第一節 人力資源

第二章 文獻探討

本章共分為五節，第一節探討人力資源的意義、人員所需之能力 與所扮演的角色；第二節探討工作特性的定義、相關理論與測量方 法；第三節探討人格特質的定義與相關理論；第四節探討工作滿足的 定義、相關理論與測量；第五節將工作特性、人格特質與工作滿足之 相關實證研究作一彙整，期望透過相關文獻的探討，建立本研究架構。

第一節 人力資源

一、人力資源的意義

土地、資本、技術和人力等都是生產要素。古人說：「有民斯有 土，有土斯有財」 ，在現代可以解釋為有人力資源才能發展產業，從 事生產，獲得利潤，改善生活品質。亦即，需重視人力是重要的生產 因素。Carnevale 於 1983 年提出（引自黃英忠等，1998）對人力資源 的獨到看法，認為：

（一）人力資源主宰著經濟資源。

（二）受過教育的、健康的，有訓練的和有精神的人。是經濟成長 的根源。

（三）人力資源是永不衰竭的。

（四）根據過去的歷史，人力資源已逐漸取代其他資源。此可由人 力資源對 GNP 的貢獻，已逐漸高於其他資源而得知。

（五）生產力的泉源是人，而非機械。

（六）未來可能短缺的是人力資源，而非自然資源。

（七）對經濟的成長與生產力， 「人的因素」的優勢性，將會持續

和不斷的擴張。

而廣義人力資源的發展程序如圖 2-1 所示，是下列三種活動交替 的循環： （1）發展人力資源以增強人的能力；（2）透過能力增強以提 高生產效能； （3）借重產能提高以提升生活品質。換句話說，廣義人 力資源發展的重點在增強人的能力，使其既能自立又能立人（ESCAP, 1998；引自李隆盛、黃同圳，2000）。

生活品質 發展 能力

產能 提高

促進

圖 2-1 廣義人力資源的發展程序 資料來源：李隆盛、黃同圳（2000）

在組織中，資源可分為物質、財務和人力三類。人力資源指組織

僱用的員工，人力資源和物質資源及財務資源一樣重要，組織中人力

資源的概念，如圖 2-2 所示。

人力資源運用 人力資源規劃與預測 人力資源發展

z 陞遷 z 獎懲 z 調派 z 薪酬

z 招募 z 遴選 z 訓練 z 職涯進展

z 發展 z 訓練 教育

提升/改善知識、技能、

能度、行為

圖 2-2 人力資源的概念

資料來源：李隆盛、黃同圳（2000）

二、人力資源專業人員所需之能力

Walker（1992）認為人力資源專業人員應具備三項主要的核心職 能：包括人力資源管理制度的設計能力、企業目標與資訊管理能力與 變動管理能力。

李聲吼（1997）以 McLagan（1989）確認的人力資源發展專業人

員所需之三十五種能力為藍本，確認我國人力資源發展專業能力，共

三十八項，如表 2-1：

表 2-1 人力資源發展人員所需之能力

類群

項目

工作能力（程序 性的知識與能 力）

z

對成人學習的了解

z

生涯發展系統知識

z

分析成本－效益能力

z

指派工作的能力

z

反饋的能力

z

設定目標的能力

z

管理檔案的能力

z

歸納資料的能力

z

促進工作成效的能力

z

對某種訓練科目的了解

z

提升工作品質的能力

z

分析基本統計的能力

z

開發自我潛能的能力 管理與行政（管

理、經濟、行政、

知識）

z

諮商能力

z

使用辦公室自動化設 備的能力

z

前瞻未來的能力

z

對 HRD 的了解

z

對企業的了解

z

建立模式的能力

z

對組織行為的了解

z

觀察行為的能力

z

管理方案的能力

z

建立關係的能力

z

對工商業的了解 人際溝通（溝通

能力）

z

群體運作的能力

z

協調的能力

z

對組織發展理論與實 務的了解

z

口語表達的能力

z

對自我的了解

z

寫作的能力 抽象思考（思考

能力與知識）

z

鑑別的能力

z

使用電腦的能力

z

多樣化的思考智能

z

整合資料的能力

z

對公司的了解

z

對人力資源領域的了解

z

發現問題的能力

z

訓練與發展理論與方法的 了解

HRD 之籌疇外 所需的能力

z

管理薪資/福利能力

z

確保健全工會與組織 關係的能力

z

協助員工解決私人問題的 能力

z

建立人力資源與資訊系統 關係的能力

資料來源：李聲吼（1997）

李芳美（2000）歸納提出人力資源人員專業能力應包括：（一）

核心能力（包含行政溝通、課程設計、評鑑、團體動力或過程、教學

技術、學習理論、人力規劃、人或組織的問題、研究和發展、設備教

材） ； （二）行政能力（包含資料建檔、協調能力、對人事及人力資源

領域的瞭解以及制度規章的擬定） ； （三）商務能力（包含對公司的瞭

解對組織理論的瞭解、成本與效益的分析、派任工作、方案管理以及

對企業的瞭解） ； （四）人際知覺能力（包含談判技巧、人際關係的建 構技巧、回饋技巧、團體運作、口語及寫作表達、提問能力以及諮商 技巧） ； （五）生涯規劃能力（包含生涯發展知識、生涯調查、生涯諮 詢、職涯轉換輔導以及方案規劃）。

三、人力資源專業人員扮演的角色

Nadler（1989）提出角色模型（The Roles Model） ，界定人力資源

發展人員的角色，可分成 3 個主要的角色及 11 個子角色。如表 2-2

所示。

表 2-2 角色模型

主要角色 子角色

學習專家

（ Learning Specialist ）

學習的促進者（ Facilitator of learning）

學習課程的設計者（ Designer of learning program ） 訓練策略的發展者（ Developer of instructional strategies ） HRD 經理

（ Manager of HRD ）

課程監督者（ Supervisor of programs ） 關係的維護者（ Maintainer of relations ）

HRD 人事計畫的發展者（ Developer of HRD personnel ） 設備及財務的配置者（ Arranger of facilities and finance ） 顧問

