中 華 大 學 碩 士 論 文
國小教師知覺校長激勵語言與教師工作投入 之研究
A Study of the Elementary School Teachers’
Perception of the Principal’ s Motivating Language and Teacher’ s Job Involvement
系 所 別：經 營 管 理 研 究 所 學號姓名：M09819011 梁 靜 芳 指導教授：李 堯 賢 博 士
中 華 民 國 九十九 年 六 月
摘 要
本文旨在探討不同背景變項之教師對校長激勵語言的知覺差異，並比較不同背景 變項教師其工作投入程度之差異情形，以及校長激勵語言對教師工作投入程度的影 響。
透過問卷統計分析，本研究歸納之研究結果如下：(一)大甲鎮與苑裡鎮之教師對 校長指導性語言及同理心語言感受程度屬中上程度。(二)大甲鎮與苑裡鎮之教師工作 投入程度屬中上程度。(三)大甲鎮與苑裡鎮之不同性別、職務、服務年資、學校規模、
學校所在地之教師對校長激勵語言的感受程度差異達顯著水準。(四)大甲鎮與苑裡鎮 之不同性別、年齡、職務、服務年資之教師在整體工作投入程度差異達顯著水準。(五) 校長指導性語言與同理心語言對教師工作投入的預測力均達顯著水準，其中以指導性 語言為主要預測變項。(六)教師知覺校長激勵語言重要程度與同意程度之 IPA 分析 中，校長會與我分享組織的績效狀況應減少，校長會關心我是否對工作感到滿意應加 強，其餘題項重要程度與同意程度皆呈正相關。(七)教師工作投入重要程度與同意程 度之 IPA 分析中，工作認同、工作參與的重要程度與同意程度均不高，工作專注、工 作評價、工作樂趣的重要程度與同意程度均較高。
根據研究結果，本研究提出幾點建議供小學校長治校參考，以激勵教師提昇教師 之工作投入；並提供教育行政機關在校長職訓及教職人員薪資分配之參考；最後提出 未來研究的可能方向，期盼學界一起努力，提昇基礎教育品質。
關鍵字：校長激勵語言、教師工作投入、IPA 分析
ABSTRACT
Thisarticleisprobing into thedifferencesbetween differentbackground teachers’ perception of difference from the Principal’s motivating language, also comparing the differences between their investing extent for their job involvement, as well as the influenceoftheprincipal’smotivating language.
Through the statistical analysis of the questionnaire, the results of study summed up in this study were as follows: (1) The teachers of the Ta-chia town and Yuan-li town have the middle-up levelto beaffected by theprincipal’sdirection-giving language and empathetic language.(2)The teachers of the Ta-chia town and Yuan-li town have the middle-up level for the job involvement.(3)Different sex, duty, seniority, school scale and the school location teachers have the different level of significance of the principal’s motivating language in Ta-chia town and Yuan-li town.(4)Different sex, age, duty, seniority teachers are investing different level of intention for the job involvement in Ta-chia town and Yuna-li town. (5)The Direction-Giving Language and the Empathetic Language of the principal have reach to the outstanding level of anticipation for the teacher’s job involvement, especially the Direction-Giving Language is the main forecast variable issue.(6)The teachers realizing that how important the Principal’s motivating language and the agreement in IPA analysis, the principal should be reduced to share the performance status with me, and the principal will care if I feel satisfied with the job, other important subjects are positive correlation with the agree level.(7)Teacher’s job involvement and agreement in IPA analysis, work identification and work participation are in the lower level, but work concentration, work self-evaluation and work enjoyment are in the higher level.
According to the result of this study, here are some suggestions of the school managementfortheprinciple’sreference. In order to encourage the teacher to promote theirjob involvementand offertheeducationaladministration thetraining in principle’s duty and teachers wage and salary allotment. Finally, we hope those possible directions could promote the basic education quality in the future.
Keywords：ThePrincipal’sMotivating Language、Teacher’sJob Involvement、IPA Analysis
謝 辭
本論文所以順利完成，首先要感謝我的指導教授李堯賢博士，老師的樂觀精神、
豁達的人生觀，無論多大的問題到了他那裡都變成了小事，在學術路上，他是伴隨我 建立信心、持續努力的原動力，在老師身上，我學到的學術知識也許不及他指導的，
但是對於人生的課題，我領會得更多，能受老師的指導與照顧，是最大幸福與幸運。
其次，要感謝孔秀琴老師，她指導並協助我順利完成資料統計與分析，更多次協 助論文內容及格式的修改，陪著我精進電腦能力，直到最後論文口試的指導與修改，
一路走來，多虧有她，論文才能順利完成。
另外，也要感謝楊琮泰老師、呂英瑞老師，二位老師不僅在口試時給予我相當多 寶貴的意見，事後提供所批閱的修改稿，更是我後續論文修訂的寶典，使這本論文能 更臻完善。
