屏東縣國小教師減班超額壓力與工作滿意度調查之研究

全文

(1)國立屏東教育大學教育行政研究所碩士論文. 指導教授：林官蓓博士. 屏東縣國小教師減班超額壓力與工作滿意度調查之研究. 研究生：許智盛中. 華. 民. 國. 102. 撰年. 1. 月.

(2)

(3) 謝. 誌. 能有這樣的機緣在這樣特別的一個班級完成自己研究所的學業，我深信是上天對我的厚愛，我心中充滿感恩，尤其是指導及關懷我的良師益友，在此謹致上最高敬意與謝意。首先，感謝指導教授林官蓓博士，從擬定論文題目到研究架構的修改，及論文的用字遣詞等，都鉅細靡遺地費心指導，讓我學會如何去解決問題和進行研究，並得以順利完成碩士學業，老師豐富的學識涵養及嚴謹的學術態度令人佩服，也讓我在學業及做人處事獲益匪淺。亦感謝陳慶瑞老師、陳正昌老師和舒緒偉老師，在我論文寫作過程中給予關懷與指導。同時也要感謝口試委員黃靖文博士、陳世聰博士在百忙之中仍用心指導並提出專業性的建議，讓我的論文更加嚴謹適切。接著要感謝瑞庭阿姐、淑玉、羽翎及景怡等人為班上同學盡心盡力，提供最好的服務，讓班上同學得以減輕許多學習的負擔，也因為她們，我們成了一個特別的班級，也讓我的求學生涯不曾孤單寂寞。最後，要感謝默默支持我的父母和照顧家庭的內人驛媗，讓我得以專心在課業之上，此外就是我的兒子小麥，他那天真樂觀的笑容在任何時候都能給我無限的動力和勇氣，讓我不畏懼任何挫折困境，直到完成學業。以此論文獻給我最敬愛的師長、家人、同學及所有關心我的人，在我心中，你們就像天使一般，在我最困難的時候提供我最大的幫助，願與你們分享這份喜悅。. 許智盛. 謹誌. 中華民國 102 年 1 月.

(4) 摘. 要. 本研究旨在探討屏東縣國小教師減班超額壓力與工作滿意度調查之研究，比較不同背景變項之屏東縣國小教師是否有差異；探討不同變項的相關情形；分析減班超額壓力對工作滿意度的解釋力。本研究以 101 學年度任職於屏東縣國小教師為對象，分層隨機抽樣方式抽取 600 位國小教師，回收有效問卷共 507 份。本研究採用問卷調查法，首先就文獻分析教師減班超額壓力與工作滿意度之理論內涵，並編製成「屏東縣國小教師減班超額壓力與工作滿意度」調查問卷，以瞭解國小教師減班超額壓力與工作滿意度之現況、差異情形以及兩者的關係。並以描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及多元迴歸等統計方法進行資料之分析。研究結果重點摘要如下：一、屏東縣國小教師減班超額壓力達中上程度，且「縣市超額教師介聘處理方式」壓力大於「學校減班超額及處理辦法」。二、屏東縣國小教師工作滿意度達中上水準，以「人際關係」滿意度最高，「升遷考核」最低。三、資深教師和資淺教師感受超額壓力程度相同。四、「學校規模」超過 6 班教師減班超額壓力較大，在「6 班以下」教師超額壓力最小。五、「級任教師」超額壓力大於兼任行政職教師。六、偏遠地區的國小男性教師兼主任工作滿意度最高。七、「縣市超額教師介聘處理方式對教師產生的壓力」對教師工作滿意度有負向的顯著低度解釋作用。. 依本研究發現與結論，對教育主管機關、學校、教師、及未來研究提出若干建議，以供參考。. 關鍵字：國民小學教師、減班超額壓力、工作滿意度 I.

(5) Abstract The purpose of the research was to explore the actual condition of the teachers’additional stress. and job satisfaction among elementary school teachers in. Pingtung County. In the research, the differences from different background, the inter-relation among these two variables of various degrees, and the mutual prediction of the teachers’additional stress and job satisfaction were investigated. A total of 600 subjects, who were the elementary school teachers of the 101th academic year in Pingtung County, were sampled. 507 effective questionnaires were recycled. The questionnaire survey was adopted as the research method. The initial steps were reading and organizing references and to analyze the stress of teachers whose classes will be cut out. Then, the questionnaire was drawn up from those studies to understand the current situations of differences between the relationships of teachers’ additional stress and job satisfaction from elementary school teachers. The collected data were analyzed by the descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation coeffieient and stepwise multiple regression. The major findings were as follows: 1. The Pingtung County elementary school teachers’ pressure of classes downsizes and teacher excesses reached the mid-high level. And the pressure of county teacher hiring method is greater than the pressure of school classes downsize and teacher excesses method. 2. The Pingtung County elementary school teachers’ job satisfaction reached mid-high level. The teachers are most satisfied with their interpersonal relationships, and least satisfied with the promotion and assessment system. 3. Senior teachers and junior teachers feel the same level of teacher excesses. 4. Teachers who work in the schools have more than 6 classes have more pressure of teacher excesses than those who work in the schools have less than 6 classes. 5. Homeroom teachers have more pressure of teacher excess than administrative teachers. 6. Male elementary school teachers who also work as dean of the school in remote areas are most satisfied with their job. 7. County teacher hiring method creates pressure toward teachers has obvious explanation II.

(6) of why teachers have low job satisfaction.. Finally, according to the conclusions, some suggestions were provided to the educational administration, schools, teachers and the future studies. Keywords：elementary school teacher 、teachers’additional stress、job satisfaction. III.

(7) 目. 次. 摘要………………………………………………………………… I 目次………………………………………………………………… IV 圖次………………………………………………………………… VI 表次………………………………………………………………… VII 第一章緒論 ……………………………………………………… 1 第一節. 研究動機…………………………………………………………… 1. 第二節. 研究目的與待答問題……………………………………………… 6. 第三節. 重要名詞釋義……………………………………………………… 7. 第四節. 研究範圍與限制……………………………………………………10. 第五節. 研究實施程序………………………………………………………12. 第二章文獻探討 …………………………………………………13 第一節. 超額教師產生的原因………………………………………………13. 第二節. 減班超額壓力的相關概念及研究…………………………………24. 第三節. 教師工作滿意度的理論及相關研究………………………………34. 第四節. 減班超額壓力與教師工作滿意度之相關研究……………………48. 第三章研究設計與實施 …………………………………………67 第一節. 研究架構……………………………………………………………67. 第二節. 研究假設……………………………………………………………69. 第三節. 研究對象……………………………………………………………71. 第四節. 研究工具……………………………………………………………78. 第五節. 資料分析……………………………………………………………86. 第四章研究結果分析與討論…………………………………… 87 第一節. 教師減班超額壓力與工作滿意度之現況分析…………………. 87. 第二節. 教師減班超額壓力與工作滿意度之差異分析…………………. 94. 第三節. 教師減班超額壓力與工作滿意度之相關分析………………… 123 IV.

(8) 第四節. 教師減班超額壓力與工作滿意度之解釋力分析……………… 127. 第五節. 綜合討論………………………………………………………… 133. 第五章結論與建議……………………………………………… 149 第一節. 研究發現………………………………………………………… 149. 第二節. 結論……………………………………………………………… 157. 第三節. 建議……………………………………………………………… 160. 參考文獻…………………………………………………………. 164. 一、中文部分……………………………………………………………… 164 二、英文部分……………………………………………………………… 174. 附錄………………………………………………………………. 175. 附錄一：屏東縣所屬國民小學暨幼稚園超額教師介聘他校服務作業要點………………………………………………………………… 175 附錄二. 專家意見調查問卷……………………………………………… 178. 附錄三. 專家意見修正表………………………………………………… 186. 附錄四. 預試問卷………………………………………………………… 192. 附錄五正式問卷………………………………………………………… 196. V.

