年代興起，其基本假設乃在於雇主們將學校教育當成其選擇較佳能力受僱者的機制，擁有較高文憑者即被視為理所當然擁有較高素質，於是，獲得較完整教育的勞工因而有較高的報酬。支持篩選理論者認為學校教育僅是一種分類的機制、是一種品質的確認，以區分勞工是否具有較高的生產力，但其並不具有增加技能的功用，換句話說，教育本身未必和真實勞動過程中的生產量有太大的關係，經過篩選的勞工容易獲較高的薪資，並不是因為他們有較好的生產技能或較大的生產力。另一方面，學校教育原本就不會增加勞動者的真實生產力，學校教育只是一種鑑定而生產的機制（Blaug，1976；Bowles and Ginits，1976；引自劉正，1999）。. 二、勞動市場區隔理論（Labor market segmentation Theory）勞動市場區隔論中，最為人所熟知的，莫過於雙重勞動市場（the dual labor market, DLM）理論。此理論是在六○年代末期由兩位經濟學家 Piore 和 Doeringer 所提出。Piore 和 Doeringer 認為，有理由把勞動市場劃分為兩個不同的部分，因而稱之為「雙重勞動市場」模型。這兩部分叫做主要部分（primary segment）與次要部分（secondary segment）。兩部分並不是按特定的職業或行業所定義，而是按一組共同的特徵定義的。主要市場的工人，擁有受訓機會及工作流動的階梯，其就業穩定、工作條件好、工資較高、有較多晉升機會。而次要部分的工人，通常是臨時受雇，往往工資福利低、工作條件差、勞力流動多、提昇機會少，而且時時受到專橫任性的監督。次要部分的工作所提供的在職訓練機會少，甚或無，它們是「沒有出路」的工作（崔偉、張志強譯，民 80： 209-210；引自陳憶芬，1998）。. 20.

(36) 由以上討論得知，新古典主義經濟學派認為教育是一種人力資本投資，投資於教育等於投資於人力資本，教育與生產力具有正向關係。但篩選理論學派卻有不同的看法。此派學者並不認為教育能真實提高他的生產力，充其量，教育投資是一種「認證」與「文憑」功能。而勞動市場區隔理論更認為，教育並非是提升勞工生產潛能的方法，而是提供勞工進入特殊類型職業的管道。亦即，教育只是眾多篩選制度之一。基本上，勞動市場區隔理論是否定教育能增加人力資本與增進生產力的直接關係。. 21.

(37) 第二節. 過量教育理論（Overeducation）. 壹、過量教育之內涵一、過量教育的定義由於過量教育的範疇相當廣泛而複雜，而我國有關過量教育之研究尚在萌芽階段，因此關於過量教育的定義，從中外相關的文獻可知，許多研究者對於「過量教育（overeducation）」一詞都有不同的看法：依據「教育經濟學國際大百科」一書中給過量教育的定義為：一個社會或個人擁有的教育超過了它或他的所需要的或所期望的；或者可以理解為個人或社會所擁有的教育存量超過了現有工作崗位的需要。林文達（1995）指出，過量教育是指在一定的時間的經濟發展階段，僅能負荷一定數量與一定資源的教育投資，然而投資於教育的資源與數量，卻因超過當時經濟發展需求，反而拖累經濟發展，產生不利經濟效果。換言之，過量教育不應是一個固定不變的數量標準，它完全看當時的投資量是否引起不經濟效果而定。顏敏娟、葉秀珍（1997）提到，過量教育指的是工作者之教育程度超過其從事職業之教育年數門檻。也就是採用 Sullivan(1978)之作法是先將三位數職業類別碼，依據教育年數同質性加以區分為幾個職業類組，再計算各類組之平均教育年數，最後以平均數加上一個標準差之教育年數作為比較基準，凡工作者之教育年數高於此一基準者，即屬「教育與職業不相稱（Occupational Mismatch）」或「過量教育」（Overeducation）。蕭霖（2002）指出，大多數研究定義過量教育為：職業與教育的不配合，特別是指所受的教育超過工作所需。孫志軍（2003）提到，教育從本質上說，不存在「過量」的問題。首先，教育無止境，不存在「過量」問題；其次，生產技術教育得隨著產品的變異不. 22.