本作品能夠完成，得力於太多太多人的協助：鄭清波校長、薛文烈校長、蔡清中 主任、敏雄老師、森榮老師、薇庭老師、仲岳老師、太河老師。從一開始鼓勵我進修、
指導我撰寫研究計畫、協助我審查問卷內容及效度，到最後資料分析及論文的撰寫，
研究路上多虧有這些同仁的幫忙，我才能這麼順遂修成學位，這個榮耀是屬於大家的。
最後，我要特別感謝我親愛的家人，爸爸常幫我接送孩子補習；媽媽常燉補幫我 補身；姐姐綵綸則是協助我很多課業及論文的完成；老公明德，因為有他的支持與付 出，進修二年期間孩子的照顧及學業指導，都倚賴這個好爸爸，我才能無後顧之憂的 取得學位，擁有面對挑戰的動力與勇氣；二個寶貝子茵和子洋，無論在生活自理或課 業學習方面都能獨立自主、自動自發，不需媽媽多費心，能安心的全心全意投入學術 研究工作，還不時會關心我的學業成績及論文進度。這二年家人的配合與溫情，舒緩 了內心許多壓力及虧欠，能順利取得碩士學位，這份喜悅最想分享的就是－我的家人。
梁靜芳 謹識於中華經管所 中華民國 99 年 6 月
目錄
摘 要 ···i
ABSTRACT ···ii
目 次 ···iv
表 次 ···v
圖 次 ···vi
第一章 緒論 ···1
第一節 研究動機 ···1
第二節 研究目的與研究假設 ···2
第三節 研究流程 ···3
第二章 文獻探討 ···5
第一節 激勵語言模式 ···5
第二節 工作投入 ···10
第三節 激勵因素與工作投入關係之研究 ···21
第三章 研究方法 ···24
第一節 研究架構 ···24
第二節 研究樣本 ···24
第三節 研究工具 ···26
第四節 資料處理與分析 ···29
第四章 資料分析與研究結果 ···31
第一節 教師知覺校長激勵語言與工作投入程度之現況分析 ···31
第二節 不同背景變項教師知覺校長激勵語言程度之差異性 ···34
第三節 不同背景變項教師其工作投入程度之差異性 ···44
第四節 校長激勵語言對教師工作投入程度之迴歸預測分析 ···55
第五節 教師知覺校長激勵語言重要程度與同意程度之 IPA 分析 ···59
第六節 教師工作投入重要程度與同意程度之 IPA 分析 ···64
第五章 結論與建議 ···69
第一節 結論 ···69
第二節 建議 ···71
參考文獻 ···73
附錄 問卷 ···77
表目錄
表 1 國內外學者對工作投入的定義 ···10
表 2 國內外學者對工作投入層面的分類表 ···16
表 3 激勵因素與工作投入之相關研究摘錄表 ···21
表 4 研究樣本學校分配表 ···25
表 5 研究樣本基本資料分析表 ···25
表 6 教師知覺校長激勵語言『重要程度』排序表 ···31
表 7 教師知覺校長激勵語言『同意程度』排序表 ···32
表 8 教師工作投入『重要程度』排序表 ···33
表 9 教師工作投入『同意程度』排序表 ···33
表 10 不同『性別』之教師知覺校長激勵語言之差異分析摘要表 ···35
表 11 不同『年齡』之教師知覺校長激勵語言之差異分析摘要表 ···36
表 12 不同『職務』之教師知覺校長激勵語言之差異分析摘要表 ···37
表 13 不同『服務年資』之教師知覺校長激勵語言之差異分析摘要表 ···39
表 14 不同『教育程度』之教師知覺校長激勵語言之差異分析摘要表 ···41
表 15 不同『學校規模』之教師知覺校長激勵語言之差異分析摘要表 ···42
表 16 不同『學校所在地』之教師知覺校長激勵語言之差異分析摘要表 ···43
表 17 不同『性別』之教師其工作投入程度之差異分析摘要表 ···45
表 18 不同『年齡』之教師其工作投入程度之差異分析摘要表 ···46
表 19 不同『職務』之教師其工作投入程度之差異分析摘要表 ···48
表 20 不同『服務年資』之教師其工作投入程度之差異分析摘要表 ···49
表 21 不同『教育程度』之教師其工作投入程度之差異分析摘要表 ···51
表 22 不同『學校規模』之教師其工作投入程度之差異分析摘要表 ···53
表 23 不同『學校所在地』之教師其工作投入程度之差異分析摘要表 ···54
表 24 校長激勵語言與教師工作投入之積差相關分析摘要表 ···56
表 25 校長激勵語言與學校規模虛擬變數預測教師工作投入程度之迴歸分析摘要表57 表 26 教師知覺校長激勵語言重要程度與同意程度分析表 ···60
表 27 教師工作投入重要程度與同意程度分析表 ···64
圖目錄
圖 1 研究流程圖 ···4
圖 2 Vroom 的期望理論模式···13
圖 3 Rabinowitz and Hall 的綜合理論模式 ···14
圖 4 Kanungo 的動機性投入模式 ···15
圖 5 研究架構圖 ···24
圖 6 教師知覺校長激勵語言重要程度-同意程度座標總圖···62
圖 7 教師工作投入重要程度-同意程度座標總圖···66
第一章 緒論
國民小學教育為學校教育的基礎，更是決定國家未來前途與競爭力的基石。如何 維持並提升小學教師的教育熱忱，以全心投入作育英才的工作，是一個相當重要的課 題。本研究旨在探討國小校長激勵語言與教師工作投入之關係。本章共分為三節，第 一節探討研究動機，第二節探討研究目的與研究假設，第三節研究流程，各節內容分 別詳述如下。
第一節 研究動機
以往，台灣國小師資培育機構主要是師範體系，這幾年，由於教育政策改變，在 師資培育機構多元化的衝擊下，合格教師過多，加上少子化的影響，很多學校面臨減 班而造成超額教師問題。大部分學校在校園倫理的考量下，資淺的教師會優先被超 額。然而，資深的教師因此也不敢調動，造成大部分學校教師沒有新血輪加入，少了 新的生力軍激盪，恐影響教師的工作投入程度。是故，要如何激勵小學教師的教育工 作熱忱，以提昇基礎教育的品質，是一項不容忽視的重要課題，亦是本研究最主要研 究動機。
黃英凡（2003）研究發現激勵保健因素對高屏原住民地區國小教師之專業承諾有 顯著之影響。林宗賢（2008）研究發現國小教師激勵因素與工作投入間存在顯著正相 關。陳嬿如（2007）研究證實國小兼行政教師知覺激勵保健因素的程度愈高，其行政 工作的投入程度亦愈高。足見激勵因素與教師工作投入間存在著顯著正相關。
研究者本身從事國小教育工作已 15 年，曾與四任校長共事，深感校長之領導風 格、對教師之激勵行為，會影響教師的工作投入意願。洪碧珠（2004）研究發現國小 兼行政教師知覺校長激勵策略愈高者，所知覺到的學校組織效能愈好。潘怡然（2008）
亦證實教師知覺校長激勵行為與教師專業承諾之間，有顯著正相關及解釋預測力。由 此可見，「校長之激勵行為」對教師工作投入之關連性及重要性。
Sullivan（1988）發展一套「激勵語言模式」（Motivating Language Model 簡稱 ML），目的在使企業主管透過與部屬語言溝通的訓練，提升部署的工作滿意度及工作 績效。Mayfield, Mayfield and Kopt（1998）對於此模式進一步的研究發現，「激勵語 言模式」對提昇員工工作滿意度及工作績效確實存在著顯著的正相關。蔡樹培（2000）
更以縱貫式實場實驗法（Longitudinal Field Experiment）檢驗「激勵語言模式」的效
果，透過實驗組與對照組的前、後測作比較，再度驗證「激勵語言模式」可提供企業 作為主管訓練的著重項目之一，並且對於部屬工作滿意度及工作績效確實有顯著的提 升效果。
既然這套「激勵語言模式」在企業界這麼受用，且效果顯著，而校長的激勵行為 對老師的工作投入又如此重要，若將這套「激勵語言模式」拿來驗證在教育領域中，
使校長接受這套語言模式的溝通訓練，並透過語言溝通激勵教師，是否能大大提昇教 師的工作投入程度？於是，本研究萌生了研究教師知覺校長激勵語言與教師工作投入 關係之研究，期望藉由此研究，一方面了解這套「激勵語言模式」是否適用於教育單 位主管作為激勵教師之用，另一方面也提供國小教育主管及相關主管機關提昇教育品 質之重要參考。
第二節 研究目的與研究假設
ㄧ、研究目的
本研究依據研究動機及參考相關文獻，提出研究目的如下。
（ㄧ）探討教師知覺校長激勵語言程度及工作投入程度之現況。
