海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓力及壓力反應之研究

(1)

國立台東大學資訊管理學系環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文

指導教授：謝昆霖博士林俊男博士

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓力及壓力反應之研究-以東部

地區巡防局為例

The Study of Coast Gguard Authority to be about Role Perception , Work Stress ,Stress Response

In Eastern Coastal Patrol Office

研究生：梁思松撰

中華民國 104 年 7 月

(2)

(3)

(4)

謝誌

當初高中畢業時，對於未來一切都感到相當的模糊，沒有任何規劃，在迷網中入伍服役接著成為職業軍人，不知不覺就過了數個年頭，

直到某日，一個偶發的感觸讓我不禁回顧過往，並且思考著在規律單調的生活中，我是不是該加一些顏料呢？洽聞政府大力的鼓勵進修及終身學習，於是我決定開始繼續學習，進入臺東大學資訊管理學系進修學士，緊接著進修環境經濟資訊管理碩士。隨著時間波盪，數年過去了，我完成了我的碩士論文，一路走來，身邊有太多值得感謝的人。

首先要感謝我的指導教授謝昆霖老師，從學士進修時，他便是資管系的系主任，亦是多項課程的教師，一直到碩士進修，可以說教導了我整個臺東大學中的學習生涯，讓我獲益良多，同時亦要感謝林俊男老師在碩士論文的共同指導。另外還要感謝各個課程的老師，王文清、黃協弘、謝明哲、廖國良、陳宜檉、林育珊、羅炳和等等，每位教師教學都非常認真，並用心的將自己的智慧分享給同學，讓我們學習成長、開拓眼界並提升視野，能從不同角度看待事務，從不同高度觀看世界。

接著要感謝的是學習期間，熱心互助的同學們，江俊毅、沈主恩、

林泰華、林宗霈、許正賢、陳怡靜、鄭靜斐及簡婷婷。其中江俊毅同學同時也是我在學士班時的班代，一直到碩士班期間皆多有協助。沈主恩同學也是我從學士到碩士的學習互助同學，惟一可惜的是他因為一些因素暫時放棄了碩士班的進修，人生的道路上總是有很多叉路，

路雖不同，但仍有另一遍天地等著他去踏足，祝福他。許正賢是碩士進修時的熱心同學亦兼任數個學期的班代，在課程上也多有協助。

(5)

碩士班學習期間我有幸融入一個小團體，每次午休課閒時間，會一起去臺東市各個地點品味美食，偶爾進行課後的學習討論，這個小組成員有林泰華、林宗霈、陳怡靜、鄭靜斐、簡婷婷，感謝他們為我單調的生活，增加了不少的色彩，我們共同學習共同進步，也都各自完成了碩士論文的撰寫，在此恭賀他們，另外也祝福他們往後工作順利、萬事順心。

碩士論文的撰寫中，要再次感謝陳宜檉老師，前述的小團體中前四人是接受他的指導，是一位極為熱心的老師，雖然非是指導教授，

但仍熱心的觀迎我、簡婷婷同學，以及我的同事陳琮易，加入他們每週三晚上的學習討論，協助解決我們的問題。

問卷調查的過程中，我需要感謝簡婷婷、許致榕、謝明達。感謝簡婷婷同學的協助，在耗時且繁雜的資料數摣整理的協助我彙整及記錄，讓我節省了許多的時間，讓我有更多的時間進行分析研究。許致榕及謝明達是我服務機關中的同事，在花蓮、台東及離地區的問卷調查中協助我問卷的收發，讓我順利完成整個調查過程。

最後要感謝口委趙家民老師、施能木老師，很榮辛能接受他們的指教，同時也針對我的論文內容，進行了精闢的指導，讓我能更完美的陳述我研究內容，並精進了我在內文呈現上的表達方式。

需要感謝的人真的太多了，旅繁不及備載，從學習的過一直到論文寫作的完成，無論是在生活上、工作中，又或是學習歷程，太多的人對我有諸多的助益，再次感謝他們協助，讓我感受到了人生中的光輝，得到了知識的累積、智慧的成長。學習是永無止盡的，爾後我再秉持積極的態度面對生活及工作，並繼續進行各方面的學習。

(6)

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓力及壓力反應之研究

作者：梁思松

國立臺東大學資訊管理系環境經濟資訊管理碩士在職專班

中文摘要

本研究主要是在探討瞭解海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓力及壓力反應等現況，同時分析其相互關係及差異性，並根據研究分析結果提出建議，以供相關機關或後續相關研究參考。

研究以角色知覺、工作壓力與壓力反應等相關文獻及研究者實務經驗為基礎，採用量化之問卷調查方式，以花東地區海岸巡防機關基層單位作為研究對象，共計發出 316 份，回收 297 份，有效問卷 260 份。針對 260 份有效問卷，以 SPSS 工具軟體進行描述性統計分析、

Pearson 積差相關系數分析、獨立樣本 T 檢定及單因子變異數分析。

根據所得資料及數據進行分析後，獲得以下結論：1.組織成員角色知覺愈高，工作壓力及壓力反應相對愈低。2.組織成員工作壓力愈高，

則壓力反應也愈高。3.目前組織具有「男多女少比例懸殊」、「義務役 6 成」、「斗笠形管理層」、「外地人多」、「大學生 6 成」等特性。4.多數組織成員在工作態度及個人角色方面具有良好且正面的認知。5.明顯壓力源分別有「長官督導」、「工作學習」、「辦理業務」及「執行勤務」。6.