（ Expert ）

專家（ Consultant ） 提倡者（ Advocate ） 激勵者（ Stimulator ）

變革管理者（ Change agent ） 資料來源：Nadler, L, & Nadler, Z. （1989）

而 McLagan（1996）也提出人力資源發展專業人員有下列九項的 角色，包括：（一）人力資源策略顧問；（二）人力資源系統設計和 發展人員；（三）組織變革推動者；（四）組織設計諮商人員；（五）

學程專門人員；（六）講師／協進人員；（七）個人發展與職涯諮商 人員；（八）績效諮詢人員；（九）研究人員。

綜合上述探討，本研究界定之人力資源專業人員乃是於一組織 中，主要負責有關人員陞遷、獎懲、調派、薪酬、招募、遴選、訓練、

職涯進展、發展、教育訓練等業務之人員。

第二節 工作特性

本節將對工作特性相關文獻做一整理，包括工作特性的定義、工 作特性的相關理論及工作特性之測量。

一、工作特性的定義

工作特性泛指所有與工作有關的因素或屬性。包括工作性質、工 作環境、工作安全性、工作回饋性、工作所需技能、工作自主性、工 作挑戰性、工作中學習與發展的機會、人際關係、薪資福利以及工作 所能獲得之內部報酬（例如自我實現、成就感、榮譽感及工作滿足 等） ，皆屬之（Seashore & Taber, 1975）。

工作特性的概念最早乃源自於泰勒1911年所提出的「科學管理四 原則，即工作專業化、系統化、簡單化、標準化」之中，其主張科學 化的工作設計技術，之後科學管理學派的研究者運用動作與時間研 究、工作分析、工作評價等方法，促使工作簡單化與標準化，希望藉 著時間、人力的節省，來改善工作績效，提高組織的生產力，而進一 步可以使管理者降低訓練成本、減少錯誤與提高生產管理與控制的效 果，進而增加組織的利潤。

到了1939年霍桑實驗發表之後，人們才了解工作簡化的結果，並 不一定能保證能為工作者帶來滿足，因而使員工產生怠工或流動率的 提升。因此開始以員工的心理及動態的行為為研究主題，將人的因素 投入工作研究中產生人群關係管理的熱潮。隨著二次大戰後，心理學 漸受重視， 「合乎人性的工作究竟應包含哪些特性」之研究陸續出現，

但由於工作特性所包含的範圍極為廣大且不夠系統化，因此成為近代

學者討論的方向。

二、工作特性的相關理論

（一）必要工作屬性理論（Theory of Requisite Task Attributes；RTA）

Turner and Lawrenec（1965）曾就工作特性（job characteristic）

與工作反應（job reaction），對四十七種工作進行大規模研究，並 將 工 作 特 性 界 定 為 ： 工 作 自 主 性 （ task autonomy ） 、 變 化 性

（variety）、必要的互動（required interaction）、選擇性的互動

（ optional interaction ） 、 必 要 的 知 能 （ knowledge and skill required） 、以及責任（responsibility）六項「必要工作屬性」 （requisite task attributes），研究結果顯示這六項工作屬性與工作者的工作滿 足和員工的出席率有正相關。

（二）工作特性理論（Theory of Job Characteristic）

Hackman and Lawler（1971）的研究假設認為，當工作者相信 做了某些行為，就能得到所要的東西，則從事該行為的可能性就 會增加。而他所希望得到該東西的程度，視其能否滿足他的需求 而定，因此，工作也要能夠滿足員工的需求，工作者才會努力工 作。且由於目前低層次的需求（如生理需求、安全需求）普遍已 經都能得到合理的滿足，只有當工作者完成有意義、有價值的工 作時，能夠滿足其高層次的需求，才能感到工作滿意。因此，最 佳的方式是建立一個概念性的架構，以瞭解不同需求的個人，在 工作特性上的反應，才可能滿足個人不同的需求。

當工作能依表現提供回饋，且工作者認為工作成果具有意

義，因此願意努力達成它時，則工作具有激勵的作用的，能夠增

進具有高層次需求工作者的內在工作動機，而使產生高度的工作

滿意度與良好工作績效。Hackman and Lawler（1971）根據以上的

工作特徵，提出六種工作特性，分別為變化性、自主性、完整性、

回饋性、合作性、友誼機會，並特別強調員工與員工、社會之間 的互動對於工作的影響，因此其中合作性與友誼機會兩項工作特 性是屬於社會互動有關的特性，屬於人際關係構面；而前四項構 面則屬於核心構面，其研究結果發現，當前四項工作特性都出現 時，則工作滿意度、工作表現及出勤率都會提高。

（三）工作特性模式（The Job Characteristic Model；JCM）

Hackman and Oldmham（1975）將工作特性與個人對工作的反 應之間的關係加以精簡及系統化，提出工作特性模式，此模式是 目前最廣為運用的工作特性分析架構，此模式提出五項重要的工 作特性，並預測這些特性對員工的生產力、士氣和滿意度的影響。

在模式中，各項工作特性會產生不同的心理狀態，其心理狀 態將影響個人的態度與行為，包括內在工作動機、工作滿意度、

工作績效及缺勤與流動狀況等。而工作特性、重要的心理狀態與

個人及工作結果的關係，又受到個人成長需求強度的影響。工作

特性模式如圖2-3 所示。

工作核心構面

員工的成長需求長度

重要心理狀態 個人和工作成果

技能多樣性 工作完整性 工作重要性 自主性 回饋性

感受到工作的意義 感受到對工作成果 的責任感

知曉工作活動的實 際成果

高內在工作動機 高工作績效 高工作滿意度 低缺勤率與流動率

圖 2-3 工作特性模式

資料來源：Hackman,J. R. & Oldham, G. R. （1975）

1.工作的核心構面

（1）技能多樣性（Skill variety）：指員工完成工作所需的技術及 才能種類多少的程度。

（2）工作完整性（Task identity）：工作中的任務是否完整及工作 段落如何辨認出成果的程度。

（3）工作重要性（Task significance）：工作對於其他人的生活或 工作有多少實質影響力的程度。

（4）工作自主性（Autonomy）：工作能讓員工有實質上的自由、

獨立性、以及員工能自行判斷決定自己該如何安排工作進度 與採取何種處理程序的程度。

（5）工作回饋性（Feedback）：工作能讓員工能直接地和清楚地

獲得自己績效表現情形的程度。

2.重要的心理狀態

（1）對工作意義的體驗：即員工能感覺到工作是有意義、有價值 的程度，而影響對工作意義的體驗之工作特性包括：技能變 化性、工作完整性、及工作重要性三種。

（2）對工作結果之責任體驗：是指員工對工作結果的好壞，自覺 需負責的程度，主要受工作自主性的影響，若自主性較高，

員工較易體認自己須為工作負責。

（3）對實際工作結果的瞭解：是指員工對於工作結果的瞭解程 度，主要受工作回饋性影響，若員工在本身工作中獲得有關 工作結果的訊息，則可根據這些訊息，自動調整工作步伐或 更改工作方案，以達成工作目標。

