中部地區私立科技大學學生對職涯成熟度與生涯決策自我效能感之研究

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(1)國立臺灣師範大學工業教育學系碩士論文指導教授：李景峰博士. 中部地區私立科技大學學生對職涯成熟度與生涯決策自我效能感之研究 The Study of Career Maturity and Career Decision-making Self-efficacy of Private Technology University Students in Central Areas of Taiwan. 研究生：林培皓中華民國 104 年 7 月.

(2) 謝誌感謝臺灣師範大學讓我擁有兩年非常充實愉快的時光，讓我感受到許多人文氣息與學風自由。使我的內心充滿了愛與關懷，感謝所有陪伴我的師長朋友們。本論文能夠順利完成，首先要感謝指導教授莫懷恩教授在兩年研究所求學期間的細心指導與督促，無論在學術上的啟發、做人處事和學習態度等，均給予多方的指正與建議。永遠記的有次 meeting 時，遇到瓶頸，老師給予鼓勵，”研究所寫論文，訓練的不只是學術上的知識，更是訓練我們的問題解決能力、邏輯思考能力以及資料統整能力，相信這對我於我各個方面不論是學業上、職場與家庭等均有幫助。”師恩浩蕩，銘感於心。論文口試期間，更承蒙李景峰教授、陳瑜芬教授、徐昊杲教授以及陳愷教授對論文內容提出寶貴的意見與斧正，使本論文更加豐富完整，在此致上由衷的敬意與感謝。由於碩二下便先去工作，有時早上上班，下午便趕車回台北上課，蠟燭兩頭燒，在此特別感謝我的同學妮妮、佳迪、德郁、志皓、鈺文、學明、翊倫、子航，在研究所求學期間給予我的支持與幫助，使得學業得以順利完成。此外還要特別要感謝實驗室的學長姐學瑄、承翰以及明甫在研究上給予的協助及幫忙，以及每次 meeting 時總是非常幫助大家政育與嘉勇。此外還要特別感謝柏鈞、子瑜、斐姍、鈺淳、祖德、昆玉以及偉銓在生活上的關懷。在此還要特別感謝我的同事陳顗文給予在工作上給予我許多的幫助與支持，以及再次感謝妮妮和柏鈞這段時間來的大力幫忙與心靈上的支持與鼓勵，使我在研究所生涯與工作之間皆過得開心充實，還要特別感謝我的家人，這段時間壓力非常大，除了新進職場的壓力還有學業上的壓力，感謝家人給予我許多關懷與支持，讓我能夠跨越種種難關。在此一併致謝。願以此論文獻給以上諸位。培皓謹誌 2015.08.11. I.

(3) 摘要本研究旨在瞭解中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與生涯決策自我效能感現況及影響因素。研究首先探討國內外相關研究，繼之採用調查研究法蒐集資料，以中部地區私立科技大學學生為研究對象，共發出 1250 份問卷，有效卷 1041 份，有效卷回收率為 83%。調查所得資料以描述性統計、獨立樣本 t 考驗、單因子變異數分析以及皮爾森相關進行資料分析。經研究結果分析結果，獲致下列主要結論: 1. 學生職涯成熟度屬中等程度，以「資訊應用」得分最高；學生生涯決策自我效能感亦屬中等程度，以自我了解評估得分最高。 2. 個人背景變項影響職涯成熟度情形，男性皆大於女性；理工科技學院學生皆大於人文社會學院學生；有修生涯規劃課程學生皆大於無修生涯規劃課程學生；有實習學生皆大於無實習學生。 3. 個人背景變項影響生涯決策自我效能感情形，男性皆大於女性；理工科技學院學生皆大於人文社會學院學生。 4. 中部地區私立科技大學學生之職涯成熟度與生涯決策自我效能感呈正相關。. 關鍵字：職涯成熟度、生涯決策自我效能感、科技大學學生. II.

(4) Abstract This study was aimed to understand the status and influential factors of career maturity and career decision-making self-efficacy for private technology university students in Central Taiwan. First of all, this study was implemented by reviewing related literatures and researches. Then, the research data was collected by questionnaires and subjects are the students who study at private technology university in Central Taiwan. The amount of questionnaires is 1250, and we receive 1041 completed questionnaires. The available actual recovery rate is 83%. Finally, acquired data was analyzed with statistical methods of descriptive statistics independent sample t-test, Pearson's chi-squared test and One-way ANOVA. According to the analytical result, we were concluded that as follow: 1. The career maturity was medium score and the information application got the highest score. 2. The career decision-making self-efficacy was medium score and the selfunderstanding got the highest score. 3. The effects of gender, department, whether taking course, and whether having internship and student loan for the career maturity were statistically significant. 4. The effects of gender, department, whether taking course, and whether having internship and student loan and parents’ educational background for the career decision-making self-efficacy were statistically significant.. Keywords: career maturity, career decision-making self-efficacy, university of science and technology students. III.

(5) 目錄謝誌………………………………………………………………….………I 摘要…………………………………………………………………………II Abstract……………………………………………………………………III 目錄………………………………………………………………………...IV 表目錄……………………………………………………………………...VI 圖目錄……………………………………………………………………VIII 第一章緒論…...……………………………………………………………1 第一節. 研究背景與動機…………………………………….…………1. 第二節. 研究目的與待答問題……………………………….…………3. 第三節. 研究範圍與限制…………………………………….…………4. 第四節. 名詞釋義……………………………….………………………5. 第二章文獻探討 ……………………………….………………….……...9 第一節. 職涯成熟度的理論基礎…………………………….…………9. 第二節. 生涯決策自我效能感的理論基礎...…………………………18. 第三節. 職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關研究…………...28. 第三章研究方法…………………………………………..…….………..30 第一節. 研究架構……………………………….…………………..…30. 第二節. 研究假設……………………………….…………………..…31. 第三節. 研究對象與樣本選取………………….……………………..32. 第四節. 研究工具……………………………….……………………..34. 第五節. 研究步驟………………………………………….………..…53. 第六節. 資料整理與分析……………………………….…………..…56. 第四章研究結果與分析……………………………………....…….……57 第一節. 樣本基本資料分析…………………….……………….…….57 IV.

(6) 第二節. 職涯成熟度及生涯決策自我效能感之現況..………….……59. 第三節. 職涯成熟度之差異分析……………….……………….…….60. 第四節. 生涯決策自我效能感之差異分析..………….………………70. 第五節. 中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關情形…………………………………………………79. 第五章結論與建議………………………………………..…….………...81 第一節. 結論…………………………………….……………….……..81. 第二節. 建議…………………………………………..………….….…83. 參考文獻………………………………………………………...….………86 附錄一、中部地區私立科技大學學生「職涯決策自我效能感」及「職涯成熟度」調查問卷………………………………………………………...100. V.

(7) 表目錄. 表 2-1 預試問卷可用率統計表…………………….…………………….....33 表 2-2 正式問卷可用率統計表…………………….…………………….....34 表 3-1 職業成熟度相關量表問卷內容構面一覽表………….……………36 表 3-2 教育程度分類表…………………………….…………………….....38 表 3-3 家庭年收入分類表…….………………………..……..………….....39 表 3-4 本研究預試問卷(職涯成熟度)各題目對應構面表………......…….40 表 3-5 本研究預試問卷(生涯決策自我效能感)各題目對應構面表….…..43 表 3-6 專家效度學者名單…………………………………………...….…..45 表 3-7 因素分析之 KMO 值判斷規準表.…………………………...….…..46 表 3-8 職涯成熟度問卷之 KMO 與 Bartlett 檢定表...……………...….…..47 表 3-9 職涯成熟度量表預試之因素分析表………………………...….…..47 表 3-10 生涯決策自我效能感問卷之 KMO 與 Bartlett 檢定表…………...49 表 3-11 生涯決策自我效能感預試之因素分析表…..……………...….…..49 表 3-12 職涯成熟度問卷構面因素之因素分析摘要表..…………...….…..52 表 3-13 生涯決策自我效能感構面因素之信度分析摘要表..……...….…..52 表 4-1 調查樣本背景變項分布情形表………………………….……........58 表 4-2 職涯成熟度及生涯決策自我效能感現況…………….……...…….59 表 4-3 性別對職涯成熟度之 t 考驗分析....…………….……..…….....…..61 表 4-4 學院對職涯成熟度之 t 考驗分析....…………….……..…….....…..62 表 4-5 是否修過生涯規劃課程對職涯成熟度之 t 考驗分析...…….....…..63 表 4-6 有無實習對職涯成熟度之 t 考驗分析...…………………….....…..64 表 4-7 有無助學貸款對職涯成熟度之 t 考驗分析...……………….....…..65 表 4-8 父母親最高學歷及家庭年收入與其職涯成熟度之同質性變異數分析…………………………....…..………….…….……..…….....…..66 VI.