多數成員疲累反應高，並強烈渴望休假來舒緩壓力。7.女性成員的焦慮

(7)

的疲備所致。8.義務役成員疲累反應普遍較高，可能因角色認知相對較低，以及心理層面的抗拒心態所致。9.男性面對的上級壓力較高，可能源於華人傳統觀念所致，對男性要求高、對女性要求低。與職場相似。

10.志願役成員相較於義務役成員具有較高的角色認知，上級給予的壓力也較大，可認定為基層工作核心成員。11.服務單位離家較近的成員，

可能因自小生活圈範圍內，已瞭解部分單位職能，因此對個人角色認知較高。12.對於生活機能及單位地理位置交通感到不佳的成員，可能因心理的抗拒感影響，致疲累反應較高。13.無論服務於那個地域，角色知覺、工作壓力及壓力反應均無明顯差異。14.安檢所及巡邏站的成員，角色知覺、工作壓力及壓力亦無明顯差異。

最後就結論情形，針對機關人事作業及心輔諮商、才招募等工作，

予於建議。

關鍵詞：角色知覺、工作壓力、壓力反應

(8)

The Study of Coast Gguard Authority to be about Role Perception , Work Stress ,Stress Response in Eastern Coastal

Patrol Office

Student: Szu-Sung Liang

ABSTRACT

This study was explore about that role perception's situation and work stress's situation and stress reactions's situation in the coast guard authority. Simultaneous do that analysis about the mutual relations and differences. Recommendations to the relevant authorities for studies or reference on the results.

According to the literature and practical experience use the Questionnaire to study for the eastern coastal patrol office. Sent 316 questionnaires, recover 297 copies, 260 copies is valid. use spss utility to analysis statistical, Pearson product-moment correlation coefficient, Independent samples t-test,Single factor assays.

Analysis information with data. Access to the following conclusions: 1.

if the role perception is higher, the work stress and the stress response will lower. 2. the work stress and the stress response will be same. 3. Men more than women members, Compulsory military, Hats shaped managemen, Most people are outsiders, University degree than 60%, 4.Most members of the organization have a positive attitude and cognitive.

5.“Steering superiors”,”study with job”,”Official business”,” Perform duty”

are the source of about the pressure. 6. Most members are tired and want to leave. 7. Anxiety and fatigue response of women members is higher

(9)

than men. 8. The members of compulsory military service have higher fatigue response. 9. Theexecutive pressure of men is higher than women.

10.The members of volunteer military have the role higher perception. 11.

The members of closer to home have the role higher cognitive. 12. If the members sensory life function and inaccessible. He will be have the higher fatigue response. 13.Any area member's role perception, job stress and stress response are the same. 14.The member of any area are the same feeling ,about that role perception, job stress and stress response.

Based on the above analysis, Make recommendations concerning about to psychological consultative and to recruitment talented person .

Keywords: role perception , work stress , stress response

(10)

表目次

表 4-1 角色知覺第 1 次信度分析 ... 24

表 4-3 角色知覺第 1 次因子分析 ... 25

表 4-10 角色知覺第 4 次因子析 -解說總變異量 ... 29

表 4-12 工作壓力第 1 次信度分析 ... 31

表 4-13 工作壓力第 1 次因子分析 ... 32

表 4-19 工作壓力第 2 次信度分析 ... 37

表 4-20 壓力反應第 1 次信度分析 ... 38

表 4-21 壓力反應第 1 次因子分析 ... 39

(13)