(38) 斷地發展，也是無止境的；經濟文化教育、經營教育、基礎教育均是如此，不存在「過量」問題。不僅如此，從學校走出來的人還有繼續接受社會實踐教育、再教育與終身教育的必要。但國內外確實存在教育的浪費現象、專業不對稱、大材小用等問題，極需解決。但這些均不屬於「過量」概念，而是「錯位」﹗ 建議把 overeducation 譯為「錯位教育」最好。詹凱玲（2004）認為，過量教育是一種職業與學歷不相稱的現象，也就是所謂的「人力低度運用」或「隱藏性失業」，也因此稱它為「超額教育」。過量教育最常被引用的是 Tsang（1987）的定義。 Tsang（1987）從探討有關美國勞動市場過量教育的文獻中，整理出三種常用來定義過量教育的方式：（一）受教育的個體，從以前較高的經濟地位降至現今較低的經濟地位。（二）職業的獲得並未達成其教育應有的期望。（三）勞動力因教育所得的技能超過工作所需，也就是勞動力的教育低度利用（underutilization）。綜觀上述過量教育的定義，研究者將過量教育可界定為勞動者本身所受的教育程度或學歷超過了本身要從事工作所要求的。. 二、過量教育的起因近年來隨著知識經濟的提升、科技的發展變遷與產業結構不斷的轉型，可以看見在新的人力資源市場中，人們對提高教育水準的需求與呼聲日漸高漲，而我國在高等教育上的政策趨勢亦有以明顯的快速擴張與體制變革來因應日趨競爭的人力資源市場。根據人力資本理論（human capital theory）的論述（Becker，1964），教育投資確實可以累積人力資本的存量，提高勞動生產力，因而獲得較高的報酬。換句話說，對於個人而言，教育可以視為對未來的一種. 23.

(39) 投資。在意義上，受教育之所以使個人得到滿足或效用，是因為透過教育可以獲得生產力的提升，進而提高未來的收益及更多消費上的滿足。對於國家而言，教育可以提升人力資本之素質，並提高生產力，有利於國家經濟發展。自從人力資源開發的重要性獲得認同後，各國為了促進經濟發展，對於教育的投資日益增加，使得勞動人口的教育程度明顯提高，尤其是高等教育人力供給更是迅速增加。當受過高等教育的勞動力供給增加率超過勞動市場需求率時，這些受過高等教育的勞動力在無法被現有的經濟結構有效利用下，就產生了過量教育的現象。根據指派理論（assignment theory）的主張，假設勞動市場中員工因能力的高低、廠商因工作複雜度的不同，導致供給面與需求面均有所差異。當需求面的工作複雜度已固定，員工會衡量自身能力的高低尋求合適的工作，達到適當的工作分配，因而高能力的員工勢必會尋找複雜度較高的工作，反之，低能力的員工會尋找複雜度較低的工作。當市場中因供給面產生變化，例如：平均教育水準提升，導致供給面與需求面原本的均衡產生變化，高能力的員工仍會選擇複雜度較高的工作，在需求面不變之下，工作的複雜度並無增加，亦無提升對員工的能力要求，此時則有過量教育的發生。 Duncan and Hoffman（1981）所提出的過量教育觀念中，職需學歷便可視為工作本身的一種特性。隨著勞動市場供給面平均教育程度與技術的日益提升，雇主為了極小化其生產成本，應拋棄傳統思維，應用新的科技與概念，而調整其生產技術，但是，由於廠商與員工之間暫時性的缺乏協調，無法適切地運用員工的技術與能力，於是就有過量教育的情形發生。以美國為例，根據 Rumberger（1984）分析 1960 年至 1990 年之間美國大學畢業生的就業市場發現，在 1960 年代就業市場上的工作機會對年輕的大學畢業生而言是增加的，但到了 1970 年代就業機會則是變少的情形，到 1980 年代這樣的情形更為嚴重。舉例來說，1970 年代 75％的大學畢業生能受雇於專業. 24.