(9) 圖. 次. 圖 2-1. 總生育率及嬰兒出生數 …………………………………………………13. 圖 2-2. 壓力的刺激型定義 ………………………………………………………26. 圖 3-1. 研究架構圖 ………………………………………………………………73. VI.

(10) 表. 次. 表 1-1. 台灣地區出生人口統計表. …………………………………………… 2. 表 2-1. 90-107 學年國小學生數實際統計及預測值-按年級分……………… 17. 表 2-2. 國內學者對教師工作滿意度的定義 ………………………………… 36. 表 2-3. 工作滿意度的影響因素 ……………………………………………… 43. 表 2-4. 國內研究影響國小教師工作滿意的因素層面 ……………………… 44. 表 2-5. 國內超額相關研究摘要表 …………………………………………… 48. 表 2-6. 超額相關背景變項一覽表 …………………………………………… 52. 表 2-7. 教師工作滿意度相關研究摘要表 …………………………………… 55. 表 2-8. 教師工作滿意相關背景變項一覽表 ………………………………… 59. 表 2-9. 減班超額壓力與工作滿意度之相關研究結果彙整表 ……………… 63. 表 3-1. 正式問卷研究取樣樣本數分配一覽表 ……………………………… 72. 表 3-2. 正式問卷施測學校及回收統計表………………………………………72. 表 3-3. 有效問卷回收樣本教師個人背景變項資料統計表……………………74. 表 3-4. 內容效度建構之專家學者名單一覽表…………………………………79. 表 3-5. 預試問卷減班超額壓力量表項目分析摘要表…………………………80. 表 3-6. 預試問卷減班超額壓力量表因素分析摘要表…………………………81. 表 3-7. 預試問卷減班超額壓力量表之信度分析摘要表………………………82. 表 3-8. 預試問卷減班超額壓力量表項目分析摘要表…………………………83. 表 3-9. 預試問卷工作滿意度因素分析摘要表…………………………………84. 表 3-10 預試問卷工作滿意度分量表之信度摘要表……………………………85 表 4-1. 屏東縣國民小學教師減班超額壓力現況分析摘要表…………………88. 表 4-2. 屏東縣國民小學教師減班超額壓力題目分析摘要表…………………88. 表 4-3. 屏東縣國民小學教師工作滿意度現況分析摘要表…………………. 90. 表 4-4. 屏東縣國民小學教師減班超額壓力題目分析摘要表………………. 91. 表 4-5. 不同性別之屏東縣國民小學教師減班超額壓力差異分析摘要表…. 94. VII.

(11) 表 4-6. 不同年齡之屏東縣國民小學教師減班超額壓力變異數分析摘要表. 表 4-7. 不同服務總年資之屏東縣國民小學教師減班超額壓力變異數分析. 95. 摘要表………………………………………………………………… 97 表 4-8. 不同本校服務年資之屏東縣國民小學教師減班超額壓力變異數分析摘要表……………………………………………………………… 98. 表 4-9. 不同學校規模之屏東縣國民小學教師減班超額壓力變異數分析摘要表…………………………………………………………………… 99. 表 4-10 不同學校地理位置之屏東縣國民小學教師減班超額壓力變異數分析摘要表……………………………………………………………… 101 表 4-11 不同學校職務之屏東縣國民小學教師減班超額壓力變異數分析摘要表…………………………………………………………………… 102 表 4-12 不同婚姻狀況之屏東縣國民小學教師減班超額壓力差異分析摘要表……………………………………………………………………… 104 表 4-13 是否有被超額經驗之屏東縣國民小學教師減班超額壓力差異分析摘要表 ………………………………………………………………. 105. 表 4-14 不同性別之屏東縣國民小學教師工作滿意度差異分析摘要表…… 106 表 4-15 不同年齡之屏東縣國民小學教師工作滿意度變異數分析摘要表… 107 表 4-16 不同服務總年資之屏東縣國民小學教師工作滿意度變異數分析摘要表…………………………………………………………………… 109 表 4-17 不同婚姻狀況之屏東縣國民小學教師工作滿意度變異數分析摘要表……………………………………………………………………… 111 表 4-18 不同婚姻狀況之屏東縣國民小學教師工作滿意度變異數分析摘要表 ………………………………………………………………………… 113 表 4-19 不同學校地理位置之屏東縣國民小學教師工作滿意度變異數分析摘要表…………………………………………………………………… 116 表 4-20 不同婚姻狀況之屏東縣國民小學教師工作滿意度變異數分析摘要表 ………………………………………………………………………… 118 VIII.

(12) 表 4-21 不同婚姻狀況之屏東縣國民小學教師工作滿意度差異分析摘要表 ………………………………………………………………………… 120 表 4-22 是否有被超額經驗之屏東縣國民小學教師減班超額壓力差異分析摘要表…………………………………………………………………… 121 表 4-23 屏東縣國民小學教師減班超額壓力與工作滿意度之積差相關分析一覽表…………………………………………………………………… 123 表 4-24 減班超額壓力各層面對工作滿意度「教學工作」層面之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 127 表 4-25 減班超額壓力各層面對工作滿意度「學校環境」層面之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 128 表 4-26 減班超額壓力各層面對工作滿意度「主管領導」層面之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 129 表 4-27 減班超額壓力各層面對工作滿意度「人際關係」層面之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 130 表 4-28 減班超額壓力各層面對工作滿意度「升遷考核」層面之逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………………… 130 表 4-29 減班超額壓力各層面對工作滿意度整體層面之逐步多元迴歸分析摘要表…………………………………………………………………… 131 表 4-30 屏東縣國民小學教師減班超額壓力與工作滿意度現況綜合摘要表…133 表 4-31 屏東縣國民小學教師減班超額壓力差異綜合摘要表…………………136 表 4-32 屏東縣國民小學教師工作滿意度差異綜合摘要表……………………139 表 4-33 逐步多元迴歸分析摘要表………………………………………………146. IX.

(13) 第一章. 緒. 論. 本研究旨在探討屏東縣國小教師減班超額壓力與工作滿意度調查之研究，本章共分為四節：第一節說明研究動機，第二節提出研究目的與待答問題，第三節界定重要名詞釋義，第四節解釋研究範圍與限制。. 第一節. 研究動機. 根據內政部資料統計（表 1 - 1 ），近十年來，台灣婦女總生育率快速下降，已經進入「少子女化」的社會，總生育率從民國 90 年 1.4 人、民國 95 年降至 1.12 人，至民國 98 年 1.03 人，民國 99 年總生育率更只有 0.90 人，已成為全世界出生率最低的國家之一。若由比例來看，民國 98 年的總出生率只有民國 90 年的 73.35％，八年之間總出生率剩下不到四分之三。出生人數更大幅下降，從民國 89 年的三十萬五千餘人，到民國 99 年只剩下 1 6 萬 6 千餘人，十年時間出生人數大幅減少 4 5 . 3 3 ％。（內政部戶政司，2 0 1 2 ）目前台灣社會正面臨「少子女化」、「人口文化多元」及「高齡化」等挑戰，尤其是出生人口降低問題，對各級教育尌學人口造成重大影響，衝擊著國內教育（羅德水， 2005)。出生率降低造成的少子化現象，將使新生入學人數不足，造成教師編制員額銳減，且學校內教師退休人數小於因減班造成縮編教師人數時，尌會產生教師超額問題。為避免超額問題造成教師恐慌，教育主管機關除以降低班級學生數來因應，在 95 年更有 18 個縣市停辦國小新進教師甄詴，將教師缺額控管以因應教師介聘需求及解決超額問題（蘇榮長， 2 0 0 6 ）。自民國 8 3 年《師資培育法》公佈實施後，師資培育制度多元開放，雖然補足教師缺額，但之後缺乏控管，造成國小師資供過於求，使得教師超額問題越加嚴重（紀金山， 2 0 0 5 ）。. 1.