表 4-27 壓力反應第 2 次信度分析 ... 45

表 4-28 性別次數分配表 ... 46

表 4-29 役別次數分配表 ... 47

表 4-30 階級次數分配表 ... 47

表 4-31 服務於戶籍地之次數分配表 ... 48

表 4-32 通勤時間次數分配表 ... 48

表 4-33 通勤費用次數分配表 ... 48

表 4-34 通勤距離次數分配表 ... 49

表 4-35 教育程度次數分配表 ... 49

表 4-36 業務承辦情形次數分配表 ... 49

表 4-37 單位性質次數分配表 ... 50

表 4-38 地域次數分配表 ... 50

表 4-39 交通便利性次數分配表 ... 50

表 4-40 生活機能次數分配表 ... 51

表 4-41 單位主管階等次數分配表 ... 51

表 4-42 角色知覺敘述統計 ... 52

表 4-43 工作壓力敘述統計 ... 53

表 4-44 壓力反應敘述統計 ... 54

表 4-45 各構面相關分析 ... 55

表 4-46 子構面相關分析 ... 56

表 4-47 性別與各構面檢定分析 ... 58

表 4-48 役別與各構面檢定分析 ... 60

表 4-49 階級與角色知覺構面檢定分析 ... 61

表 4-50 階級與角色知覺構面檢定分析 -多重比較 ... 62

表 4-51 階級與工作壓力構面檢定分析 ... 62

表 4-52 階級與壓力反應構面檢定分析 ... 63

表 4-53 階級與壓力反應面檢定分析 -多重比較 ... 63

表 4-54 是否服務於戶籍地與各構面檢定分析 ... 64

表 4-55 通勤距離與各構面檢定分析 ... 65

(14)

表 4-56 通勤距離與各子構面檢定分析 ... 66

表 4-57 通勤距離與各子構面檢定分析 -描述生統計量 ... 67

表 4-60 通勤距離與各子構面檢定分析 -描述性統計量 ... 68

表 4-63 教育程度與各構面檢定分析 ... 71

表 4-64 兼辦業務情形與各構面檢定分析 ... 72

表 4-65 兼辦業務情形與角色知覺面構檢定分析 ... 72

表 4-66 單位性質與各構面檢定分析 ... 73

表 4-67 所在地域與各構面檢定分析 ... 73

表 4-68 交通便利情形與各構面檢定分析 ... 74

表 4-69 交通便利情形與各構面檢定分析 ... 74

表 4-70 生活機能感觀與各構面檢定分析 ... 75

表 4-71 生活機能感觀與壓力反應子構面檢定分析 ... 75

表 4-72 領導者位階與各構面檢定分析 ... 76

表 4-73 變項與各構面檢定分析表 ... 76

表 4-74 假說檢定分析表 ... 78

(15)

圖目次

圖 1-3 研究主體組織圖 ... 4

圖 2-1 海巡署組織圖 ... 7

圖 3-1 研究架構 ... 15

圖 3-5 研究流程 ... 22

(16)

第一章緒論

本研究係針對海岸巡防機關基層單位目前成員現況進行瞭解，並探討其角色知覺、工作壓力感受及壓力反應情形，本章區分三節對，分別以研究背景與動機，

以及研究目的、研究範圍等為主軸各別論述。

第一節研究背景與動機

臺灣早期海岸線及領海的秩序維護單位，是由內政部警政署及國防部分轄管理。一般港口或泊區的安全維護，以及近岸的海上巡邏，由警政署所設置的駐在所、臨近派出所及水上警察隊（保安警察第七總隊編制）來管轄。臺灣本島沿線則由國防部所屬的陸軍單位設置班哨、分隊哨來警戒，進行反走私、反偷渡、反滲透等任務，此處單位歷經多次改制在海巡署成立前由海岸巡防司令部所轄。而海上12海浬以外則是海軍專責管轄。沿海岸際有多個機關單位管轄。而隨著時間的變遷，發現事權不一的情形極易致生三不管地帶，因此國家安全會議於民國88 年3月18日提出「海岸巡防專責機構編成案」，經行政院研議之後，責成國防部成立籌備委員會，並由海岸巡防司令部著手規劃推動籌組事宜。

民國89年1月14日，有關設立海岸巡防專責機構之海岸巡防法、行政院海岸巡防署組織法、行政院海岸巡防署海岸巡防總局組織條例及行政院海岸巡防署海岸巡防總局各地區巡防局組織通則等法律案，經立法院三讀通過，並由總統於同年1 月26日公布，同年1月28日實施，正式成立海岸巡防署。各總局及地區巡防局即於同年2月16日正式揭牌運作。掌理海岸與非通商口岸查緝走私、偷渡、犯罪偵防及海岸管制區之檢查管制，並協助通商口岸之安全檢查等事項，以有效建立強固的海岸線，維護國家整體安全。

依據組織法所成立的海巡機關，依層級區分最高層為「海岸巡防署」，次一級機關則有「海岸巡防總局」、「海洋巡防總局」，其分別下轄四個「地區巡防局」以

(17)

及十六個「海巡隊」，來統合管轄我國海域及海岸線的秩序維護。其中海岸巡防總局由警政署水上警察隊改制納編，海岸巡防總局則為國防部海岸巡防司令部所改制納編。目前臺灣政府為了強化公務機關行政效能，推動組織再造；其中政府組織改造五法(行政院組織法、中央行政機關組織基準法、行政院功能業務與組織調整暫行條例、中央政府機關總員額法與行政法人法)於99年1月及100年4月間分別完成立法，並公布實施；101年1月1日開始各政府機關陸續啟動組織調整工程。海巡署亦配合政府政策，實施組織調整規劃，將規劃成立海洋事務部，其中納入機關分別有「海岸巡防署」、「漁業署」……等，在面臨組織調整之際，機關各組織成員可能會面臨各種不同層面的壓力，而其中各層級人員又因組織形態與身份別不同所面臨的情況亦有所差異。

