以紮根理論初探升遷動機-以國營事業電力工員轉換為職員為例
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(2) II.
(3) 致 謝 詞. 經過了多年終於又回到校園享受當學生的樂趣，忙完一天的工作，坐在停 車場防波堤岸看著夕陽享受晚餐，再買杯咖啡，走入教室享受另一知識的饗宴， 這樣的日子也將隨著畢業暫時劃下句點。 在這研究旅程中，感謝恩師 李教授清潭一路無悔的付出與指導，從午後花 茶的思緒-發想，夜晚藝文的漫談-引導，深夜咖啡的對談-領悟，處處都留下多樣 化的思考足跡，這樣的研討不侷限於課堂上，原來研究也可以這樣的創意，思維 空間也可以這樣倒著想，讓研究變成一種美學、一種生活、一種色彩、一種享受， 讓這過程可以停留、可以慢活、可以思考。回想在重回學校的光陰中，有好多角 色扮演著，學生、上班族、忠實的拿鐵咖啡愛飲者及從男朋友變成老公。感謝身 旁好友及學長、學弟們，燈助、明豪、煌智、景興、子承等人在學術生活的相伴。 最後感謝愛妻. 俞蓁的體諒及照顧，讓我婚前可以安心當個快樂的學生及. 男友，婚後可以當個快樂的學生及先生。畢業後有更多時間來陪伴愛妻，邁向未 來的旅程。. 平安. 健康. 快樂. 盧俊宏于河堤. III. 2009 年 4 月 23 日.
(4) 摘 要. 本研究針對國營事業從事現場電力維護工作的人員(簡稱電力工員)，將其轉 換成職員之升遷動機模式作為探討主題。研究者針對目前從事電力維護工作的電 力工員進行開放式訪談，依照(Vroom,1964)的期望理論及(Adams,1965)的公平理論 作為本研究探討方向的參考，並根據紮根理論(Grounded Theory)的資料分析程 序，將訪談資料進行開放性編碼(Open Coding)、主軸編碼(Axial Coding)，與選擇 性編碼(Selective Coding)，建構出電力工員轉換為職員之升遷動機模式。 本研究為了探討電力工員轉換為職員之升遷動機因素過程，研究者與十位來自全 省各地從事現場維護工作的電力工員進行個別開放式訪談，在完成記錄與蒐集受 訪資料之後，研究者依紮根理論的資料分析步驟，將受訪者的檔案資料先進行開 放性編碼整理出二百個實境編碼(in vivo codes)，再依據主軸編碼階段來統整出二 十 一 個 範 疇 (categories) ， 最 後 經 由 選 擇 性 編 碼 萃 取 出 五 個 核 心 範 疇 (central categories)，分別為「滿足基本需求」 、 「媒介物刺激」 、 「公平與否的認知」 、 「自我 狀態認知」 、 「自我滿足」等，並依據其相互影響的關係過程，最終建構出屬於電 力工員內心所表達的電力工員轉換為職員之升遷動機。在結論與建議之中，研究 者將動機模式的核心範疇依研究歷程與(Vroom,1964)期望理論及(Adams,1965)公 平理論進行相互比較，並於文末對業界及未來研究提出具體之建議。. 關鍵詞：升遷、動機、紮根理論. I.
(5) Abstract This research has aimed to explore the promotion motive model for officers promoted from operators of the state-owned power company. This researcher had interviewed the electric power maintain operators, and employed the open up method. According to expectancy theory (Vroom,1964) and equity theory (Adams,1965), the research analyzes the interviewing data by grounded theory: In the process of open Coding & Axial Coding & Selective Coding. These have set up a model of promotion motive that as officers promoted from operators. This researcher had been interviewed to 10 electric power maintain operators who stay in different Taiwan’s cities. This research had analyzed interviewing data by grounded theory. Firstly, it had got 200 in vivo codes in the process of open coding, and then integrated the concepts within 21 categories in the process of axial coding, finally, it was sorting these 5 central categories which separated includes “To fulfill base demands” , “Intermediary impact” , “Fair or fairness” , “self-cognition” , “self-satisfies”.. According to the relationship of these categories in this research that. to build-up a model of promotion motive as officers promoted from operators. As the conclusion, this researcher has compared the both of expectancy theory (Vroom,1964) and equity theory (Adams,1965), moreover, it has also addressed a suggestion of the specify approach for continuing research in further.. Key Words：Promotion, Motivation, Grounded Theory. II.
(6) 目 錄 摘要..........................................................................................................................................I Abstract .................................................................................................................................. II 圖目錄...................................................................................................................................IV 表目錄....................................................................................................................................VI 第一章 緒論 第一節研究動機..........................................................................................................1 第二節 研究目的........................................................................................................1 第三節 研究範圍與研究對象...................................................................................2 第四節 研究流程........................................................................................................4 第二章 文獻探討.................................................................................................................5 第一節 升遷.................................................................................................................5 第二節 動機............................................ ....................................................................8 第三節 相關文章探討..............................................................................................10 第四節 理論選擇說明..............................................................................................12 第三章 研究方法...............................................................................................................16 第一節 質性研究......................................................................................................16 第二節 質的研究設計原則.....................................................................................18 第三節 紮根理論的概念..........................................................................................22 第四節 紮根理論應用及分析.................................................................................23 第四章 資料分析...............................................................................................................31 第一節 受訪電力工員基本資料整理....................................................................31 第二節 電力工員轉換為職員之升遷動機模式建構...........................................31 第五章 結論與建議.........................................................................................................101 第一節 結論.............................................................................................................101 第二節 建議.............................................................................................................105 參考文獻............................................................................................................................107 附錄A.................................................................................................................................111 附錄B ............................................................................................................................... 113. III.
(7) 圖目錄 圖 1-1 研究流程...................................................................................................................4 圖 3-1 紮根理論執行流程................................................................................................29 圖 4-1 主軸編碼之範疇關聯性說明：給家庭穩定的生活...........................................54 圖 4-2 主軸編碼之範疇關聯性說明：重視後代教育觀念...........................................56 圖 4-3 主軸編碼之範疇關聯性說明：家人激勵............................................................58 圖 4-4 主軸編碼之範疇關聯性說明：制度環境因素....................................................59 圖 4-5 主軸編碼之範疇關聯性說明：個性.....................................................................61 圖 4-6 主軸編碼之範疇關聯性說明：尊嚴.....................................................................62 圖 4-7 主軸編碼之範疇關聯性說明：獲得成就滿足感................................................63 圖 4-8 主軸編碼之範疇關聯性說明：體力.....................................................................65 圖 4-9 主軸編碼之範疇關聯性說明：疾病困擾............................................................66 圖 4-10 主軸編碼之範疇關聯性說明：年紀...................................................................67 圖 4-11 主軸編碼之範疇關聯性說明：薪水對個人的價值.........................................69 圖 4-12 主軸編碼之範疇關聯性說明：工作型態差異..................................................70 圖 4-13 主軸編碼之範疇關聯性說明：社交互動的感受..............................................73 圖 4-14 主軸編碼之範疇關聯性說明：主管領導統馭..................................................75 圖 4-15 主軸編碼之範疇關聯性說明：升遷考試制度..................................................77 圖 4-16 主軸編碼之範疇關聯性說明：考績年資..........................................................80 圖 4-17 主軸編碼之範疇關聯性說明：願景及目標追求..............................................81 圖 4-18 主軸編碼之範疇關聯性說明：工員升遷空間窄..............................................83 圖 4-19 主軸編碼之範疇關聯性說明：階級比較..........................................................84 圖 4-20 主軸編碼之範疇關聯性說明：能力...................................................................85 圖 4-21 主軸編碼之範疇關聯性說明：使命責任感......................................................86 圖 4-22 國營事業電力工員轉換為職員之升遷動機主軸編碼關係圖......................88 圖 4-23 選擇性編碼之核心範疇說明：滿足基本需求..................................................90 圖 4-24 選擇性編碼之核心範疇說明：媒介物刺激......................................................91 圖 4-25 選擇性編碼之核心範疇說明：公平與否的認知..............................................92 圖 4-26 選擇性編碼之核心範疇說明：自我狀態認知..................................................93. IV.
(8) 圖 4-27 選擇性編碼之核心範疇說明：自我滿足..........................................................94 圖 4-28 國營事業電力工員轉換為職員之升遷動機模式...........................................97. V.
(9) 表目錄 表 1-1 電力工員工作特性整理............................................................................................3 表 2-1 工人需要什麼因素分類............................................................................................6 表 2-2 動機理論整理表........................................................................................................9 表 2-3 國內電力員工面對升遷及工作特性相關文章探討...........................................10 表 2-4 理論歷程比重分析............................... ..................................................................15 表 3-1 研究問題類型分類(Morse,1994)............................................................................17 表 3-2 研究目的分類...........................................................................................................18 表 3-3 基礎研究內容...........................................................................................................19 表 3-4 抽樣類型分類及原理..............................................................................................20 表 4-1 受訪電力工員基本資料..........................................................................................31 表 4-2 開放性編碼及各概念說明.....................................................................................32 表 4-3 主軸編碼及各範疇說明..........................................................................................43 表 4-4 選擇性編碼及說明..................................................................................................89 表 4-5 各核心範疇及範疇對佔二百個開放性編碼之比重關係..................................99 表 5-1 研究理論歷程分析................................................................................................102 表 5-2 依提問原則評析理論............................................................................................103. VI.