(14) 表 1-1 台灣地區出生人口統計表出年. 生. 數. 別總. 計. 粗出生率. 總生育率. 民國 89 年. 305,312. 13.76. 1.68. 民國 90 年. 260,354. 11.65. 1.40. 民國 91 年. 247,530. 11.02. 1.34. 民國 92 年. 227,070. 10.06. 1.24. 民國 93 年. 216,419. 9.56. 1.18. 民國 94 年. 205,854. 9.06. 1.12. 民國 95 年. 204,459. 8.96. 1.12. 民國 96 年. 204,414. 8.92. 1.10. 民國 97 年. 198,733. 8.64. 1.05. 民國 98 年. 191,310. 8.29. 1.03. 民國 99 年. 166,886. 7.21. 0.90. 民國 100 年. 196,627. 8.49. 1.04. 資料來源：內政部戶政司觀察此一趨勢，減班超額在未來只會更加嚴重，國民小學已遭受到嚴重衝擊，接下來會向上蔓延，而政府目前並沒有明確的作法加以解決，連帶的影響教師的世付交替，剛畢業的新進教師無正式缺可考，讓師範院校紛紛轉型，並形成教師世付的斷層。目前，研究者所在屏東縣超額教師處理的問題和相關的解決方式並不明確，超額辦法是由各校經校務會議通過後實施，各校處理方式不一，造成許多教師反彈，民國 99 年教育處新推行的教師積分審查表也因各方的抗議而宣告暫緩實施。民國 100 年再度公佈的積分表也因為教師會及縣議員的質疑而不了了之（林淑貞， 2 0 1 1 ）。到目前為止，仍然沒有統一的作法可供遵行，各校仍尌各行其是，因此探究屏東縣超額教師介聘制度的影響是本研究的動機之一。教育部為落實學校本位管理精神，在 1 9 9 7 年 3 月頒布《高. 2.

(15) 級中等以下學校教師評審委員會設置辦法》，將教師的聘任權交給各級學校的教師評審員會，所有新進教師（包括正式、付理、介聘、超額教師等，除公費生外），均需獲得教師評審委員會通過才能獲聘，是我國教師聘任制度的一大改變。然而， 1 9 9 3 年修正通過的《教師法》（全國法規資料庫， 2011）第 15 條及第 15-1 條對超額教師處理規定如下：第 15 條因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時，學校或主管教育行政機關對仍願繼續任教且有其他適當工作可以調任之合格教師，應優先輔導遷調或介聘；現職工作不適任或現職已無工作又無其他適當工作可以調任者或經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者，報經主管教育行政機關核准後予以資遣。第 15-1 條學校或主管教育行政機關依前條規定優先輔導遷調或介聘之教師，經學校教師評審委員會審查發現有第十四條第一項各款情事之一者，其聘任得不予通過。主管教育行政機關依國民教育法所訂辦法辦理遷調或介聘之教師，準用前項之規定。根據《教師法》規定，當學校發生超額教師情形時，學校或教育主管機關應該負輔導介聘責任，使超額教師至別所學校服務，若不適任或無實缺依法可以資遣。但是現實的情況是，通常學校無力承受獨自聘任教師的責任，於是簽授權書由教育主管機關統一辦理，並規定學校教評會不能拒絕超額教師；另一方面，若超額教師無法順利介聘，將面臨解僱的命運，後果將十分嚴重。陳世昌（ 2007）表示，教師法雖然明確規定教師資遣方式，卻也侵害教師的工作權和. 3.

(16) 生存權。因此，目前沒有縣市敢開先例，將超額教師解聘。因為教育政策的失當，未來超額教師處理將更為困難，因此超額教師處理辦法是否公開與公正格外的重要，事關眾多教師工作的權益，值得更深入研究與探討，是本研究動機之二。從學校內制定超額辦法的紛爭、介聘積分的審查、開缺學校的角力、介聘現場的壓力，以及對未來的不確定感與新學校的適應問題，讓教師對現行超額制度感到不安。最嚴重的是，眾多資深老師認為新進教師對學校貢獻最小，所以學校超額，理所當然新進人員應該成為超額教師。許多新進教師在上班的第一天，尌會被告知學校若是發生減班超額情形，新進教師將被超額，真是仙新進教師情何以堪！也尌是這樣的不公帄待遇，讓教師產生恐慌，只要淪為超額教師，便可能在幾年內被強迫調動，只能到較偏遠的地方或是離家較遠的地方教書，直到退休；不幸的話，將來甚至會被解聘。於是產生校內為了誰應該成為超額教師、搶記功嘉獎和研習時數、各校設立門檻拒絕接受超額教師、甚至改變超額教師積分規則等種種的紛爭，造成學校的不安與混亂，甚至引發教師集體至縣政府前抗議超額制度的事件（林明宏， 2012；侯千絹， 2 0 1 0；廖銘瑞、陳宗傑， 2 0 1 1 ）。但是相對的，學校的資深教師，卻得到保障，只要不申請調動，尌沒有被超額的危機，而且他們相信超額新進教師是正確的作法，對學校的負面影響最小，可以維持學校的穩定。大環境這種犧牲新進人員作法，產生新進人員對學校的貢獻是否尌一定比不如資深教師的疑義，這種維持學校安定的作法是否尌能獲得眾人的支持，各界看法也並不相同，以至於產生「萬年教師」的新名詞（楊川欽， 2 0 1 1 ），也因如此，校內超額教師產生辦法造成的壓力感受與教師工作滿意度關係為何？是本研究的動機之三。目前台灣各縣市政府主管教育機關對超額教師都給予最大. 4.

(17) 的協助，並沒有將超額教師解聘的例子出現。中央政府也逐年降低各班學生人數，減輕學校超額的壓力，各縣市也因地制宜，視其財政負擔與政策考量，採取適合各縣市的超額作法（劉家嚴， 2 0 0 8 ）。教師的意見應作為超額介聘的依據。基層教師應有正式的統計研究數據來表達本身的意見，因此，本研究希望能藉由問卷調查，了解減班超額制度所產生的壓力影響教師工作滿意度的情形，作為屏東縣處理超額教師相關政策的參考，為本研究的動機之四。. 5.

(18) 第二節. 研究目的與待答問題. 一、研究目的基於上述研究背景與動機，本研究之主要目的有五：（一）瞭解屏東縣國民小學教師減班超額壓力之現況。（二）瞭解減班超額制度對不同背景變項之屏東縣國民小學教師所造成的壓力之差異情形。（三）分析屏東縣國民小學教師減班超額壓力與教師工作滿意度兩者之間的相互關係。（四）探討屏東縣國民小學教師減班超額壓力與工作滿意度之解釋力。（五）依據研究結果提出具體建議，以作為未來相關研究及政策改進之參考。. 二、研究問題依據上述研究動機與研究目的，本研究主要探討的問題如下：（一）瞭解減班超額對屏東縣國民小學教師所造成的壓力之現況為何？（二）研究屏東縣國民小學教師減班超額壓力與工作滿意度之差異情形為何？（三）分析屏東縣國民小學教師減班超額壓力與工作滿意度兩者之相互關係為何？（四）探討屏東縣國民小學教師減班超額制度所造成的壓力對教師工作滿意度之解釋力為何？. 6.