就以上所述，可發現海岸巡防機關的組織成員及文化背景與其他政府公務機關有頗大的差異，主要可區分組織成員、組織型態及職能等三個部分來說明：

一、首先在組織成員部分，其包含三種身分別的人員，並且相應適用個別不同的人事制度。除了少部分的政務官員，三種身分別是「文職人員」、「警職人員」

及「軍職人員」，其中「文職人員」是一般所稱狹義的公務員，其二則為由警政署編入的「警職人員」，其三則為人數最為眾多的「軍職人員」。各自因身份別不同所適用的人事規則亦有所不同，如文職人員適用「公務人員任用法」，警職人員則適用「警察人員人事條例」；而軍職人員所適用的是「軍士官任官條例」。

二、組織型態部份，各層級單位性質多有不同，一般在海邊與漁港看到巡邏及執行漁船安全檢查的單位，其管理模式皆是軍事化的隊部型態，組織成員均為軍職身分，是各地區巡防局的基層單位。而海岸巡防署及各地區巡防局，為一般公務機關型態，軍職、警職、文職等三者併用。另外十五個海巡首是警察機關的組織型態，繼承原水上警察隊的管理模式，成員均為警職身分。

三、職能部分，海巡機關屬於執法單位，主要的任務是是依國家法令執行海上及岸際的秩序維護工作，走私與偷渡的查緝亦是其中重要的一環。而在基層單位為最前線的任務執行者，同時面臨內外的多重壓力，如對內的「上級要求」、

「幹部要求」、「業務工作」等，對外則是面對群眾或漁民的各種「勤務執行」

環境。

(18)

然而一般大眾最常見到的海巡機關人員，基本上都是各地區巡防局的基層安檢所及巡邏站的成員，其生活單位皆為軍事化的部隊團體生活，但執行的工作大多需要接觸社會大眾，其中安檢所尤甚，因為它的廳舍是屬於開放性空間，且駐紮在各個大大小小的漁港口，負責漁船或娛樂漁業漁船的安檢工作，與不太常與民眾接觸的國軍部隊差別甚大，而巡邏站亦是需要執行日常巡邏工作，雖屬封閉型的廳舍，但執行各項公務，仍然需要接觸民眾。各基層所站的成員因為各項的任務工作與人員身分等情形，產生了異於國軍單位及其他政府機關的組織文化。

另外海巡機關基層安檢所、巡邏站的成員，其身分別尚區分有志願役及義務役，整體為階層式的管理，內部主要職稱有所站長、副所站長、小組長、巡防員、

安檢員等。他們需要面臨的勤務工作，主要有四類，首先是單位安全維護的值班工作，接著是執行船舶安全檢查及港區執法的安檢工作，而守望勤務主要任務是監視港區、岸際及海上目標，最後是港區、岸際巡查的巡邏工作。與此同時各單位尚有各種不同的內部業務工作需要處理，其中包含了巡防、檢管、情報、通資、

裝備、車輛、械彈、人事、行政及其他各類雜項業務等。另外日常生活中還需要進行環境維護，同時需要輪替擔任食勤人員。而基層所、站的規模也大小不一，

小的5-10人，大到20-30人的也有。至此可發現海岸巡防機關基層人員不論對內、

對外，都面臨著種種不同的壓力。

第二節研究目的

本研究最主要的目的，針對組織成員的現況進行瞭解，同時探討角色知覺、

工作壓力及壓力反應的相關學術研究，並期望能對機關提供相關意見。以下分別述明：

一、角色知覺、工作壓力及壓力反應相互影響的情形

有關角色知覺、工作壓力及壓力反應等，已有許許多多的學者進行相關的探討，並獲得了一些的結果。本研究籍由海岸巡防機關，再次的進一步探索，

來瞭解在這個組織文化迥異的機關裡，其組織成員的角色知覺、工作壓力及

(19)

壓力反應之間的相互影響情況，為本研究的第一個研究目的。

二、在海岸巡防機關這個特殊的組織中，瞭解基層人員的組成特性

海巡機關與其他各政府機關明顯的大不相同，不論在人員組成或管理型態都是如此。組織成員身分別為軍職者，佔了極大的比例，且集中在基層單位，

可以說是海巡機關的基石，籍著本次研究瞭解這個群體人員組成的特性及現況，此為本研究的第二個目的。

三、海岸巡防機關基層人員的角色知覺、工作壓力狀況、壓力反應情形

研究者在海岸巡防機關服務十數年，亦有數年的基層單位服務經驗，希望能籍此研究，瞭解目前基層人員在角色知覺、工作壓力及壓力反應的情形，並找出有那些的壓力源，以提供機關參酌。此為本研究的第三個目的。