(8) 表 4-9 父親最高學歷對職涯成熟度之單因子變異數分析……………….……....…..…………………….……..……..……67 表 4-10 母親最高學歷對職涯成熟度之單因子變異數分析……………….……....…..…………………….……..……..……68 表 4-11 不同家庭年收入對職涯成熟度之單因子變異數分析……………….……....…..…………………….……..……..……69 表 4-12 性別對生涯決策自我效能感之 t 考驗分析…….……..……..……70 表 4-13 不同學院別對生涯決策自我效能感之 t 考驗分析….….…......….71 表 4-14 有無修生涯規劃相關課程對生涯決策自我效能感之 t 考驗分析 72 表 4-15 有無實習對生涯決策自我效能感之 t 考驗分析………………….73 表 4-16 有無助學貸款對生涯決策自我效能感之 t 考驗分析…………….74 表 4-17 父母親最高學歷及家庭年收入與其生涯決策自我效能感之單因子變異數分析……………………….……………….…..…..…..........75 表 4-18 父親最高學歷對生涯決策自我效能感單因子變異數分析………76 表 4-19 母親最高學歷對生涯決策自我效能感單因子變異數分析……....77 表 4-20 家庭年收入對生涯決策自我效能感之單因子變異數分析………78 表 5-1 職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關分析係數表……….....79 表 5-2 職涯成熟度各構面與生涯決策自我效能感各構面之相關分析係數表……..……………………………………………………………………....80. VII.

(9) 圖目錄. 圖 2-1 Super 的生涯形態研究量表圖…………..………………….….....12 圖 2-2 Crites 的生涯成熟階層模式圖…………..………………….….....14 圖 2-3 Crites 的六向度生涯成熟模式……………………………...….....14 圖 2-4 Bandura 的自我效能覺知模式…………………………………....21 圖 3-1 研究架構…………………….. …………..………………….….....30 圖 3-2 研究步驟……………………….. …………...………………….....55. VIII.

(10) 第一章. 緒論. 本研究主要以量化研究方式，探討中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與生涯決策自我效能感之關係，本章共區分為四節，第一節為研究背景與動機；第二節為研究目的與待答問題；第三節為研究範圍與限制；第四節為名詞釋義，茲分別敘述如下。. 第一節. 研究背景與動機. 由於科技的進步創新、社會變遷及生活水準的提升，伴隨經濟發展帶動職場需求及教育普及，使得近二十年來台灣高等技職教育快速擴展，但也使技職教育面臨許多挑戰。如何融合多元化、卓越化、自主化、彈性化等理念開創技職教育新局，也是大家所關切之課題。參考行政院青年輔導委員會之資料顯示，大專畢業生其就業困難及高失業率的可能原因可歸納以下五大原因：（1）學生缺乏正確求職技巧與職業觀念；（2）海外人力大量回流；（3）大專院校部分科系其專長為符合社會需求；（4）全球經濟不景氣之衝擊；（5）產業外移及國內產業結構的改變（關永馨、齊隆鯤， 2006）。這一代的科技大學學生對於未來進入職場，不但需要面對激烈的國際競爭、快速變遷得產業結構，還必須要能夠不斷的更新吸收新知識，並適應職涯發展路徑與適應非終身雇用型態。本研究主要針對中部地區私立科技大學學生，由於本作者出生於中部地區，近年來發現中部地區商業發展越來越興盛，畢業生就業率提升，故引發研究者興趣想了解中部地區科大畢業後的就業狀況以及探索是否有那裡特別。科技大學畢業之學生必須要具備能夠滿足新經濟要求的就業技能，和讓自己如海綿般不斷吸收新 1.

(11) 知識，才能成功在職場發展。就生涯發展的觀點而言，Super（1990）生涯理論說明，大學生處於生涯探索階段，其生涯發展任務在於尋求職業方向或生涯目標，為踏入就業市場而培養其專業技能。所以大學教育有義務與職責，幫助學生從各種打工經驗以及學校與休閒活動中，進行職業探索，自我檢討以及角色試探。使個人的職業偏好獨立化、具體化，展現出職業偏好，進而探索自我，認識工作環境與內容，以期望能夠做出一個最合適的職業選擇（關永馨、齊隆鯤，2006 ；張添洲，2002）。故在一般大專院校裡皆有開設生涯規劃輔導等相關課程，部分學校更進一步開設生涯規劃發展中心或相關就業學程。若能在大學時期進行充分的職涯探索，使學生擁有正確的職涯觀念，將能提高其職涯成熟度（career maturity），幫助大學生適應大學生活並對未來就業提早規劃。由上述可知，職涯成熟度是生涯發展值得重視的課題，大學教育除了提供個人就業之專業技能外，其職涯探索應當是大學階段相當重要的工作。由社會認知理論觀點，生涯發展常受自我效能感（self-efficacy）影響（Lent, Brown, &Hackett,2002）。生涯自我效能感（career self-efficacy）是指個體面對生涯選擇與生涯適應時，個體若能覺察自我效能，能夠減少未知或已知的預期性恐懼，憑藉自己對成功的期待，促使自己達到目標之信心程度。此種正向的認知態度可促使個體產生積極正向以及適當的生涯選擇，並能克服生涯阻礙（Betz&Hackett, 1981）。高自我效能感者面對生涯選擇時，生涯表現較佳且焦慮感亦為較低（林幸台，1987）。此外，職涯成熟度對個人生涯發展也具有非常重大的意義，代表個人在每個發展階段上發展的程度，影響著個人之後的發展情況，且職涯成熟度是人類發展成熟度的一部分（王麗菱、傅淑玲，2005；陳麗娟，1987）。生涯成熟代表個人生涯發展狀況與職業選擇的準備程度，職涯成熟度越高，則個人生涯發展愈佳，而職業準備程度越好（關永馨、齊隆鯤，2006；黃 2.

(12) 淑芬，1982；Super, 1990）。換言之，職涯成熟度越高的人，對自己瞭解程度越高，則能做出越準確的職涯選擇。由此可知自我效能感與職涯成熟度對於即將面臨就業之大學生相當重要，並攸關其未來職場之競爭力，故引發研究者想對大專院校學生如何提升自我效能感與職涯成熟度進一步研究之動機。. 第二節. 研究目的與待答問題. 生涯所關心的是個人在生命歷程中的選擇。根據研究者的觀察，許多大學生畢業後往往感到迷惘不知要從事什麼工作，也不清楚能做什麼。最後延遲畢業、念研究所或者是準備國考，變成許多大學生延遲面對求職問題的方式；甚至有些人即使開始工作，也經常轉換跑道。對一個求職者來說，一個十年與十個一年命運完全不同。根據《Cheers》雜誌 2009 年「大學調查」結果，大專就業青年受訪者普遍心聲是「沒有好好運用大學四年學習」，後悔在學期間「沒有對將來即將從事的行業或職務有清楚認識或準備」、「對系上學業不夠認真」及「沒有探索自己的性向或職涯」。基於上述的研究背景與動機，本研究目的是希望能夠透過量化研究方式，瞭解中部地區私立科技大學學生其職涯成熟度與生涯決策自我效能的關係。本研究的目的與待答問題如下：. 壹、研究目的一、了解中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與生涯決策自我效能感之現況。二、分析中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與個人背景因素的關係。 3.