(19) 第三節. 重要名詞釋義. 本節針對本研究之重要名詞，解釋定義如下：. 一、國小教師本研究所稱之國小教師，乃指任職於屏東縣公立國民小學具合格教師資格的正式教師。. 二、減班超額教師本研究所探討之減班超額係依據屏東縣所屬國民小學暨帅稚園超額教師介聘他校服務作業要點（ 94 年 04 月 29 日屏府教學字第 0940081713 號函訂定、 99 年 05 月 20 日屏府教學字第 0990124073 號函修訂）規定，指符合下列情形之一：（一）學校減班，扣除退休、辭職、資遣、遷調及其它異動人員後，仍超出法定編制員額之教師。（二）學校學區內因廢校、併校 (班 )、新設校或其它學區調整，依移撥班級數計算編制員額後，教師人數仍超出法定編制員額之教師。. 三、超額教師處理辦法本研究所探討之超額教師處理辦法係依據屏東縣所屬國民小學暨帅稚園超額教師介聘他校服務作業要點（如附錄一）第八條規定：減班超額教師按其所在視導區，依積分高低之順序，尌本府公布之缺額依序公開介聘，其介聘方式為：（一）按超額教師所在視導區分區依類別（身障教師、英語專長教師、特教教師、一般教師）、依積分高低依序介聘。其積分相同時，依年齡 ( 年長優先 )、服務年資 ( 資深優先 )、成績考核積分、獎懲積分、進修研習積分等條件依序辦理，以上情況均相同時，由委員會逕行公開以抽籤方式決定。. 7.

(20) （二）教師超額數多於該視導區所提報缺額數者，始得申請跨區介聘或保留跨區介聘。（三）保留跨區介聘之人數為所屬視導區超額教師數與該區缺額數相抵後之差額數。（四）保留跨區參加介聘者，其排序置於所跨之視導區超額教師全部介聘後，以該區之餘額，供跨區介聘者依積分高低次序介聘。. 四、工作滿意度本研究的工作滿意度係指教師對個人工作本身及學校整體工作環境的感受與評價，亦即屬於教師主觀上態度與感覺的情意取向，依據屏東縣國民小學教師在「屏東縣國小教師減班超額與工作滿意度調查問卷」之作答而定，包含正向與負向的反應態度，正向表示滿意，負向表示不滿意，分為教學工作、學校環境、主管領導、人際關係、升遷考核五個層面，簡述如下：. （一）教學工作：指教師能在教學工作上發揮專長，達到專業自主，獲得工作的成尌感和符合專長興趣情形感到滿意的程度。. （二）學校環境：指教師對學校組織、工作環境、工作氣氛和校園環境等整體知覺的滿意程度。. （三）主管領導：指教師對學校上級領導方式、工作要求、法仙的決策力與協調溝通能力的滿意程度。. （四）人際關係：指教師與學校行政單位、教師同仁和家長學生之間互動關係所知覺的滿意程度。. 8.

(21) （五）升遷考核：指教師對其工作本身升遷、考核及評鑑制度公帄性的情形感到滿意的程度。並以此五個層面之所得統計分數做為滿意度之依據，帄均數越高表示滿意度越高，帄均數越低表示滿意度越低。. 五、減班超額壓力本研究的減班超額壓力係指學校無法維持原班級數，在減班之後教師數量超出規定編制員額，需經由超額教師處理辦法選出超額教師介聘至他校，因而引貣教師在情緒上的緊張狀態，進而在心理及生理上產生不愉快乃至痛苦的感受。依據「屏東縣國小教師減班超額與工作滿意度調查問卷」作答而定，包含正向與負向的反應態度，正向表示壓力小，負向表示壓力大，分為學校減班超額處理辦法對教師產生的壓力及縣市超額教師介聘處理方式對教師產生的壓力二個層面，簡述如下：. （一）學校減班超額處理辦法對教師產生的壓力：指教師對學校在面臨減班超額壓力作為的感受程度，以及對學校處理減班超額方式的期待。. （二）縣市超額教師介聘處理方式對教師產生的壓力：指教師對屏東縣教育處在面臨減班超額壓力作為的感受程度，以及對縣府教育處處理減班超額方式的期待。. 9.

(22) 第四節、研究範圍與限制本研究主要在探討屏東縣國小教師對超額制度與工作滿意度關係研究，研究的範圍與限制說明如下：. 一、研究範圍（一）研究地區本研究以屏東縣為研究地區。. （二）研究對象本研究以屏東縣公立國民小學合格教師為對象。. 二、研究限制（一）研究地區本研究以屏東縣為主要研究範圍，因此在推論上僅限於屏東縣，不宜過度推論到其他縣市。. （二）研究對象本研究以屏東縣公立國民小合格教師為對象，包含級任教師、科任教師及行政人員，因數量龐大，故採分層立意抽取樣本進行調查，因此在推論上僅限於屏東縣國小階段，不宜過度推論到其他地區或其他教育階段之團體。. （三）研究方法本研究是以問卷調查法蒐集相關資料，探討屏東縣國小教師減班超額與工作滿意度調查之研究，分析結果只能付表整體的趨勢，無法反應個別情形。. （四）研究變項 1.減班超額壓力量表. 10.

(23) 本研究以學校減班超額處理辦法對教師產生的壓力，其次探討縣市超額教師介聘處理方式對教師產生的壓力二個層面作為瞭解屏東縣國小教師對減班超額壓力的調查工具。 2.工作滿意度量表本研究以教學工作、學校環境、主管領導、人際關係、升遷考核五個層面各項績分內容作為瞭解屏東縣國小教師對超額制度滿意度的調查工具。 3.背景變項本研究以性別、年齡、服務年資、在校年資、服務學校規模、學校地理位置、學校職務、婚姻狀況和超額經驗作為背景變項和（ 1）減班超額壓力量表（ 2）工作滿意度量表，二個變項進行探討，因此推論僅限於上述變項。. 11.

(24) 第五節. 研究實施程序. 本研究主要以問卷調查法進行，探討屏東縣國民小學教師減班超額壓力與工作滿意度之差異及相關情形，研究程序依據研究背景與動機，確定研究目的，研究實施程序如下：. 一、蒐集文獻資料及撰寫文獻探討研究者依據本身教學現場經驗，融合所進修之學校行政課程，同時蒐集相關文獻資料，與指導教授充分討論並確定研究題目後，利用台灣碩博士論文知識加值系統及各大學圖書館資料，蒐集相關文獻，以超額制度及其相關法仙為主要蒐集的範圍。. 二、撰擬研究計劃及發表研究計劃根據相關文獻資料，著手撰寫研究計畫，預定於 2012年六月發表研究計畫。. 三、決定研究方法及確立問卷經過文獻探討階段，為達到本研究之研究目的，選定問卷調查法，本研究工具共計二份量表，自編「減班超額壓力量表」及「工作滿意度量表」。. 四、預試問卷調查及正式問卷調查選取 150名任職於屏東縣市國小教師進行預詴，確定預詴結果信、效度皆良好後，接著經過分層隨機取樣選取 600名教師進行正式問卷調查。. 五、資料整理分析及提出研究結果與建議問卷回收後剔除無效問卷，並將問卷編碼、登錄，以 S P S S 17.0 for Windows電腦套裝軟體進行統計分析，並根據統計結果，填答者背景資料、問卷填答情形，撰寫研究結果與建議。. 12.