（二）探討不同背景變項之教師知覺校長激勵語言程度之差異性。
（三）探討不同背景變項之教師其工作投入程度之差異性。
（四）探討校長激勵語言對教師工作投入程度之影響。
（五）探討教師知覺校長激勵語言重要程度與同意程度之差異性。
（六）探討教師工作投入重要程度與同意程度之差異性。
二、研究假設
依據研究目的及相關文獻探討，本研究提出研究假設如下。
（ㄧ）不同背景變項之教師，知覺校長激勵語言程度有顯著差異。
（二）不同背景變項之教師，工作投入程度有顯著差異。
（三）教師知覺校長激勵語言程度愈高者，其工作投入程度愈高。
（四）激勵語言模式的三種語言型態，每一種對教師工作投入的提升均產生顯著正面 影響。
（五）教師知覺校長激勵語言重要程度與同意程度有顯著差異。
（六）教師工作投入重要程度與同意程度有顯著差異。
本研究期望透過研究假設的驗證，尋求研究目的的解答，以了解校長激勵語言對 教師工作投入之影響。
第三節 研究流程
本研究流程圖如圖 1，流程內容如下：
一、確定研究主題
研究者基於工作上的體會觀察，經初步資料蒐集後研擬出研究主題。
二、相關文獻探討
研究主題確定之後，便進行資料的搜集，包括相關文獻探討，及決定研究目的 與假設。
三、建立研究架構
依據研究目的發展出研究架構，如圖 5。
四、研究設計與問卷編製
確定研究對象後，依據資料蒐集所得之量表修改編製符合本研究主題之問卷，
並請專家檢視問卷內容。
五、問卷預試
發放 30 份問卷做問卷預試，進行信度與效度分析後，修正問卷內容以符合本研 究目的。
六、蒐集資料與分析
本研究預計發放 380 份問卷，以回收之有效問卷做為樣本，利用電腦 SPSS V10.0 For Windows 軟體進行資料的統計與分析。
七、結論與建議
資料分析後，驗證研究假設與研究目的之結果彙整結論與建議，撰寫整理成正 式研究報告，以提供決策者作為決策參考依據。
圖 1 研究流程圖
確定研究主題
相關文獻探討
建立研究架構
研究設計與問卷編製 問卷預試與信效度檢測
進行資料分析
結論與建議 資料蒐集 觀察體會
初步資料蒐集
第二章 文獻探討
本章共分為三節，第一節探討激勵語言模式的理論基礎及其內容，第二節探討工 作投入的理論基礎及相關研究，第三節探討激勵與工作投入之相關研究，各節內容分 別詳述如下。
第一節 激勵語言模式
一、 「激勵語言模式」的理論基礎
激勵語言模式（Motivating Language Model，簡稱 ML）是 Sullivan（1988）結合 了「語言行動理論」（Speech Act Theory）與俄亥俄州立大學的「領導行為理論」，並 融入組織文化發展與溝通的原則，發展出來的一套溝通模式，其理論基礎分述如下。
（一）語言行動理論（Speech Act Theory）
語言，是人類對社會回應的方式之一，了解人類對話內容中對於語言的使用在社 會上的意義，也就了解人類的社會行為。以互動觀點來看，語言事實上是一種人類分 享與建構知識的形式，不只是個人意見表達及反映的過程，更是人與人之間互動與學 習的過程。因此，語言不只是在描述及溝通人與人之間的思考及想法，更能從中暸解 人們的互動行為。近年來，很多學者對人類的語言溝通研究備感興趣，分別對語言表 現提出不同的分類方式。英國語言學家 Austin （1962）將語言行為區分為三大類，
包括：語音行為、感情交流行為與修辭行為，亦即透過感情交流，了解對方語音所表 達的意涵，理解字彙的使用或修飾，例如暗示及隱喻等等。Searle（1979, 1992）則將 日常生活常使用的語言行動區分成五大類，包括：表示行動（Representatives）、指 示行動（Directives）、承諾行動（Commissives）、表情行動（Expressives）、宣告 行動（Declaratives）。
Austin 和 Searle對言語行為的研究所提出的「語言行動理論」（speech act theory）
認為，人類對話本身不僅是說出了什麼文字，也包含做了什麼行動。透過語言，人類 可以完成不同的行動，亦即達成對話行為的動機和目的，如描述、請求、命令、承諾 等。換言之，語言行動理論致力於言說者如何將意圖顯露在對話當中，同時，聽聞者 如何能夠察覺言說者真正的意圖（Wilson, 2002）。
語言行動理論主張，人類的語言可區分成三種語言行動：「行為影響式語言行動」
（Perlocutionary Act）、「意向表述式語言行動」（Illocutionary Act）以及「指涉式
語言行動」（Locutionary Act）（蔡樹培，2000）。首先，行為影響式語言行動強調 訊息陳述對於聽聞者的效果，此語言行動的目的在於引發對方某項特定的行為結果，
其內容屬於行為導向；意向表述式語言行動目的在使聽聞者瞭解言說者陳述背後的意 圖，及更深層意義的解讀，其內容屬於意向呈現導向；指涉式語言行動目的則是使聽 聞者藉透過與某件事物的聯想，以理解言說者的語意，其內容屬創造意義導向。
「激勵語言模式」 的三種語言型態，借用了「語言行動理論」對語言的三種分 類，其中「指導性語言」相對應於「行為影響式語言行動」，強調陳述對於聽者的效 果；「同理心語言」相對應於「意向表述式語言行動」，分析訊息背後的意圖；「意 義建構語言」相對應於「指涉式語言行動」，透過聯想了解陳述者的語意。
（二）領導行為理論
「領導」是影響團體達成目標的能力（Robbins, 2002），而領導者就是一個能在 組織內影響個體與群體，協助建立目標引領達成目標的人（Nahavandi, 2003）。領導 理論在不同時期有不同的發展，所顯現的差異，反映出研究者對於領導者與領導過程 確認的分歧，由於研究者對領導定義的不同界定與領導方法的偏好差異，對領導產生 不同的研究方式（Yukl, 1994）。領導理論的研究大致可以分為三種學派：特質論(Trait Theory) 、行為論（Behavioral Theory）和情境論（Contingency Theory）。不論是哪 一種領導理論，都有一個共同的目標，即是在確認影響領導者領導效能的因素，企圖 發展出一套準則，找出最有效的領導型態。激勵語言模式的理論基礎為領導行為論，
故本研究只針對行為論作探討。
在1950 至1960 年代間，因領導特質研究結果未能獲得研究者滿意與認同，所以 領導理論的研究重心開始轉向領導實際行為的研究。行為理論研究認為領導並非取決 於領導者之屬性，而是領導者之行為，亦即領導能力並非是與生俱來的，而是可以後 天培養、訓練的。當時行為取向研究學者所提出的行為理論不勝枚舉，最有名的且對 後續研究發展較有影響的兩個領導者行為研究為：
1. 俄亥俄州大學的研究
此研究發展「領導者行為描述問卷」（Leader Behavior Description Questionnaire：
LBDQ）將領導行為分為倡導和關懷兩個構面。
（1）倡導構面（initiating structure）
又稱體制因素或工作取向。指領導者強調界定自己與部屬的工作角色與性質，並
經由周詳計劃、資訊傳達、確立工作流程、工作內容指導等方式朝組織目標來前進。
此種行為的領導者會運用管理功能(規畫、組織、領導、控制)來界定部屬的行為，重 視部屬工作規範的遵守，並偏好紀律化和標準化的領導模式，使員工了解領導者對他 們的期望以達成組織的目標。
（2）關懷構面（considerate structure）
又稱體恤因素或人際取向。係指領導者傾向於與部屬建立互信互重關係，以友誼 與支持的態度對待員工，鼓勵雙向溝通並關心部屬的感受。此種行為的領導者表現出 溫暖、正面的態度，注重員工的需求與福利，樂於傾聽員工的心聲，喜於拉近與員工 的距離。他們認為部屬是自動自發的，會盡力把工作做好，故不太喜歡運用組織所賦 予他們的正式職權來威迫、懲罰部屬使之就範。這個構面注重領導者的人際關係、社 會行為及情緒表達。
Stogdill and Coons（1957）經由實證研究發現，倡導層面和關懷層面是彼此獨立 的行為類別，在某一層面的得分並不會影響到另一層面的得分情況。因此，一個領導 者同時兼具這兩種行為是可能的，亦即一個領導者可能其倡導因素和關懷因素都很 高，或者都很低，亦可能一高一低（林玟慧，2007）。根據研究結果，可從上述兩個 層面，形成四種領導型態：高倡導高關懷型、低倡導高關懷型、高倡導低關懷型、低 倡導低關懷型。