(13) 三、分析中部地區私立科技大學學生生涯決策自我效能與個人背景因素的關係。四、了解中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關情形。五、根據研究結果，提出具體建議以提供教育與輔導之作用，並作為中部地區私立科技大學學生的生涯輔導工作發展參考。. 貳、待答問題一、中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與生涯決策自我效能感之現況為何？二、中部地區私立科技大學學生之個人背景變項，其影響職涯成熟度之程度為何？三、中部地區私立科技大學學生之個人背景變項，其影響生涯決策自我效能感之程度為何？四、中部地區私立科技大學學生其職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關情形為何?. 第三節研究範圍與限制由於人力、物力、時間及經濟的限制，及諸多主客觀因素影響，其研究範圍無法顧及整體性，因此本研究範圍及限制如下：. 參、研究範圍一、就研究對象而言：本研究主要以中部地區私立科技大學學生為研究之母群體，即「就讀於中部地區之私立科技大學日間部學生」，另根據教育部統計處資料 103 4.

(14) 學年度中部地區（含苗栗縣、臺中市、彰化縣與雲林縣）的私立科技大學共計七所（嶺東科技大學、建國科技大學、弘光科技大學、修平技術學院、僑光科技大學、育達科技大學、朝陽科技大學），其中日間部四技學生共計 50,992 人（教育部，2014）。。二、就研究內容而言：研究主要內容為分析及建構「職涯成熟度」與「生涯決策自我效能感」。在「職涯成熟度」而言，研究主軸為「職業選擇」、「自我認知」、「資訊應用」、「職業認知」與「職業態度」等五項主要影響因素。在「生涯決策自我效能感」而言，研究主軸為「自我瞭解與評估」、「未來計畫擬定」、「問題解決能力」、「蒐集職業資料」與「目標選擇決定」等五項主要影響因素。. 肆、研究限制一、有關職涯成熟度與生涯決策自我效能感之衡量模式，文獻呈現多樣化與豐富性。研究者參考 Super 及 Crites(1974) 之「職涯成熟度」問卷，以及 Betz、Klein（1996）的職業決策自我效能量表去做定義與衡量，無法參考所有學者所提出之因素加以衡量。二、個人背景資料方面，由於客觀資料(如：父母親教育程度、家庭年收入) 取得困難，故本研究僅以問卷填答方式，給予研究樣本進行勾選。三、本研究係以隨機抽樣方式，並針對中部地區私立科技大學日間部學生為研究對象，由於研究對象之限制，其研究結果之推論，不適宜擴及其他地區、其他學制或其他公立科技大學。四、施測樣本可能受到填答當天情緒、生理狀況、閱讀理解程度、對題目的認知等個人因素影響，而造成研究結果有所誤差。. 5.

(15) 第四節名詞釋義職涯成熟度和生涯決策自我效能感已被大眾認為是有研究價值的，且眾多學者已給予越來越多的關注並建構其對其他職業的關係變量（Osipow, 1999；Taylor＆Popma，1990）。職涯成熟度和生涯決策自我效能感一直是職業心理學的研究人員在過去 20 年（Lease & Dahlbeck，2009）特別感興趣的主題。本研究所涉及之重要名詞，定義如下：. 壹、職涯成熟度職涯成熟度係指個人在某一職業發展歷程中，對職涯概念有足夠的認識、對自我條件的瞭解、職業目標的確定和有充份動機去學習特定領域的知識與技能的心理狀態（蔡秉峯，2009）。其概念包括職業選擇、職業認知、職業態度、職業決策、自我認知等，是一個連續而漸進的歷程，是個人在職涯發展過程中，生理、心理對其職涯的表現，故當個體的職涯成熟度愈高，愈能做出適當的職業選擇；反之，職涯成熟度不夠的人則可能做出倉促的職業選擇，進而影響個人的生涯發展（黃淑芬，1982）。本研究者參考 Super 及 Crites 兩位學者理論，發展出本研究「職涯成熟度」問卷，其構面（因素）包含「職業選擇」、「自我認知」、「資訊應用」、「職業認知」、「職業態度」等五項。得分越高，表示學生的職業成熟度越高。. 貳、生涯決策自我效能感生涯決策自我效能感是指個體在生涯發展過程中，對於遇到事情時的看法與態度，並決定個體遇到問題時是否願意去面對並表現出適當的行為，以及在克服困難時的忍受度。若個體自我決策效能感愈高，就愈有信心能夠完成目標。 6.

(16) 本研究所使用之「生涯決策自我效能量表」參照使用 Betz、Klein（1996）的職業決策自我效能量表－短表（CDSE-SF）共分五個構面，分別為自我瞭解與評估、未來計畫擬定、問題解決能力、蒐集職業資料、目標選擇決定等五個構面。得分越高，表示學生職業成熟度越高。. 7.

(17) 8.

(18) 第二章. 文獻探討. 本章共分為三節：第一節將探討職涯成熟度的內涵、理論基礎；第二節將探討生涯自我決策效能感的內涵、理論基礎；第三節則探討職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關研究。. 第一節. 職涯成熟度的理論基礎. 壹、職涯成熟度之定義與相關理論一、Super 的職業成熟理論職涯成熟度起源於 Super（1955）以「職業成熟（vocational maturity）」的概念所延伸，並以任務和因應兩個層面來分析生涯成熟，一是以社會觀點來定義生涯成熟，指個體達到社會期待其年齡應達到生涯發展任務的程度；另一是以心理的觀點來定義，指個體面臨生涯發展任務所需具備因應行為的程度（Super, 1953, 1990；Super & Nevill, 1984）。換句話說也就是指說個體在職業發展歷程中，其展現對職業概念俱備足夠的認識、對個體本身自我條件的瞭解、對職業目標的確定和充分動機去學習特定目標領域的知識與技能的心理狀態。此後便引起一股廣泛的討論（Patton & Creed, 2002）。職業成熟起初是用來描述青少年的生涯發展情形，係職業發展理論與實務中重要的概念（李境，2012）。因此青少年時期若能了解自我，並透過對職業的期望、目標和價值判斷，並漸漸具體實踐於職業的決定與選擇，往目標發展，以青少年時期而言也可謂到達職業成熟的境界（林幸台， 1993）。 Super（1957）提出「職業成熟」的觀點與生涯發展階段及發展任務 9.

(19) 有著密切相關，即個人在生涯發展過程所達到的進度。Super 將生涯成熟概念分為兩個方面，生涯成熟 I 及生涯成熟 II；前者是指個體在整個職業生活力程中達到社會期望的水準，後者是以個發展階段之發展任務為標準所做的衡量。根據上述之兩個概念，生涯成熟度會因為年紀不同而有所差異，前一階段已達成熟程度，並不表示在下一階段亦能達到成熟程度。在其發展的歷程中，個體仍然有可能因為其環境不同或際遇的變化而有所不同（林幸台，1993）。另外，Super 等人還假定職業成熟度是指個體職業行為會隨著年齡的增加而以系統性的方式漸漸改變。換句話說也就是假定個體的職業行為會隨著年紀增長而更現實（realistic）、更目標導向（goal directed）、和更獨立（independent）。例如，個體在青少年時期，其職業行為與偏好會更佳的同意現實面、變得容易受他人言語行為上的影響而變得更加能獨立思考判斷和更明確地往目標發展（陳筱婷，2013）。Super 特別指出職業成熟度的定義為：個體職業行為之發展精熟程度、從探索時期到衰退時期這個階段的持續發展之任務（Crites, 1961）。在更仔細的研究， Super 所說的生涯成熟就是指個體面對及完成發展任務的準備程度，並在 1990 年更加將職業成熟度明確定義為：個人處理和完成所處該職涯職涯發展階段任務的準備程度（readiness），此一準備程度包括了認知（congnitive）和情意（affective）兩項特質（Super, 1990）。其中，認知特質是對職涯和職業本職的瞭解、生涯決策的知識和應用能力與對自己性向的工作的認識；情意特質則是個人對未來職涯計劃之好奇與探索。 Super 等學者所提及的職業成熟概念一直不斷的變動著。其中針對職業成熟所涵蓋的對象亦不斷修正（李慧貞，2005）。Super 認為職業成熟的概念較適用於青少年（Herr & Cramer, 1992, 1999）。因為人生中的每個階段皆有其不同的目標與發展，而國中學生與高中學生正處於結晶化（crystallization）階段，因此青少年容易行程其所偏好的職涯計畫並要更加考量如何實施的方法。故其職業發展任務包含四大部分：（一）選擇學 10.