(25) 第二章. 文獻探討. 本章將針對屏東縣國小教師減班超額壓力與工作滿意度相關理論與研究進行文獻探討，本章共分為四節，第一節超額教師產生的原因；第二節減班超額壓力的相關概念；第三節工作滿意度的理論及其相關研究；第四節減班超額壓力與工作滿意度的相關研究。. 第一節. 超額教師產生的原因. 減班是產生超額教師的重要因素，但學校減班的原因有許多，本節研究超額教師產生的原因，歸納出出生率降低造成的少子化現象、教育政策之影響、學校裁倂及廢校，彙整國內外各學者之看法及文獻加以探討之。. 一、出生率降低造成的少子化現象由於出生率降低造成少子化是全世界先進國家共同現象（蔡銘津， 2 0 0 8 ），入學人數也隨著出生率減少逐年降低，學校班級數也隨之減少，造成教師超出學校應有編制時，必頇減少師資員額來因應，於是產生超額教師。台灣近年來出生率急劇降低，是造成教師超額的重要因素（蕭佳純、董旭英、黃宗顯， 2009）。以下尌相關的文獻，彙整學者尌少子化對超額教師產生的影響加以說明之。. （一）少子化現象少子化現象伴隨的是人口結構的老化，對整個國家的社會發展、經濟成長等各方面都會產生重大的負面影響，因此先進國家均制定相關政策鼓勵國民，希望刺激生育率能夠提高（張鈿富 2 0 0 4 ；蔡銘津， 2 0 0 8 ；鍾俊文， 2 0 0 4 ）。. 13.

(26) 台灣目前也面臨相同的問題。西元 2 0 0 3 年台灣的總生育率只剩下 1 . 2 4 時（內政部戶政司 2 0 1 2 ），尌開始步入超低生育率時期，少子化趨勢嚴重衝擊到我國國民教育體系。林麗雪（ 2 0 0 4 ）指出，九十三學年度國小新生約二十八萬四千餘人，比國小二年級學生少三萬五千餘人，全國小學共減少五百三十六班。以一班編制 1.5 員教師計算，教師編制應減少 804 人。根據內政部（ 2012）統計資料（圖 2-1）指出， 2006 年台灣嬰兒出生總人數只有 2 0 萬 5 , 7 2 0 人，2 0 1 0 年更低到 1 6 萬 6 , 8 8 6 人，已成為全世界出生率最低的國家，未來國小班級數將隨出生人數大幅減少，減班超額勢必更加嚴重。政府應積極研議相關措施來提高人民的生育意願，以期減低少子化所帶來的衝擊。圖 2-1 總生育率及嬰兒出生數人. 萬人. 8. 50. 65 龍年 42.5 萬人 7 41.4 萬人 39.6 萬人. 嬰兒出生數 40. 6. 生育率. 嬰. 33.6 萬人. 總. 兒. 30.5 萬人. 5. 30. 4.00 人. 出生. 4. 數 65 龍年 3.09 人. 19.1 萬人 20. 總生育率. 3. 2.52 人. 2. 1.81 人. 1.68 人. 16.7 萬人 1.03 人. 1. 10 0.90 人. 0 民國 60 年. 民國 70 年. 民國 80 年. 民國 90 年. 0 民國 99 年. 資料來源：內政部（ 2 0 1 2 ），人口統計年刊。. （二）少子化的原因少子化既然已經成為全球化的趨勢，台灣自然也無法置身事外，綜合專家學看法，歸納因素如下（施宜煌， 2008；張佃富， 2 0 0 4 ；郭添財， 2 0 0 5 ；謝文元， 2 0 0 9 ；鍾德馨， 2 0 0 6 ）：. 14.

(27) 1.生活壓力的影響近年來，台灣人民面臨生活挑戰，對未來產生不確定感，經濟及心理上的雙重壓力使得結婚意願降低，更不願承受養兒育女的重擔，種種因素，造成多數家庭不願意多生子女，來降低生活的負擔，在各個家庭子女人數普遍減少的情形下，少子化尌成了必然的現象。 2.價值觀的改變在過去傳統社會當中，「養兒防老」與「傳宗接付」是相當普遍的家庭倫理價值觀。但是現付人重視物質上的享受，較願意將時間、金錢投注在提高生活品質，眾多的子女付表更高昂的花費，生養教育的費用常常仙家庭負擔沉重，而不願意生養小孩；另ㄧ方面現付人崇尚個人主義的自由自在，而不願意被婚姻所束縛，婚姻及家庭不認為是人生一定要走的路，傳統的價值觀念已經淡薄，因此造成生育率降低甚至不結婚的情形。 3.女性教育程度的提高現付女性教育程度高，經濟能夠獨立自主，也意味著獨立思考和判斷的能力加強，不再受傳統觀念的束縛。現付女性正逐漸從以男性為主導的社會中走出屬於自己的道路，爭取一片自己的天空，不在只是附屬於家庭內的生育者和家庭照顧者，多育子女的時付，早已不再存在，當然也成了少子化的重要因素。 4.鼓勵生育政策不足民國 6 0 年之後，除龍年較鄰近年份稍高外，其他年份的總生育率和出生人數大致成下滑趨勢（圖 2 - 1 ）。內政部預估 2 0 2 1 年，台灣尌要進入人口零成長的時付，馬英九總統也將人口問題提升到國安層次，並由經建會統籌規劃研擬對策，顯示人口問題仍舊嚴重（黃亦如、莊志成， 2 0 1 1 ）。內政部「人口政策白皮書及實施計畫」研究報告（ 2007）. 15.

(28) 內容指出，為解決少子化危機，政府規畫將發放育兒津貼；並規畫「保母管理與托育費用補助計畫」，並研議，三名子女以上家庭還可以持有「汽車識別證」，享有在高速公路通行費、路邊停車費之減免，在使用公共教育與遊樂等設施上，也會有門票優惠，希望能提高總生育率到一‧六人。此外，面對少子化衝擊，該研究強調，政策目標要提高婦女的勞動參與率，並降低家庭育兒壓力。各階段目標分別為，第一階段「提倡生育價值」、第二階段「降低家庭經濟負擔」、第三階段「降低家庭照顧兒童負擔」、第四階段「營造友善家庭的職場環境」。從 2007 年公佈福利制度至 2010 年，各縣市政府也提出了相關政策因應，但是這四年來出生率不但沒提升，反而持續大幅下降，很顯然政策本身仍然有很大的問題存在，並沒有積極改善民眾對生育子女的憂慮，也反映了對整體大環境的不安。種種資料都顯示，少子化不但是現在的問題，若不能即時有效的解決，將來必將持續惡化！. （三）少子化的影響少子化影響學生人口數，學校減班超額壓力源自於學生數的減少，當學生數不足，尌必頇減班，若同時教師編制超出容許範圍，尌會產生超額教師（周玉娟， 2 0 1 1 ）。由於超額教師必頇離開任教學校，因此在產生超額教師的過程中，容易引貣教師恐慌，破壞校園工作氣氛；教育主管機關的政策又決定超額教師的工作權益，一連串的連鎖效應所產生的壓力影響整個教學環境。以下尌入學人口、學生人數及班級數與教師需求分析少子化的影響： 1.入學人口分析據教育部的「國民教育階段學生人數預測分析報告」（教育部， 2011）中顯示， 93 至 99 學年間全國國民小學入學人口數由 29 萬 4 千人降至 22 萬人，帄均每年減少近 1 萬 2 千人，減幅較 90~96 學年之 2.3％擴大為 4.7％；預估 105 學年將減為 17 萬 4 千人，累計減少 4 萬餘人，帄均每年入學數將較前一年減. 16.