(10) 第一章 緒 論 第一節 研究動機 人做任何事情都有動機(motivation)，只不過鮮少去重視為何要這樣做， 如果任何事情都去探究動機(motivation)，那生活會太累，而研究者長期與電 力工員相處在一起，言談中總是天南地北的聊著，發現與電力工員的對談中 充滿著實在、直來直往、不拐彎抹角等特性，哪怕是言談中有粗俗的對話， 在那當下都顯得踏實，在這純淨言談環境下，更加強烈促進研究者對「以紮 根理論初探升遷動機-以國營事業電力工員轉換為職員為例」探究的興趣。 電力工員這群人很勤奮，也很踏實，每天的工作就是把現場維護工作做 完，一直到其退休。而跳脫這種工作模式的跳板有二種方法，第一就是離開 公司另謀高就，第二就是依照公司內部升遷辦法，從工員階級變成職員階 級，但跳脫這行業要出去找非相關的工作性質是很困難的，很容易就找到同 質性領域的工作，故還是離不開電力領域，在這種情況下，大多會留在公司 繼續工作直到退休，所以往內部升遷的方式變成他們唯一可轉換工作型態的 道路，然而為何要升遷？有些電力工員在聊天中談到了家庭因素、薪水因 素、個人等因素？但卻無法將相互間的因素關係模式聯結構出來，且是否還 有未發現的動機因素，本研究將深入探討後，整理出基層電力工員的升遷動 機因素及相互間的關係模式聯結。. 第二節 研究目的 （Vroom,1964）於期望理論中表示：報酬對於個體產生吸引力，個體進 而努力達成績效，而得到報酬。然而電力工員總是默默的努力於工作上付 出，盼望能有出頭天的一天，但電力工員再怎樣的努力達到績效，唯藉由利 用公司內部升遷辦法的方式，才能獲得轉換成職員的報酬，這是利用現有的 動機理論，尚無法描述出的實際歷程模式。 本研究目的為： 一、瞭解國營事業電力工員轉換為職員的升遷動機歷程以及相關影響因素。 二、建構國營事業電力工員升遷動機模式歷程作為學術探討，並提供給業界 作為其日後制定升遷相關決策參考。 -1-.
(11) 第三節 研究範圍與研究對象. 工作人員亦得面對火傘般之太陽及 強烈紫外線照射下於高塔上， 工作揮汗如雨，又濕又黏， 遭逢雨季， 工作人員雖然有穿雨衣， 但是雨衣內因工作而汗流浹背， 內外均濕，從事高架作業又濕又滑， 危險性大增，艱困倍常。 （摘自 徐中良，92 台電月刊 N0. 486 p.20）。. 依照經濟部公佈所屬事業機構人事管理準則實施要點內容得悉，電力公 司員工身份，區分為分類職位及評價職位人員。評價職位人員又稱工員，通 過正規養成班考試後，擔任該職務，以下簡稱電力工員。 另依 94 年到 97 年台電養成班招考工員的簡章，研究者將工員的工作性 質歸納如表 1-1，藉由整理得知，電力工員的工作型態不是在純粹有冷氣辦 公室從事與筆為伍的文書行政工作；工作地點涵蓋平地、山地、鐵塔、機器 內部及變電所，每天工作就是負責維護電力設備，現場工作有立即性與急迫 性，當電力設備炸了，就算半夜正好眠，還是得儘快趕往現場處理，直到搶 修完成，這是電力工員的使命，也是他們讓人尊敬的地方。依據表 1-1 電力 工員共分成四種類型：配電線路維護、輸電線路維護、變電設備維護、電機 運轉維護等，本次研究範圍對象為實際從事電力維護工作的電力工員。. -2-.
(12) 表 1-1 電力工員工作特性整理 工作 工作類別. 工作特性. 擔任配電線路之裝設、維護、故障搶修等，多為從 配電線路維護. 事室外高低壓帶電，配電線路登桿高空作業之體力 消耗性工作。. 擔任輸電線路(含地下電纜)裝設、維護及故障搶修 等，多為從事室外輸電線路登桿、塔高空作業 輸電線路維護. (10~50M 以上)之體力消耗性工作。工作地點涵蓋平 地及山地，以交通偏僻之山地為主。. 擔任變電設備及電驛設備之裝設、維護及故障搶修 等工作，為需登高作業之體力消耗性工作。工作地 變電設備維護. 點涵蓋平地及山地和洞道，將來亦有可能配合業務 需要，培訓擔任變電所日夜輪值工作。. 擔任火力發電廠運轉值班，或電機設備維護保養。 擔任各電廠發電設備之大修、檢修、搶修等，多為 電機運轉維護. 耗費體力之現場工作，工作地點涵蓋本公司轄區各 地。. 本研究整理 資料來源：94~97 年台電養成班甄試簡章. -3-.
(13) 第四節 研究流程 本研究流程先訂出本研究需要研究的問題為何，並探討文獻的相關因 素，作為紮根理論研究的參考方向，再以電力工員作為研究訪談對象，及時 整理出第一手資料，並將整理後的資料提出新理論架構，若於建構的過程中 無法達到理論飽和時，將問題再跟訪談對象做進一步的求證，並以理論性抽 樣法，找出問題背後的真理，並重新整理資料，最後提出研究結論與建議， 研究流程如圖 1-1。. 研究主題 研究動機及研究目的 電力工員簡介 研究範圍及研究對象. 文獻探討 動機（motivation） 升遷（promotion）. 紮根理論. 研究方法:紮根理論 開放式訪談 資料分析 資料排序 資料蒐集 理論性抽樣. 理論飽和. 結論與建議 圖 1-1 研究流程. -4-. 理論發展 升遷動機模式建構.
(14) 第二章 文獻探討 第一節 升遷 本研究探討的是「以紮根理論初探升遷動機-以國營事業電力工員轉換 為職員為例」，本章節將探討升遷及動機相關文獻，作為本論文研究概念思 考。升遷(promotion)係指機構內部任用人員於較高等職位、較高技術或較重 要職責之一種人事措施（Watite,1970）。升遷是調遣（Transfer）的一種，乃 是重新分派一位職員到一職位上，因而得到較高的薪俸，負較重之責任，享 有特別權力，或更大的潛在勢力，或獲取所有上述的好處（French,1974）。 升遷定義為員工頭銜的永久改變，其導致較高的薪資、地位等等，這些為員 工在贏得產出競賽時的獎賞，競賽結果會贏得員工在公司的排位和責任，公 司也會給予其較多的資產和較多的部屬（Baker,1987）。升遷通常是指於組 織中職責及職位之提高，並且相對的意味薪水的提高，所以升遷乃是做為優 良績效之報酬，也適用以鼓勵組織同仁努力向上的一種誘因（黃英忠， 1988）。升遷應依照工作研究與分析，事先確定制度，使人人知曉，有所勤 奮努力，向上圖進。其工作成績優良，合於預先規定之標準者，遇有機會， 應予以升遷。一般升遷方法有循序升遷、考試升遷及考核升遷等三種（王德 馨，1982） ， 電力工員要變成職員的管道之一就是參加內部升遷考試。員工 職務之升遷為其發揮效果，應具備有下列三項目的 (傅肅良，1989) ﹕ （一）員工潛能更可能發揮 依照所任職權範圍之職務來調整，予以晉升到職責程度高，以及職權 範圍廣之職務為原則。 （二）員工對組織更有貢獻 必須使得員工在新職位上對組織的貢獻要比在原有職位上對組織的 貢獻大。 （三）員工自己更有成就感 員工在各種職務上各有成就感，如對工作有所表現雖均可獲得成就 感，但成就感的大小則常因職務而不同。 另於（Donnelly&Gibson&Ivancevich 1999 p.266） ，針對一千位員工提出十 項與工作有關的因素，探討工人需要的是什麼而加以排列如表 2-1，以工人. -5-.