3.個人及工作結果

個體由工作特性所產生的心理狀態將影響其工作反應，此工 作反應包括有：

（1）內在的工作動機：指員工激勵自我在工作中求表現。

（2）工作品質與績效：工作者對工作的產出結果。

（3）工作滿足：指工作者對工作之滿足程度。

（4）缺勤率與離職率：指工作者的出席與流動狀況。

4.個人成長需求強度

Hackman and Oldham（1975）認為個體間存在著差異，因此

並非所有個體在面對相同的工作時，皆會產生相同的心理狀態及

工作反應。在工作特性模型中，個人成長需求是在衡量個人追求

較高層次需求的強度，如：自尊心與自我實現。

在此模式中，認為具有高度成長需求的員工比低度成長需求 的員工，更希望具有激發性與自主性的工作。

5.激勵潛能分數（motivating potential scores；MPS）

根據工作特性模式之五項核心工作構面，可計算出激勵潛能 分數，用來預測工作者的反應。其計算公式為：

MPS = （技能變化性＋工作完整性＋工作重要性）／ 3 × 工作自主性 × 工作回饋性

由上述公式可以得知，當自主性或回饋性其中一項為 0 時，

MPS 分數將等於 0，至於當技能多樣性、工作完整性、工作重要 性其中一項為 0 時，雖不至於讓 MPS 分數為零，但 MPS 將因 此降低。激勵潛能分數（MPS）除了能衡量工作為員工帶來的激 勵潛能外，也可以被用來代表工作設計中五種特性的總和性指標

（overall index），當工作設計中包含工作特性模型中的五個特 性程度越高時，工作的 MPS 分數就越高（Oldham & Cummings, 1996）。

三、工作特性之衡量

工作特性的衡量方法乃根據上述的工作特性理論與模型，茲說明 如下：

（一）必要工作屬性指標（Requisite Task Attitude Index；RTA）

Turner and Lawrence依據必要工作屬性理論的六種工作特性

的定義，於1965年編制出「必要工作屬性指標」量表，包括六種

工作屬性，是第一個將工作特性具體化的測量工具，用以量測工

作屬性與工作參與率的關係。雖然目前該量表在研究上的使用較

少，但其後有關量表皆是以此為基礎而發展。

（二）工作說明表（Job Descriptive Index；JDI）

本量表是由Smith、Kendall and Hulin（1969）等人編製而成。

本量表包含5個構面72題，其中工作本身、直屬上司及工作夥伴各 18題，而升遷及薪水各9題。本量表要求受試者以對工作的評價，

而非對工作的感覺來描述他的工作。由於該量表描述是來自受試 者對工作的評價，而非其對工作的感覺，因此JDI亦可間接地衡量 工作滿足（Harpaz, 1983）。

（三）工作診斷調查表（Job Diagnostic Survey；JDS）

Hackman and Oldham（1976）綜合了Turner and Lawrence 與 Hackman and Lawler對工作特性的論點，發展了「工作診斷調查 表」，共分為三部份，測量項目包括：工作特性、對工作的情感 性反應、個人成長需求強度，共計有53道題目，而第一部份為工 作特性的部份，量表中包括了五個構面，其中包括：技能多樣化、

工作完整性、工作顯著性、工作自主性及工作回饋性等。JDS有三 種主要的題本,計為JDS長題本、JDS短題本與工作評量表（Job Rating Form）。短題本經由國內洪清香（1979）加以翻譯與修訂 完成。

綜合以上觀點，本研究認為工作特性泛指一切與工作相關之因

素。針對與工作特性有關之文獻加以探討，發現激勵潛能分數可代表

整體的工作特性能夠激勵工作潛能的程度，而愈具有激勵潛能特性的

工作，能促進工作者的內在工作動機，因而能影響工作者的滿意程

度，因此本研究乃採用激勵潛能分數來代表工作特性中具有激勵潛能

特性的程度，探討與工作滿足的關係。

第三節 人格特質

本節將對人格特質相關文獻做一整理，包括人格特質的定義與人 格特質的相關理論。

一、人格特質的定義

人格（Personality）是個人特徵（Characteristics）、屬性和特性 的 總 和 ， 使 個 人 與 他 人 有 所 不 同 的 一 種 持 續 且 特 殊 的 特 質

（Guilford,1959）。Day and Silverman（1989）則認為人格乃是可以 判定個人與他人之間具有共同性與差異性的一種恆久特質與傾向。若 以結構觀點來看，Gatewood and Field（1998）認為人格特質是指一個 持續的構面（例如：社交性、獨立性、成就需求等），以解釋不同情 境下一個人行為的「一致性」。由此可知，人格特質的內涵主要包括 了個體的行為、持久性與多種特質的意義存在。當個體的行為處於各 種不同的情境下，所產生的持續且具一致性的特徵反應，稱之為人格 特質（Costa & McCrae, 1989）。

而人格也與情境有互動關係，Allport（1937, 1961）認為人格是 位於個體心理系統之內的動態組合，是決定個人「適應外在環境」與

「思想與行為」的獨特型式。因此，人格不僅使個體有別於他人之思 想與行為的一種持久性，並且會隨環境不同而產生不同反應的動態特 性，故人格特質具有下列特性：

（一）人格是由行為來定義的

特質決定了行為或造成了行為。由於個人必須對於環境有所

因應，因而產生一些行為，人格的定義便是由這些適應環境的反

應而來，故若要對於人格的觀察，必須設計情境來引發個人對周

遭環境有所反應，在此情境下才能進行人格研究。

（二）人格具有持久性

在人生的不同時期，人格與構成人格的各種人格特質都具有 相當的持久性，並會影響個人適應環境的行為模式。人格特質雖 然也可能因為個人年齡或所屬的情境不同而有所改變，但改變也 是微小且漸進的。