2.密西根大學的研究
將領導行為分為員工導向和生產導向兩種類型。
（1）員工導向（employee-oriented）
領導者認為每位員工都極為重要，重視員工的福利、需求、陞遷及個人成長。此 領導類型較注重人際關係，他們會努力了解並滿足部屬的需求，並且接受成員間的個 別差異。
（2）生產導向（production-oriented）
生產導向的領導者比較傾向於強調工作的技術或作業層面，他們主要關心的是團 體目標的達成，而團體成員只是達成任務的工具而已。
「激勵語言模式」引用的是俄亥俄州立大學領導行為理論的「倡導」與「關懷」
的概念，但並未將此二項概念視為各自獨立的行為類別，反而認為這二個層面應該是 交互運用的語言行為，彼此可產生互補作用（蔡樹培，2000）。此一修正，超越了俄
亥俄州立大學領導行為理論的二分法框架，將工作面與人際關係面緊密結合，重視二 個面向相輔相成的領導型態。
（三）領導與溝通
員工承諾（employee commitment）是衡量領導者成功（leader success）與否的指 標之一，而領導溝通是員工忠誠（employee loyalty）的橋樑（Mayfield & Mayfield, 2002）。因此領導與溝通的研究一直都是組織行為學者極感興趣的領域。不同的組織 文化會有不同的溝通模式，組織成員因對象的不同也會有不同的情境溝通，因此管理 者如何選擇溝通媒介，也就是傳遞訊息的工具，讓員工易於接受訊息也成為重要課 題。目前領導者常用的溝通媒介有：
1.面對面溝通系統
主要以開會或面談為主，可以透過聲音表情、肢體語言等口語或非口語的訊息溝 通內容，在模糊不清或是複雜的溝通情境中，使用面對面溝通比較能達到溝通效果。
2.電話溝通系統
主要是透過聲音來傳遞訊息內容，是時效性、便捷性最高的溝通媒介。
3.電腦中介溝通系統
利用電腦來幫助人際間進行資訊交換或達成其他傳播行為，不但具時效性，且免 除了面對面的尷尬感。
4.書寫式溝通系統
包含公文、備忘錄、信函和報告等以書面文件形式來傳達組織溝通的內容，無法 像面對面溝通或電話溝通得到即時的回饋，但優點是具有紀錄和保存的能力。
「激勵語言模式」的溝通媒介主要是面對面溝通系統，融入組織文化發展與溝通 的原則，完成領導者與部屬之訊息傳達、工作指導、意見交流、情感互動等溝通，藉 此達到對組織成員激勵的效果，期盼提升組織成員的忠誠度及滿意度。
二、 「激勵語言模式」的主要內容
Sullivan（1988）發展出的「激勵語言模式」，主張企業組織的主管應由工作面、
人際關係面，以及組織文化面等三個構面與員工進行溝通，以提升員工的工作滿意度 與工作績效（Sullivan, 1988；Mayfield, Mayfield & Kopt, 1998)。針對這三個構面，「激 勵語言模式」結合了「語言行動理論」與俄亥俄州立大學「領導者行為理論」，並融 入「組織文化發展與溝通原則」，發展出三種語言溝通內容，旨在訓練領導者如何利
用三種語言溝通對部屬產生實際影響，以激勵部屬增加工作投入。其內容分述如下。
(一) 指導性語言（Direction-Giving Language）
此種語言的主要功能為領導者給予工作的指導說明，對部屬的工作提供有用的指 導或明確的解釋，透過語言明確的表達，降低部屬對工作問題產生的疑惑及不確定性
（蔡樹培譯，2000）。主要內容為：
1. 給予員工有關工作的解釋與導引。
2. 提供改進工作的建議。
3. 指導解決工作問題的方法。
4. 明確指出工作績效的評鑑標準及獎懲方法。
5. 告知有關可能影響工作的過去經驗與未來發展。
(二) 同理心語言（Empathetic Language）
此種語言的主要功能為利用人類共同情感的表達方式，展現主管對員工的體恤、
鼓勵及關懷（蔡樹培譯，2000）。領導者樂於對部屬施以鼓勵支持，當部屬圓滿達成 任務時，領導者會立即給予適當讚美。主要內容為：
1. 誇讚員工的良好工作表現。
2. 鼓勵員工為工作付出的努力。
3. 表示關切員工的工作滿意度。
4. 支持員工的生涯發展。
5. 展現對員工的信任。
(三) 意義建構語言（Sense-Making Language）
此語言的主要功能為使員工了解組織的文化環境，諸如組織的架構、規範、規則、
價值觀等（蔡樹培譯，2000）。領導者對部屬說明有關組織的結構、規則、文化與價 值等，讓組織成員能徹底融入組織文化中。主要內容為：
1. 說明組織曾經經歷過的關鍵事件。
2. 描述那些組織成員是被敬佩的對象。
3. 講述已經辭職成員的相關故事。
4. 形容組織會對那些行為給予獎勵。
5. 提供有關如何融入其他組織成員的建議。
Sullivan（1988）發展的這套激勵語言模式，目的在讓企業主管透過與部屬的語
言溝通訓練，提昇部屬之工作滿意度與工作績效。蔡樹培（2000）於領導者語言型態 對內部溝通之影響的研究中得到以下結果：領導者運用激勵語言模式，確實對員工的 工作滿意度與工作績效會產生顯著的正面影響。本研究主題欲探討之校長的激勵語言
（thePrincipal’smotivating language）是否對教師的工作投入有影響，擬採用Sullivan 這套激勵語言模式作為研究工具，期盼瞭解這套被認為成效良好且適用於企業的提升 人力素質之內部溝通計畫，運用在教育場域上成效為何。
第二節 工作投入
一、工作投入的定義
工作投入（job involvement）的概念早在1965年Lodahl和Kejner便已提出，此一概 念源自Allport（1947）所提的「自我投入」（ego-involvement）與Dubin（1956）的
「生活興趣中心」（central life interests）二種概念，之後有很多學者陸續針對工作投 入進行研究，並提出各種不同的定義，研究者整理如表1。
表1 國內外學者對工作投入的定義
研究者 年代 工作投入定義
Lodahl and Kejner
1965
1.工作投入是個人認同工作的重要性程度，或是工作在個人自 我印象（self-image）中的重要性程度。
2.工作投入是依據個人的自我尊嚴（self-esteem）受個人在工作 上的績效影響的程度而定。
Lawler
and Hall 1970 認為工作投入是個人心理認同工作的程度，工作投入程度依據 個人自我尊嚴受工作績效影響而有不同。
Ruh , White and Wood
1975
認為工作投入不可能是一個穩定的個人人格特質，是會受組織 環境的影響，應是工作態度與參與決策之間的中介變項，那些 有較高工作投入特質者應對參與式管理有較正面的工作態度。
Saleh and
Hosek 1976
1.個人整體工作情境在生活環境中所佔的重要程度。
2.工作上個人主動參與使個人自尊、自主等需求獲得滿足的程 度。
3.個人認知到工作績效對自尊影響的程度。
4.工作績效與自我概念（self-concept）一致性的程度。
Kanungo 1982 以認知取向做為定義基礎，認為工作投入由情境所決定，並以 一特定工作的需求滿足特徵。
陳淑嬌 1989 工作投入是個人工作表現影響其自尊的程度，工作在生活中所 佔的地位，以及積極參與等融合而成的主觀感受。
郭騰淵 1991 工作投入是個人對工作的評價，表現出工作責任感、主動參與、
高度投入，並以工作為生活重心。
表1 （續）
研究者 年代 工作投入定義
李新鄉 1993
教師工作投入是教師對教學專業工作之認同、主動參與，並視 其在教學專業工作上之表現對其自我價值具重要性之心理狀態 或工作態度；整體而言，是對教學工作一種專注的情感，及相 符應之認知和行為表現。
徐鶯娟 1995
教師工作投入是教師樂於、專注於教學工作，並視其在教學工 作上的表現對自我價值、自我尊嚴有重大影響的一種心態或工 作態度。
趙美鈴 1997
教師工作投入是教師對教學工作認同，樂於、專注於教學工作；
視個人在教學工作上的表現對自我價值、自我尊嚴、自我概念 具有重大影響的一種心理狀態或工作態度。
謝天德 1998