第三節研究範圍

先前的敘述中已有提到，一般大眾在漁港、商港、工業港及岸際常看見的海巡機關人員，多為海岸巡防機關的基層單位。而因為任務屬性的差異，一般來說在漁港、商港、工業港或膠筏停泊區域附近的單位，基本上都是安檢所，其主要負責進出港漁船的安全檢查。而其他區域則為巡邏站，海岸的巡邏是其主要任務。

圖1-3、研究主體組織圖（研究者104年1月整理）

(20)

本研究就以花東地區為研究範圍，研究主體為組織東部地區巡防局（見圖1-3），其轄區地跨臺東、花蓮及蘭嶼、綠島，是海岸巡防機關之中轄區最長機關單位。

但因花東地區的違法活動較少的特性，相對規劃的編制成員相較於其他地區巡防局也較少。其基層安檢所及巡邏站總人數，扣除休假及其他差勤等，帄均在營人數約300人左右，這個群體為海岸巡防機關於花東地區，最直接接觸民眾的群體，

本研究就針對此群體進行調查，瞭解其人員現況，並探討分析角色知覺、工作壓力及壓力反應在這樣的群體中，有什麼樣的關聯性，以及三者在不同背景因素之下的差異情形。

(21)

第二章文獻探討

本研究的主體為政府機關，其成立均依據相關組織法規來設置，以下就此來說明介紹。並臚列「角色知覺」、「角色壓力」、「壓力反應」等相關文獻。

第一節海岸巡防機關特性及職能

臺灣政府為統一岸海事權及有效管理，於民國89年1月28日成立「行政院海岸巡防署」，納編原國防部海岸巡防司令部、內政部警政署水上警察局及財政部關稅總局緝私艦艇等任務執行機關，成立了部會層級的海域執法專責機關，專職岸海執法任務，同時重要工作還包含維護國家的海洋權益、保障人民的生命財產等。

以下依各層級分述相關的機關組織：（見圖2-1）

一、行政院海岸巡防署其內部單位有企劃處、巡防處、情報處、後勤處、通電資訊處、秘書室、人事處、主計處、政風處及勤務指揮中心。所轄有二個機關分別為海岸巡防總局及海洋巡防總局。為處理業務需要，設教育訓練中心、

海洋事務研究委員會、法規委員會、訴願委員會及國家賠償事件處理小組。

二、海洋巡防總局內部單位為巡防組、海務組、船務組、後勤組、勤務指揮中心、

秘書室、人事室、主計室、督察室及人員研習中心。為應業務需要設偵防查緝隊及直屬船隊。應勤務需要，設第一至第十六海巡隊及北中南東四個地區機動海巡隊。

三、海岸巡防總局內部單位為巡防組、檢管組、情報組、後勤組、通資組、勤務指揮中心、秘書室、人事室、主計室、督察室、人員研習中心，所屬機關為北中南東四個地區巡防局。為應勤務需要設警衛大隊及通資作業大隊。其中東部地區巡防局管轄整個花蓮、台東地區，其基層單位-安檢所及巡邏站，為本研究的主體組織。

(22)

圖2-1、海岸巡防機關組織圖（來源：海岸巡防署全球資訊網）

海岸巡防機關主要任務為維護台灣地區海域及海岸秩序，與資源之保護利用，

確保國家安全，保護人民權益，依法負責掌理下列事項：

一、海岸管制區之管制及安全維護事項。

二、入出港船舶或其他水上運輸工具之安全檢查事項。

三、海域、海岸、河口與非通商口岸之查緝走私、防止非法入出國、執行通商口岸人員之安全檢查他犯罪調查事項。

四、海域及海岸巡防涉外事務之協調、調查及處理事項。

五、走私情報之蒐集，滲透及安全情報之調查處理事項。

六、海洋事務研究發展事項。

七、執行事項：海上交通秩序之管制及維護事項。海上救難、海洋災害救護及海上糾紛之處理事項。漁業巡護及漁業資源之維護事項。海洋環境保護及保育事項。

八、其他有關海岸巡防之事項。等八項任務工作。另有關海域及海岸巡防國家安全情報部分，則受國家安全局之指導、協調及支援。

(23)

海岸巡防機關為達成法定任務，對所屬海域、海岸地區勤務機構及人員，以最嚴密之編組，運用各類巡防裝備、車輛及艦、艇、船，使其按照分配之時間，

循不同方式，執行各種海巡工作對一切有規劃、有效率的行動，稱之為海巡勤務

（海巡署，民95）。以下就其勤務方式中的值班、守望、巡邏、檢查等四項勤務來作簡要說明：

一、值班：負責單位內警戒、安全維護、命令傳達及狀況通報工作，並受理民眾報娛等對外接觸事宜，24小時輪班值勤，固守崗位。

二、守望：於指定位置，執行監視、視測、警戒、警衛、聯絡及賽縐等勤務，其對海上目標情報的掌握及通報具有關鍵性的影響。

三、巡邏：海岸地區分別有汽車巡邏、機車巡邏、步巡巡邏等，針對巡邏區域，

實施巡查，並適時採取檢查、取締、盤查等手段。

四、檢查：本研究主體機構主要針對的是安檢所的安檢工作，對進出通商口岸之船舶、人員、車輛或其他運輸工具及載運物品，有正當理由認有違反安全法令之虞時，依法實施安檢檢查。