（三）人格的組成來自於多種特質

人格並不是由單一特質所造成，如能力、氣質、性格、情感、

意志、認知、需要、動機、態度、價值觀、行為、習慣等，它們 是密切聯繫，綜合成一個有機組織。由多種特質所構成，這些特 質統稱為人格特質。

二、人格特質的相關理論

（一）A/B型人格特質的特徵

關於A型人格者之行為研究頗多，Friedman and Rosenman

（1974）認為A型人格特質者會顯示出一種具旺盛企圖心及侵略 性，且經常努力奮鬥不懈，期望能以最少時間獲得最大的成就，

並且在情緒和行為上，可以知覺其欲與人一爭長短的野心；相反 地，B型人格特質者，較具有耐心、不具攻擊性、行動緩慢、不注 重競爭和成就感。Friedman and Rosenman同時認為A型人格與B型 人格並無絕對分界，大部份的人可能同時擁有兩種人格特質，只 是其中一種較明顯而已。

（二）內外控人格特質

內外控傾向這個觀念是由Rotter於1954年率先倡導。Rotter

環境因素。這種人格特質會造成相當不同的行為表現。某些人堅 信事的成功與否是操控在他們自已，具有這種人格特質者，稱為

「內控者」；相反地，有些人則自認事情的結果是由外在的環境 因素所控制，他們無能為力只有聽天由命的份，這種類型者稱為

「外控者」。

（三）五大人格特質

早期提出人格特質一詞，是希望能藉以人格特質來描述人。

之後，有許多研究以因素分析縮減並挑選出適合描述個人特質的 因素。根據上述的研究，綜合出五大人格特質以支持過去用來描 述人格特質的所有因素的學者以Costa and McCrae（1989）的分類 構面較被學者接受並廣泛應用。Costa and McCrae 以其過去的研 究（Costa & McCrae, 1985）為基礎，將原先的人格特質三構面（NEO model）發展為五因素人格特質模型（FFM：five factor model）。

且Costa and McCrae （1989）所提出的FFM以聰穎開放性，取代 原先五大人格特質（Big Five）中的文化性（De Raad and Van Heck, 1994）。McCrae（1990）認為在研究整體結構模型時，以聰穎開 放性取代文化性的人格特質描述，更能有系統地衡量構面間的關 係。Mowen and Spears（1999）更以結構方程模型（LISREL），

驗證五因素人格特質的存在。而五大人格特質（Big Five Model）

是指外傾支配性（extraversion）、和善性（agreeableness）、嚴謹

自律性（conscientiousness）、神經質（neuroticism）以及聰穎開

放性（Openness）五大構面，各構面的意義及典型特徵如下：。

表 2-3 五大類人格特質之意義與特徵

五大類人格特質 意義 典型特徵

1、和善性（agreeableness）

高分者為可信賴的、溫和 的、助人的、好心腸的、

寬恕的、仁慈的

待人友善、易相處、寬容的

2、嚴謹自律（conscientiousness）

高分者具有努力的、自我 要求的、有組織的、負責 的、堅忍的

1.成就導向（如做事努力、

有始有終、追求卓越）

2.負責守紀律（如細心、循 規蹈矩、謹慎、有責任感）

3、外傾支配性（extraversion）

此構面高分者是健談的、

好社交的、熱情的、主動 的及人際取向的

1.自信、主動、多話、好表 現

2.喜歡交朋友、愛參與熱鬧 場合、活潑外向

4、神經質（neuroticism）

此構面得到高分者之特質 為焦慮、緊張不安、情緒 化、自卑等

展現出惡劣情緒和負面感覺 的傾向，例如害怕、緊張、

衝動 5、聰穎開放性（openness）

此構面得到高分者之特質 為焦慮、緊張不安、情緒 化、自卑等

充滿想像力、喜歡思考、求 新求變

資料來源：李誠（2000）

（四）十六種人格因素

十六種人格因素（personality factor；16PF），由Cattel於1973 年將收集到有關形容人格特質的一萬多個形容詞濃縮歸納為171 項,再利用集群分析（cluster analysis），將之合併為35個特質群，

稱之為表面特質（surface traits），這些表面特質，可以用來解釋 一個人的大部份外表行為，但卻只是人格的外顯而不是本質，因 此他再運用因素分析（Factor Analysis）對此35個表面特質進一步 加以分析,而獲得16個源本特質（source traits），之後,他再據此設 計了16種人格因素問卷的人格測驗。16種人格因素包括：樂群性、

聰慧性、穩定性、恃強性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、

懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、

緊張性等。

以上為四種較具代表性的人格特質理論。本研究認為人格特質乃 是個人獨特的屬性及特性，處於各種不同的情境下的表現，而所產生 的行為持續且具一致性的特徵反應。上述之人格特質量表雖多，但卻 各有其特殊性，易受到不同的環境、文化、背景、對象等而面臨適用 性的題。 McCrae、Costa and Yik（1996）、McCrae、Zonderman、Costa、

Bond & Paunonen（1996）對香港大學生所作的研究，大致上也發現

相同於五因素模型的五大類因素，因此可以推論由英文特質語詞所發

展出的五大類人格特質因素，也可以用作中國人人格特質的描述。因

此，在綜合考量各因素後，本研究決定採用五大類人格特質，以作為

人力資源人員人格特質衡量的工具。

第四節 工作滿足

本節將對工作滿足相關文獻做一整理，包括工作滿足的定義、工 作滿足的相關理論、影響工作滿足的因素以及工作滿足之測量。

一、工作滿足的定義

「工作滿足」又稱為「工作滿意度」（job satisfaciton）。工作滿 足的提出，最早是由Hoppock（1935）教授所著的工作滿意一書，其 研究發現不同的職業階層有不同的滿意程度，且較高的工作者有較高 的工作滿足，也就是說工作滿意度是可以被預測的，因此引起各學者 研究的興趣。然而由於學者研究的對象不同，依據的理論架構不同，