(15) 需求因素「組織中的升遷與成長」來看：升遷與成長於兩性方面並無強弱問 題，收入及年紀越低，對於升遷的需求越高，且技術性工作者的升遷意願大 於非技術者，組織層級越高者，則對升遷越有興趣。然而年紀越大，或薪水 達到高薪者，則對升遷無感到強烈的興趣。 表 2-1 工人需要什麼因素分類 有 對 興 工 需要因素 趣 作 的 完 工 全 作 賞 識. 對 工 作 的 感 覺. 工 作 安 全 感. 良 好 的 工 資. 組 織 中 的 升 遷 與 成 長. 良 好 的 工 作 條 件. 對 員 工 的 個 人 忠 誠 度. 圓 滑 的 紀 律. 對 個 人 問 題 的 支 援. 類別 男性. 2. 1. 3. 5. 4. 6. 7. 8. 9. 10. 女性. 2. 1. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 年齡 30 歲以下. 4. 5. 6. 2. 1. 3. 7. 9. 8. 10. 年齡 30~41 歲. 2. 3. 4. 1. 5. 6. 7. 9. 10. 8. 年齡 42~50 歲. 3. 2. 1. 4. 5. 8. 7. 6. 9. 10. 年齡超過 50 歲. 1. 2. 3. 7. 8. 9. 4. 5. 10. 6. 收入$12,000 以下. 5. 4. 6. 2. 1. 3. 8. 7. 10. 9. 收入$12,000~18,000. 2. 3. 1. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 收入$18,001~25,000. 1. 3. 2. 4. 6. 5. 7. 8. 9. 10. 超過$25,000. 1. 2. 4. 3. 8. 7. 6. 5. 10. 9. 藍領工作非技術. 2. 1. 5. 4. 3. 6. 9. 8. 7. 10. 藍領工作技術. 1. 6. 2. 3. 4. 5. 7. 9. 10. 8. 白領工作非技術. 1. 3. 5. 7. 6. 4. 2. 9. 10. 8. 白領工作技術. 2. 1. 4. 5. 6. 3. 7. 8. 9. 10. 組織層級非主管低階. 3. 4. 5. 2. 1. 6. 7. 8. 9. 10. 組織層級非主管中階. 1. 2. 3. 4. 6. 5. 7. 8. 9. 10. 組織層級非主管高階. 1. 2. 3. 6. 8. 5. 4. 7. 10. 9. 本研究整理 資料來源：Donnelly&Gibson&Ivancevich(1999 p.266). -6-.
(16) 升遷理論評析： 綜合以上國內外學者的看法，本研究可將升遷歸納出：升遷乃組織 之內部員工轉換成較高的職位並獲得較高的薪俸、負較重之責任、獲取 權力及成就感、地位等，故升遷可說是內部員工對組織於工作努力辛苦 後所獲得的報酬。由以上歸納得知，學者所探討的大多著墨探討於升遷 制度下對員工的影響為何？是一種由制度面來探討員工升遷反應的探 討；並不是從員工真實心裡歷程的角度來探討升遷的動機，本文將從電 力工員真實心理的角度，來探討欲轉換為職員的升遷動機因素，這是一 種由員工心理角度面所出發的研究探討。. -7-.
(17) 第二節 動機 「動機」 （motivation） （或譯為激勵）一詞源於拉丁文的"movere"，係指 「推動」 （to move） ，動機 (motivation) 是一種驅動力。動機係指願意為組織 目標努力的意願，但這個意願是受制於此一努力是否能滿足個人的某種需要 （Robbins,1992） 。動機是一種驅動力引起並維持活動，直到該活動達到目標 為止(溫世頌，2007)而升遷係以激勵理論為其理論基礎，因為升遷具有鼓勵 上進，提擢俊秀以及促進員工士氣的作用（許濱松，1981） 。 雙因子理論更 將升遷歸類於激勵因子(motivators)（Herzberg,1959）。人們從事相同的工作， 可能有互異的動機(溫世頌，2007)關於動機理論各學派眾說紛紜，並由於所 持觀點不同，學者（Invancevich&Szilagyi&Wallace,1977）將動機理論分成： 內容理論、過程理論、以及強化理論三種不同的論點如表 2-2，並分別整理 如下： 1.內容理論（content theory） ： 該內容在於解釋激勵的焦點應集中於引起個人動機的因素，此理論的代表 為(Maslow,1943) 的需求層級理論、 （Herzberg,1959）的雙因子理論、以及 （Alderfer,1969）的 ERG 理論。. 2.過程理論（process theory） ： 其內容在於解釋為何人們在工作場合中，選擇某一行為模式去實現目標的 過程，人們的行為是如何開始、引發、持續、修正與終止，不僅要注意引 發行為的因素，同時也要注意行為方式的程序方向或選擇；此理論的代表 為(Adams,1965)的公平理論，以及(Vroom,1964)的期望理論。. 3.強化理論（reinforcement theory）： 其內容基於外在環境，以行為理論為基礎來強化，透過強化物來制約行 為，而不考慮人們內在認知情形為何。即採取正、負強化物對行為進行定 向控制和改變，正強化物即完成特定行為後，滿足員工的需求；負強化物 即特定行為後，消除員工不想要的結果。或者利用激勵使行為再度發生或 減少（skinner,1971） 。. -8-.
(18) 表 2-2 動機理論整理表 類別. 理論特質. 主要理論. 管理實例. 評論. 需求層次理論 主要在探討引 起、產生、或激發 內容 激勵行為的因素 理論 為何。. 雙因子理論. 只強調是什麼所 引起的觀點，對 用來滿足員工 於人們為何選定 的金錢、地 的特定行為來滿 位、成就動機 足自我的需求並 來激勵員工。 未有切確的答 案。. ERG 理論. 不僅注意引發行 為的要素，同時也 過程 注意到行為方式 理論 的程序方向或選 擇. 注意到能增加期 增強 望行為，重複與減 理論 少 非 期 望 行 為 重 複的可能性因素. 期望理論. 公平理論. 增強理論. 由明瞭員工對 工作的投入， 著重於探討人們 績效標準與報 產生動機行為的 償的知覺來激 思考過程。 勵員工。. 增強理論主張以 藉由報酬渴望 獎賞大於處罰， 行為來激勵員 藉以產生鼓勵而 產生積極激勵的 工。 作用。. 本研究整理 資料來源：John M Ivancevich, Anrew D. Szilagyi, and Marc J. Wallace(1977), Organizational Behavior and Performance, Santa Monica, California: Goodyear p.104. -9-.
(19) 第三節 相關文章探討. 研究者為了更貼近電力工員的生活世界，因此在訪談前先找尋國內相關描素 電力工員的文章報導，來作為訪談前對電力工員有更深層的了解與貼近，但電力 工員相關的報導並不多見，研究者僅從報導電力員工相關動態的文章如台電月刊 中，找出一些描素電力員工生活的相關內容，所留下的蜘絲馬跡中找出有關升遷 的片段，本節探討之內容為該文章作者針對自己所面對的事物有所感觸，進而將 之抒寫出來，研究者將之感受內容摘錄如下，以作為訪談探討的方向參考。其中 報導不乏描素電力工員面對工作的辛苦，面對職等階級的心聲等問題等描素，雖 然文章中提及的內容只有描述出一兩句，但這一兩句卻是作者很深刻的描素，對 於本研究內容有很大的幫助。相關報導摘要彙整如表 2-3。. 表 2-3 國內電力員工面對升遷及工作特性相關文章探討 作者 主題 相關描述內容摘錄 (年代) 工作人員亦得面對火傘般之太陽及強烈紫 外線照射下於高塔上，工作揮汗如雨，又濕 徐中良. 架空輸電線路工務. （民 92）. 段工作甘苦談. 又黏，遭逢雨季，工作人員雖然有穿雨衣， 但是雨衣內因工作而汗流浹背，內外均濕， 從事高架作業又濕又滑，危險性大增，艱困 倍常。（摘自 徐中良，92 台電月刊 N0. 486 p.20） 。 當一個公務員最在意的即是升遷，當初進公 司並無打算久留的打算，因此誰升遷對我的. 許莊紀元 （民 92）. 退休前感言. 意義不大，後來因為家父心臟病發作延病了 幾年，家裡需要幫手無法外出，留下參加公 司內部考試。（摘自 許莊紀元，92 台電月 刊 N0. 488 p.39） 。. - 10 -.
(20) 因為我是台電的一員，雖然是奉獻了一生心 力與精神，但也得感謝公司給予我固定的薪 黃三燕. 退休感言. (民 94). 津，其薪水雖說比上不足，可是在比下有餘 中照顧了我的家庭生計，進而維持我家庭的 美滿。（摘自 黃三燕，94 台電月刊 N0. 510 p.46） 。 1.為尋覓更遼闊的天空悄悄的離開那座寂 靜寂靜、純樸的山城，來到繁華省都－台 北。將我一生最精華的歲月貢獻給台電， 直到 1977 年功成身退（摘自 蘇清山，96 台電月刊 N0. 540 p.38） 。. 蘇清山. 山居歲月. （民 96）. 2.回顧在職期間，歷練酸、甜、苦、澀並受 盡風霜之苦。由基層的特約工、業務工、 職員等一次又一次的通過甄試，並克其本 分盡忠職守，達成上級交予任務，這是公 務人員應有的基本條件（摘自 蘇清山，96 台電月刊 N0. 540 p.38） 。 本人參加這次考試前後花了約半年的時間 認真準備，但若包括上一次的考試(結果當 然是名落孫山)，實際上的準備時間，就超. 李金濠. 工員升任職員考試. （民 97）. 應試心得. 過了一年了。我建議對升等考試有興趣的同 仁，年資在十年內的也可以報考，但那是考 個經驗，砥礪自己唸書罷了，我覺得比較有 機會上榜的是在年資第十年以後，當然年資 越久，上榜的機率越大（摘自 李金濠，97 台電月刊 N0. 546 p.45） 。. 本研究整理 資料來源：台電月刊. - 11 -.