教師工作投入是教師樂意、專注於教育工作，並且為期做好工 作，在從事教育工作時會進行相關的準備活動，以免屆時慌張 失措的一種心態或工作態度。
嚴春財 1999
教師工作投入是教師在教學工作中所持的認知、情感與價值觀 的整體概念，進而對教師專業工作之認同、積極參與，並從其 教學工作中獲得自我價值與尊嚴的心理狀態或工作態度。
周惠民 1999
教師工作投入是教師運用自身的職能對教學工作認同、樂於、
專注於教學工作，並對學校及社區作有意義的參與，兼具心理 狀態及工作狀態兩種特質。
蔡麗華 2001 教師關心學校活動或教學工作，並願全心投入的程度。
董秀珍 2002
教師工作投入是教師樂意、專注於工作，並且為期做好工作，
在從事教育工作時會進行相關的準備工作，以免屆時慌張失措 的一種心態或工作態度。
張春居 2003 工作投入包括了在認知上對工作的認同程度，在行為上對工作 的參與程度，以及在情義上對工作的評價。
曾秋萍 2004
教師樂意、專注於工作，並且為期做好工作，在從事教育工作 時，會進行相關的準備活動，以免屆時慌張失措，也因工作不 同績效或酬賞價值的認定而形成工作的滿意程度，並提升對工 作投入的一種心態或工作態度。
鍾佩蓁 2004
教師對工作上的認知，進而產生認同感，願意主動參與、用心 投入，樂在其中，也會因為重視從工作表現中所得到的肯定或 需求，而產生的一種努力程度與工作態度。
陳東星 2004 教師工作投入是教師基於自我信念與期望，主動投注於和其理 念相契合之學校教育工作的一種心理狀態或態度。
表1 （續）
研究者 年代 工作投入定義
黃財清 2005
教師工作投入是教師對於所從事的教育工作，抱持著樂意、專 注的心情與體認，期勉自己達成工作理想，在從事教育工作時，
會進行相關的準備活動，提升教學品質，形成工作的滿意程度，
以激發對工作投入的態度。
鄭國男 2005 教師工作投入是教師對其所從事教育工作的認知，願意專注心 力於工作中，並從工作中體驗到工作樂趣。
郭正忠 2006 教師關心學校活動或教學工作，並願意全心投入的程度。
賴秋江 2006 教師工作投入是教師對自我工作的認同，專注且主動參與學校 教育工作，同時在自我的高評價下獲得工作樂趣。
陳嬿如 2007 教師對其本身工作職務是否保持積極及認同樂觀的參與程度，以 提升品質及達到工作理想目標。
林宗賢 2008
教師對工作上的認知，進而產生認同感，且樂於、專注於教學 工作，並主動參與學校活動，藉由工作表現中所得到的肯定與 需求，產生一種心理狀態或工作態度。
綜合以上學者論述，本研究將「教師工作投入」（teacher’sjob involvement）定 義為教師對工作的認同感，專注盡責於教學工作，且支持並主動參與學校活動，教師 本身也會因從工作表現中得到的肯定或需求，產生一種積極的心理狀態或工作態度。
二、工作投入的理論模式
1965年 Lodahl 和 Kejner 提出工作投入的概念以後，陸續許多學者研究起此一 概念，也建立了一些新的理論模式，研究者彙整相關文獻，提出幾個較多人採用的理 論模式，茲分述如下。
（ㄧ）Vroom 的期望理論模式
期望理論模式是Vroom（1964）在其「工作與動機」（Work and Motivation）一 書中提出，他認為個人採取某一行動能否滿足所需，是取決於兩個因素，一是期望
（expectance），即該行動會造成某種結果的可能性；二為期望價值（valence），是 該結果對行動者能提供多大的貢獻。其理論架構可由下列的公式來加以說明：
F＝E × V
F＝Force：指個人內在的動機力量，可由個人工作投入程度來表示。
E＝Expectancy：指個人評估達成工作目標的可能性，亦代表個人估計工作後獲
得報酬及需求滿足的可能性。
V＝Valence：指個人對工作結果的價值感，亦即對工作代價的認定。
圖 2 Vroom 的期望理論模式
Note. From“Work and Motivation,”by V.H.Vroom,1964,New York: Wiley.
根據 Vroom 理論，F＝E × V，當 E×V 的值越大時，個人工作投入程度也就越 高，亦即當個人對評估工作報酬及需求滿足的可能性（E）及工作結果的價值感（V）
都很高時，其工作投入才會高；反之，若其中一項很低時，其工作投入也可能很低。
（二）Rabinowitz and Hall的綜合理論模式
Rabinowitz and Hall（1977）綜合工作投入相關文獻，提出綜合理論模式。他們 認為工作投入除受個人因素與工作情境因素影響外，也受到個人與環境交互作用影 響，其所持有的觀點如下。
1.個人因素影響
包括「個人背景變項」，如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資等；以 及「人格特質變項」，如內外控特質、工作價值觀、高層次需求強度等。
2.情境因素影響
包括領導者行為、決策參與、組織大小以及職務層次等。
3.個人與情境交互作用影響
受個人價值導向、工作情境交互作用的結果影響，包括滿足心理需求、肯定自我 價值、工作成就、個人成長、工作意義、角色衝突等。
工作結果 所得報酬 工作目標
工作投入程度
＝期望×期望價值
工作報酬對個 人需要的滿足 期
待 期
望
手段
圖 3 Rabinowitz and Hall 的綜合理論模式
Note. From“Organizational research on job involvement,” by S. Rabinowitz, & D. T.
Hall, 1977, Psychological Bulletin, 84(2), 255-288.
（三）Kanungo的動機性投入模式
Kanungo（1979）嘗試從個別的行為現象與因果條件來解釋不同的投入型式，並 提出動機性架構（motivation frame）。動機性架構基本假設是工作投入的認知狀態是 源自於個人社會化歷程以及工作環境是否能夠滿足個人需求，亦即，當目前的工作能 夠滿足個人的需求及期望時，便產生工作投入。
圖 4 Kanungo 的動機性投入模式
Note. From“Measurement of job and work involvement,” by R. N. Kanungo, 1979, Journal of Applied Psychology, 3, 341-349.
綜合上述的理論，其中以Rabinowitz and Hall的綜合理論模式，探討個人特質及 情境因素對工作投入的影響，對工作投入之研究變項的探討最為周全。故本研究採用 Rabinowitz and Hall的理論模式為參照架構，探討教師背景變項及情境因素，在認知 校長激勵因素與其工作投入程度的關係及影響。
三、工作投入的層面和內涵
有關工作投入的層面，常因研究主題與研究目的不同而有所差異，工作投入層面
工作以外的活動：家庭、社區活動等 工作以內的活動
工作相關的行為與 態度 知覺工作滿足需求
的可能
社區投入或疏離 需求的滿足
知覺社區滿足需求 的可能
家庭投入或疏離
家庭相關的行為與 態度 知覺家庭滿足需求
的可能
社區相關的行為與 態度 工作投入或疏離
社會化歷程：文化、組織與團體規範
需求顯著性
工具性行為與態度
的確立可以幫助研究者對此一概念做進一步的了解，同時也是做為編製工作投入衡量 工具的重要依據。本研究將國內外各學者對工作投入層面的看法綜合歸納如表2，並 提出適合本研究之工作投入層面及各層面定義。
表2 國內外學者對工作投入層面的分類表 工作
認同
工作 參與
工作 專注
工作 評價
工作 樂趣 層面
學者
工 作 認 同
社 區 認 同
學 校 認 同
工 作 參 與
家 長 聯 繫
工 作 專 注
高 度 投 入
課 程 與 教 學
研 習 進 修
工 作 準 備
關 懷 學 生
工 作 評 價
工 作 責 任 感
工 作 滿 意
工 作 樂 趣
工 作 為 生 活 重 心
Kanungo
(1982) ◎ ◎ ◎
陳淑嬌
(1989) ◎ ◎ ◎
郭騰淵
(1991) ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