(40) 的、管理等較高層級的職務，但在 1980 年代其比例則降至 60％；而大學畢業生受雇於較低層級職務者之比例隨之上升。隨著勞動者教育程度不斷地提升，越來越多的大學畢業生必須被迫從事與其教育程度不相稱的職務，於是就產生過量教育的現象。（引自張惠琪，2006）林祖嘉（1996）提出失業搜尋與高教低就之間存在相當程度的替代性論點，此即表示剛進入勞動市場的人，有些人很快地先找到第一份工作，然後以騎驢找馬的心態，繼續找尋較理想的工作。但是有些人是一定要找到滿意的工作才會接受，此情形尤其容易發生在高等教育者身上。因此一直找不到工作的人就被列為失業；而無法忍受失業過久，暫時屈就於不滿意工作的勞工，雖然不再失業，卻容易形成隱藏性失業或高教低就的情形發生。 Groot 和 Maassen van den Brink（2000）依據所收集的文獻對於過量教育的情形作出以下的解釋：（一）過量教育是對於缺乏其他人力資本稟賦（如個人能力、在職訓練、工作經驗）工作者的一種補償。（二）過量教育是勞動市場生涯移動的一部份，因為工作者在進入勞動市場之初是屬於過量教育，但是之後就會移動到適合他們教育程度的工作崗位。（三）依據 cherman（1991）研究發現過量教育工作者較常更換工作，此說法更支持了過量教育是工作生涯初期的適應階段之論述。蕭霖（2002）認為，對教育的報酬有著過度或非貨幣的期望，也是造成過量教育的主要原因。高學歷若不能配合社會需求，則預期的報酬就可能會被高估；另外，將教育程度當作社會階層向上流動的工具，也可能因其他條件的欠缺（例如人際關係、家庭背景），或是普遍大眾的教育提升所造成的教育貶值而無法如願，於是過量教育的情形就會產生。. 25.

(41) 三、過量教育在經濟上的意涵（一）人力資本理論（human capital theory）對過量教育的看法：根據人力資本理論的論述（Becker，1964），個人邊際產出決定於個人人力資本，而非供作特質。隨著個人教育水準的不斷提高，教育投資確實可以累積人力資本存量，提高勞動生產力，並增加勞動者薪資所得。孫志軍（2001）提出人力資本理論根據新古典經濟學基本假設，認為過量教育是一個短期現象，且過量教育在長期內對公司的生產、個人的收入及社會經濟發展並沒有影響。孫志軍（2001）將人力資本理論對過量教育的解釋加以整理，簡述如下： 1、在完全競爭的勞動力市場上，由於工資率的作用，勞動力的供給和需求就會自動達到平衡；過量教育是因為勞動力市場上受過教育的勞動力供給和需求暫時性不配合所造成的一種短期現象。 2、過量教育是由於現實中的勞動市場並不滿足完全競爭的假定造成的。勞動裡在尋找工作的初始階段，如體制障礙、不完全資訊等限制，導致其不一定能找到與其教育程度相符合的工作，便產生過量教育的情形。但隨著年齡的增長，工作經驗的累積，在自由流動的制度環境下，勞動力將不斷的「尋找」工作，以使其工作與教育程度達到一致。 3、過量教育的存在可能與教育和其他人力資本投資方式之間的權衡有關。教育程度較高的勞動者透過教育替代了工作經驗的不足，將來也需要較少的工作培訓；教育程度較低的勞動者則透過工作經驗來彌補正規教育的不足。以此推論，過量教育的現象將隨著年資與職務的調整而使情形有所改善，勞動力的教育水準逐漸與工作相符合。. 26.

(42) （二）配對理論（matching theory）對過量教育的看法 Johnson（1978）、Javanovie（1979）利用配對理論發現過量教育是一種短期現象。過量教育的發生，是在資訊不充分的工作搜尋中，所導致的受僱者和工作之間發生不相稱的配對現象，當受僱者的能力與該工作之性質有所差異的時候，因受僱者的高學歷無法充分獲得利用，因而與其他同等學歷者相較，薪資報酬較低，因此員工會離職以選擇更適合的工作機會，形成一種短期現象。（轉引自詹凱玲，2004）. （三）工作流動理論（career mobility theory）對過量教育的看法工作流動理論主張，某些人力資本的要素必須經由工作才可獲得，因此過量教育者會暫時性的任職於與其學歷不對稱的工作一段時間，以獲得工作經驗與在職訓練，為下一個職業所需要的學歷或教育程度來做準備。故過量教育的現象只是工作流動的一個過程。. （四）篩選理論（screening theory）對過量教育的看法根據學者 Spence（1973，轉引自 Tsang and Levin , 1985）所提出篩選理論，認為勞動市場具有不完全資訊（imperfect information）的特徵，教育提供的是一種代表信號以及一個方便的篩選方式。雇主對於勞力的學歷或文憑僅是將其視為個人能力較為優越的指標。因為在大多數的就業市場上，當雇主雇用人時，由於他並不瞭解這個人的真正生產能力，所以僅能就看得到的特徵、屬性和資料來加以判斷，而教育就是其中之一。也就是說，這些資訊的主要作用在於協助雇主選取符合要求的雇員。由於這些資訊是由個體所提供的，為了獲得更多、更高的憑證，個體自然會作更多的教育投資，以期望額外的教育投資能夠使他們有別於他人。. 27.