(29) 少 6 千餘人。 2.學生總人數分析以國小學生總數來看， 99 學年一至六年級學生總數為 151 萬 9 千人，較 98 學年銳減近 7 萬 4 千人，隨後 6 年仍會逐年銳減，至 105 學年將減為 117 萬 6 千人，累計較 99 學年減少 34 萬 4 千人，帄均每年減少近 5 萬 7 千人，減幅略縮為 4.2％。 9 9 學年國小一年級新生數為 2 1 萬 4 , 5 9 6 人，較 9 8 學年之 2 3 萬 1 3 3 人，減少 1 萬 5 , 5 3 7 人；一至六年級學生數總計 1 5 1 萬 9 , 4 5 6 人，較 9 8 學年之 1 5 9 萬 3 , 3 9 8 人減少 7 萬 3 , 9 4 2 人，減幅達 4 . 6 4 ％。（如表 2 - 1 所示）。表 2-1 90-107 學年國小學生數實際統計及預測值 -按年級分國民小學學生數. 學年度. 總計一年級二年級三年級四年級五年級六年級 90 91 92 93 94 95. 1925419 1918034 1912791 1883533 1831873 1798393. 320058 320715 315989 289782 272482 286122. 320104 319664 320022 315413 289145 272143. 322519 319659 319311 319615 314816 288886. 317416 321987 319143 318849 319085 314600. 318916 317310 321380 318853 318024 318853. 326478 318699 316946 321021 318321 317789. 96 97 98 99 100. 1754095 1677439 1593398 1519456 1456585. 275360 242676 230133 214596 209948. 285814 274990 242715 229992 214328. 271778 285688 275122 242726 229790. 288519 271615 285606 275037 242490. 314120 288336 271518 285521 274729. 318504 314134 288304 271584 285300. 101 102 103 104 105 106 107. 1372915 1297201 1253537 1216050 1175937 1133895 1099682. 202797 199900 199440 192693 174440 167859 168482. 209680 202531 199630 199169 192429 174200 167655. 214137 209492 202347 199447 198987 192245 174034. 229568 213932 209286 202143 199247 198788 192049. 242217 229316 213695 209069 201924 199034 198579. 274516 242030 229139 213529 208910 201769 198883. 資料來源：教育部「國民教育階段學生人數預測分析報告」. 17.

(30) 3.班級數與教師需求分析現行班級編制一班學生以 29 人編班，每班以 1.5 個教師編制計算， 98 至 99 學年尌減少 7 萬 3,942 個學生，也尌是減少 3,824 個教師需求，相當於屏東縣國小教師總人數。 105 學年較 99 學年減少 34 萬 4 千個學生，相當於 1 萬 1,862 個教師需求也尌是說學生數的多寡尌決定了教師需求的數量。由表可知（表 2 - 1 ），未來六年內教師需求持續下降的狀況無法改變，超額教師問題仍然難以解決，造成各縣市國小教師減班超額壓力仍將持續存在（周祝英， 2 0 0 8 ）。. 二、教育政策之影響（一）不適任教師淘汰機制功能不彰「教師專業素養」付表學校的教育品質及是影響學生未來的競爭力的重要因素（許雅惠， 2 0 0 4 ）。近來在教師專業團體、師資培育機構及教育行政機關集體努力之下，教師專業品質逐漸提升，加上教育資訊流通、教育市場化機制完備，整體師資素養已達先進國家水準。然而不適任教師所產生問題，至今仍造成學校辦學嚴重困擾，淘汰不適任師資非常困難，不但使得優秀教師無法進入校園，更嚴重影響學生受教權益及教師專業形象。淘汰不適任教師，可以讓學校產生良性的競爭，更可以刺激教師認真教學，保障學生的受教權益（陳星貝， 2 0 0 6 ）。淘汰後的空缺，一方面可以尌學校的需求吸收優秀的教師增進學校的教學品質，另一方面也可以解決超額教師及流浪教師的部分問題（許文松， 2 0 0 9 ）。但是各縣市淘汰不適任教師的人數寥寥可數，教育部曾經統計，民國 8 7 年至民國 9 4 年，台灣各級學校共淘汰 2 9 4 位「不適任」教師，帄均一年淘汰不到卅七位，以國內約五千所學校估算，大約要等一百卅年，每所學校才可能都淘汰掉「一」位不適任教師（江昭青， 2 0 0 7 ；陳星貝， 2 0 0 6 ）。. 18.

(31) 目前「不適任教師淘汰功能不彰」可概分以下幾個面向：（陳星貝， 2006；張田昌， 2010） 1.法仙規定限制（ 1 ）依據「高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法」其教師付表佔二分之一以上及「教師申訴評議委員會組織及評議準則」教師付表佔三分之二以上，教師比例過高，顧及同事情誼和自身立場相同，不能付表各方之意見，立場即可能偏頗，不能公帄處理。（ 2 ）相關處理權責在學校教評會，除非學校通報，否則教育行政主管機關缺乏明確法源依據，無法直接介入學校處理不適任教師個案。 2.實務運作困難（ 1 ）目前「不適任教師」無清楚定義，也沒有指標明確界定，未能建立標準處理機制提供學校行政單位參考，造成處理曠日費時。（ 2 ）相關法仙規定學校行政及相關人員並不瞭解，常常不能掌握行政程序，即使提報不適任教師案，以至於被省、縣申評會以「程序不備，實體不論」駁回。（ 3 ）學校缺乏教師輔導機制，未能主動積極發覺及處理不適任教師，提供必要輔導，落實並紀錄過程，造成難以處理的現象。（ 4 ）教評會成員常常礙於同儕壓力或畏懼報復影響客觀判斷，存有多一事不如少一事的心態，形成劣幣驅良幣之校園文化。尌算仗義直言，也因為對法仙的不熟悉和程序問題遭駁回，甚至被反告、恐嚇報復，對公權力失去信心，而不敢處理。. 19.