(20) 校課程；（二）進一步發展其能力與特殊才能；（三）發展獨特性（四）選擇就讀學校或就業的工作領域。（張添州，1993）。綜合以上所述，倘若個體在青少年時期能夠對自我有更加明確的認識與瞭解，並透過對未來職業的價值判斷、抱負與期望，將自我逐步具體表現於職業選擇與決定中，則可謂達到職涯成熟的境界（林幸台，1993）。 Super 和他許多同事對青少年做了許多廣泛的研究之後，注意到若個體要作出良好選擇必須為其需要作準備。他們並不認為一個學生升上九年級之後，就一定能作出未來的生涯規劃，因為他們認為每個個體在職涯成熟度上有個別之差異，也訂定出職涯成熟度有幾個不同的向度（Sharf, 2010）。Super 帶領一個生涯型態研究（Career Pattern Study）的小組，針對九年級在學男生進行生涯成熟概念的測試，並且持續追蹤他們的生涯發展。另外，Super 在其生涯型態研究中，界定出職業成熟的六個向度（Super, 1974）：（一）職業選擇取向（orientation to vocational choice）：指個體對職業決擇之關心程度以及對相關消息資源之運用程度。（二）資訊與計畫（information and planning）：指個體對相關職業之工作環境、薪資待遇、門檻、條件、工作機會與升遷等了解程度，以及計畫之程度。（三）職業偏好的一致性（consistency of vocational preference）：指個體在選擇職業歷程中，前後的一致性。如職業領域、職業層次等的一致性。（四）個人特質的具體化（crystallization of trait）：指個體之興趣、價值觀、想法、態度、思考範圍模式等有關個人特質之具體化發展情形。（五）職業獨立性（vocational independence）：指個體在工作經驗上與面臨工作選擇時是否能夠不受他人影響，並獨立思考而選擇之程 11.

(21) 度。（六）職業偏好的睿智（wisdom of vocational preference）：指個體是否能夠考慮其個人特質、專長所學、興趣和個體能力等，與所做出的職業選擇之和諧程度。生涯型態研究結果也指出，在這六個向度中，有兩個主要向度與九年級學生的職涯成熟相關，也就是職業選擇的導向以及資源的使用（Osipow,1999）。此一生涯型態研究使 Super 等學者發展出職涯發展量表（Career Development Inventory）及其後續之修正版（Sharf,2010）。此量表有五個分量表：生涯計畫、生涯探索、生涯決策、對工作領域的認識、對偏好職業類群的認識。可用來表示個體之整體生涯取向。此量表後面章節會介紹到。Super 發展出的生涯形態研究量表如圖 2-1 所示：. 圖 2-1Super 的生涯形態研究量表圖資料來源：Scharf（2002）p195.. 12.

(22) 二、Crites 的職涯成熟概念雖然 Super（1955）已經先提出職業成熟的概念，但直到了 Crites（1974）將職涯成熟一詞取代職業成熟，才真正演變為「職涯成熟度」一詞。Crites 認為職涯成熟是發展取向的生涯理論來瞭解職業行為的核心概念。職涯成熟可用來評量個體達到生涯發展任務的程度（Patton & Creed, 2001）。Crites 對生涯成熟的貢獻是在擴充及修改 Super 的職業成熟概念。 Crites（1961）參考 Super 等人的生涯型態研究，最早提出青少年的職涯成熟模式。Crites 參照 Super 生涯型態模式建構生涯成熟階層模式，模式中包含三個階層，最上層為職涯發展成熟程度，稱為一般性因素；中層為職業發展四個次級因素，又稱為群集因素，分別為（一）職業選擇一致性（consistence of career choice）：個體選擇之時間、領域及職業階層的一致性；（二）職業選擇的明智性（realism career choice）：包括個體之興趣、能力與其所選擇職業之要求實際配合程度；（三）職業選擇能力（competence of career choice）：問題評估、解決、職業訊息、目標設定和計畫生涯的能力；（四）職業選擇態度（aptitude of career choice）：個體的職業偏好、觀念、適應度和獨立性。最底層為內含十八個變項的各種特殊因素（鍾宜玲，2003）。Crites（1974）所界定的構面與 Super（1974）所界定之六個層面相似，可見 Super 的理論裡，主要是測量職業選擇中的「明智性」與「一致性」兩個層面，而「態度」與「能力」此兩層面則較少提及；而 Crites （1974）在其發表的生涯理論裡，除了前兩項層面外，更加入了「態度」及「能力」兩構面，且較以此兩項構面為重心，並發展出生涯成熟量表（career maturity inventory, CMI ）（李境，2012）。Crites 生涯成熟階層模式圖如圖 2 所示： Crites（1978）爾後逐漸將生涯成熟模式區分為六個向度，如圖 3 所示：（一）生涯選擇一致性：其變項為時間以及層次；（二）生涯選擇內容； 13.

(23) （三）生涯選擇現實感：其變項為能力以及人格；（四）生涯選擇能力：其變項為自我評估、目標選擇以及問題解決；（五）生涯選擇過程；（六）生涯選擇態度：其變項為果決、獨立以及妥協（Crites, 1978）。職業發展程度職業選擇. 職業選擇. 職業選擇. 職業選擇. 的一致性. 的明智性. 的能力. 的態度. 時間. 能力. 問題解決. 投入. 範圍. 興趣. 計劃. 導向性. 層次. 人格. 職業資訊. 獨立. 職系. 社會階層. 自我評價. 喜好. 目標選擇. 概念. 圖 2-2 Crites（1974）的生涯成熟階層模式圖資料來源：金樹人（1991）。頁 263。. 一般因素. 生涯發展的程度. 因素群. 生涯選擇一致性. 變項. 範圍. 時間. 生涯選擇內容. 生涯選擇現實感. 生涯選擇能力. 興趣. 層次. 能力. 職業資料. 人格. 自我評估. 圖 2-3 Crites（1978）的六向度生涯成熟模式資料來源：金樹人（1991）。頁 263。. 14. 生涯選擇過程. 計畫. 目標選擇. 生涯選擇態度. 涉入. 問題解決. 果決. 導向. 獨立. 妥協.

(24) 個體在不同向度上的得分程度即為職涯成熟的指標。而 Crites 最大的貢獻是將職涯成熟的概念轉換程一個系統化的模式-青少年職涯成熟模式，並根據此一模式發展評量生涯成熟的量表，自成一格（金樹人，1991）。. 貳、職涯成熟度之測量職涯成熟度的測量普遍推薦用在確立需要發展職涯生涯的個人和團體的態度、知識和成就上（Jackson & Healy, 1996）。職涯成熟度的測量主要是個人職業發展的措施，幫助提供職業生涯專注於個人發展之量測（Zunker, 1994）。現在已經發展出許多相關的研究用來測定職涯成熟度，包括：職涯成熟度量表、職涯發展量表、認知職涯成熟度測驗、職涯信仰編製以及顯著性量表。儘管有多個尚可接受的工具用於測量職涯成熟度，但最為廣泛使用的還是職涯成熟度和職涯發展編製。本研究所使用的工具是職涯成熟度量表。職涯成熟度編製（CMI）是由 Crites（1978）所開發，並廣泛用於評估個體相對於其相同年齡及相同教育程度之生涯決策自我效能（Winer, Cesari, Haase, & Bodden, 1976； Healy & O’Shea, 1984）。職涯成熟度編製可以評估出當個體做出職涯選擇以及進入工作環境後經歷的感受、主觀意識以及其處理（Crites, 1978；Luzzo, 1995）。Crites （1978）提到，該此量表可以量測出個體的職業選擇態度以及其職業選擇能力。該量表由兩個獨立的部分組成，為態度量表（CMI-AS）以及能力測試（CMI-CT）。職涯成熟編製-態度量表（CMI-AS）是在職涯成熟編製（CMI）裡面最廣泛被應用的一部分，幾乎所有研究職涯成熟度之學者都採用職涯成熟編製-態度量表（CMI-AS）（Winer et al.,1976）。此調查研究用職業成熟編製-態度量表（CMI-AS）的原因有兩個：首先，因為 CMI 主要是設計發展針對男性、女性、少數族裔和其他特殊群體相關的職涯成熟度的測量，並 15.