李新鄉
(1993) ◎ ◎ ◎ ◎
徐鷹娟
(1995) ◎ ◎ ◎
趙美鈴
(1997) ◎ ◎ ◎
謝天德
(1998) ◎ ◎ ◎
周惠民
(1999) ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
表2 （續）
工作 認同
工作 參與
工作 專注
工作 評價
工作 樂趣 層面
學者
工 作 認 同
社 區 認 同
學 校 認 同
工 作 參 與
家 長 聯 繫
工 作 專 注
高 度 投 入
課 程 與 教 學
研 習 進 修
工 作 準 備
關 懷 學 生
工 作 評 價
工 作 責 任 感
工 作 滿 意
工 作 樂 趣
工 作 為 生 活 重 心 蔡麗華
(2001) ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
董秀珍
(2002) ◎ ◎ ◎
張春居
(2003) ◎ ◎ ◎
鍾佩蓁
(2004) ◎ ◎ ◎ ◎
陳玫妤
(2005) ◎ ◎ ◎ ◎
賴秋江
(2006) ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
郭正忠
(2006) ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
陳嬿如
(2007) ◎ ◎ ◎
林宗賢
(2008) ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
由以上所歸納的工作投入層面中可知，工作投入所包含的層面高達十多項，其原 因乃是各研究者依據其研究主題及研究目的而來，然大多數的研究皆以工作專注、工 作評價、工作樂趣為主要層面，但近幾年來，工作認同與工作參與已逐漸受到重視，
有鑑於此，本研究擬依據以上相關文獻的歸納及配合研究目的，將工作投入層面界定 為工作認同、工作參與、工作專注、工作評價、工作樂趣等五個層面。
本研究將界定之工作投入的五個層面，定義如下：
（ㄧ）工作認同（work identification）
教師認同學校工作目標，並願意為學校目標奉獻付出的程度。
（二）工作參與（work participation）
教師願意主動參與學校活動，奉獻心力的程度。
（三）工作專注（work concentration）
教師對自己所從事的教學工作，認真負責、專注的程度。
（四）工作評價（work self-evaluation）
教師對工作所持有的價值判斷，會因工作表現而評價自我的成就。亦即 教師對本身工作的價值性及工作表現之自我評價。
（五）工作樂趣（work enjoyment）
教師樂於從事教育工作，並從中得到樂趣及發揮專長，且以該工作為榮 的程度。
四、工作投入的影響因素
工作投入的相關研究甚多，Rabinowitz and Hall（1977）提出工作投入受個人特 質因素與工作情境因素影響，國內很多學者亦針對影響教師的工作投入因素做相關研 究，研究者整理教師工作投入之影響因素，茲分述如下。
（一）個人特質因素
1.性別
性別對工作投入的影響，並無一致的結論。陳淑嬌（1989）對於國中教師的工作 投入研究，發現在「工作樂趣」的層面上女教師顯著高於男教師。李新鄉（1993）在 國小教師教學工作投入的研究中，則發現男教師之教學工作投入顯著高於女教師。徐 鶯娟（1995）、鍾佩蓁（2004）、郭正忠（2006）、賴秋江（2006）、林宗賢（2008）
對於國小教師的工作投入研究，發現不同性別教師在整體教師工作投入上，並沒有顯 著差異。
鍾佩蓁（2004）認為可能是因為近來社會趨向多元化、開放的民主社會，經濟型 態改變，男女社會地位日趨平等，以致於男女在工作投入的程度上差異不大，本研究 將對此論點再做進一步探討。
2.年齡
大部分學者認為，年齡會影響工作投入程度。Hall and Mansfield（1975）的研究 亦發現二者之間有正相關（引自陳淑嬌，1989）。國內學者徐鶯娟（1995）、蔡麗華
（2001）、董秀珍（2002）、鍾佩蓁（2004）、黃財清（2005）、郭正忠（2006）、
賴秋江（2006）、林宗賢（2008）等的研究也都發現年紀較長者其工作投入優於年紀 較輕者。然而，Mauno（2000）的研究則發現二者之間沒有顯著相關（引自陳淑嬌，
1989）。鄭國男（2005）的研究也發現不同年齡之國小教師，其工作投入無顯著差異。
由文獻資料得知，國內大部分學者支持年長者的工作投入程度顯著優於年輕者，
可能是因為年長者有較多的成功經驗，使他對教育工作投入更多的興趣和精力；也可 能是他們擔心跟不上時代，因此投入較多；亦或是因子女長大，生活重心轉移，更能 全心投入工作，有待本研究做進一步探討。
3.職務
大部分學者認為，職務會影響工作投入程度。郭騰淵（1991）、謝天德（1998）、
郭正忠（2006）發現在整體工作投入上，兼任行政工作的教師顯著高於級任導師。徐 鶯娟（1995）、蔡麗華（2001）、黃財清（2005）的研究發現，主任在整體工作投入 上，顯著高於級任及科任教師。鄭國南（2005）、賴秋江（2006）、林宗賢（2008）
發現不同職務的教師對工作投入的感受有顯著不同。然而，嚴春財（1999）、董秀珍
（2002）與鍾佩蓁（2004）以國小教師為研究對象，發現職務與工作投入無顯著相關。
綜合文獻資料得知，國內學者大部分認為有兼行政的教師比未兼行政的教師工作 投入程度較高。或許是因為行政本就有較多權責，且本就必須在學校的行政事務上支 援教師教學，加上有行政津貼，因此呈現此結果。但在師資培育多元化後，教師行業 競爭激烈，是否又會影響教師工作的投入是有待觀察的。
4.服務年資
大部分學者認為，服務年資會影響工作投入程度。國內陳淑嬌（1989） 以國中 教師為對象的研究中，發現在「工作專注」上年資高者明顯優於年資輕者。李新鄉
（1993）、徐鶯娟（1995）、趙美鈴（1997）、謝天德（1998）、蔡麗華（2001）、
曾秋萍（2004）、賴秋江（2006）以國小教師為對象的研究中，亦發現不同年資在教 學工作投入的情形上，均達顯著差異，同樣也是資深教師優於資淺教師。
綜合文獻資料得知，以國小教師為研究對象之國內學者，大部分認為年資愈高者 工作投入程度愈高。鍾佩蓁（2004）認為可能是因為年資高的教師，養兒育女的責任 隨著兒女長大成人而告一段落，更能心無旁鶩投入工作，本研究將繼續驗證此一結果。
5.教育程度
教育程度對工作投入的影響，尚無一致的結論。陳淑嬌（1989）、李新鄉（1993）、
黃財清（2005）的研究結果發現，研究所畢業之教師工作投入程度顯著高於其他學歷 之教師。謝天德（1998）、蔡麗華（2001）的研究結果卻發現，在整體工作投入上，
師專畢業的教師顯著高於師大、師院及一般大學畢業之教師。然而，嚴春財（1999）、
董秀珍（2002）、邱奕光（2002）、黃建安（2004）、鍾佩蓁（2004）、鄭國男（2005）、
郭正忠（2006）以國小教師為研究對象，發現教育程度與工作投入無顯著相關。
綜上文獻資料可知，教育程度對工作投入的影響結果較為分歧，或許這跟師資培 育開放有關，多元的教師來源，已逐漸取代傳統的師院體系，這部分相當值得我們更 進一步去驗證探討。
（二）工作情境因素
1.學校規模
學校規模對工作投入的影響，尚無一致的定論。徐鶯娟（1995）研究發現，學 校規模較小之教師，其工作投入程度有較高的情形。蔡麗華（2001）也發現不同學校 規模任教之國小教師，在整體的工作投入及「工作認同」、「工作專注」二個層面上，
均發現規模小的學校優於規模大的學校。然而，陳淑嬌（1989）、郭騰淵（1991）、
謝天德（1998）、邱奕光（2002）、曾秋萍（2004）、鍾佩蓁（2004）、黃財清（2005）、
郭正忠（2006）、賴秋江（2006）、林宗賢（2008）等卻發現學校規模與工作投入無 顯著差異。
綜上所述，學者們的研究結果呈現分歧，有人認為規模小的學校，教師授課時數 較高，行政工作也多，相對的工作投入程度較低，但有研究卻是呈現相反結果，本研 究將對此論點再做進一步探討。
2.學校所在地