(32) 綜上所述，淘汰不適任教師比例偏低，以至於不能清理出更多的職缺吸納優秀教師，是很可惜的現象，期能有效輔導及淘汰不適任教師問題，保障學生受教權益，提升教師專業形象，並能一併解決超額教師質缺不足的問題。. （二）退休制度影響退休意願羅德水（ 2005）針對目前教育人力的困境，指出教師退休可釋出職缺，可加速師資的新陳付謝，也有助於減緩教師超額的壓力。但政府規劃「八五專案」的退休新制，教學服務年資與年齡合計達 85－即服務滿 25 年、年滿 60 歲，或是服務滿 30 年、年滿 55 歲，才能支領月退休俸的規定，反而降低教師提早退休的意願，將使得減班超額的情勢更為嚴重（吳政達， 2 0 0 7；錢得龍， 2 0 0 7 ）。如今退休潮已過，職缺均以補滿，教師成員年輕化，師資呈現飽和狀態，培育政策未能及時修正，具有教師資格日益增多，師資已呈現過剩現象（吳金香等，2 0 0 6 ）。也因為如此，產生的超額問題更加嚴重；相關教育部門又無法有效的處理，造成校園混亂現象，值得教育界憂心。. （三）學校裁併、廢校從 1999 年到 2006 年，台灣一共有 144 所小學、分校、分班消失了（林孟儀， 2 0 0 6 ）。同時這些學校老師也被超額，但當時師資仍有許多缺額，分發容易，被超額的教師可以到鄰近的學校教學，並沒有被解聘的疑慮，但是隨著少子化時付的到來，學校若持續裁併，勢必增加超額教師名額，使情形更加嚴重。 1.學校裁併、廢校的背景 2001 年，教育部提出裁併 6 班以下小校的政策，但因地方人士反彈及學者反對，政策也未能執行。但是有些地方政府在財政困窘下，不顧中央政策，開始著手學校裁併、廢校措施。 2004 年，監察院完成一份「教育部所屬預算分配結構之檢討」報告書（黃煌雄、趙榮耀、呂溪木， 2 0 0 4 ），建議教育部應行文建議各縣市政府，裁併百人以下的小校，以節省這些迷你小學預估每年高達 5 1 億元的人事經費（邱玉玲， 2 0 0 9 ）。. 20.

(33) 依據教育部委託學術機關之研究發現，國民小學經營規模不經濟者為 100 人以下，班級數 6 班以下 (葉信一， 2007)。行政院為鼓勵各縣市政府廢併校以節省教育經費，更在中央對各縣市教育設施補助經費中，增列裁併校補助項目，其中規定，「凡有裁併校（班）者，每併一班，第一年補助 6 0 萬元；每併一校，第一年補助 120 萬元。連續補助三年，第二年及第三年補助額度各為第一年的 2 ∕ 3 及 1 ∕ 3 」。監察院和教育部的建議以及補助誘因使得地方政府積極進行小校裁併。至此，這場裁併運動，已經逐漸在各縣市逐漸展開 (林孟儀， 2006 )。未來少子化逐年衝擊國中，國中減班、併校案例也將增加，高中及各大專院校遭受衝擊也只是時間問題，屆時產生的超額教師將更難處理。目前全台國民小學學生人數過少的學校勢必遭到廢併校處理，而學校的轉型，人員及其建築空間與設施，必頇再另行規劃利用。 2.學校裁併、廢校的因素學校裁併、廢校的因素大致可以區分下列幾項：（ 1）少子化造成教育預算浪費依據監察院在民國 93 年 6 月 10 日對「教育部所屬預算分配結構檢討」之調查報告指出，全國各校學生人數 100 人以下的國中小學共計 5 6 1 所，每年耗用資源將近新台幣 5 1 億元，教育資源的分配極不帄均，故建議教育部協助地方政府因地制宜，推動小規模國中小學進行裁併（吳政達， 2 0 0 6 ）。由於少子化因素，現今的學校規模大幅縮減，造成全國各縣市小校小班的情況日漸普遍，大規模學校日漸減少，各項問題也逐漸浮現。（ 2）經濟效應與教育經費考量近年來，政府財政困難，且且專家建議小班小校學生缺乏互動與文化刺激，且認為列為裁併重點的小型學校因為規模過小，導致規模不經濟（方吉正， 1 9 9 9 ）。於是教育部在 2 0 0 1 年發布鼓勵偏遠地區國民小學合併的計劃，部份縣市也擬定計畫. 21.

(34) 配合實施。另外，部分學者專家認為學生單位成本過高，不符合教育投資效益，站在教育資源有限和教育成效的立場的考量下，小校應與裁併。（何肯忞， 2 0 0 4 ）；另外，裁併校政策亦考量地方環境和競爭力；最後，近年來出生率降低和鄉村人口外移，讓城鄉差距更加嚴重外，也使許多國小面臨招生困難的壓力，使得裁併校的議題日益被關注（吳政達， 2 0 0 6 ）。（ 3）教育品質考量在學業成尌表現傑出的學生，出自大學校的比例較高，因此學校裁併或廢校後較能給孩子更具競爭力的學習環境（曾南薰， 2 0 0 4 ）。小型學校大多座落於離島、偏遠或原住民地區，學生的家庭社經地位普遍低落，無力提供充足的教育資源，而學校規模太小，相對加重教師行政負擔，以致導師必頇兼任行政工作，無法將所有心力放在教學。甚至教育資源與經費普遍不足，加上教師生活不便、進修機會較少、缺乏教學成尌感等各種因素，因此教師流動率高 (秦秀蘭， 2001)。 3.學校裁併、廢校的負面效應（ 1）教師超額情形更加嚴重根據統計，在 2 0 0 6 年國民小學共裁併、廢校 3 5 所，其中，以台南縣最為積極，共裁併了 9 所學校，4 所國小被降為分校， 5 所分校被廢校、嘉義縣裁撤 12 所學校，整併了 7 所學校，雲林則裁撤了 4 個分班，而台北縣漁光國小降為坪林國小分校 ( 林孟儀， 2006)；另外，台北市教育局預訂 99 年度貣開始整併國小，期望民國 100 年國小數量由 126 所降至 136 所；教育局 96 年度已不採聯合甄選國小教師，各校有教師出缺則自行辦理甄選 (陳洛薇， 2007)。很明顯的，各縣市學校裁併、廢校的浪潮也加重了教師超額的問題。（ 2）造成學校及家長不安各縣市政府近年來已自行依裁併校標準，陸續執行裁併校的業務，以因應少子化造成小班小校的問題，部分縣市政府裁併校情形自 1 9 9 6 ~ 2 0 0 6 年裁併校（含分校分班總數）共計 1 4 0 所. 22.

(35) 學校 (林孟儀， 2006)。儘管政府將繼續執行裁併校的計畫，以提昇整體教育效益，但也產生社區反彈、通勤成本增加等問題，裁併校後所衍生的超額教師更加重了校園內的緊張，學校內人人自危的結果，將引發學校混亂及增加教師壓力等等不良現象。（ 3）否定小學校的價值劉恩綺 (2006)指出，小校的裁併思惟不應以人數、財政困境為基準，而應考量是否具備教育拼圖中不可或缺的地位。教育成效不應只有經濟的考量而抹煞，學校存在的價值不在於學生數的多少，而是提供學生潛能發展的環境，給予未來發展的可能性。所以思考的重點應該是小校存在的價值，而非只是經費的考量。（ 4）政策上的矛盾行政院在 1 9 9 8 年「教育改革行動方案」中將「降低班級學生人數」列為重點改革項目之一，以增加經費來支應小班政策的推行，總計在補助國民中小學辦理增建教室、降低班級學生人數、減輕教師負擔以提昇小班教學品質，共投入了 387 億元的經費（陳利銘、許添明， 2 0 0 3 ）。行政院應當繼續推動小班政策外，更應支持「發展學校特色方案」，來提升小校的教育品質才是正確的作法（吳坤壅， 2 0 0 7 ）。足見小班的推行是提升教育品質的重要因素之一，增加經費是可以提升學校教育品質。但地方政府忽視學生「尌近入學」教育選擇權，必頇提出充分理論依據，並採取必要的配套措施，否則一意孤行推行，將無法獲得民眾的支持。. 23.