相對的對工作滿足的解釋亦不同，Hoppock（1935）認為工作滿足是 員工生理與心理兩者對環境因素的滿足感受，也就是個人對工作情境 的主觀反應；Smith、Kendall and Hulin（1969）則認為工作滿足是員 工在特定工作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距 愈小，滿意程度愈高；反之，差距愈大，則滿意程度愈低； Locke（1969）

則認為工作滿足是一種員工所意識到的主觀心理狀態，是源自於工作 的一種愉快且正面的情感性反應。

各學者對工作滿足的定義有所不同，本研究參考以往工作滿足相

關研究，彙整列舉如表2-4：

表 2-4 工作滿足定義彙整表

學者 年代 定義

Hoppock 1935 工作滿足可經由向工作者詢問對工作感到滿意的程度而 得，是工作者心理和生理對環境因素的滿足感覺。

Vroom 1964 工作滿足是員工對其目前工作角色的感受、或情緒反應。

Blum &

Naylor

1968 工作滿足是員工對其工作及與工作相關的因素和生活，抱 持不同態度所產生的結果。

Porter &

Lawler

1968 在一個工作情境中，一個人之實得與應得報酬差距越小，

其滿足程度越大。

Kendall, Smith &

Hulin

1969 工作滿足是員工對其工作之感受、感覺或情感的反應。

Cambell 1970 工作滿足是員工對其工作或工作某些特定層面，正向或負 向態度的感覺，是個人一種內在心理狀態。

Cribbin 1972 工作滿足是員工對其工作環境的感覺。此環境包括工作本 身、監督者、工作團體、機關組織、生活等。

Davis 1977 員工對其工作喜歡與否的程度。若員工適合此工作的特 性，則產生工作滿足。

Price 1981 將工作滿足界定為一個工作體系中，成員對其在該體系中 的角色所具有的情感取向，具有正向的情感取向者，即具 有工作滿足。

Locke 1976 工作滿足是個人從工作中獲得的愉悅感。

Hackman &

oldham

1976 工作滿足是個人評估自己的工作或工作經驗所產生的一 種愉悅與積極的情緒狀態。

Davis 1977 工作滿足是員工對其工作喜好或不喜好的程度。

Waxely &

Yukl

1977 工作滿足是指一個人對工作各個層面的感受或評價。

Kalleberg 1977 工作滿足是一個單一的概念，工作者能將不同工作構面的 滿意與不滿意予以平衡，而對於整個工作形成整體的滿 意。

許士軍 1977 工作者對於員工所具有的感覺或情感性的反應。感覺或滿 意的大小取決於預期價值與實際價值之差距。

彭駕騂 1979 指個人對於工作所持有的一種總括性的看法，這種看法受 到個人內在因素、工作本身的因素和社會參考架構三者影 響而表現出來的一種態度或感覺。

Mc Cormick

& Hgen

1980 工作滿足是視個人期望的標準與工作實際所得的差距而

定。

表 2-4 工作滿足定義彙整表（續）

張春興 1991 認為工作滿足係指個人或多數員工對其所任工作感到滿 意的程度。

Spector 1996 工作滿足是指個人對它的工作與工作的其它面向的感覺。

Robbins 1998 認為工作滿足是工作者對其公所抱持的一般性態度，工作 者的工作滿足程度高，表示他對工作抱持著正面的態度。

Bussing etc. 1999 工作滿足乃植基於渴望、需求、動機與對工作環境的感受, 亦即工作者對他本身的工作所持有的一種穩定性滿足或 內在不滿足。

Anonymous 2000 工作滿足是影響工作者對其個人獨特工作的評價。

資料來源：本研究整理 。

綜上所述，因各國學者的研究對象，觀點及範圍各有所不同，故 對工作滿足的定義也不一而足，各學者往往依據所欲研究的對象及其 理論架構，而分別提出不同的見解。一般而言，可歸納為三類（許士 軍，1995）、（張世宗，1998）。

（一）綜合性定義（Overall Satisfaction）

Kalleberg（1977）說整體工作滿足反應主要在於工作者對其 工作及有關環境所抱持的一種態度，意即工作者對全部工作角色 的情感反應，作一般性的解釋，不涉及工作滿足的構面，形成原 因與過程。因此工作滿足為一般性的解釋，且工作滿足是一種單 一概念（a unitary concept），工作者能將不同工作構面上的滿足 與不滿足加以平衡，構成整體的滿足。

（二）差距性定義（Exception discrepancy）

Porter and Lowler（1968）工做滿足為工作者所應得與實際所 獲得的兩者差距關係；若差距大則滿足程度越低，反之差距越小，

滿足程度越高。因此工作滿足的程度可視「一個人從工作環境中

預期獲得實際獲得的價值差距」而定。

Smith、Kendall and Hulin（1969）認為工作滿足是一個人根據 其參考架構對於工作特性加以解釋後得到的結果，也就是工作者 對其工作各項特殊構面的情感性反應。而目前國內有關工作滿足 的研究多半採取參考架構的定義，因此在衡量工作滿足時，多數 研究者也採用多構面方式來衡量（宋清華，1992）。

二、工作滿足的理論

因為各研究對於工作滿足的定義和對象不同，因此所建構的理論 也有所差異，而Cambell（1970）將工作滿足理論分為兩大類，分別 為「內容理論」與「過程論」：

（一）內容論（Content Theories）

此理論較關心特定激勵人們的內容，主要是界定並且明確辨 別存在於重要變項中的特定實物，如：升遷、薪資、工作安全性、

認同、友善同伴等可激勵與獎賞的方式與物品。代表本類理論有

「需求層級理論」、「二因子理論」等。

1.Maslow需求層次理論（Need Hierarchy Theory）

係由Maslow（1943）所提出；一般在談需求層級理論時，

大多討論五個層次，即生理、安全、社會、尊重、自我實現等 需求。以下所列乃完整的需求理論； Maslow認為各層次的需求 間有階層關係，基層需求獲得相當的滿足後，次一層需求才出 現，需求層級理論七層次的需求如下：