學校所在地對工作投入的影響，尚無一致的定論。徐鶯娟（1995）發現不同地區 之國小教師，其在工作投入各層面及整體上均達顯著差異，偏遠地區高於城市地區。
然而，謝天德（1988）卻發現就整體工作投入上而言，城市地區的教師工作投入最高，
山地、離島次之，鄉、鎮地區較不理想。邱奕光（2002）、黃建安（2004）、鍾佩蓁
（2004）、鄭國男（2005）、郭正忠（2006）、林宗賢（2008）均發現學校地區與工 作投入無顯著差異。
綜合文獻資料可知，此一部分的研究尚屬分歧，各種研究結果都有，值得本研究 再做進一步探討。
根據國內外學者的研究可發現，教師的背景變項和工作投入並無一定的定論，牽 涉到很多複雜與不確定的因素，因此本研究將以國小教師為對象，深入探討個人特質 與工作情境因素對教師工作投入的影響。
第三節 激勵因素與工作投入關係之研究
對於激勵制度如何影響工作投入的研究為數不少，但研究對象大多為工商業界員 工，教育界的相關研究較少。然而，透過文獻資料，我們可以肯定的是，工作投入與 激勵因素存在著顯著正相關，本研究就激勵因素與工作投入之相關研究摘錄如表3。
表3 激勵因素與工作投入之相關研究摘錄表
研究者 研究對象 研究發現
林海清（1995） 高中教師
1.高中教師對激勵模式的認知偏好上，以高內滋 高外附組合之模式比率最多。
2.激勵模式與高中教師的教學效能有關，其中以 採用高內滋高外附激勵模式者，其整體教學效 能較高。
簡淑華（1995） 中小企業
1.激勵之方式可分為「正向激勵因素」、「負向激 勵因素」、「責任因素」。
2.中小企業激勵因素與組織績效有顯著正相關。
徐美玲（1997） 區域醫院 護理人員
1.護理人員對激勵因素的需求與單位工作、年 資、醫院評鑑類別及工作單位性質呈顯著相關。
2.護理人員對激勵因素的實際感受越佳， 工作投 入越高，即滿足護理人員激勵因素需求，可激 發其工作投入。
林靜鈺（1999）
410 家上 市公司之 人事部員 工
1.積極型領導群組之主管會同時使用指導工作方 向、與員工分享感情及告知組織文化三種激勵 語言。
2.積極型領導者對員工工作滿意度有正向的影響 關係。
蔡樹培（2000）
銀行信貸 部及消金 部之主管 與員工
1.企業主管接受「激勵語言模式」的訓練，對員 工的工作滿意度及工作績效有顯著的正面影 響。
2.企業可妥適運用「激勵語言模式」於內部溝通 訓練中。
3.激勵語言模式的三種溝通語言型態中，又以「指 導性語言」的顯著程度最大。
戴德勇（2003）
台商外派 至大陸幹 部
1.激勵措施中的回國探親、前程發展（回任制度、
晉升機會、海外報償加給）在工作參與構面中 具有顯著影響。
2.激勵措施中的分紅入股制度、前程發展在工作 認同構面中具有顯著影響。
表3 （續）
研究者 研究對象 研究發現
黃英凡（2003） 國小教師
1.高屏原住民地區之國小教師整體激勵、保健因 素與教師專業承諾整體層面，呈現顯著正相關。
2.教師年齡、服務年資不同，在整體激勵因素上 有顯著差異。
黃順益（2003） 警察人員
1.警察人員的工作投入程度受內在動機的影響大 於外部的激勵措施。
2.警察人員對獎勵公平性之知覺與工作投入間有 顯著正向關係，覺得獎勵愈公平者，其工作投 入度愈高。
3.獎勵的激勵效果與工作投入有顯著正向關係。
李莉莉（2003） 國小教師
1.教師效能會因不同激勵策略得分之高低而有顯 著差異。
2.教師激勵策略與教師效能普遍呈現中度之正相 關。
3.提高教學成就感之激勵策略對教師效能各向度 最具預測力。
葉曉菁（2004）
咖啡連鎖 店臨時人 員
1.七項工作激勵因素對工作投入有顯著影響，分 別為受主管的認同與重視、工作內容的多樣 化、公開表揚、溝通協調的管道、同仁間的工 作情誼、主管的領導管理風格、彈性的工作時 間等。
楊德理（2006） 陸軍司令 部單位
1.多以激勵語言代替責罰，對部屬的工作績效與 工作滿意度，的確有正向的影響。
2.在領導者與部屬關係的情境因素下，使用激勵 語言對部屬所知覺到主管的溝通滿意度、溝通 效能與主管效能，以及對部屬有關的工作態度 及工作績效，確實會產生正面的影響。
陳嬿如（2007） 國小兼行 政教師
1.國小兼行政教師對激勵、保健因素的知覺程度 越高，其行政工作的投入程度也越高。
2.激勵保健因素能有效預測國小兼行政教師的行 政工作投入，其中又以「提高行政工作成就感」
最具預測力。
林宗賢（2008） 國小教師
1.不同年齡、職務、教育程度及師資培育別之桃 園縣國小教師在整體激勵因素層面上有顯著差 異。
2.桃園縣國小教師激勵因素各層面中，以「責任 感」對於整體工作投入最具預測效果。
由以上激勵因素與工作投入之相關研究歸納得知，目前國內對教師激勵因素與工作
投入的研究甚少，陳嬿如（2007）、林宗賢（2008）的研究當中，激勵因素部分皆採 Herzberg 的雙因子理論（內在激勵因素與外在保健因素），而針對口語溝通激勵與工作 投入的相關研究，目前尚無人做過，加上基於研究者現為國小教師，更想深入探討校長 如何透過語言激勵教師的工作投入，以提升教學品質。
在閱讀相關文獻之後，選定了「國小教師知覺校長激勵語言與教師工作投入之研究」
為本研究的主題，進行分析探討文獻及編製調查問卷，期望藉由此研究，一方面了解這 套「激勵語言模式」是否適用於教育單位主管作為激勵教師之用，另一方面也提供國 小教育主管及教育主管機關提昇教育品質的重要參考。
第三章 研究方法
本章依據研究目的及相關文獻探討，進行研究設計。共分為四節，第一節研究架 構，第二節研究樣本，第三節研究工具，第四節資料處理與分析，各節內容分別詳述 如下。
第一節 研究架構
圖 5 研究架構圖
第二節 研究樣本
本研究以台中縣大甲鎮及苗栗縣苑裡鎮之 19 所國小教師為研究對象，包含大型 學校（班級數在 25 班以上）5 所、中型學校（13 至 24 班）6 所、小型學校（12 班以 下）8 所。這 19 所學校包括城鎮學校（鎮中心學校）、鄉下學校（鎮郊區學校）、及 偏遠學校。對象包含學校之教師兼行政人員及一般教師，取樣人數依各類學校之教師 人數比例取樣（大型學校樣本數多，小型學校樣本數少），樣本學校取樣人數分配情 形如表 4 所示。
教師知覺校長激勵語言
指導性語言 同理心語言 意義建構語言 國小教師背景變項
性別 年齡 職務 服務年資 教育程度 學校規模 學校所在地
教師工作投入
工作認同 工作參與 工作專注 工作評價 工作樂趣
表4 研究樣本學校分配表
學校類型 取樣學校 取樣人數 取樣人數
百分比
大型學校
大甲國小 文昌國小 順天國小 日南國小 苑裡國小
45 人 45 人 33 人 36 人 30 人
50％
中型學校
華龍國小 西岐國小 客庄國小 中正國小 山腳國小 中山國小
20 人 20 人 20 人 16 人 15 人 18 人
29％
小型學校
德化國小 東明國小 東陽國小 文武國小 蕉埔國小 林森國小 藍田國小 文苑國小
5 人 10 人 12 人 10 人 10 人 10 人 10 人 15 人
21％
合計 19 所學校 380 人 100％
問卷調查自98年12月14日至98年12月31日實施，共計發出380份，回收之有效問 卷350份，可用率達92％，有效樣本組成屬性分析如表5所示。
表5 研究樣本基本資料分析表
背景變項 項目 人數 百分比
性別 男生
女生
133 217
38 ％ 62 ％
年齡
未滿 30 歲
30 以上~未滿 40 歲 40 以上~未滿 50 歲 50 歲以上
35 145 143 27
10 ％ 41.4 ％ 40.9 ％ 7.7 ％
職務
教師兼主任 教師兼組長 級任導師 科任教師
40 74 207
29
11.4 ％ 21.1 ％ 59.1 ％ 8.3 ％
表 5 （續）
背景變項 項目 人數 百分比
服務年資
未滿 5 年
5 年以上~未滿 10 年 10 年以上~未滿 15 年 15 年以上~未滿 20 年 20 年以上~未滿 25 年 25 年以上
28 97 71 67 53 34
8.0 ％ 27.7 ％ 20.3 ％ 19.1 ％ 15.1 ％ 9.7 ％
教育程度
研究所以上(含 40 學分班) 師專