而本研究的主體組織為海岸巡防總局所轄的東部地區巡防局，其內部單位為巡防科、檢管科、情報科、後勤科（附設採購科）、通資科、勤務指揮中心、秘書室、人事室、主計室、督察室等11個科室中心，查緝任務單位有台東查緝隊及花蓮查緝隊。所轄單位分別有第八一岸巡大隊、第八二岸巡大隊及第八三岸巡大隊，為勤務統合需要，設置第九巡防區及第十巡防區（又稱台東巡防區及花蓮巡防區）等任務編組單位。整個東巡局轄區範圍地跨整個花蓮、台東及蘭嶼、綠島地區，而其中各大隊所轄的基層安檢所及巡邏站等單位，總計有近40個之多，這些基層單位為本研究的主要訪查對象，其位置散佈在整個東海岸的港口及岸際等地，以守望勤務全天候監視海面活動，同時於沿岸實施岸際巡邏，形成嚴密的防護線，另外以安檢勤務針對入出港船筏實施安全檢查，同時防範及查緝不法情事。

這個嚴密的防護線，再加上各巡防區設置有雷達作業組，24小時的偵測近海的船隻活動，以及海洋巡防總局所轄的海巡隊、東部機動海巡隊等單位的海上巡邏工作，形成一個完整的防護網，籍此遂行整個東部地區的海岸巡防工作。而前述的任務編組單位第九巡防區及第十巡防區，即是為了這個完整防護網所設置，統合了岸海的各類勤務資源。

(24)

第二節角色知覺

角色知覺可以解釋為「角色」及「知覺」二個概念的集成。「角色」是指在特定的情境中，視個人的的身分、地位、職務等情形，再經過個人的主觀以及關係角色的期待，來顯現相關的行為特質，進而形成「角色」；「知覺」就是指個人的感覺，是在經由反省、判斷、統整、選擇及組織等心理活動歷程之後所產生的主觀想法。(張春興，民96；郭丁熒，民84) 簡而言之，所謂「角色知覺」便是指角色扮演者個人，在考量社會環境及其他人對該角色的有期待，並經過自我的反思、判別、整理、決策及組織等自我心理活動歷程，對該角色產生的主觀想法。

就海岸巡防機關而言，組織成員的角色特定情境，包含了「組織環境-依國家法令成立及人員組成特性」，以及「職能分工-國家賦予的權利義務」，這二個部分同時也意涵了「社會期待」、「組織期待」等成分。而成員在對單位、身分及職權以及相關人員的期待之下，顯現出的行為特質，則形成了海岸巡防機關成員的角色。進一步而言，海岸巡防機關組織成員在對於角色身分的瞭解之後，再經過個人的主觀認知及判斷，所產生的想法，便是海岸巡防機關組織成員的角色知覺。簡而言之，機關組織成員的角色知覺，即是在「社會期待」、「組織期待」

及「個人認知」交互影響之下建構而成。

角色在組織中包含權利義務關係，就社會層面也可以說成勞資關係。在組織中的每個成員必定都有相應其身分所應負擔的事務，而相關事務的處理即是成員義務之所在，相對而言成員所擔任的職務或身分應獲得的薪資或月休則為應亨有的權利。在現今社會制度之下，組織與其成員都有一定程度的代償關係，其付出及收獲都在各個相關的權利與義務之中有所訂定，而角色身分權利義務的形成，

一般是在社會期待（倫理道德及大眾觀感）及組織期待（國家法令或組織章程）

之下產生，而成員對於該角色在考量各界期待後，再以個人的經驗、相關的知識進行分辯及判斷，產生了個人的主觀認知，也就是本研究中所謂的「角色知覺」。

另外對於知覺部分，進一步的說法，是指個人感官接受到一定的刺激，參照個人經驗進而形成相關的知覺。而該知覺形成的心理歷程及影響因素，約可包含

(25)