(25) 且也普遍被作為職涯發展的量測（Luzzo, 1995； Zunker, 1994）。在一般情況下，CMI 已有眾多學者使用過且被明確定義了沒有性別上的差異，所以被認定為一種最為大眾可接受和用來測量職涯成熟度的工具（Naidoo, Bowman, & Gerstein, 1998）。第二個選擇 CMI-AS 的原因為由於 CMI-AS 是一個大家公認耗時最少並且已經被證明是有效且可靠的量表（Crites, 1978； Naidoo, Bowman, & Gerstein, 1998； Westbrook, Cutts, Madison, & Arcia, 1980）。而 CMI-AS 旨在探討測量個體職涯選擇過程中的五個向度，這些變量分別是：投入選擇過程、工作導向、決策的獨立性、職業選擇因素的偏好；生涯決定過程的概念等五個向度（Crites,1978；Isaacson, 1985）。此外，該職涯成熟度編製的一個優點在於它可量測個體其職涯發展觀點，普遍被學者們認為是職涯發展過程中很重要的面向（Isaacson, 1985）。而能力測驗包括自我評量、職業訊息、目標選擇、計畫及問題解決等五個向度 20 題的分測驗，可施測在國中、高中之個體（Sharf,1997）。. 參、影響職涯成熟度之背景變項一、職涯成熟度與性別（一）Patton & Creed （2001）針對澳洲青少年的進行職涯成熟度發展之測驗，其調查結果顯示女性在生涯知識的得分高於男性。（二）陳文聰、薛惠萍（2008）針對技職校院四技餐飲管理大學生進行職涯成熟度發展之測驗，其研究結果發現男性在「職業選擇」、「職業態度」及「自我認知」能力的職業成熟高於女性。（三）鄭增財、鄭靖國（2014）對台北校區以及新竹校區日間部中華科技大學學生為對象發展職涯成熟度發展之測驗，其研究結果發現男性的職涯成熟度高於女性。（四）謝雅萍（2008）研究大學生的職業成熟度發現，年齡、性別、地 16.

(26) 區、家庭經濟收入對個體職業成熟度發展水準有顯著影響。（五）楊玲（2008）研究中學生、大學生及研究生的生涯成熟度發現，整體生涯成熟度不高。不同學歷、性別及家庭背景對個體的生涯成熟度皆有顯著影響。二、職涯成熟度與就讀學院別（一）鄭增財、鄭靖國（2014）對台北校區以及新竹校區日間部中華科技大學學生為對象發展職涯成熟度發展之測驗，其研究結果發現航空學院之學生其職涯成熟度高於工程學院、商管學院之學生。（二）洪慧芸（2003）研究發現大學生之學院別在生涯成熟度有顯著差異。其中文學院學生其生涯成熟度高於農學院、理工科學院。（三）關永馨、齊隆鯤（2006）研究發現大學生之學院別在生涯成熟度有顯著差異。其中文、農學院學生其生涯成熟度高於理工科學院。三、職涯成熟度與有無實習（一）陳文聰、薛惠萍（2008）針對技職校院四技餐飲管理大學生進行職涯成熟度發展之測驗，其研究結果發現有實習之學生在「職業認知上」能力的職業成熟高於無實習之學生。（二）黃淑芬（1982）研究指出大學生的生涯成熟度與社團餐與及工作經驗有關。生涯成熟度有隨之增加之情形。（三）關永馨、齊隆鯤（2006）針對中部某大學學生，研究結果發現職涯成熟度以有打工經驗者高於無打工經驗者。綜合以上學者對職涯成熟的觀點可得知，職涯成熟是個體因應任務時之準備程度，對於職業概念有足夠的認識、對自我條件的瞭解、職業目標的確定和有充份動機去學習特定領域的知識與技能的心理狀態。職涯成熟是一個連續而漸進的歷程，是個人在職業發展過程中，生理、心理對其職業的表現，故當個體的職業成熟度愈高，愈能做出適當的職業選擇；反之，職業成熟度不夠的人則可能做出倉促的職業選擇，進而影響個人的生涯發 17.

(27) 展。因此職涯成熟度較高者能有較佳的生涯決策能力。. 第二節. 生涯決策自我效能感的理論基礎. 自我效能信念在生涯發展議題上的應用被視為是 1970 年代發展理論中的一個重要觀點（黃炤容，2000）。Betz & Hackett（1981）將自我效能理論應用在個體的生涯行為上，其假設自我效能以及兩性在社會化上的差異，是造成女性在男性職業領域中佔較少數的原因，這是生涯自我效能概念首次出現。Lent &Hackett（1987）也指出生涯自我效能理論是源自於自我效能理論，而凡自我效能理論運用於生涯領域的研究結果，皆統稱為生涯自我效能。本節將探討生涯決策自我效能的意涵、國內外使用之評量工具以及相關研究的發現。. 壹、生涯決策自我效能感之相關理論一、生涯（career）的定義與生涯相關的名詞有很多，包括志業、職涯、事業、前程、生計等。中國人早有將生涯視為個人生命發展的途徑，如莊子養生篇就有提到「吾生也有涯，之也無涯」；而英文 career 意指路徑、道路的意思，引申為一輩子所前進的路（郭玟嬨，2003）。學者將「生涯」區分「廣義」和「狹義」兩種。所謂「廣義」的生涯是指：個體其一生的發展過程，除了工作之外，還包括個體一生中其他生活角色以及相關之活動；至於「狹義」的生涯是指：個體其一生中所從事的工作。（林裕山，2007）。因此「生涯」一詞之概念，從個體一生所從事之工作逐漸擴大至除了個體工作之外包含其生活角色之相關活動。金樹人（2006）詳細界定出生涯的定義及特性：（一）生涯具有方向 18.

(28) 性，即意謂生活中所有的人事物的連續演進方向；（二）生涯具有時間性，即意謂生涯的發展是個體一生中連續不斷的過程；（三）生涯具有空間性，即生涯主要以事業的角色為軸心，也包含了其他與工作有關的角色；（四）生涯具有獨特性，因為每個人都是獨立個體，即使經歷類似的生涯發展，其在每一個職位或角色上的呈現方式不同，遂說每個個體的生涯發展都有其獨特性；（五）生涯具有現象性，只有個體在意識到它時，它才存在。換就話說就是當個體在思考自己人生時，它就存在著；（六）生涯具有主動性，換句話說就是個體是生涯的主動塑造者，透過生涯轉換過程中的生涯決定來達成生涯塑造。綜合上述，生涯即謂個體一生中藉由與工作相關的各種角色，朝著自我目標不斷演進的發展歷程。二、生涯決策自我效能之意涵生涯決策自我效能感（career self-efficacy）的理論，起源於 Bandura （1977）的社會學習理論裡的一個建構。係指一個人在生涯發展中對自己能成功地完成一項任務的看法、信念及期望（Betz & Hackett, 1981；吳佳玲與陳妍伶，2010）。換言之，個體對自我效能所持的看法與態度將決定其個體遇到問題時是否願意去面對，以及在克服困難時的忍受度，若個體自我決策效能感愈高，就愈有信心能成功完成某項工作，所以他們會以較為積極正面的態度來解決及面對所面臨的困難，並將個體之潛能極盡發揮，促使個體更加接近成功；反之，若個體之自我決策效能感較低，則會因為缺乏自信心，造成成就動機低落，促使個體失敗的機率提高（Betz & Hackett, 1981；林三、生涯決策自我效能之形成以理論來看，生涯決策自我效能理論是其在生涯領域中的應用，可追溯至 Bandura（1977）的社會學理論。Bandura 發展的社會學習理論強調認知因素的探討，主張交互決定論（reciprocal determinism），他強調個體之 19.