師院(含教育大學) 一般大學(含師資班)
87 6 192
65
24.9 ％ 1.7 ％ 54.9 ％ 18.6 ％
學校規模
12 班以下 12~24 班 25 班以上
61 122 167
17.4 ％ 34.9 ％ 47.7 ％
學校所在地
鎮中心學校 鄉下學校 偏遠學校
186 107 57
53.1 ％ 30.6 ％ 16.3 ％
第三節 研究工具
本研究使用自編之「國小教師知覺校長激勵語言與工作投入關係之調查問卷」作 為研究工具。問卷內容除了問卷說明、填答者基本資料外，主要係由二個量表組成，
第一部分為「激勵語言模式量表」，第二部分為「工作投入量表」，詳述如下：
ㄧ、基本資料
國小教師背景變項包括性別、年齡、職務、服務年資、教育程度、學校規模、學 校所在地等七個屬性。
二、激勵語言模式量表
本研究採 Sullivan（1988）發展的「激勵語言模式」，Sullivan 針對釐清員工的工 作角色及工作任務、與員工分享情感、闡明企業文化內涵三方面，發展出三種溝通語 言，然而這三種溝通語言是設計適用於企業，對象是主管之於員工。本研究參考 Sullivan（1988）、蔡樹培（2000）、楊德理（2006）等編製之「激勵語言模式量表」，
將這三種語言模式修改，對象轉變為校長之於教師，內容如下：
（ㄧ）「指導性語言」
目的在給予教師充份的工作指導，以提升教師對工作的投入程度。包含：
1. 給予教師有關工作內容的解釋與引導。
2. 提供改進工作績效的建議。
3. 指導解決工作問題的方法。
4. 明確指出工作績效的評鑑標準及獎懲方式。
5. 告知有關可能影響工作的過去經驗與未來發展。
（二）「同理心語言」
目的在展現校長對教師的體恤、鼓勵與關懷。包含：
1. 誇讚教師的良好工作表現。
2. 鼓勵教師為工作付出的努力。
3. 表示關心教師的工作滿意度與工作樂趣。
4. 支持教師的專長發展與生涯規劃。
5. 展現對教師的信任。
（三）「意義建構語言」
目的在使教師了解學校的文化環境，如學校的組織架構、規範、規則、價值觀 等，包含：
1. 說明學校曾經經歷過的關鍵事件。
2. 描述那些教職員是被敬佩的對象。
3. 講述已經離職教職員的相關故事。
4. 說明學校會對哪些行為給予鼓勵。
5. 提供有關如何融入學校其他組織成員的建議。
本研究編製之教師知覺校長激勵語言量表共 21 題，1~8 題為「指導性語言」，9~14 題為「同理心語言」，15~21 題為「意義建構語言」。本量表邀請 5 位教師與 2 位校長 對量表內容進行審查，並發放 30 份問卷做問卷預試，信度 Cronbach’sα值為.93，具 有相當良好之信度。
三、工作投入量表
本研究參考國內學者陳玫妤（2005）、郭正忠（2006）、林宗賢（2007）等人的論
點重新編製「國小教師工作投入量表」，內容包含「工作認同」、「工作參與」、「工作 專注」、「工作評價」、「工作樂趣」五個項度，分述如下：
（ㄧ）「工作認同」
1. 學校的願景能作為我教學的依據。
2. 我認同學校所舉辦的各項教學措施及活動。
3. 我會主動協助學校各項活動。
4. 如果有機會重新選擇工作行業，我仍然會選擇從事教育工作。
（二）「工作參與」
1. 我願意配合並擔任學校的行政工作。
2. 我會主動參與並協助學校各項教學活動。
3. 我樂於參加學校所舉辦的各項會議。
4. 我通常會提前準備好上課需要的教材及教具。
（三）「工作專注」
1. 為了完成與教學有關的工作，我願意額外付出時間和心力。
2. 我會想辦法解決教學工作上所發生的問題。
3. 我大部分的時間和精力都投入在學校相關的工作上。
4. 我會為了讓學生有更豐富的學習，而廣泛蒐集教學相關資料。
（四）「工作評價」
1. 我對現在的教學工作感到滿意。
2. 我會以教學成果的好壞來評價自己的能力。
3. 我覺得從事基礎教育工作是件很有意義的工作。
4. 我以身為國小教師為榮。
（五）「工作樂趣」
1. 當學校相關工作順利完成時，我會感到很快樂。
2. 當學生學習或行為有進步時，我會感到很快樂。
3. 當我的專長在工作中得以發揮時，我會感到很快樂。
4. 當我的教學或其他工作表現受到肯定時，我會感到很快樂。
本研究編製之教師工作投入量表共 19 題，1~3 題為「工作認同」，4~7 題為「工
本量表邀請 5 位教師與 2 位校長對量表內容進行審查，並發放 30 份問卷做問卷預試，
信度Cronbach’sα值為.85，具有相當良好之信度。
本研究問卷填答的尺度設計採李克特四點量表，因若採五點量表，擔心填答結果 都是中間選項「普通」，為讓填答者清楚、精確表明同意程度及重要程度，以利做資 料分析 IPA 分析，故設計四點量表。
第四節 資料處理與分析
本研究調查所得資料，擬採 SPSS V10.0 For Windows 作為資料分析工具，所使用 的資料分析方法包括描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、pearson 積差相關、線 性迴歸分析、IPA 分析等。
一、描述性統計
本研究針對目的一，以描述性統計分析教師知覺校長激勵語言程度之現況，以及 教師工作投入程度之現況。
二、t 檢定
本研究針對假設一和假設二，其背景變項為二個水準的變項（性別），進行 t 檢 定，檢定不同性別之教師知覺校長激勵語言與工作投入之差異性。
三、單因子變異數分析
本研究針對假設一和假設二，其背景變項為二個水準以上的變項，進行單因子變 異數分析，檢定不同背景變項之教師知覺校長激勵語言與工作投入之差異性。
四、pearson 積差相關
本研究針對假設三進行 pearson 積差相關分析，分析知覺校長激勵語言程度與工 作投入程度二變項之相關情形。
五、線性迴歸分析
本研究針對假設四進行線性迴歸分析，以激勵語言模式的三種語言型態作為自變 項，工作投入的五個層面作為依變項，分析自變項各變數對依變項各變數之影響程度。
六、IPA 分析
本研究針對假設五和假設六進行 IPA 分析，教師知覺校長激勵語言重要程度與同 意程度之 IPA 分析，以及教師工作投入重要程度與同意程度之 IPA 分析，分析重要程
度與同意程度之間的差異情形。
第四章 資料分析與研究結果
本研究共發出 380 份問卷，回收彙整後得有效問卷共計 350 份，可用率達 92％。
信度分析結果，「教師知覺校長激勵語言量表」之信度Cronbach’sα值為.95，「教師 工作投入量表」的Cronbach’sα值為.93，皆具有相當良好之信度。本章依據研究目的 與研究假設，將所得問卷調查結果依序臚列討論。共分為六節，第一節教師知覺校長 激勵語言與工作投入程度之現況分析，第二節不同背景變項教師知覺校長激勵語言程 度之差異性，第三節不同背景變項教師其工作投入程度之差異性，第四節校長激勵語 言對教師工作投入程度之迴歸預測分析，第五節教師知覺校長激勵語言重要程度與同 意程度之 IPA 分析，第六節教師工作投入重要程度與同意程度之 IPA 分析。
第一節 教師知覺校長激勵語言與工作投入程度之現況 分析
本節依據調查問卷所得之資料，對大甲鎮及苑裡鎮國小教師之知覺校長激勵語言 與工作投入程度進行現況分析，兩部分均就重要程度及同意程度之各層面「平均數」
高低進行排序以了解現況，茲分述如後。
ㄧ、教師知覺校長激勵語言程度
（ㄧ）「重要程度」
本研究問卷以李克特四點量尺方式作答，故每題中間值為 2.5。根據統計結果，
國小教師知覺校長激勵語言重要程度之平均數、標準差及變異係數，整理如表 6。
表6 教師知覺校長激勵語言『重要程度』排序表
層面名稱 平均數 標準差 變異係數 排序
指導性語言重要程度 同理心語言重要程度 意義建構語言重要程度
2.96 3.05 2.67
.48 .51 .56
.162 .167 .210
2 1 3 整體教師知覺校長激勵語言重要程度 2.89 .47 .163
從表 6 觀之，大甲鎮及苑裡鎮之國小教師認為校長激勵語言的重要程度，以「同 理心語言」最高，平均數為 3.05，其次為「指導性語言」平均數為 2.96，皆屬中上程 度。而以「意義建構語言」的重要性最低，平均數只有 2.67，已接近中間值 2.5。