個人經驗、動機、卻望與價值觀念等等，所以每個人的知覺幾乎都是不同的，即使在相同的情境下，也會因為各種因素的影響而有不一樣的角色知覺（李芝靜等，

民90）。

在其他許多的研究中也指出，角色知覺會受到不同背景因素或個人的價值觀所影響。背景因素部例如：

一、何雪真（民91）在對國立大學人事人員的研究中，發現因性別、年齡、教育程度、職務、編制的不同，組織成員在角色知覺程度方面有所差異。

二、陳國源（民103）在警察機關人事人員的研究結果，也顯示性別、年齡、婚姻、

現任職務、服務年資及工作地區等背景因素，將影響角色知覺程度。

三、黃耀宗（民103）對國民小學行政人員的研究中，顯示不同性別、職務、教育程度、服務年資、學校規模等背景因素，在角色知覺方面有明顯的差異存在。

四、卓淑玲（民86）在國軍幹部對情緒事件之感受的研究分析中，階級與自我知覺間有關聯性存在。

五、黃振恭（民97）在對於不同世代國民小學教師工作價值觀、角色知覺與教學自我效能和專業表現之研究中，發現工作價值觀與角色知覺具有顯著的相關性存在。

綜合以上學者研究結果得知，組織成員可能會受到不同背景因素的影響，因而對所擔負的角色產生不同的看法或想法，進一步的在角色知覺程度上產生差異。

而因為主觀認知受到背景因素的影響，那海岸巡防機關組織成員的角色知覺，也可能受到性別、階級、職務、教育程度及工作地區等因素影響。與此同時，依照海岸巡防機關基層人員組成的特殊性，可能尚有其他許多不同的背景因素，如役別或接觸的領導者不同，也有可能產生不同程度的影響。

(26)

第三節工作壓力

本研究中所指的「壓力」，是針對人類的心理感受而言，非物理學與工程學所使用的名詞。相關詞語的運用最早可追溯到1956年，心理學家Hans Selye將之用於社會科學領域，而後續續發展出相關的研究文獻。

在生理學或心理學方面對於「壓力」的說法，簡而言之就是指在身體或情緒上對於環境威協所產生的反應（Steer，1994）。而在現今社會中，壓力主要可以分為工作上壓力與非工作上的壓力（藍采風，民89）。「工作壓力」，則是指組織成員在工作情境中，任何與工作有關的內、外在因素，因而加重個人生理或心理的負荷時，主觀上所產生的不適應感。

而單就「工作壓力」一詞，國內外許多學者均有著不盡相同見解。以下列舉幾位學者對於工作壓力的解釋：

一、曹爾忠（民72）：因工作有關的因素引起的壓力，都稱為工作壓力。

二、候望倫（民73）：工作的特定情境，對工作者產生特定的生理或心理要求，

而形成的結果。

三、趙傑夫（民77）：個人能力無法因應工作的要求，時環境資源不足以滿足個人需求，致心理產生異於正常狀況的現象。

四、劉玉惠（民80）：一種適應性反應，係因組織環境內外壓力源造成的結果。

五、葉龍源（民86）：個體與環境相互作用時，致使生理與心理產生的不帄衡情形。

六、李勝彰（民92）：個人與工作環境相互作用，產生心理或生理的緊張反應。

七、French et al.（1974）：個人能力及可運用資源與工作環境需求之間無法適當的調合時產生的現象。

一般而言，生物在心理或生理上產生某些程度的改變時，都會有或多或少的不適感，而改變的原因有可能是環境變化，也有可能是其他各種的因素影響，而當不適感達到某個程度時，對該生物將形成一定程度的壓力。而本研究中「工作壓力」的產生也是基於類似的情境，當組織成員擔任相關的職務與身分時，或負

(27)

責執行織組的相關工作及其他組織活動、任務時，在心理或生理層面上，將本能的產生不適感，而不適感超過某負荷程度時，壓力即隨之產生，其不適感進一步擴大時，壓力也可能隨之增加。

就社會環境的角度來說，扮演或擔任各個職務時，假若無法瞭解相關職務的權利與義務，並且不能有效的表現社會、組織或自己對於該職務的期待之時，壓力將可能會隨之而生。另外就社會結構而言，組織成員因為能力或其他問題不能達到組織的要求，又或是遇到不利因素影響任務的完成時，該成員將可能出現無所適從的情形，進而產生壓力（趙美鈴，民86）。相對於海岸巡防機關，也就是說，如果機關的組織成員對於身分角色及個人職務未能有夠足的瞭解，又或是個人能力不足，影響所肩負的職務及任務的遂行，那該成員將可能產生工作壓力。

壓力與個人思想觀點及認知有所關聯，個人因為內在的認知、感覺與外在環境不相符時，將形成不帄衡的現象，進而產生壓力。由於其涉及個人主觀認知，

因而即便在相同的情境下，在個人認知、能力及性個的不同的情境下，造成的壓力也不盡相同（藍采風等，民83；莊媜夙，民88）。有關背景因素的影響性，楊筑雅（民90）在對台鐵司機員工作壓力與影響因素的研究中，發現不同人格特質及不同背景脈絡的員工，其在知覺壓力上亦會有所差異。而吳明順（民91）在國民中學主任工作壓力與因應策略之研究結果也發現，不同性別、年齡、年資、專業背景、學歷、職務、服務學校規模的國民中學主任，在工作壓力上有顯著的不同。

就以上所述，本研究所欲探討的海巡機關基層人員，其面臨勤務工作、日常工作及業務時，所形成的壓力，可能其個人對所擔任的角色，因能力問題、工作環境及其他各種不同的背景因素影響，又或是對角色的期待與自身的知覺產生差距時，致個人無法有正常表現，且可能產生異常的適應反應，也就是產生了工作壓力情形。而這個壓力狀況，同時亦可能因為個人背景及認知上的不同，而有程度上的差別。