(43) 江豐富（1995）亦認為，當文憑主義（credentialism）瀰漫時，勞動者唯恐市場均衡時的個人最適教育投資水準不足以向雇主顯示其能力或真實的生產力，因而往往做了超額的教育投資。而且當某一群體做出超額投資的行為，必會迫使其他群體亦做了超額的投資。基於這樣的心態與作法，如果工作的需要不變，勞動人口的教育水準就有相對上升的趨勢。但在私人報酬率仍高的狀況下，個體對追求教育的動機並不會因為超過實際工作所需而銳減，因此終究會導致教育的水準普遍超過實際所需，而形成過量教育。. （五）工作競爭理論（job competition theory）對過量教育的看法 Thurow（1975，轉引自 Tsang and Levin,1985）所提出的工作競爭模型（job-competition model）主要考量兩個序列（two queues）：一個為工作序列（job queue），另一個為人員序列（person queue）。工作序列裡的每項工作均有其要求的技能、生產力特徵及薪資標準。個人為競相取得工作也組成一個序列，依照其教育程度或工作經驗等特徵，決定其在此序列的相對位置。為了使個體在執行工作時能具備應有的技能，雇主在聘用勞工時，會依據以上個體特徵來衡量其在職訓練的成本。位於人員序列越前者，代表所需培訓的成本越低，就越有機會獲得工作序列前頭的工作。因此，為取得人員序列較優先的位置，個人會藉由對教育的投資，希望額外的教育會提高其獲得較佳職務的機會，使得教育投資有增無減。同樣地，在教育的私人報酬率偏高的情形下，教育投資有增無減，而在工作的要求不變的情形下，因教育低度利用而形成的過量教育將會持續。. 28.

(44) 總之，新古典經濟學與配對理論認為過量教育是一個短期現象，甚至，工作流動理論更視過量教育只是工作流動的一個過程。然而，過量教育也可能在勞動市場調整機制速度太慢的情形之下成為相當長期的現象。而篩選理論以及工作競爭理論則主張如果工作結構不能配合人力供給而相對改變時，過量教育將是一種長期持續的現象。在私人報酬率遠大社會報酬率的情形下，教育成為相當有利的投資，人力過剩的情形將持續出現（轉引自 Tsang ＆ Levin, 1985）。. 貳、過量教育的測量方法在探討過量教育這個議題時，測量方法的多樣性是研究者需要面臨的重要課題之一。這個問題主要是起源於研究者對於過量教育所形成現象的測量方式仍未達成共識。然而，選擇何種過量教育的測量方法，實質上會對研究分析的結果產生一定程度的影響。因此，研究者對於研究時所選擇的測量方法需要有清楚的認識。過去的研究所採用的評量方式不盡相同，除了 Sullivan（1978）以及 Verdugo and Verdugo（1989）等人所使用的「標準差法」，還有 Hartog（2000）歸納多位學者研究結果，將過量教育與不足教育的測量方法分為三大類，分別是由專家進行的「工作分析法」、工作者對於本身職業的教育需求做出自我評估的「工作者自我評估法」及「實際工作配合法」。本研究的測量方法則採用 Hartog（2000）所指出的三大類型，茲將其分列如下：. 一、工作分析法（job analysis method，JA）工作分析法是由專業的分析人員對各行各業的工作做有系統的評估，界定工作所需之教育年數、工作經驗、在職訓練等人力資本要素，並將不. 29.