（1）匱乏性需求（Deficiency Needs, D-needs）

a.生理需求：即個體生存的基本需求，例如食物、穿衣、居 住等需求。

b.安全需求：免於身心威脅、預防危險及意外之需求。

c.社會需求：人的接納、歸屬、友誼及情感的支持、與他人 互動的需求。

d.尊重需求：即自尊和被他人尊重之需求。

（2）成長性需求（Growth Needs, D-needs）

a.知的需求：希望能了解尚不知曉的事，獲取更多的知識；

此為追求成長第一要項。

b.美的需求：希望欣賞、擁有美好的事物，甚至希望事事皆 順應真理，井然有序之需求。

c.自我實現需求：希望自我成長、實踐，發揮自我潛能，並 創造事物的需求。

2.二因子理論（Two-Factor Theory）

係由Herzberg（1959）所提出，認為組織成員的工作滿足 對績效有決定性的影響。且成員的工作滿足區分為：

（1）激勵因子（Motivation Factors）

與 工 作 直 接 相 關 的 因 素 ， 又 稱 內 在 因 素 （ Intrinsic Factors），包括成就感、他人的認同、升遷等，由於與工作、

心理成長感覺以及個人對工作的積極態度有關，因此良好的 激勵因素可導致員工的工作滿意度，但是這類因素不足的時 候，並不會造成員工的不滿意。

（2）保健因子（Hygiene Factors）

工 作 無 直 接 關 係 的 因 素 ， 又 稱 外 在 因 素 （ Extrinsic

Factors），例如人際關係、監督與考核、薪資報酬、工作環境

與工作條件、公司政策與管理等。當維持因素不足之時，員

除不滿意，但並不會導致工作滿意。

（二）過程論（Process Theories）

此理論主要敘述如何激勵、指導、維持、停止行為等過程，

主要是明確的敘述變項間之交互作用及影響他人產生某些行為的 方法。代表本類的理論有「公平理論」、「期望理論」、「差距 理論」等。

1.公平理論

Adams（1963）認為一個人會將自己所投入於工作的技 能、時間與精力與所獲致的金錢及精神上的報酬相比較，然 後將這比率與他人所得者相比，其工作滿意程度即取決於「其 工作所得和工作投入的比率」與「參考人物的工作所得和工 作投入的比率」的比較結果。

2.期望理論

Vroom（1964）所提出，認為個體是理智的，於行發生前，

便先估算某一行為產生後所獲之獎酬與獎酬對個體的吸引 力，才決定是否努力完成該目標。

3.差距理論

Locke（1969）認為員工的滿意度與否，取決於個人知覺 到他「實際獲得」與「希望獲得」兩者之間的差距。如果實 際獲得大於或等於希望獲得，個人會感到滿足意；但若如果 實際獲得小於希望獲得，則個人會感到不滿足。

三、影響工作滿足的因素

在有關工作滿足的研究中，有絕大部分是探討其前因及後果者。

由於其中所涉及因素繁多且各因素之間都具有關聯性，迄今尚無一完

整模式能將所有可能與工作滿足有關的因素都涵蓋於內。但大多數的 學者大致上同意，應儘可能將龐雜的因素歸納為幾項共同構面，以便 於衡量工作滿足（McCormick & Ilgen, 1980） 。以下將以Locke（1969） 、 Seashore and Taber（1975）學者之研究，進行工作滿足相關因素的探 討。

（一）Locke之工作滿足前因後果變項：

Locke 於1973 整理各學者的研究結果，將工作滿足的影響因 素分為兩類：

1.與「工作事件」（event）有關的因素

（1）工作本身：如工作量、工作彈性、成就感等。

（2）工作報酬：如升遷、薪資、責任、口頭認可等。

（3）工作環境：如社會環境、物質環境、工作條件等。

2.與「行為者」（agents）有關的因素

（1）行為者本身。

（2）組織內與組織外的其他人。

（二）Seashore與Taber之工作滿足前因後果變項：

Seashore and Taber（1975）認為影響工作滿足的前因，可歸

納為環境與個人特質兩類，且取決於這兩方面變項的交互作用將

會影響個人、組織和社會等的工作滿足之後果反應。此模式為目

前國內外學者公認此領域中，研究工作滿足最完整的理論（如圖

2-4）。

工作與工 作環境

組織內部

環境 職業性質 政治及經 濟環境

環境因素 人口統計

特徵

情境性人 格 穩定人格

特質

能力

暫時性人 格特質 知覺、認知

及期望

個人屬性

工作滿足

相關類型 因果 相關 個人與環境 配合情境 互動影響 回饋循環

較不穩 較穩定

個體 總體

個人反應變 項

組織反應變 項

社會反應變 項

圖2-4 工作滿足前因變項與後果變項圖

資料來源：Seashore, S. E., & Taber, T. D.（1975）

1.環境因素

（1）組織內部環境：如組織氣候、組織規模、集權化程度等。

（2）政治、經濟及文化環境：如失業率等。

（3）職業性質，如職業聲望等。

（4）工作與工作環境：如工作特性等。

2.個人屬性因素

（1）人口統計特徵：如年齡、性別、教育程度、年資、婚姻等。

（2）穩定的人格特質：如心理特質、個人價值觀、需求等。

（3）能力：如智力、技能、知識等。

（4）情境人格：動機、偏好等。

（5）知覺、認知及期望等。

（6）暫時性人格特質：如憤怒、厭煩、高興等。

3.工作滿足之後果變項

（1）個人反應因素：如退縮、缺勤、知覺扭曲、生病、工作績 效降低等。

（2）組織反應因素：如生產力降低、離職率、曠職率、怠工等。

（3）社會反應因素：如國民總生產額、疾病率、社會適應率、

政治穩定性、生活品質等。

四、工作滿足之衡量

有關工作滿足的衡量，許士軍（1995）認為有兩種基本方式：整

體性與列舉性。所謂整體性者，所衡量的是一種整體性的滿足，並不

需辨別其工作性質或環境之具體構面；列舉性者，即事先列舉有關工

作之具體構面，然後由被訪問者表示其滿足的程度。一般以問卷法為 最易於施測與衡量的量化工具，而滿足量表究竟應該包括哪些構面，

迄今尚無定論，以下列舉六種工作滿足量表：

（一）明尼蘇達滿足問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire；

MSQ）

此量表由Weiss、Davis、England and Lofquist（1967）等人編 製而成。此問卷分成長式、短式兩種，採用李克尺度的五點量表。

長式問卷，共有一百題，包括外在滿意及內在滿意兩部份，分為 20個量表，各量表得分合併計算後，求得一般滿意。短式問卷則 有20個題目，測量向度包含外在滿意、內在滿意及整體滿意。內 在滿意為員工對工作本身的滿意程度；外在滿意則為員工對工作 環境的滿意程度。內在滿意度是指與工作本身有關，以及人對於 所做工作的感覺，衡量工作者對於目前工作的活動性、獨立性、