(21) 第四節 理論選擇說明. 「行為科學家常對於動機影響行為的過程都會給予不同的假說並予以 驗證，此種過程太過於簡單且機械化，在假說模式下會引起某一種動機 之後而產出某種行動；任務完成則發生另一種強化行為，此種過程，可 能減少了原先被激勵行為之需求強度，卻導引未來行為之方向性及頻 次，這種過程忽略了員工行為的自主性，太過於強調外來力量的影響， 而且導致行為發生之刺激只有直接反應而無自主的想法，所以動機的形 成過程以逐漸被「操縱」一詞所取代」(吳秉恩，1986)。. 以心理學的角度來看，對於動機影響行為的過程都會給予不同的假說並予以 驗證，這樣的做法缺乏員工行為的內心認知，本研究試圖從『員工行為的內 心想法』上著手，以找出較適切的動機模式。 為了擺脫「操縱」的感覺，本研究方法是利用紮根理論來建構及檢視理論。 紮根理論注重的是歷程的分析，本研究希望問好的問題能促使演化中理論的 發展，而動機過程理論所注重的就是歷程的演變。過程理論所注重的就是動 機是如何發生；也就是說行為是如何起動、前進、維持及停止 (Donnelly&Gibson&Ivancevich,1999） 。所以將以過程理論做作為本研究的文獻 探討，並依據歷程提問原則 Who、When、Why、Where、What、How、How much、 With what result (Strauss&Corbin,1998)，將過程理論做一歷程探討，作為本研 究發現問題面向上的輔助參考。以下針對過程理論做一分析整理， 過程理論(ProcessTheory)，主要在探討個體行為如何被激發、引導、維持與 制止之歷程，依據學者（Invancevich&Szilagy&Wallace,1977）所分類的相關理 論有：期望理論(Vroom,1964)、公平理論（Adams ,1965），分別描訴如下：. 一、期望理論(Vroom,1964) (Vroom,1964)認為個體是理智的於行為發生前，先估算行為產生後所獲 得之報酬及該報酬對個體的吸引力。而期望理論有三項變數或關係式. - 12 -.
(22) (Robbins,1992)： （一）吸引力 (attractiveness)：個體對工作中潛在成果或報償的重視程 度，尤需考慮那些未滿足的需求。 （二）績效與報酬之關聯性 (effort-reward linkage)：個體對其績效達到 某特定水準時，能否獲得期望中酬償之相信程度。 （三）努力與績效之關聯性 (effort-performance linkage)：個體對他所付 出的努力是否可使績效達到某特定水準之相信程度。. 理論評析: 期望理論討論著個體對於目標的追求下的努力，到最後看到 結果，過程之間，理論注重到了努力與績效及報酬的關聯 性，但卻是單向的，過程中沒有雙向的回應，是誰給了個體 讓其持續激勵往這目標前進，使達成目標的動力，更加趨 前。在期望理論的模式中，所測量及研究的變數都是問題， 其偏好及期望應如何去測定，無法評估出其有效性。所以當 電力工員有做出升遷選擇時，他有期望嗎？他有報酬偏好 嗎？. 二、(Adams,1965) 的公平理論 公平理論包括投入(Input)、成果(Outcome)、比較人或參考人(Comparison Person or Referent Person) 以 及 公 平 和 不 公 平 (Equity-Inequity) 等 概 念 ( Adams,1965)。此理論又稱「交換理論」，分析人類在工作情境對酬償 分配的反應及這些反應行為背後的原理原則。人們在處於「交換關係」 情況下被雇用的員工希望自己的努力與報酬和他人比較時可以達到公 平合理。員工在工作環境中會比較自己與參考人的付出和所得報償之間 的交換，對組織中「不公平」行為的消除提出了以下主張 (Adams,1965) 。 （一）人們會增加對他具有價值的結果。 （二）人們會去減少付出，以求取努力與代價的改變。 （三）對於涉及自我概念及自我尊嚴的酬償及貢獻，人們會抗拒作認知 上的改變。. - 13 -.
(23) （四）人們若要作認知上的轉換，較傾向以參考對象的酬賞及貢獻作認 知改變，而較不易對自己做認知改變。 （五）辭職是最下及最後之策，只有在不公平感受程度很高，而且無其 他可行之策時才為之。. 理論評析：公平理論以交換為原則，以自己和參考人相互比較下，而產 出的行為，倘若無比較對象下，則無法反映出結果。報償與 增強績效的關係用在電力工員升遷動機來說，好像在操縱電 力工員之個體，使之適合於管理人的理想型員工。若透過行 為修正來激發電力工員升遷動機，只有依靠外在報酬；而內 在報酬的升遷動機，如何量測，為誰使用？. 三、依歷程提問原則分析理論 依據歷程提問原則 Who、When、Why、Where、What、How、How much、 With what result (Strauss&Corbin,1998)，將過程理論做一整理，以作為研 究者發現問題面向的輔助參考。相關整理如表 2-4，利用分析過程理論 的結構內容中，利用提問分析下，發現缺乏完整的提問歷程。如果分析 者僅分析結構他學到的是有關特定事例為何發生，而不是如何發生 (Strauss&Corbin,1998)。紮根理論就是紀錄起歷程與結構，捕捉起事件的 動態與演化性質，進一步強化出研究者以紮根的手法進行本文研究的方 向是對的。 根據提問的原則 Who、When、Why、Where、What、How、How much、 With what result 對(Vroon,1964)期望理論及(Adams,1965)公平理論進行歷 程分析如表 2-4，於歷程分析中，期望理論及公平理論尚有 When、Why、 Where 無法具體描繪出來，另(Adams,1965)公平理論亦無法說出 What 的 歷程。並藉由表 2-4 整理出的理論與提問的縱橫軸之比重分析結果，期 望理論的比重大於公平理論。本研究將以(Vroon,1964)期望理論作為探 討面向編碼的主要參考，另(Adams,1965) 的公平理論當作探討面向的輔 助參考，使本研究的升遷動機歷程可以完整呈現。. - 14 -.
(24) 表 2-4 理論歷程比重分析 過程理論 Vroom 提問 期望理論 Who. 個體. Adams 公平理論. 提問對理論 的比重分析. 比較的對象. 2. When. Why. Where. What. 吸引力. How. 努力. 投入. 2. How much. 績效. 報酬率. 2. With what result. 報酬. 公平與否. 2. 理論對提問的 比重分析. 5. 4. 本研究整理. - 15 -. 1.
(25) 第參章 研究方法 此章介紹本研究的研究方法，第一節將針對本研究所採用的質性研究方 法作一介紹。質性研究寫作方面，相關理論基礎可以放置於有關章節之前 (Wolcott,1990)，因此研究者將質性研究的介紹以及本研究所採用的紮根理論 置起始於此章；第二節為本研究之設計原則，依序說明研究目的之分類、質 性研究之深度、廣度、信度及效度、抽樣方法及資料記錄與整理原則；第三 節進入紮根理論的概念說明，並於第四節將紮根理論應用及分析詳細說明。. 第一節 質性研究 質性研究乃指任何不是經由統計程序或其他量化手續而產生研究結果 之方法。它可以是對人的生活、人們的故事、行為以及組織運作、社會運動 或人際關係的研究(Strauss & Corbin,1990)。質性研究是一種自然的，研究者 不以人力操控的介面來進行研究情境。質性研究並不涉及將質性資料加以量 化；而是指涉詮釋資料的非數量化歷程，目的在於發現原始資料間的概念和 關係，然後將之組織成一個理論性的解釋架構(Strauss & Corbin,1990) 。 (Morse,1994)針對研究問題的類型分成意義類問題、描述型問題、過程類問 題、口語互動和對話類的問題、行為類問題等五種類型進行分類，依照其策 略、範式、方法、其他資料、來源等來進行分析如表 3-1。 根據其分類中對於過程類問題的定義為瞭解時間維度上事情發生變化，研究 問題可以呈現階段性和不同的層面，其代表策略就是紮根理論，紮根理論是 為了瞭解時間維度上事情發生變化，研究問題可以呈現階段性和不同的層面 的社會學屬於互動式，其資料來源可藉由參與式觀察、寫備忘錄、記日記等 方式進行。. - 16 -.
(26) 表 3-1 研究問題類型分類(Morse,1994) 範式. 方法. 其他資料 來源. 哲學 (現象學). 錄音談話； 筆錄個人經 歷中的有關 軼事. 現象學文 獻；哲學反 思；詩歌藝 術. 民族誌. 人類學 (文化). 無結構訪 談；參與式 觀察；實地 筆記. 文件；記 錄；照片； 地圖譜系 圖；社會關 係圖. 過程類問題： 瞭解時間維度上事 情發生變化，研究問 題可以呈現階段性 和不同的層面. 紮根理論. 社會學 (象徵互動 主義). 訪談(錄音). 參與式觀 察：寫備忘 錄；記日記. 口語互動和對話類 的問題. 常人方法學 /話語分析. 語用學. 對話 (錄音/錄影). 觀察；計實 地筆記. 人類學. 觀察；實地 筆記觀察. 訪談；照相 錄影；記筆 記. 研究問題的類型. 意義類問題： 瞭解生活經歷本質. 描述型問題： 對文化具體的價值 觀信念和行為進行 描述. 行為類問題： 宏觀與微觀. 策略. 現象學. 參與式觀察. 資料來源：Morse,J(1994). Esigning Funded Qualitative Research,” In N Denzin& Y Lincoln(Eds),Handbook of Qualitative Reserch,p.224. - 17 -.