(29) 行為表現是受到環境、個人對環境的認知、以及個人行為三者交互作用的影響。其中個人的認知因素對形為結果有關鍵性、決定性的影響，而其認知的核心就是自我效能。 Bandura（1986）指出生涯決策自我效能受到楷模和個人生活經驗的影響。個體自幼童時之家庭經驗是個體自我效能形成的起點，經由對其所處環境與重要他人的探索，個體便會開始評估及發展自己的能力。自我效能主要是源自於個體過去的學習經驗與表現成就。在面臨一項新的挑戰及工作時，個體會主動將自己過去的經驗類化到新的挑戰及工作上，或透過觀察其他人的而產生替代學習，也就是模仿。因此自我效能會對個體自身的狀況進行評估與調整，以適應外在環境（Bandura, 1977a, 1977b, 1986）。個體根據自己對自我效能評估來決定其行動途徑，Bandura（1977）將個體所從事的行動期望區分為效能訊息來源與個體行為兩區域，前者是個體由自身行動可以獲得某些結果的程度，後者是個體期望自己能達到特定結果的程度。其中前者較能夠預測行為，而其來源包含四個部份，其強弱順序訊依序分別是：（一）表現成就（performance accomplishment）；（二）替代經驗（vicarious experience）；（三）語言說服（verbal persuasion）；（四）情緒激起（emotional arousal）。同樣地，生涯自我效能亦會受到此四種訊息來源影響，導致個體在其選擇（choice）、表現（performance）、持續（persistence）三方面有不同的結果。如圖 2-4 所示。. 20.

(30) 圖 2-4 Bandura（1977）的自我效能覺知模式資料來源：Bandura（1977） p203 Bandura（1986）並進一步解釋自我效能覺知模式加以說明，認為影響自我效能形成之因素，有以下四方面：（一）成就表現：係指個體成就影響力建立在過去之成功經驗。自我決策效能感越高，個體過去成功經驗越多。換句話說，過多失敗經驗則會削弱個體之自我決策效能感。（二）替代經驗：與相似他人比較。若相似他人成功的事例越多，亦會增加個體之自我決策效能感。換句話說，若相似他人成功的事例越少則會削弱個體之自我決策效能感。（三）語言說服：由他人的言語文字訊息中，觀察獲知其個體可能成功之程度，例如透過各體言語的分析、訓誡、鼓勵及建議等。（四）情緒激起：指個人的身心狀態。當個體有適當情緒起伏波折時，對成功的預期會較高，反之若是太高或太低的情緒起伏波折時，個體成功的可能性預期會較低。 Tayler & Betz（1983）亦認為，上述的四種訊息來源中，個人經驗中的過去表現成就最能促進個體的自我效能，且要同時減低其個體之行為有關 21.

(31) 的焦慮情緒，才能有效增進個體的自我效能。透過上述四種訊息來源，自我決策效能感對行為的影響，主要有三個層面（Bandura，1986）：（一）選擇：只對於相關活動與行的之選擇。自我決策效能感之高低決定個體選擇尋求解決方法、積極面對問題亦或者是不予理會、逃避。（二）表現：指選擇後之表現，自我決策效能感較高者面對問題時，較能努力投入而比較不會有焦慮感，比自我決策效能感較低者更有良好的表現。（三）持續：指面臨障礙或挫折時的持續性。自我決策效能較高者，在面對阻礙時較能其較低者更能堅持下去，努力克服問題。 Bandura（1986）發現個體自我效能的高低程度，與個人的能力、生活與成就表現相互影響。但個體對於自我效能的預期，不僅關係著行為的產生，也與個體為達成某個目標所願意付出的努力程度有極大的關係。. 貳、生涯決策自我效能之分類與測量 Crites（1965, 1974）提出個體達到生涯發展任務之程度，與是否具備下列五項認知與活動之能力有關，分別為：（一）自我了解評估：個體能經由對自我之優缺點，不斷地探索自我、學習，發揮所長、克服缺點，在生涯發展過程中有所成就之信心程度。（二）未來計畫擬定：個體對其目標能夠有計畫的去完成實踐之信心程度。（三）問題解決能力：個體對於遇到問題，能夠理性思考，積極面對不逃避之信心程度。（四）蒐集職業資料：個體能夠透過網路、詢問相關行業者等方式，主動蒐集其性向之職業資料的信心程度。 22.

(32) （五）目標選擇決定：個體對於其目標能夠做出正確判斷之信心程度。. Taylor & Betz（1983）根據 Crites 的生涯成熟模式，提出生涯自我決策效能感是指個體在上述五項生涯認知與活動上，個體所具有的信心程度，並發展出生涯自我決策效能感的標準化評量工具，予以評估檢測個體投入生涯決策效能感之信心程度。當個體之自我決策效能感之程度越高時，其個體對於投入活動時之能力成效越有信心，因故較能排除阻礙與困難，以達到成功之目標。在 1983 年，Taylor & Betz 發明了一個方法去評估生涯決策自我效能感。其中一個用自我效能的觀點檢測職涯行為過程尺度的工具為 career decision self-efficacy scale（CDSE）（Taylor & Popma, 1990）。CDSE 是一個有 50 個項目的調查問卷，但為方便用來諮詢評估和介入調查，另一個較短版本的調查問卷「CDSE-Short Form （CDSE-SF）」被發明出來（Betz, Hammond, & Multon, 2005； Betz & Klein, 1996）。CDSE 以及 CDSE-SF 都是常用的工具，他們用來評估參與者的感知能力而且已經成功地完成了一系列的職業生涯決策任務（Lopez & Ann-Yi, 2006）。由於 CDSE-SF 是一個簡單版本的衡量表，它廣泛的適用於所有人群並已被證明為心理量測的工具，本篇研究即是使用此衡量表。CDSE-SF 被設計為用來量測個體成功完成 25 個職涯決策任務時的信心，生涯決策自我效能感主要用準確的自我評價工作領域，收集職業訊息，選擇目標，計畫以及解決問題等標準量測（Paulsen & Betz,2004）。總而言之，此衡量表量測受測者涉及不同生涯決策時的自我效能信念（Gushue, Scanlan, Pantzer, & Clark, 2006）。CDSE-SF 的分數廣泛地運用在探索大學生的職涯發展以及用在職業研究及實踐的自我效能量測上（Subich, 2005）。如同生涯決策自我效能感，職涯成熟度已經被認定為一個有用的職業發展結構，卻很少有探討與發展潛力相關的研究。然而職涯成熟度關係到 23.

(33) 認知能力，生涯決策自我效能感關係到相應行為能力的執行（Savickas, 2002）。生涯決策自我效能感與職涯成熟度已被表明有某種連結關係。. 參、生涯決策自我效能之相關研究 Betz & Hackett（1981）提出假定，個體在生涯發展上的情形與差異可以藉由自我效能理論來作探討，因此史無前例將自我效能運用於生涯研究，引發了後續針對自我效能與生涯相關行為的探討。Borgen（1984）認為，自我效能理論與生涯理論相輔相成，因此要了解有關人類生涯發展的重要訊息，可以透過生涯自我效能變項加以探討，這項說法受到了許多研究的支持（王玉珍，1998；Lent & Hackett, 1987；Niles & Sowa, 1992）。茲將中外相關研究整理如下: 一、生涯決策自我效能與生涯定向與發展（一）Taylor & Betz（1983）對154位私立藝術學院和193位州立大學學生實施生涯決策自我效能之測驗及生涯決定量表測驗，考驗探討其與生涯定向的相關。結果發現生涯決策自我效能的水準可顯著預測生涯定向的程度，亦即生涯自我效能預期低者，其生涯方向較不確定；生涯自我效能預期高者，其生涯方向較為確定。同時指出，生涯決策自我效能較低之個體，會使個體較為消極，使其生涯仍停留在未定向的狀態中，進而造成生涯阻礙。（二）鄭靖芬（2005）對487位台南大學（原台南師範學院）學生及383 位台南地區一半大學校院教育學程學生施測生涯決策自我效能測驗。研究結果發現，研究對象之生涯自我效能可以有效預測任教承諾，但所投入的預測變項及順序因學校及個人背景變項之不同而有差異存在。（三）陳佩雯（2004）對台灣北區技術學院學生進行生涯決策自我效能 24.