創造性、變化性、運用能力的機會、工作上職權的大小、工作所 能給予的成就感、責任感、工作的穩定性、安全感、工作對社會 的服務性、在社會上的地位以及所做工作的道德價值方面感到滿 意的程度。外在滿意度指的是個人對於目前工作的升遷性、所得 報酬與讚賞、公司政策與實施方式、技術上的督導、以及人際關 係的好壞各方面，與工作內容本身無關的各方面滿意程度。整體 滿意度則是指個人對於工作的環境設備、與同儕的關係以及工作 的內在、外在滿意度層面感覺到滿意的程度。

（二）工作說明量表（Job Descriptive Index；JDI）

本量表是由Smith、Kendall and Hulin（1969）等人編製而成。

本量表包含5 個構面72 題，其中工作本身、直屬上司及工作夥伴

各18 題，而升遷及薪水各9 題。本量表要求受試者以對工作的評

價，而非對工作的感覺來描述他的工作。由於該量表描述是來自 受試者對工作的評價，而非其對工作的感覺，因此JDI 屬於間接 地衡量工作滿足（Harpaz, 1983）。

（三）工作診斷調查表（Job Diagnosis Survey；JDS）

本量表是由Hackman and Oldham（1975）所發展，用以衡量 工作對其工作之情感性反應，計有21道題目，由受試者填答，可 測量出其一般滿足（指工作者對其工作感到滿足、愉快的程度）、

內在工作動機（指工作者能自我激勵以有效地完成工作的程度）

及特殊滿足（包括工作安全感、待遇、社會滿足、督導、成長滿 足等五個方面的滿足程度）。

（四）一般性工作量表（The Job in General Scale；JIG）

由Ironson et al.（1989）等人編制，為一全面性的量表，型式 與JDI相同，共包含18個題項，每個題項的問題是對於工作的一般 性描述，包含三個選項：「是」、「不確定」、「否」，正向意 見予以正分，負向意見則予以負分表示，總成績是所有題項的加 總。

（五）工作滿足調查（The Job Satisfaction Survey；JSS）

由Spector（1982）所編制，共包含薪水、升遷、直屬上司、

福利、獎賞、工作情況、同事、工作特性、溝通等九個構面，每 一構面有四種選項，正向意見予以正分，負向意見則予以負分表 示，成績由1~6 代表非常不滿足到非常滿足，而總成績則是將九 個構面分數加總，介於36~216 分之間。

（六）工作滿足量表（Job Satisfaction Index；JSI）

者一般的工作滿足，亦即工作滿意度。本問卷包括十八題有關工 作滿足的五點量表，國內學者許士軍（1977）曾修定此量表，施 測信度高達0.94，由此可知其內部一致性相當高。

綜合上述學者觀點，本研究認為工作滿足是個人生理及心理對於

工作本身與工作環境之所有相關因素的主觀反應。而明尼蘇達滿意量

表的特點在於對內在滿足，即工作本身的滿意程度與外在滿足，即工

作環境的滿意程度等各方面，進行了完整的衡量，故本研究採用明尼

蘇達滿意量表來進行施測。

第五節 工作特性、人格特質與工作滿足之相關實證研究

回顧相關理論文獻後，本節將針對本研究中的研究變數；工作特 性、人格特質與工作滿足，整理探討變數間相關研究，以強化本研究 理論架構及推論基礎。

一、工作特性與人格特質之關係

由表 2-5 部份研究可知，工作特性與人格特質上存有顯著的相關 性。

表 2-5 人格特質與工作滿足之相關研究 研究者

（年代）

研究主題 研究結果

楊牧青

（2000）

工作特性、人格特質與工作滿意度 關係之研究-以高雄港務局員工為例

人格特質與工作特性呈現正向影 響，但其中成就取向以及內控取向 係數則未達顯著水準

蔡欣嵐

（2001）

工作特性、人格特質與工作滿意度 之關係-以半導體業為例

激勵潛能分數與和善性、嚴謹自律 性、外傾支配性之間呈顯著正相 關，激勵潛能分數與神經質呈顯著 負相關

鄭臻妹

（2001）

內外控人格特質、工作特性及工作 績效之分析研究-以台灣高科技產業 員工為例

內外控人格」與「技能多樣性」 、 「工 作多樣性」 、 「工作重要性」 、 「自主 性」及「回饋性」五種工作特性的 交互作用都不會對員工工作績效產 生顯著正向影響