(27) 第二節 質的研究設計原則 一、目的 目的是研究中的控制力量，有關設計、測量、分析及報告方面之決 定均取決於目的。因此研究過程中第一步驟就是釐清我們要研究的目的 是為了什麼？研究目的可分成以下研究(Patton,1995)，如表 3-2。 研究設計乃建立一個資料蒐集測量與分析的計畫幫助研究人員分類有 限的資源。質的研究對基礎性研究的貢獻，是透過「紮根理論」(ground theory)來實現（Glaser&Stauss,1967） 。本研究屬於基礎性研究，針對基礎 性研究目的之類型依照(Patton,1995)將基礎研究內容表示如表 3-3：. 表 3-2 研究目的分類 研究目的分類. 基礎性研究. 應用性研究. 總結性評鑑. 形成性評鑑. 行動研究. 研究方向. 為了對基礎知識和理論有所貢獻，是一種為了 知識而追求知識的研究。 為了闡明某一社會問題，在於幫助人們了解某 問題的本質，從中增進掌握自己環境的知識。 為了決定某一方案的效果，探討解決問題之過 程及成果。 為了改進某一方案，將焦點局限在一特定情靜 脈絡之中。 為了解決某一方案、組織或社區內的具體的問 題，讓人員研究自己的問題以解決這樣的問題。. 本研究整理 資料來源：(Patton,1995 p123-127). - 18 -.
(28) 表 3-3 基礎研究內容 研究類型：基礎研究 目的 研究的重心 預期結果 預期的類推程度. 獲得知識發現真理 學科或個人認為重要的問題 理論貢獻 超越時空(理想的). 主要假設. 世界是有序的並可以認識和解識. 發表型式. 本學科公認的學術和學術書籍. 判斷標準. 研究的精確度和理論的普遍性和可驗證性. 本研究整理 資料來源：(Patton,1995 p129-130) 二、深度與廣度 使用質的研究方法，研究者可以就選定質的問題作深入仔細研究，在資 料蒐集方面可以不受預定分析範疇的限制，這就增加了資料的深度及廣 度（Patton,1995） 。. 三、信度與效度 信度的意思是可靠一致的，質性研究者用許多技巧(如訪談參與相片及 文獻研究)一貫地記錄觀察。效度的意思是真實，質性研究者對真實的 興趣比效度的興趣高，質性研究者關心誠實描繪出社會生活。真實的意 思是從置身其中者的觀點對社會生活給予公平的、誠實的、平衡的解 釋。所以質化研究者堅稱效度的核心原則是真實（Neuman,2002） 。 四、抽樣方法 質的研究集中深入地研究精心選擇、數量較小的樣本，有時候甚至小到 只有一個個案（Patton,1995）。質性抽樣對質性研究者來說，「從被研究 的人當中挑選出研究對象的方式，取決於他們與研究主題的關聯性而非 他 們 的 代 表 性 」， 質 性 研 究 者 總 是 使 用 非 機 率 或 非 隨 機 抽 樣 （Flick,1998） 。表3-4展示出各種非機率抽樣的技巧（Neuman,2002） 。. - 19 -.
(29) 表 3-4 抽樣類型分類及原理 抽樣類型. 隨 意. 原理. 抽取任何方便抽取的個案。隨意抽樣產生沒效果的、 非常沒有代表性的樣本。 限額抽樣是隨意抽樣的改進其採用隨意法，在預先決. 限 額. 定好的範疇中抽取定數的個案，個案的範疇要反映出 母體的多樣性。. 立意或判斷 抽樣. 採用各種方法，抽取所有符合特定標準的個案。應用 原探索性研究或實地研究。研究者永遠不知道挑選的 個案是否代表母體。. 雪球抽樣. 異例抽樣. 按序抽樣. 根據一個或幾個個案的轉介，抽取樣本，再從轉介的 個案那裡抽取轉介的個案。. 抽取與眾不同的個案或者和其他個案主要性質迥然 不同的個案。. 研究者一直蒐集個案進行抽取樣本，直到沒有別的資 訊或新的特質為主。 抽取的個案有助於展現某一背景/主題在理論上的重. 理論抽樣. 要特質。在理論抽樣中研究者所抽取的樣本，是研究 者發展紮根理論時，仔細挑選的。. 本整理研究 資料來源：（Neuman,2002 p347-354）. - 20 -.
(30) 五、資料記錄與整理 由於研究者試圖瞭解受訪者對於問題的想法與意見，以及受訪者深刻的 經驗，因此採用開放型的訪談結構；隨著研究的深入，研究者對於訪談 中的重要問題開始有所歸納，規劃如下： (一) 開放式訪談：回答的數量不限制，受訪者可以詳細作答並確認答案 的細節並可發現未預期的效果，若受訪者於無關緊要 的細節上大加著墨時，應適時拉回本研究主題。 （二）接觸方式：面對面的訪談。 （三）受訪人數：10人。 （四） 訪談次數：針對每員訪談次數設定一次，並視需要增加訪談次數。 （五）分析取向：歸納方式。 （六）時. 間：長期實地的進行現場訪談工作。. （七）實務問題：與對方簽屬同意訪談及保密條款。. - 21 -.
(31) 第三節 紮根理論的概念 紮根理論的目的即是為了建立理論。因為這是基於一種哲學信念和科學 傳統，該立基於社會實體的資料中所建立的理論，是一種有力的工具，研究 者可以用以理解外在世界，並發展可對外在世界稍做控制的行動策略 （Strauss&Corbin,1997）。 紮根理論的方法論源起於兩位社會科學家﹕Barney Glaser 與 Anselm Strauss， 研究有關於臨終照護機構的研究（study of dying in health institution）所發展出 來，這兩位學者各來自不同的哲學與社會學傳統，他們在不同年代所出版有 關紮根理論的描述時，都一直對紮根理論持續補充與修正。紮根理論的意義 在 最 初 1967 年 所 出 版 的 (The Discovery of Grounded Theory)(Glaser & Strauss,1967)一書中正式的出現了紮根理論一詞，該紮根理論的定義是如何 從資料中發展出理論，稱之為紮根理論。紮根理論強調的是在社會研究中， 藉由系統化的施行及分析後所得到的理論（Glaser & Strauss,1967）。 Strauss 在 1987 年所出版的(Qualitative analysis for social scientists)書中對於紮根理論 的定義為：紮根理論方法論的出現在質化資料上是朝向發展一個理論，無需 要委託任何特別形式資料的研究管道。紮根理論是用歸納的方式，對現象加 以分析整理所得的結果。因此資料的蒐集和分析，與理論的發展是彼此相 關、彼此影響的。發展紮根理論的人，不是先有一個理論然後去證實它；而 是他先有一個待研究的領域，然後自此領域中萌生出概念和理論 （Strauss&Corbin,1990 p.23） 。最後 Strauss 與 Corbin 在 1998 年所著的書（Basic of Qualitation Research: Techiques and Procedures for Developing Ground Theory. 2 th. ），更具體的表示出紮根理論指的是透過有系統的蒐集和分析資. 料的歷程之後，從資料所衍生出來的理論。從上述紮根理論意義的歷程中可 以歸納出，紮根理論是系統化的針對質化研究資料進行比較、分析，比較之 下，進而發展出的一個理論。紮根理論最重要的是在建立理論避免研究者強 加(forcing)先入為主(preconceived)的概念到研究對象上(畢恆達，2005 p.96)。e 故紮根理論(Grounded Theory)又稱利基理論，被視為於質性研究中最科學的 一種研究方法(Hammersley,1989) 。. - 22 -.
(32) 第四節 紮根理論應用及分析 Strauss 與 Corbin 認為紮根理論是從資料開始進而建立理論，並且在每 一次歸納之後就是進行演繹，二者交替運行，直到把龐大的田野資料進行資 料縮減、轉化、抽象化成為概念後進而形成理論。故發現紮根理論與驗證紮 根理論的工作是同時發生並且一起進行的。在紮根理論建立中，為形成理 論，研究者有許多的假說驗證和決策擬定，是在一種非正式、隱晦的（implicit） 的方式下而形成的（Strauss&Corbin,1997）。紮根理論研究所使用的資料並 非只有微觀、不但對核心現象加以深入描寫與分析，也可進一步了解此一核 心現象於大環境裏、和理論發展過程的關係。紮根理論主要有三個資料分析 程序：開放性編碼(open Coding)、主軸編碼(axial Coding)、選擇性編碼(selective Coding)。 以下針對紮根理論操作程序及紮根理論執行流程分別說明。 一、紮根理論操作程序 （一）研究問題 研究者詢問研究主題的方式特別重要，因為該方式可以決定回答 問題的研究方法，在紮根理論的研究中，研究問題必須要以最大 的彈性及自由度來架構出問題以便深度的發掘現象進而發展理 論（Strauss&Corbin,1997）。 （二）文獻使用 文獻可分為技術性文獻（technical literature）與非技術性文獻 （nontechnical literature），這兩種不同性質的文獻在紮根理論裡， 分別扮演著不同、但卻很重要的角色（Struass & Corbin,1990 p.48） 。 1.技術性文獻： 技術性文獻是符合專業和各學術領域寫法的研究報告及理論和 哲學性的文章，研究者可以用之為背景資料，與紮根理論研究 的發現做比較。其文獻的用處有以下功能（Struass & Corbin,1990 p.51-53） ： （1）可以提升我們的理論觸覺。 （2）可以做為二手資料的來源。. - 23 -.