(45) 同的人力資本轉換成單一教育年數的對照表，其主要基礎係利用美國政府編製之 Dictionary of Occupational Title（DOT）為範本，若 DOT 未修改，此研究法將受限。工作分析法的優點是準確性較高而且較為客觀，也就是能清楚的界定工作對教育的需求。但是在將其他人力資本轉換為單一教育年數的過程上，則有較大爭議。同時，以此法界定的職業所需的學歷只能反映出某一特定職業別中，所有工作的平均職業所需的學歷，而非其中單一工作的職業所需的學歷。另外，當實際勞動市場中技術更新或結構轉變時，對員工的學歷要求亦會隨之改變，而工作分析報告耗費成本較大、更新速度較慢、時效性較差，對工作評鑑的信度會有所影響。因此，無法適時反應職業所需學歷的改變，不適合與不同時期的比較。 Rumberger（1987）採用此方法定義過量教育，由於所採用的美國 1969 年 Survey of Working Condition 及 1973、1977 年 Quality of Employment Surveys 兩種調查資料中，現職者的實際學歷為類別問項，且 DOT 定義的職需學歷亦分為六項，為了提供連續性的衡量方式，其在每一實際學歷、職需學歷的類別中選取單一的教育年數，但是單一教育年數的選取，會直接影響過量教育的發生機率，為了檢視不同的影響情形，Rumberger 分別選取各實際學歷類別中的最小值、中位數、最大值，與職需學歷類別中的最大值、中位數、最小值作比較，發現選取職需學歷類別中的最小值導致過量教育的發生機率較大，反之，選取最大值導致過量教育的發生機率較小，因此，採用各實際學歷及職需學歷類別的中位數顯然較為中立。使用這種方法的學者包括 Thurow 和 Lucas（1972）、Hartog（1980）。 Rumberger（1987）則用之於估計過量教育之收入函數（earnings function）中，Kiker and Santos（1991）則將此法用於探討葡萄牙過量教育，以及 Oosterbeck and Webbink（1996）將此法用於研究荷蘭的情形（轉引自 Hartog , 2000：132）。. 30.

(46) 二、工作者自我評估法（worker self-assestment method，WA）由工作者對現職工作所需教育年數的主觀認定作為職需學歷，並將實際學歷與職需學歷作比較，若實際學歷與職需學歷相符，則視為適量教育；實際學歷超過職需學歷，則視為過量教育；實際學歷低於職需教育，則視為不足教育。工作者自我評估方法具有描述所有個別受訪者最新資訊的優點，可以獲得在地、即時的訊息；其缺點是因缺乏明確的填答提示，個別受訪者對於問句內容的理解程度不盡相同，會有主觀的認定，在職需學歷的界定上易產生偏誤，受訪者傾向回答較高的職需學歷以突顯自身的重要性，此時，可能高估職需學歷。或是員工逕自以當年受僱時的學歷要求作為職需學歷，而當雇主提高學歷時，便會有低估現象。 Sicherman（1991）以美國 PSID 資料，以問卷詢問現職員工，「請問若想獲得您現在的工作，則需要接受多少正式教育？」，並將職需學歷分為：0-5 年、6-8 年、9-11 年、12 年、13-15 年、16 年以及 17 年以上。若該員工的實際學歷和職需學歷不同，則為過量或不足教育者。此法與工作分析法同為直接比較法，將實際學歷與職需學歷直接作比較，若實際學歷與職需學歷相符，則定義為適度教育；實際學歷超過職需學歷，則定義為過量教育；實際學歷低於職需學歷，則定義為不足教育。學者中 Rumberger（1987）、Hartog and Tsang（1987）、Sicherman （1991）、Alba-Ramirez（1993）都使用過此種衡量方法進行研究（轉引自 Hartog , 2000：132）。. 三、實際工作配合法（realized matches method，RM）：依職業別的不同，以工作者實際教育年數之均數（mean）或是眾數（mode）作為適量教育年數。若實際教育年數在該職業類別之平均數的正. 31.

(47) 負一個標準差範圍內，則為適量教育，超過一個標準差者為過量教育，低於一個標準差者則為不足教育，屬於一種範圍界定法。不過，Hartog（2000）認為平均數和眾數不能代表需求面的適量教育年數，應視為勞動市場供給面與需求面相互作用之下的均衡結果。同時，在同一種職業中，個別工作所需要的教育程度也不盡相同。雖然有以上的缺點，Halaby（1994）卻認為此法有利於界定並建構一套固定的截斷點，可以檢驗不同時間下整體勞動市場中過量教育者之趨勢及人口組成上的變化。學者 Verdugo and Verdugo（1989）、Groot and Brink（1995）即採用此種方法來界定適量教育值（轉引自 Hartog , 2000：132）。這些測量方法各有其優劣之處，工作分析法的基本步驟是研究者聘請一群學者專家來評估各種職業的內容，以判斷該職業的教育需求，這個方法被認為是較佳的測量方法，但是，其缺點在於執行的成本太高，不符合一般研究者所需（Hartog，2000）；自我評估法是透過工作者對於其本身的職業或工作的教育需求做出自我評估，其缺點是工作者在做評估時較屬於主觀的認定，並不完全客觀。實際工作配合法則是以受訪者的教育與職業的分配情況來判斷兩者之配適程度。由於以上三種方法各有優缺點，Hartog （2000：133）認為要選出一種最好的過量教育衡量方法，通常是由「資料獲得的方便性」來決定，需考量到金錢、時間、及其他所需耗費的資源，也就是說以研究者目前所能獲得的資料來選擇適當的衡量方法。. 參、過量教育的影響一、過量教育對生產力的影響 Tsang（1987）在美國 Bell 公司所做的實證研究中指出，由於過量教育和生產力之間很難建立直接的聯繫，因此如何建立兩者之間的關係，從. 32.