李秋慧

（2003）

人格特質、工作特性與工作績效之 關係探討-以台灣高科技員工為例

雖然無論高工作特性組或低工作特 性組，隨著嚴謹自律性或外傾支配 性的提高，其工作績效都會提高，

但高工作特性組群中嚴謹自律性及 外傾支配性所帶來的工作績效提昇 之效果大於在低工作特性組群中之 工作者

資料來源：本研究整理

二、工作特性與工作滿足之關係

由表 2-6 可得知，工作特性與工作滿足之間有顯著的相關性或正 相關存在，並且部份研究得知工作特性會影響及預測工作滿足。

表 2-6 人格特質與工作滿足之相關研究 研究者

（年代） 研究主題 研究結果

林佩穎

（1999）

義工參與動機、工作特性、工作滿 意與離職傾向關係之研究—以表演 藝術團體為例

工作特性與工作滿意之間呈現顯著 正相關。

方俊儒

（2000）

領導行為、工作特性與工作滿足關 係之探討--以我國大型會計師事務 所為例

審計人員在工作特性知覺的高低會 影響到其在工作滿足上的高低。尤 其是工作自主性及變化性對內在滿 足的影響更是明顯。

尤雪娥

（2001）

員工個人屬性、工作特性、內外控 傾向與工作滿足之關聯性研究－以 台鐵局本部員工為例

工作特性對工作滿足有正向的關 係，即工作特性知覺程度愈高，其工 作滿足較高。

黃李祥

（2001）

工作特性、工作動機對工作滿足之 關係研究─以半導體製造業為例

在具有較高工作動機潛能特性的工 作中，有較高內在動機傾向的員 工，工作滿意度愈高

蔡欣嵐

（2001）

工作特性、人格特質與工作滿意度 之關係-以半導體業為例

當工作者認知到工作愈具有激勵潛 能的特性時，工作滿意度愈高。

王本賢

（2002）

工作特性模式與工作滿足關係之研 究-以某國立大學職員為研究對象

職員在大學裡，因工作特性的不同 而對於工作滿足方面均有直接顯著 的影響

林宜珍

（2002）

工作特性、管理模式與工作滿足、

組織承諾關係之研究─以流通業個 案為例

工作特性與工作滿足間均具有顯著

的正向關係存在。工作特性中的工

作挑戰性、工作合作性、工作負荷

性等各構面均對於工作滿足達到顯

著正向影響。

表 2-6 人格特質與工作滿足之相關研究（續）

研究者

（年代） 研究主題 研究結果

陳泓鍵

（2002）

派遣員工的工作動機、工作特性對 工作滿足的影響─決策捕捉方法的 實證研究

發現道派遣員工之工作動機對於工 作滿意的影響會受到工作特性之干 擾作用。其中包括在技能多樣性、

工作完整性、工作自主性、工作重 要性以及工作回饋性高的工作內容 時，內在動機較強的派遣人員會表 現出較高之工作滿意。

王炎煌

（2003）

工作特性、工作價值觀與工作滿足 間關係之研究－以電線電纜業員工 為例

員工的工作特性和工作滿足間具有 顯著關聯性

王傑明

（2003）

主管領導行為、工作特性、工作滿 意度與離職傾向之關係研究~以高 科技產業員工為例

工作特性對於工作滿意度有程度上 的顯著影響部分成立

陳啟明

（2004）

南部地區技職校院進修推廣教育人 員工作特性、工作滿意與組織承諾 相關之研究

工作特性、工作滿意與組織承諾三 者有顯著的正相關。

張舒雄

（2003）

兩岸員工工作價值觀、工作特性與 人力資源管理模式認知對工作滿足 影響之研究

在工作特性的認知上，台灣員工對

「工作意義性」的認知，對其工作 滿足有顯著的正向影響效果；大陸 員工則沒有影響。

劉靜如

（2003）

臺中市政府所屬公務人員工作特 性、工作價值觀與工作滿意關係之 研究

工作特性與工作滿意有顯著正相 關。工作特性之｢自主回饋性｣構面 對工作滿意之｢內在滿意｣構面有顯 著的預測力。

蘇益德

（2003）

工作特性、工作者特質、人力資源 管理制度認知對工作滿意度之探討 研究－以台南科學工業園區為例

激勵潛能分數（MPS）能夠顯著的 預測工作滿意度

資料來源：本研究整理

三、人格特質與工作滿足之關係

由表 2-7 可得知，人格特質與工作滿足上存有顯著的差異，且二 者之間有顯著的相關性。

表 2-7 人格特質與工作滿足之相關研究 研究者

（年代） 研究主題 研究結果

洪睿萍

（2001）

壽險業務員人格特質、工作價值觀 與工作滿意度之相關研究

壽險業務員人格特質偏向內控型對 於工作普遍感到滿意，且人格特質 與工作滿意度之間則是相關的 蔡欣嵐

（2001）

工作特性、人格特質與工作滿意度 之關係-以半導體業為例

外傾支配性人格特質愈高的工作者 有較高的工作滿意度

韓繼成

（2002）

國民中學訓導人員角色壓力、人格 特質與工作滿意度的關係之研究

不同人格特質的訓導人員，除了開 放經驗外，其餘人格特質各構面在 工作滿意度各構面上皆有顯著差 異。人格特質各構面與工作滿意度 呈顯著。外傾支配性的人格特質對 工作滿意度最具預測力正相關 顏瑞伶

（2002）

壽險公司業務員人格特質、工作壓 力與工作滿足關係之分析

發現A型人格特質與工作滿足有顯 著的相關

李雅萍

（2003）

服務業主管之生涯導向、人格特 質、工作滿足與離職傾向

研發團隊成員的人格特質與其工作 滿足存在正向關係，其中以親和性 和勤勉審慎性的影響最為顯著 林順益

（2003）

研發人員的人格特質、主管的領導 風格與工作滿足關係之研究-以台灣 電子產業研發團隊為例

研發人員的工作滿足受到員工的人 格特質影響，有正向顯著的相關

卓明元

（2004）

郵政壽險業務員人格特質對工作滿 足與績效影響之研究─台中郵局為 例

人格特質中具有高成就動機者其工

作滿足與績效都明顯較高。人格特

質中屬內控型人格特質者其工作滿

足與績效較高

表 2-7 人格特質與工作滿足之相關研究（續）

研究者

（年代） 研究主題 研究結果

許清鈞

（2004）

金控成立後銀行之組織氣候、員工 人格特質對員工工作滿意度及組織 承諾影響之研究

員工人格特質愈偏向於外傾支配 性，愈能營造良好的組織氣候，於 內在的滿意度與外在滿意度上都能 容易獲得滿足

歐怡秀

（2004）

客服人員的人格特質、工作價值觀 與工作滿意度之研究

人格特質與工作滿意度之間有相關 性存在。人格特質對工作滿意度有 顯著影響。

鍾芳榮

（2004）

探討知識工作者內外控人格特質、

工作投入、工作滿足及離職傾向之 影響關係

內外控人格特質對工作滿足有顯著 影響，內控人格者工作滿足較高，

外控人格者工作滿足較低

劉佳惠

（2004）

公立高工專業類科教師人格特質與 工作滿意度關係之研究

情緒穩定性、外傾支配性與工作滿 意度各構面及全量表，都為顯著正 相關；開放經驗性與工作滿意度各 構面及全量表皆達顯著負相關；謹 慎負責性只有同事關係與工作本身 達顯著負相關

資料來源：本研究整理