(33) （3）可以刺激我們提問的問題。 （4）可以幫助我們設計理論性抽樣。 （5）可以做輔助性的佐證。 2.非技術性文獻： 用來做為原始資料或補充訪問，非技術性文獻包括私人信函、 日記、傳記、政府公報、機構所出的報告、報紙和錄音帶等。 在一般以訪問或觀察為資料主體的作品裡，這些非技術性資料 可以用來輔助主體資料。非技術性文獻是較不易查證的，因此 我們利用其他資料，如訪談及觀察來做輔助及佐證，以確認資 料的真的真偽（Struass & Corbin,1990 p.55-56） 。 （三）資料的編碼 紮根理論中的編碼是一種把蒐集到的資料打散後加以概念 化，再以一個嶄新的方式將概念重新組合的操作過程。這操作 的過程是藉由「開放性編碼」 （open coding） 、 「主軸編碼」 （axial coding）及「選擇性編碼」（selective coding）這三種編碼順序 所組成，以下就三種分析程序做介紹： （Struass & Corbin,1990） 1.開放性編碼（open coding） 開放性編碼就是藉著仔細檢驗而為現象取名字或加以分類的 分析工作。不透過這個基礎步驟將無法持續分析及產生研究成 果。將開放性編碼所得的資料分解為一個個的單位，仔細檢 視，比較其間的異同，並提出問題；經過此過程，才能針對研 究者或別人的假設，提出質疑、探索，並進一步發掘出新發現 （Struass & Corbin,1990 p.62-63） 。將資料分檢、檢視、比較、 概念化和範疇化的過程(Strauss&Corbin,1990)。也可說是界定資 料中所發現之概念及其屬性和面向的分析歷程 (Strauss&Corbin,1998)。 （1）定義現象（labeling phenomena） 概念是分析的基本單位，因此在分析工作裡，我們的第一 要務就是把資料轉化成概念，也就是將資料概念化 - 24 -.
(34) （conceptualizing） 。所謂的概念化即把觀察到的現象、訪問 稿或是文件中的句子、段落，都將以分解成每一個獨立的 事故（discrete incident） 、念頭或事件(event)，再賦予一個可 以代表它們所涉指現象的名字。 （2）發覺範疇（discovering categories） 在研究過程中會有十幾個或甚至上百個概念，因此我們得 把所得到的相似概念歸類在一起，進而成為範疇 （categories） 。把蒐集到的相同概念聚集在一起的過程。此 階段的範疇概念是暫時性的，會因有新的發現而加以修改。 （3）為範疇取命（naming a category） 在發覺出範疇之後，必須要給範疇一個概念性的名字。為 範疇取名字有三種方式： A. 研究者自行創造：通常這個名字與其代表的資料在邏輯 上是相關的，可令人一看到這個名字，就聯想到所描繪 的概念。 B. 引用學術文獻裡已有的名字：此概念有個好處，因為它 們本身都蘊含極豐富的分析意義，而且很有可能都是已 經發展得近乎完整的概念，不但自己研究有了可用的概 念，還可能對極為重要的概念發展做出貢獻，其缺點為 別人讀到此概念時，會以為你想表達的也是該概念既存 的意思，並把研究的進路封死。 C.「實境」編碼（”in vivo” codes） ：實境編碼指的是將被研 究者口中所說出來的詞句用來當做編碼。 （4）發展範疇的性質與面向 要開發一個，剛開始要開發範疇的性質，再從性質中區分 出面向。性質可為一個範疇的諸多特質或特徵，面向則代 表一個性質在一個連續系統上所有的不同位置。開放性編 碼可幫助我們發現範疇，也協助確認這些範疇的性質與面 向。 （5）各種不同的開放性編碼方式 - 25 -.
(35) 開放性編碼有許多種編碼的方式可區分為：把第一份訪談 或觀察的資料在仔細研讀後針對每一個字小心的進行逐行 分析。除了可用逐行分析外也可用逐段逐句的分析，不論 你用哪種分析，在面對資料時都應問自己這段話裡有無中 心主題？並且為該主題取個名字，並且對該主題再做更詳 細的分析。 （6）撰寫編碼筆記（code notes） 研究者在研究初期所找到的一些概念、想法、假設等，都 可以寫在你的編碼筆記中（一種摘記） 。編碼的筆記可以依 研究者自己的喜好與習慣來決定即可。 （7）問問題 如果分析者僅分析結構他學到的是有關特定事例為何發 生，而不是如何發生(Strauss&Corbin,1998)。研究者針對資 料不斷的問問題，目的在於刺激思考並找出資料裡面可能 有的範疇、性質及面向。依據歷程提問原則包含了以下： Who、When、Why、Where、What、How、How much、With what result (Strauss&Corbin,1998) 2.主軸編碼(axial coding) 做完開放性編碼之後，研究者藉一種編碼典範即將所分析之現 象的條件、脈絡、行動/互動的策略與結果將之聯繫起來，於是 資料又被組合到一起的過程。將範疇與副範疇連結在一起，並 將分析的資料再做重新的整合後，發展出主要範疇，即是主軸 編碼。其模型為(A)因果條件(多數)->(B)現象->(C) 脈絡->(D)中 介條件(多數)->(E)行動或互動的策略(多數)->(F)結果(多數) 。 而副範疇所指的就是所觀察之現象的"條件、脈絡、行動/互動 的策略與結果"，也就是與現象相關連的部份。其實施程序主要 如下 Struass & Corbin,1990 p.109-131） 。 （1）藉典範聯結並發展範疇 在此編碼的過程中，以下四種分析性的工作是同時進行 的，主軸編碼利用這四種步驟作為問問題的內容與作比較 - 26 -.
(36) 的基礎。 A. 藉陳述副範疇與現象之關係本質，構想範疇與副範疇之 間的假設性關係。 B. 看看實際資料是否支持以上這種假設性的關係。 C. 繼續不斷地尋找範疇與副範疇的性質，以及從實際的案 例中找尋它們在各別的面向上的定位。 D. 每個案子都發生在其各別的面向定位上，我們比較不同 面向的案例可以比較出這些面向所屬的範疇與副範疇 間的不同趨向型態。 （2）連結範疇與副範疇 當我們要比較一個範疇與另一個範疇之間的關係時，看看 之間還有沒有某種關係的存在。 （3）以資料驗證假設 當我們在腦袋裡面設想好範疇之間可能存在的關係，我們 就應用資料中的證據、事故、事件，看看是否可以支持我 們的想法。當我們的想法被實際資料所支持時那麼我們就 可以把所問的問題變成關係的陳述。 主軸性編碼是經由演繹和歸納所完成的，在完成主軸性編碼之 後，研究者可獲得一些所要研究之現象的主題式分析或開發出 一些概念，而若要進一步建立理論，則需要透過選擇性編碼， 來建立核心範疇。 3.選擇性編碼(selective coding) 核心範疇即濃縮所有的分析結果而得到的幾個字詞，而這幾個 字詞足以說明整個研究的內涵，即使條件改變所呈現出的現象 或許不同但仍可解釋之。在研究者經年累月的分析資料之後， 我們要統合所有的範疇建構出一個紮根的理論。 進行選擇性編碼有以下步驟，而這五個步驟在進行資料分析時 並不是依照直線式次序而進行，也不一定可以分得清楚，反而 是來來回回的情形比較多(Struass & Corbin,1990,p.133-162） 。. - 27 -.
(37) （1）闡明故事線並且確認故事 為了統合分析好的資料，我們必須由資料中塑造出一條故 事線並且堅守此故事線，也就是將現象中核心部分原屬描 述故事用分析概念的方式說出這個故事將之概念化，所以 故事線即是概念化後的故事。研究者從其所面對的現象選 擇一個範疇當作他的核心範疇，而把另一個附屬的當做附 屬範疇，然後寫成一個故事。 （2）聯繫其他範疇與核心範疇 在建立核心範疇之後，需要將其他範疇連結在一起，而聯 繫核心範疇與其他範疇的方式，仍是藉由「編碼典範」(條 件、脈絡、策略、結果) ，來進行分析。 （3）發覺型態 在此階段研究者必須找出型態(範疇的性質與面向間重覆 出現之關係)，而在主軸性編碼階段，已有一些型態的存 在，而在選擇性編碼的階段，研究者須將之間的關係確定 及釐清並且精緻化。找出這些型態後，並且依此聚集資料， 此時理論才會有確切性(specificity)。也就是說，研究者所成 就出來的理論是要能說出，在哪裡條件之下會有哪些事情 發生。為了讓系統化且強固資料裡面所蘊涵的概念關係， 透過不斷的比較和問問題，並舉出假設來強化。 （4）將資料紮根 完成了理論的雛形之後，研究者必須以蒐集來的資料，驗 證這個理論。首先，要把理論用圖示或文字陳述的方式記 錄在備忘錄上，然後對範疇之間於不同脈絡層次下的關 係，將之一一闡明清楚後，再看實際上的資料是否支持該 理論。. - 28 -.