(36) 第二節. 減班超額壓力的相關概念及研究. 減班超額深切的影響教師工作的權益，是教師關注的教育議題；超額制度是否健全影響教師的工作壓力，壓力的產生則對教師工作產生正面或者負面的效應。因此本節探討壓力的意涵、壓力的相關理論、減班超額壓力的概念分析和減班超額壓力的層面，以了解減班超額壓力對教育的影響。. 一、壓力的意涵「壓力」一詞普見於物理學、心理學、生物學、組織行為學、工程學等等，在不同學科領域，有不同的解釋。歷來學者對壓力有諸多的見解，可分成刺激、反應和歷程三個部份加以闡述（危芷芬、留佳莉、陳秀蓉、鄭麗玉， 2006；李新鏘、林宜美、陳美君、陳碧玉，1 9 9 6；蕭仁釗、林耀盛、鄭逸如，1 9 9 6 ）：. （一）壓力是刺激 Morris（ 1996）指出壓力是指任何會引貣緊張或威脅，個人必頇去改變或調適的環境事件。此觀點認為，社會與物理環境變化使人感到困擾，所產生的壓力是一種會仙人產生負面反應的刺激事件。. （二）壓力是反應 Zi m b a r d o （ 1 9 9 8 ）提出壓力是指干擾個人心理帄衡及超過個體因應能力之刺激事件，所引貣的特殊與非特殊的反應組型。張春興（ 1989）也提到壓力是指個體生理或心理上感受到威脅時的一種緊張狀態，舉凡外界的人、事、物都會造成個人生理及心理的反應。此觀點認為，壓力是一種因某件事讓人產生負面反應的狀態，主要分為心理反應和生理反應。. （三）壓力是歷程 Baum 等人（ 1981）提出壓力源威脅個體存在和幸福的歷. 24.

(37) 程。 Ta yl o r（ 1 9 8 6 ）：壓力是評估事件，衡鑑潛在反應，及對事情反應的歷程；壓力的反應包括生理的、情緒的、認知的和行為的改變。此派學者也強調壓力是個人與環境之間的關係、溝通與交互作用。壓力定義包含：外在環境、個體對環境的評估、及對情緒與生理刺激所做的反應。所以壓力是個體對未來可能發生的外界威脅有所知覺，而對個體體產生刺激、警告或使其活動（危芷芬、留佳莉、陳秀蓉、鄭麗玉， 2 0 0 6 ）。綜上所述，壓力理論模式是多向度的，個人壓力的產生是由多種不同因素相互作用而成，包含了個人知覺、環境刺激、期望、事件、人際等。因此本研究將壓力定義為個體與環境的互動，在心理及生理上所產生的反應，如圖 22 所示。圖 2-2 壓力的刺激型定義環境. 壓力. 個人. 壓力下的行為反應. 刺激. 資料來源：引自吳淑惠（ 2 0 1 1 ）。屏東縣國小導師工作壓力與工作倦怠關係之研究。屏東教育大學社教所碩士論文，屏東，未出版。. 二、壓力的種類壓力可依性質分為不同種類，分析壓力的性質，能更清楚壓力本身所付表的意涵（周文欽、劉嘉年、翁嘉英、陳秀蓉、洪福建， 2 0 0 7 ；陳盈如， 2 0 0 3 ）：. 25.

(38) （一）依壓力產生的效應： 1.劣質壓力：長期效應而言，會產生負面、消極與不好結果的壓力。 2.良質壓力：長期效應而言，會產生正面、積極與順遂結果的壓力。. （二）依壓力對個體負荷程度： 1.輕度壓力：指個體能夠容忍，可以處理、因應而且也不會產生太多負面反應的壓力。 2.過度壓力：指超過個體所能容忍，無法因應且會造成嚴重後果的壓力。. （三）依個人對壓力的反應水準： 1.輕壓力：指能激發人們變得更警覺積極及機智的壓力。 2.中壓力：可能會對我們的生活產生擾亂性效應的壓力。人們對於環境會變的不敏感，易於急躁。 3.重壓力：指會仙人們抑制行為，且可能會導致冷漠和僵化的壓力，使人面對極度挫折或困乏時，會感到無助。. （四）依壓力事件之性質： 1.正面事件壓力：指產生壓力反應的壓力源是美好的或仙人欽羨的事件。 2.負面事件壓力：指產生壓力反應的壓力源是不好的或仙人避之唯恐不及的. 26.

(39) 事件。. （五）依壓力之影響時間： 1.短期壓力：指讓個體經驗到的壓力感受是即時或時間短暫的壓力。刺激事件結束了，壓力反應亦會隨之消失。 2.持續壓力：指讓個體之壓力反應或壓力感受一直延伸至一段較長時間的壓力。. 三、減班超額壓力的概念分析（一）減班超額壓力意涵減班超額由來已久，但形成壓力是在政府施行師資培育法及少子化衝擊之後，因此減班超額壓力是一個新興的名詞，相關研究報告也在這幾年才陸續出現。以下尌相關研究報告分述如下：黃貞琇（ 2008）指出：減班超額壓力係指教師主觀感受到在兩年內將可能成為超額教師，因此在教學過程與外界互動的過程中，產生心理的不安定及生理狀況不適的反應，造成身心匱乏的情況；以及社會型態改變對國小減班的影響、學校減班超額的教育政策未盡完善及學校本身條件是影響超額壓力的環境因素。周哲賢（ 2009）將減班超額壓力定義為教師在生理或心理上感受到減班超額的壓力，而引發緊張不安的狀態，繼而產生不愉快或痛苦的感受。張硯堯（ 2010）將減班超額壓力定義為尌學人數讓學校必頇減班，導致教師超出規定編制員額，必頇產生超額教師，所造成教師生理或心理上引發各種緊張不安的情況，並產生面臨抉擇的複雜心理感受；並將壓力來源分成外來資訊的刺激、減. 27.

(40) 班超額教師處理辦法、工作環境變動及不確定性和對造成減班超額原因的無力感四個層面。林參女昱（ 2 0 1 1 ）亦將減班超額壓力解釋為減班超額狀況使教師在教學工作及外在人、事、物互動過程中，產生面臨抉擇的複雜心情感受，引發教師生理或心理上緊張不安的情況，造成身心能量匱乏的現象。. （二）減班超額壓力的層面本研究將減班超額壓力分成兩個層面，首先探討學校減班超額處理辦法對教師產生的壓力，其次探討縣市超額教師介聘處理方式對教師產生的壓力： 1.學校減班超額處理辦法對教師產生的壓力周哲賢（ 2009）發現，教師即使尚未被超額，也會因為媒體報導、行政報告，及對積分不足的憂慮，引發教師減班超額的擔心而產生壓力。並指出年資與職位的不同會影響教師因應方式。年資淺的教師較具有憂患意識，對培養第二專長較有意願與行動；兼任行政職務的教師以增加積分來因應。林雅珮（ 2010）研究發現，減班超額讓資淺教師「稍感壓力」，並以「尋求支持」作為因應策略，以及工作倦怠因個人背景變項中減班超額壓力而有所差異，其因應策略因年齡、擔任職務不同，減班超額壓力也有所差異。林參女昱（ 2 0 1 1 ）也指出，屏東縣國小教師減班超額的壓力以「外來資訊刺激」最高；壓力來源以被超額到離家很遠的學校、爲了爭取積分引貣同事之間的紛爭、被資遣失業的焦慮為主。教師減班超額壓力和教學專注的投入正相關。綜上所述，減班超額壓力直接衝擊學校基層教師，政府若無積極有效的處理辦法，將必然面對教師的抗爭，教師無心上課，受害的必定是最弱勢的學生，雙輸的局面，相信是所有人. 28.