(34) 測驗，研究結果發現，技職校院學生的生涯自我效能與生涯發展狀況有高度正相關；生涯阻礙因素與生涯發展狀況、生涯自我效能程現低度負相關。且技職校院學生之生涯自我效能對生涯發展狀況最具預測力。（四）汪佳佩（2006）針對台北縣市二技應屆畢業生實施生涯決策自我效能感之測驗，其研究結果顯示二技應屆畢業生生涯自我效能與生涯承諾有正相關存在。而且二屆應屆畢業生生涯自我效能與自我認定狀態各層面有相關存在。（五）許雅嵐（2007）針對技職院校應外系學生進行生涯自我效能、工作價值觀與生涯定向之相關研究，其研究結果顯示技職院校應外系學生的生涯自決策自我效能感與生涯定向之間具有低度正相關。也就是說若個體面對計畫擬定、問題解決、自我評估與目標選擇之信心程度越高，其個體之生涯定向越為穩定明確。. 綜合以上所述，生涯自我決策效能感是生涯發展的重要關鍵因素。二、生涯決策自我效能與性別（一） Betz & Hackett（1981）研究大學男女生之生涯選擇與生涯決策自我效能之間的關係。受測對象中有134位女性和101位男性大學生，請他們評估自己對於10種女性傳統職業以及10種男性傳統職業所能成功完成的期望值為何，另外也請他們寫出對於這些職業的考慮範圍及興趣程度為何。其研究結果顯示，男大學生對於此兩類職業表現出相同的自我效能感；而女大學生在傳統女性領域職業上的生涯自我效能卻顯著高於傳統男生領域之職業。他們還發現生涯決策自我效能感會因為其個體之興趣、能力與價值觀而有所差異。 25.

(35) （二）Betz & Hackett（1981）探討女性的職業發展，其研究結果顯示女性相較於男性有較低的職業相關的生涯決策自我效能。（三）Betz & Voyten（1997）以350位大學生為研究對象，探討其自我效能與結果期待對於生涯探索、生涯決定的影響。研究指出，大學男生的生涯自我效能與結果期待顯著高於大學女生。（四）厲瑞珍（2002）針對南部地區大學應屆畢業生為研究對象，發現不同性別之大學生在生涯決策自我效能上無顯著差異；沒有工作經驗者其生涯決策自我效能低於有工作經驗者。且研究結果還發現有修習教育學程、以工作經驗、就讀師範院校，以及人文學院的大學生之生涯決策自我效能較佳。（五）黃瑞峯（2006）針對中部四縣市大專院校596位25歲以上之大學成人學生進行生涯決策自我效能感之測驗，其研究結果顯示，不同性別、年齡、婚姻、修業狀況大學成人學生在生涯自我決策效能整體層面具有顯著差異存在。而且大學成人學生在生涯決策自我效能的表現上具有中等以上之程度。三、生涯自我效能與學院別（一）關永馨（2012）指出，不同學院別之大學生對生涯決策自我效能感其研究結果顯示文學院、獸醫學院顯著高於農資、理、工學院之學生。（二）黎麗貞（1997）不同學院別之大學生對生涯決策自我效能感的研究中結果顯示，文學院之學生在自我了解與評估以及未來計畫擬定上的自我效能，比社會及科技學院的學生高。（三）厲瑞珍（2002）的研究顯示出人為學院學生比社會及科技學院之學生其自我效能較高。. 26.

(36) （四）林惠瑜（2004）針對全國十三所公、私立學校大一到大四學生，共計625名進行生涯決策自我效能測驗。其研究結果顯示，不同年級、科系、修課狀況、打工經驗、生涯發展定向情形之大學生的生涯決策自我效能有顯著差異。（五）賴曉庭（2007）針對九所師範學院改制後之大學音樂相關學系大四與大五學生共565人進行生涯決策自我效能測驗。研究結果顯示不同年級、性別、高中教育經歷、家庭設經背景及教育學分修習狀況之音樂相關學系學生在生涯自我效能上沒有顯著差異。另外結果也發現音樂相關學系學生生涯發展狀況與生涯自我效能之間具有中度正相關。而音樂相關學系學生整體生涯自我效能趨於正向積極。四、生涯決策自我效能與有無實習經驗：（一）厲瑞珍（2002）以南部地區大學應屆畢業生為研究對象，發現有工作經驗者之生涯自我我效能優於沒有工作經驗者。（二）陳靜怡（2005）以大學生為研究對象，研究結果顯示大學生的生涯自我效能感大致良好；生涯自我效能不會因工作經驗而有所差異。（三）許慧香（2007）針對雲嘉南地區大專應屆畢業生進行生涯自我效能與就業服務需求關係之測驗。其研究結果顯示大專應屆畢業生生涯決策自我效能與就業服務需求達顯著正相關。同時研究結果也發現，有打工經驗之大學生的生涯自我效能高於沒打工經驗之學生。（四）林惠瑜（2004）以大學生為研究對象，發現大學生的生涯自我效能會因工作經驗而有差異。. 27.

(37) 五、生涯決策自我效能感與父親教育程度: （一）陳綉連（2010）以大學生為研究對象，其研究結果顯示大學生的生涯決策自我效能感與父親教育程度顯著相關。父親教育程度為大專院校畢業高於父親教育程度為高中職以下畢業。綜觀以上學者之觀點可知生涯決策自我效能感是指個體在生涯發展過程中，對於遇到事情時的看法與態度，並且將決定其個體遇到問題時是否願意去面對並表現出適當的行為，以及在克服困難時的忍受度。若個體自我決策效能感愈高，就愈有信心能夠完成目標。而綜合以上研究，發現生涯決策自我效能與個體之生涯發展狀況確實有相關性存在。自我效能期望和自我認知、興趣、能力和職涯成熟度等之間關係牢固，亦會緊密影響個體之職業身分、選擇職業時是否能果斷、職業承諾以及職業選擇（Lease & Dahlbeck, 2009）。. 第三節職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關研究國內較少有針對職涯成熟度與生涯決策自我效能感兩因素做相關性之研究。本研究將陸續探討職涯成熟度與生涯決策自我效能感兩變項之研究。國外研究發現生涯決策型態與生涯成熟有關。Mortimer 等人在 2002 年對 1000 位大專生進行職業生涯決策質性訪談，發現生涯資訊能力、學習經驗、教師、同學及父母有助於生涯發展決策的進行（Mortimer, ZimmerGembeck, Holmes & Shannhan,2002）；在理性型的決策與生涯成熟的關係，出現兩類不同的研究結論。第一類結論為職涯成熟與生涯決策自我效能感無關。如：一個對大學生的研究指出，生涯決策自我效能感與職涯成熟無關，但不依賴他人做決定的決策型態可用來預測職涯成熟（Phillips & Strohmer, 1982）。第二類結論為生涯決策自我效能感與職涯成熟有關。同儕是成長過程 28.

(38) 中重要的陪伴者，透過與同儕的互動和家人的支持，其職涯成熟度會愈好發展（江玉娟，趙善如，2007）。一項對澳洲 260 名在學青少年所做的研究發現，職涯成熟度較高的學生，傾向在大部分的決策情境採用生涯決策自我效能感（Lokan & Trebilco, 1982）。關詠馨，齊隆鯤（2006）研究發現學生對科系的滿意度越高者對職涯成熟度上的表現也越好，同時也認為學校應多辦理生涯輔導相關活動與課程的開設，可以幫助學生職涯成熟方面的經驗。江玉娟，趙善如（2007）研究發現職涯成熟度對原住民部落少年未來生涯抉擇有相對重要性，職涯成熟度越高，越積極主動者，未來是較傾向選擇高等教育學歷的生涯抉擇方向。Lunneborg 於 1978 年分析高中及大學生三種決策型態與職業決策的關係，發現理性型與生涯決策自我效能感有顯著相關，理性型傾向愈高者，其職業發展層次亦愈高，直覺型的相關甚低，而依賴型的相關為負（林幸台，1984）。綜觀以上文獻分析所述，大部分的資料顯示出職涯成熟度與生涯決策自我效能感有關，而此文獻分析結果將作為本研究之研究假設之參考。. 29.