(48) 而獲得研究數據就成為一項難題。Tsang（1987）透過勞動者工作滿意度作為中間變量，建立了過量教育和生產力的關係。他的基本假設是，工作滿意度對公司生產有直接的影響，過量教育和工作滿意度有直接的關係，因而過量教育透過對工作滿意度的影響對生產力產生影響。根據這一假設，他利用 Bell 公司的員工和生產數據資料，分別測量了工作滿意度對生產力的影響和過量教育對工作滿意度的影響。其結論認為，過量教育造成工人對工作的不滿意和心理緊張，對工作滿意度有顯著的負作用；工作滿意度與生產力有顯著的正相關，因而過量教育對生產力有負效應，將會造成公司和企業的生產力下降。就 Bell 公司的數據來看，過量教育年數每縮減一年，在產出上將增加 8．35％。Tsang（1987）進一步指出，過量教育是一個關係到個體、公司和政府的問題，其中政府是教育的最大的投資者，因而需要對過量教育的負作用應有足夠的重視，應重新考慮其對教育的投資計畫。根據過量教育的概念來看，過量教育可界定為勞動者本身所受的教育程度或學歷遠高於其所從事的職業所要求的，因而使其所受教育水平較高的勞動者找不到理想的工作，進而對所從事的工作不滿意並可能引起勞動生產力的下降。由此可知，過量教育對生產力可能會有負面的效應。. 二、過量教育對個人的影響 Burris（1983，轉引自蕭霖，2002）針對過量教育者研究發現，過量教育者通常伴隨著工作上的不滿意，以及諸多心理方面的壓力症狀，包括較低的生活滿意度、較低的自信心與容易沮喪的情緒等；而白領工作者在面臨工作內容與其教育程度落差時，更容易產生所謂的「地位恐慌」（status panic），在主觀的階級認定上特別強調其與實質工作無關的部分，. 33.

(49) 而以自身的教育水準作為階級認同的依據，亦即儘管從事較低階的工作，但仍認為自己屬於中、上階級。在 Tsang and Levin（1985）及 Tsang（1987）研究中，整理了有關過量教育的文獻發現，過量教育者可能會表現出對生產具有反效果（counterproductive）的行為，例如過量教育者對於工作的滿意度較低、有較高的曠職率以及工作流動率、身體狀況不佳、工作效率不彰、具有較低的生產力等。 P．Dolton＆A．Vignoles（2000）對英國畢業生勞動力市場上做過量教育的研究發現，過量教育畢業生的收益要低於與工作相匹配的畢業生，特別是，工作資格要求越低，兩者收人差別越大。（轉引自孫軍，2003：頁 4） B．F．Kiker 等人（1997）的研究認為，與相同的工作崗位上其教育水準與工作要求相匹配的工人相比，過量教育的工人的收入要高一些，而教育不足的工人的收入要低於他們；與相同教育水準，而其教育水準與工作要求相匹配的工人相比，過量教育的工人收入要低於他們，而教育不足的工人卻高於他們。（轉引自孫軍，2003：頁 4） J，Hartog（2000）和 Wim Groot（2000）等人總結了一些學者的研究，所得出結論認為，工作所需教育的收益率高於實際教育的收益率；過量教育的收益是正的，但小於工作所需教育的收益率，過量教育的收益率大約是後者的 1／2 到 2／3；教育不足的收益率是負的。（轉引自孫軍，2003：頁 5）蕭霖（2002）認為，過量教育可能引起生產力的消退或是人力資本的浪費，但個人、受雇單位以及政府都可以提出因應措施，這些措施對於經濟以及工作會產生相對的影響，使過量教育的情形得以事先調整或改善。. 34.