(38) 二、紮根理論執行流程 紮根理論的做法就是從經驗資料的基礎中建立出理論，在執行流程時， 在研究開始並無事先進行任何研究假說，憑藉從原始資料的蒐集、排 序，與逐行逐句的分析編碼下，漸漸理出概念，然後將概念提升到理論， 將 範 疇 之 間 的 關 係 建 立 後 ， 且 經 過 驗 證 亦 即 理 論 飽 和 (theoretical saturated)，最後結束研究。因此紮根理論是一種在資料的基礎上尋找現 象的概念，透過概念間建立聯繫進而形成理論。學者(Pandit,1996)即以 圖示清楚說明了紮根理論的執行流程，如圖3-1：. 資料分析. 理論發展 否. 資料排序 理論 飽和. 資料收集. 研究結果 是. 理論性抽樣 圖 3 - 1 紮根理論執行流程 資料來源：Pandit, N.(1996). “The Creation of Theory: A Recent Application of theGrounded Theory Method,” The Qualitative Report, Vol.2, No.4, Figure 1. 有 關 上 述 紮 根 理 論 執 行 流 程 圖 中 所 出 現 之 理 論 性 抽 樣 (theoretical sampling)以及理論飽和(theoretical saturated)兩個概念，以下具體描述： (一)理論性抽樣(theoretical sampling)： 所謂的理論抽樣並非在研究進行之前就先決定好抽樣方法，而是在 研究程中逐步形成(Strauss & Corbin,1998)。 抽樣的目的是為了發展所浮現的理論，而非一群體的再現，亦非為 - 29 -.
(39) 了增進研究結果的類化(Kathy Charmaz,2006) 。資料蒐集是由演化中 的理論概念所引導，依據比較的原則來進行，此類抽樣的目的在於 找尋那些最有可能呈現出概念間變異情形的人、事、地，以增加範 疇的屬性與面向之密度。理論性抽樣是累積性的，抽樣的事件乃是 根據先前的資料蒐集與分析而來，而同時這個事件也同時加入到先 前的資料蒐集與分析中，隨著時間的推進，研究者根據逐漸演化的 理論，所進行的抽樣會變得越來越具體(Strauss & Corbin,1998)。研究 者根據重要理論建構(theoretical constructs)之潛在表徵及代表性從事 件生活片段時間週期或人物中抽樣(Patton ,1995) 。理論抽樣是以某 些概念作為基礎來進行，這些從分析中顯現的概念必須和發展中的 理論有所關聯。在進行資料分析時，我們可自下列兩種情況發現到 這些概念(Strauss & Corbin,1998)： 1. 當我們比較各個事件時，這些概念反覆出現在資料中(或是在某些 情況下，很明顯地銷聲匿跡) 。 2. 這些概念扮演條件的角色，增加主要範疇的變異情形。 (二)理論飽和(theoretical saturated)： 一個會經常被提出的問題，到底抽樣要持續到哪時候就可以停止。 (Strauss & Corbin,1998)提出以下三個原則進行檢視： 1. 已無關於該範疇的新資料或相關資料顯現出來。 2. 以該範疇的屬性和面向所呈現出的變異情形而言，該範疇已充分 發展。 3. 範疇之間的關係建立後，且經過驗證。. - 30 -.
(40) 第四章 資料分析 第一節 受訪電力工員基本資料整理 將受訪時所得到的受訪者基本資料，做一分類彙整成表 4-1，本次受訪 者皆為男性，工作地點遍及台灣北、中、南及東部。工作年資從 6 年~29 年 均有，另於年紀方面分佈於 32 歲~56 歲，婚姻狀況僅一人未婚，其餘受訪者 皆已婚。 表 4-1 受訪電力工員基本資料 受訪者編 工作 年資 號 地點. 年紀. 婚姻. 性別. 001G. 南部. 18. 45. 未婚. 男. 002H. 南部. 30. 52. 已婚. 男. 003L. 南部. 6. 32. 已婚. 男. 004L. 南部. 29. 55. 已婚. 男. 005W. 北部. 22. 56. 已婚. 男. 006C. 東部. 18. 43. 已婚. 男. 007S. 北部. 18. 42. 已婚. 男. 008C. 東部. 18. 43. 已婚. 男. 009C. 中部. 18. 42. 已婚. 男. 010H. 北部. 23. 41. 已婚. 男. 本研究整理. 第二節 電力工員轉換為職員之升遷動機模式建構. 研究者依據紮根理論的開放性編碼、主軸編碼、及選擇性編碼等資料分析程 序，將訪談中所發覺的現象建構出電力工員轉換為職員之升遷動機因素模 式，並於節末提出初步的學術建議。 一、開放性編碼(open Coding) 將受訪者的開放式訪談資料加以分檢、檢視、比較、概念化和範疇化的 - 31 -.
(41) 過程(Strauss&Corbin,1990)，也可說是界定資料中所發現之概念及其屬性 和面向的分析歷程(Strauss&Corbin,1998)。在資料脈絡中進行比較檢驗 時，藉由事物所喚起的意象，而賦予能反映該意義的命名，從受訪者本 身 使 用 的 字 詞 所 擷 取 出 來 的 編 碼 就 是 實 境 編 碼 (in vivo codes)(Glser&Strauss,1967)。 本研究將受訪者開放式訪談變成逐字稿後，逐一針對每一個概念，給予 一個可以代表它們所描訴的現象名稱應用實境編碼來做開放式編碼的 工作，本次研究共計有二百個實境開放式編碼，其編碼概念及說明如表 4-2所示。 表 4-2 開放性編碼及各概念說明 開放性編碼. 編碼說明. 交際應酬. 交際應酬，是人際關係的建立方式之 一。. 雄心壯志. 對升遷這條路的遠大的目標及志向。. 沒考上失去信心. 有準備苦讀參加內部升遷考試，沒有考 上失去信心。. 善用既有升遷平台. 利用公司提供的升遷管道及服務滿五 年才能考試的規定制度，去準備升遷。. 內部考試困難. 內部考試就是升遷考試，不太好考。. 疾病. 疾病讓其升遷的動機減低。. 年齡. 年紀越來越大，也讓其感受到體力的衰 減，進而產生升遷動機。. 自尊心受創. 當自尊受到外在的刺激，會產生升遷動 機。. 從事非技術員工作. 從事非自己的專業工作，會覺得受到污 辱。. 現場工作穩定. 現場工作穩定的環境，會降低了升遷意 願。. 家人不干涉. 沒有家人的壓力，降低了升遷動機。. 薪水夠了. 滿足現在的薪水，降低了升遷動機。. - 32 -.
(42) 開放性編碼. 編碼說明 不會因為同時期進來，工作的同事先考 上職員後，而受到刺激，進而努力向 上 現場的工作時間變多了，導致不想待在. 不會被同期考上的刺激 工作時間緊縮. 現場工作。. 工作量變多. 現場的工作量變多了，導致不想待在現 場工作。. 可負荷目前工作. 目前的身體尚可負荷目前的工作，但往 後就不知道了。. 薪水起薪差別. 職員及工員的薪水起新有差別。. 早期管理鬆散. 早期的工作環境比較舒服，過慣了安逸 的日子。. 專業知識不足. 專業知識不足，導致不敢從事職員的工 作。. 考績制度. 考績制度佔升遷考試的分數比例很大。. 考試範圍太廣. 考試題目範圍過於廣大，不容易準備。. 考高考因學歷受限 薪水比一般的藍領薪水高了. 寄望由外界考進來，但因學歷受到限 制， 早期的工員學歷不高 滿足現在的薪水，跟外界比起來好太多 了。. 沒慾望. 對升遷這條路沒有慾望。. 擔心能力不足. 害怕自己的能力，無法勝任職員工作。. 升上去職員要表現突出才有更 就算升遷變成職員後，你的能力要夠才 上層的機會 有辦法繼續往上升遷。 年齡大不想爭. 年紀大了，不想再更換工作環境。. 工員自在責任輕. 完成現場的工作，就無其他責任了。. 要事先規劃升職員. 考試要有規劃，不然很難考上。. 沒有經過升遷考試制度的轉化 制度的問題，不管你的能力多好都必須 下你還是藍領 要經過升遷考試這個階段。 拿多少錢做多少事. 有多少激勵，就付出多少心力。. - 33 -.