(39) 第三章. 研究方法. 本研究旨在探討中部地區私立科技大學學生職涯成熟度與生涯決策自我效能感的關係，預計使用問卷調查法蒐集相關資訊，進而分析比較。本章內容包括研究架構、研究對象與研究工具、研究步驟及資料處理方式，茲分述如下。. 第一節. 研究架構. 本研究架構分為兩大部分：自變項為「個人背景」，依變項為「職涯成熟度」及「生涯決策自我效能感」。主要研討中部地區私立科技大學日間部四技學生，其不同背景變項對職涯成熟度與生涯決策自我效能感之差異情形，其架構圖如下：. 圖 3-1 本研究架構 30.

(40) 第二節. 研究假設. 本研究主要探討私立科技大學學生的職涯成熟度與生涯決策自我效能感之現況，以及探討其職涯成熟度與生涯決策自我效能感是否因為不同背景變項而有所差異。本研究之研究假設如下：一、中部地區私立科技大學學生，其職涯成熟度因不同背景變項而有顯著差異。 H1-1：中部地區私立科技大學學生，其職業選擇因不同背景變項而有顯著差異。 H1-2：中部地區私立科技大學學生，其自我認知因不同背景變項而有顯著差異。 H1-3：中部地區私立科技大學學生，其資訊應用因不同背景變項而有顯著差異。 H1-4：中部地區私立科技大學學生，其職業認知因不同背景變項而有顯著差異。 H1-5：中部地區私立科技大學學生，其職業態度因不同背景變項而有顯著差異。 H1-6：中部地區私立科技大學學生，其職涯成熟度因不同背景變項而有顯著差異。二、中部地區私立科技大學學生，其生涯決策自我效能因不同背景變項而有顯著差異。 H2-1：中部地區私立科技大學學生，其自我了解評估因不同背景變項而有顯著差異。 H2-2：中部地區私立科技大學學生，其未來計畫擬定因不同背景變項而有顯著差異。 H2-3：中部地區私立科技大學學生，其問題解決能力因不同背景變項 31.

(41) 而有顯著差異。 H2-4 中部地區私立科技大學學生，其蒐集職業資料因不同背景變項而有顯著差異。 H2-5 中部地區私立科技大學學生，其目標選擇決定因不同背景變項而有顯著差異。 H2-6：中部地區私立科技大學學生，其生涯決策自我效能感因不同背景變項而有顯著差異。三、中部地區私立科技大學學生，其職涯成熟度與生涯決策自我效能感之間有顯著相關。. 第三節. 研究對象與樣本選取. 本研究旨在探討中部地區私立科技大學學生其職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關情形，經由文獻探討與分析有關職涯成熟度與生涯決策自我效能感之相關理論，作為本研究架構之基礎，以了解職涯成熟度與生涯決策自我效能感之間的關聯。研究對象設定為中部地區七所私立科技大學學生，樣本抽樣為隨機抽樣。. 壹、研究對象本研究主要調查研究法，研究對象為中部地區私立科技大學日間部學生，根據教育部統計處資料 103 學年度中部地區（含苗栗縣、臺中市、彰化縣與雲林縣）的私立科技大學共計七所嶺東科技大學、建國科技大學、弘光科技大學、修平技術學院、僑光科技大學、育達科技大學、朝陽科技大學），其中日間部四技學生共計 50,992 人（教育部，2014）。本研究擬採隨機抽樣，預計抽七間學校，發出 1250 份問卷。. 32.

(42) 貳、抽樣方式（一）預試問卷抽樣方式本研究預試問卷抽取樣本以中部地區五所私立大學為預試問卷之抽樣對象，在民國一百零四年五月一日到五月八日，以一週時間做預試問卷調查，發出 320 份預試問卷後，剔除無效問卷後共計回收 280 份問卷，回收率 93%。預試對象人數以問卷以問卷中包含最多題項 3-5 倍為原則（吳明隆，民 98），與本研究問卷最多之題數（83 題）之五倍大致符合。本研究在問卷回收之後，首先經人工方式初步檢查其資料內容，未依規定填答之問卷，即當以廢卷處理。預試問卷樣本取樣學校如表 2-1 所示：. 表 2-1 預試問卷可用率統計表發放. 發出. 回收. 有效卷. 有效卷. 比例. 份數. 份數. 份數. 回收率. 嶺東科技大學. 25%. 70. 65. 93%. 64. 98%. 建國科技大學. 21.5%. 60. 58. 97%. 57. 98%. 弘光科技大學. 23%. 65. 63. 97%. 61. 97%. 修平科技大學. 23%. 65. 52. 80%. 47. 90%. 僑光科技大學. 21.5%. 60. 52. 87%. 51. 98%. 學校. 回收率. （二）正式問卷抽樣方式本研究實證調查的對象是以中部地區七所私立科技大學生為研究母群體，在民國一百零四年六月一日到六月十二日，以兩週時間做預試問卷調查，研究中發出問卷共1250份，回收檢視並剔除無效問卷，共計回收1041 33.

(43) 份問卷，回收率83%。. 表 2-2 正式問卷可用率統計表發放. 發出. 回收. 回收率. 有效卷有效卷. 比例. 份數. 份數. %. 份數. 回收率. 嶺東科技大學. 16%. 200. 190. 95%. 166. 87%. 建國科技大學. 14.4%. 180. 175. 97%. 157. 90%. 弘光科技大學. 14%. 175. 174. 99%. 154. 89%. 修平科技大學. 14%. 175. 172. 98%. 153. 89%. 僑光科技大學. 14.4%. 180. 177. 98%. 144. 81%. 育達科技大學. 7.6%. 170. 168. 99%. 148. 88%. 朝陽科技大學. 7.6%. 170. 169. 99%. 138. 82%. 學校. 第四節. 研究工具. 本研究根據文獻探討與研究架構編製「職涯成熟度量表」、「生涯決策自我效能感量表」之調查問卷。. 壹、編製依據一、職涯成熟度量表本研究參照使用（Crites，1978、1996）的職涯成熟度量－態度量表（Career Maturity Inventory – Attitude Scale, CMI-AS）。但職業成熟度與個人所處的社會文化背景、生活經驗有密切的相關（Coleman,1980），在國外適用的量表，如未經適當的修正就在台灣社會使用，其外在效度可能受人質疑（陳麗娟，1982；蘇萍，1984）。國內許多學者都曾修訂Crites的生涯成熟態度量表，使其適用於國內，更能準確地測量學生的職業成熟度（何 34.

(44) 華國，1987；林幸台、林清文，1990；孫仲山、高紹成、李文仰，1996；秦麗華，1997；夏林清、李黛蒂，1983；陳麗娟，1982；鄭淑芬，1998）。此量表原名為職業發展量表（Vocational Development Inventory, VDI），由 Crites於1961年開發，於1973年再次修訂，1978到1995年為最被廣泛使用於評估一個人的職業成熟度的工具。（Crites，1978；Lee，2001；Levinson、 Ohler、Caswell、Kiewra，1998；McDivitt，2002）。雖然這一開始是CMIAS的修訂版，但是Crites使用此理論並蒐集數據最後提供一個全球性的數據為職涯成熟度評分（Crites，1978）。 1995年修訂後所設計的版本使此量表更加具有實用，且其實用性大於理論。（Busacca、Taber，2002；Crites、Savickas，1996）。雖然Crites認為，修訂後的職涯成熟度量表比原有量表更具可靠性和有效性，但心理狀態上數據卻較少蒐集到（Busacca、Taber， 2002；Wu，2009）。CMI-AS 包括50個題項，並產生一個總分（Crites，1978）。50個項題的CMI-AS，用於詢問受訪者（1）非常不同意與（2）非常同意，並選一個最符合的答案。Crites（1978）起初在CMI-AS的內部一致性為0.72到0.90，和重測信度估計為0.71。Westbrook、Cutts、Madison、Arcia （1980）發現其內部一致性信度為0.78，而Alvi、 Khan （1983）發現了一系列可靠性更高的CMIAS，引此取代其可信度為0.76的CMI-AS。已使用CMI-AS的許多研究中，可接受的可靠性和有效性的數據已經出現，並且支持內部一致性，重測信度，建構效度，並規範關聯效度（Crites、Savickas，1996；Hackett、Watkins， 1995）。本研究主要參考國內外學者所修訂編製的相關量表，將預試問卷分為五個構面：自我認知、職業認知、資訊應用、職業態度、職業選擇。. 35.