(43) 開放性編碼. 編碼說明. 因制度而受挫. 就算是有高學歷，你仍必須要經過升遷 考試這個階段才能晉升。. 目前體力可承受工作. 體力對於現狀還可以承受。. 擔心體力不夠. 往後的體力，可能無法勝任現在的工作 量。. 光耀門楣. 變成職員後，就可以光宗耀祖。. 沒有企圖心. 對於升遷的道路的沒有慾望。. 考上就很滿足了. 考上後升遷並不順利，只好滿足現狀。. 感嘆升遷無望. 考上後升遷並不順利，只好滿足現狀。. 不想爭. 不想爭職位。. 工作比外面好多了. 滿足現在的工作環境及薪水。. 長官重視. 長官重視人才的發展。. 早期制度好. 寄望現在升遷制度，可以按照體制進 行。. 向心力. 凝聚心思和力量投入工作。. 期許憧憬. 對於未來的升遷發展，有期許憧憬。. 距離家裡近. 照顧家庭比任何事情重要。. 升遷默契. 早期的升遷比較有倫理。. 薪水較多. 薪水會增加多的誘惑。. 工作不會勞力化. 工作非體力付出。. 升遷的級距較寬廣. 職員的升遷等數比較多。. 技術的提升. 轉換成職員後，接觸的工作領域範圍更 廣有助於提升技術能力。. - 34 -.
(44) 開放性編碼. 編碼說明. 影響家庭生活. 升遷後家庭生活會受到影響，如調動問 題。. 年資跟考績影響. 考績及年資佔升遷考試的分數比例很 大。. 報名只是例行性. 服務滿五年就可以參加升遷考試。. 距離家近為重點. 升遷還是以家庭為主要的考量，距離家 裡近誘惑力更高。. 不爭職等. 因為不想調動，跟人家爭取職位。. 謙虛心態. 職員對於升遷意願，不敢對上級表達。. 不注重物質生活. 因為生活物質花費，想升遷是為了加 薪。. 年資不夠，考不中. 因為年資的分數不夠，所以自己心底有 個無法考上的想法存在。. 有報名的百分比. 現在錄取率，有百分比限制。. 取決於專業考試及年資. 年資很重要，且專業考試的分數也關係 著錄取與否。. 年資是鼓勵因素. 年資對於老一輩的工員來說，是參加升 遷考試的優勢。. 隨著年齡增長體力會衰退. 年紀大了體力不好了，對於升遷這件事 也沒有興趣了。. 第一線工作壓力大. 現場的工作壓力面臨著緊急搶修，及隨 時待命的壓力。. 職業傷害. 現場的工作環境較危險易造成職業傷 害. 第一線工作危險性大. 現場的工作壓力面臨著緊急搶修，當下 的工作危險性較高。. 分類對外招內心感到無奈. 不重視內部員工的升遷問題。. 不想從外面考職員. 因為從外面考試進來，工作地點及薪水 都會受到改變，報酬率不高。. 外部考試困難. 外部考試不容易準備。. 原單位晉升. 考上職員後，可以在目前的單位進行升 遷不用調到外單位。. - 35 -.
(45) 開放性編碼. 編碼說明. 內部考試是針對目前工作的相 考試內容與工作可以相互結合。 關的專業常識 領班十四等就 TOP 塞住了. 工員的升遷範圍很小，最多只到領班階 段就停止了。. 有升遷的感覺，會去提升技術. 有升遷的誘惑，工員的付出就會提升。. 職員都坐辦公桌. 職員的工作環境，都在處理文書居多。. 工員升遷狹窄. 工員的升遷範圍很小，最多只到領班階 段就停止了。 早期的主管會一起跟底下的做事，減低 了工作壓力。 主管只交辦事項，讓下面的職員處理工 作，導致工作量變多，使得現場的升遷 意願降低 升遷以後的能力不足，會導致壓力上升. 早期主管會幫忙 現在主管只交辦 升遷後能力不夠很壓力大. 工作很痛苦。. 主管要求多. 現在主管的要求很多，你能力必須能跟 得上。. 主管的能力. 主管的能力影響著下面的工作負擔。. 上班壓力很大. 職員上班的業務壓力很大，不像現場工 作完後就沒有壓力了。. 身體一年比一年差. 在現場工作的身體，隨著年紀的變化也 慢慢變差了。. 年輕人投入競爭. 內部升遷考試，近年來年輕的都投入了 使得考試變得更激烈。. 小孩長大了調到那沒關係. 照顧小孩子的責任已完成，可專心於工 作。. 太太在家專心照料. 不需要擔心家庭可專心於工作，無後顧 之憂。. 怕小孩學壞. 升遷調動，怕照顧不到小孩。. 慢性病. 身體有慢性疾病，想轉換輕鬆點的文書 工作。. 團體情感薄弱. 現場工作的團體情感薄弱，使得想跳脫 現行的工作環境轉向職員環境。. 考試鬥志信念堅強. 堅持考上職員的信念很強。. - 36 -.
(46) 開放性編碼. 編碼說明. 蒐集內部考試資料. 堅持考上職員的信念很強。. 考績. 考績可以在升遷加分。. 瞧不起工仔. 會因自己是做工的身份，覺得會讓別人 瞧不起。. 身體不行了. 現在的身體，無法勝任現在的工作。. 現場工作負荷重. 體力無法負荷目前的工作。. 主管領導. 主管領導好壞，決定工員的工作心態。. 盡本份. 安份在現行環境下，不想爭工作。. 羨慕職員生態. 羨慕別人口中的職員生態。. 身份地位. 升遷表示身份地位的轉變，有階級之 別。. 給家人安全感. 給家人一份安全感，比任何事都重要。. 想要安定的生活. 安定的生活比升遷更重要。. 一個是在冷氣房一個在大太陽 職員與工員的工作環境性質均不同。 底下 總是這個工作要有人去做. 安於現狀從事目前的工作。. 成就感. 在工作上獲得成就感。. 這領域還是我發揮的地方. 在工作領域中找到自己的定位。. 我發覺在這個單位的立足點. 在工作領域中找到自己的立足點。. 調單位要重新面對人事物. 不想調動已經習慣目前的工作環境。. 當孩子的榜樣. 讓孩子以自己為驕傲。. 可提供資訊給孩子們機會教育. 展現出自己可以當作孩子學習的榜樣。. - 37 -.
(47) 開放性編碼. 編碼說明. 養家. 給家庭一個穩定的經濟基礎。. 台電靠同事. 團體生活必須相互依賴。. 日子過的快樂. 快樂的工作環境比較重要。. 工作滿足感. 在工作上獲得滿足感。. 薪水在高也不會是一種誘惑. 在工作上有工作心得的展現，比起任何 誘惑都來得重要。. 薪水對於週遭來說很好了. 相對於週遭的薪水狀況，已滿足目前的 薪水。. 已熟悉職員的業務. 對於職員的業務已經熟悉，且可以勝 任。. 士官長與軍官之差. 職員與工員的身份地位差別。. 考過後也有可能會慢慢往上爬. 考過職員後升遷的機會比較廣，但往上 爬\的機會會慢慢的往上。. 同工不同酬. 同樣都是在同一家公司工作，且勞力工 作比職員大為何薪水不一樣。. 職員升遷不易. 雖然職員升遷較寬廣，但要更上一層樓 並不是很容易。. 家人鼓勵. 家人的期待及鼓勵提升了升遷動機。. 自我想法. 自己的想法比家人的期待更為重要。. 職員業務壓力大 工員把事情做好，其他就沒事. 職員的工作環境會犧牲掉，你在當工員 不曾碰到的問題，如：時間及業務壓 力 工員的工作環境很單純，完成上級交付 的現場工作就沒其他事情了。. 同事義務輔導考試. 有同事願意幫助輔導考試。. 會做不一定會考試. 現場的工作人員，會工作的不一定會考 試。. 沒辦法在考績拿滿分. 考績的分數佔的很重，但是考績的好壞 會影響分數。. 年資帶動衝勁. 年資的增加會增加考試動機。. - 38 -.
(48) 開放性編碼. 編碼說明. 頂多做到領班沒有他發揮的空 現場的工員，升遷級距比較少。 間 即使考滿分也是考不上. 因為考績與年資的關係，佔了考試很重 的比例。. 主管的鼓勵. 主管的鼓勵，帶動升遷意願。. 各有一片天. 工員與職員各有自己的工作，不用羨慕 彼此。. 自己知道幾兩重. 自己知道自己的能力有多少。. 薪水沒有有錢人那麼多，但最起 薪水比上不足比下有餘。 碼夠用了 不能承擔風險了. 年紀已經大了，能承受的風險也相對的 越來越小了。. 現場已比外界好多了. 目前的工作環境，比起外界的好太多 了。. 攏是考有把握的試. 沒有準備的考試不去考。. 考試時機到了. 年資達加分最多時，考上的機率大。. 平常心看待升遷. 以平常心看待升遷這件事。. 尊嚴不見了. 之前當領班的尊嚴，變成職員後不見 了。. 個性較不想受居束. 個性不想受到工作環境的約束。. 階級差別. 職員與工員的差別。. 這份薪水給我很滿足了. 滿足現在的薪水。. 人生目標. 人生的所追求的目標。. 壞榜樣給人家看. 因為自己不想升遷，導致後來的人也不 想升遷。. 沒當過官，不知道官的想法，可 現場的工作職員很少去了解，導致現場 是官很多都不曾在現場做過 工員的不滿。 考上職員後，發展空間比較多. - 39 -. 職員的升遷級距較大。.
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