(28)

第四節壓力反應

壓力在心理學上，大多是指刺激與反應之交互關係－個人對於環境的刺激，

經主觀認知其性質後的反應情形（張春興，民102）。因為環境或其他因素造成的壓力，如個人認知上它不存在感脅性或影響性，自然不會有壓力產生，因此壓力雖然是對刺激情境的反應，但偏屬於消極性反應（吳明順，民91）。就此可以說壓力是一種刺激反應，但是行其他角度來檢視，其實它也是一種生理反應，著名的是心理學家Hans Selye（1980）提出了一般適應綜合群（General Adaption Syndrome,GAS），又稱一般適應症後群，他認為任何不適的環境要求，均可能使個人產生生理變化，壓力是生理反應系統的一種模式，用以自我保護。又另一種解釋－壓力是人與環境的互動，壓力是一種為因應某情境，對個人的生理能力要求所產生的反應（林靈宏，民81），而壓力大小會受到人與環境之間的互動所影響，壓力不僅是一種刺激，更是一種反應，但最後仍是經過個人的判所與評估後才會產生壓力。

就前項所述，個人在組織中扮演某身分角色或擔任某任務、職務時，對於角色身分及相關事務的認知不足（角色模糊），又或是主觀期待與他人期待向左時

（角色衝突），這時可能會有產生壓力。此類情形常常是導致壓力的主要因素，

也可以稱為工作壓力感受的來源（Jamal,1984）。工作壓力會造成個人在組織中發生一些異常情形，如對工作事務不滿、想退休、消極所致的低生產力、工作相關的緊張及焦慮等等（VanSell et al., 1981）的壓力反應情形。

在壓力反應的研究非常得多，許多的實證研究結果，大多顯示壓力會造成員工身心上的疲備、困擾，也可能有焦慮、求助及逃避等反應。以下略舉國內外對於壓力引起的心理及行為反應之的相關研究發現：

一、壓力引起的心理反應相關研究

Beehr et al.（1976）的研究發現員工如果其負荷愈大或角色定位、職務愈不明確，則測詴對象的不滿足、疲勞及焦慮程度也會愈高。黃其隆（民83）

有關台北市政府所屬公務人員人格特質、工作壓力與工作滿足感之相關研究

(29)

中發現，壓力反應除低自尊呈中等程度外（60.07%），憂鬱、焦慮、疲勞均未達60%，女性較男性憂鬱、未婚者較已婚者憂鬱及低自尊，年齡在壓力反應各向度差異不顯著，年資在5至15年者最焦慮，委任人員之低自尊程度較其他官等人員嚴重。

根據林立曼（民89）對台北市、台北縣、基隆市戶政人員工作壓力的研究發現，人口統計變項不同，產生壓力之差異性如下：性別在焦慮疲勞、憂鬱、

自尊之壓力反應上無差異，但年齡、工作年資、官等在焦慮疲勞、憂鬱、自尊之壓力反應上有顯著差異。而吳明順（民91）在國民中學主任工作壓力與因應策略之研究結果顯示，不同性別、年齡、專業背景、學歷、服務學校規檢的國民中學主任，在壓力的反應上有顯著的不同。

二、壓力引起的行為反應相關研究

Gupta & Beehr（1979）針對五家不同組織的 651 位受僱人員進行研究，顯示角色不明確、角色衝突與角色過度負荷與離職意願有正相關。而員工可能會以遲到、曠職、離職或其他的方式來逃避壓力。

國內學者王青祥（民74）、陳嘉尚（民74）、黃健帄（民76）、周淑淑（民 78）、梁瑞安（民79）、邱信憲（民83）等，針對不同行業的人員進行研究，

也都發現到角色壓力與離職傾向有相關性，壓力愈大則離職傾向愈明顯。

就國內外相關研究所顯示，個體在遭遇壓力時，可能有焦慮、緊張、憂鬱等心理反應，也可能有疲勞、懶散等反應，甚至在行為上出現遲到、曠職、離職、

消極怠惰等逃避行為。而就在海岸巡防機關基層人員對於壓力顯現的型態，也可能出現焦慮、緊張、夏鬱、疲勞、消極怠惰等情形，而逃避行為因成員的特殊性，

可能出現的是違反職役（逃兵）、逾假、不假離營、怠勤、怠工及消極被動等情形。

(30)

第三章研究方法與設計

綜前二章所述資料，本章第一節綜合文獻及研究主體狀況來確立研究架構。

第二節分析建立各項探討的問題。第三節為本研究所使用的研究方式。第四節則為研究所運用的工具及方法說明。第五節為研究計畫流程說明。

第一節研究架構

本研究探討海巡機關基層人員在不同背景因素下，其角色知覺情形、工作感受的壓力程度及面對壓力產生的反應情況之間，關聯情形為何。主要架構區分為

「個人背景變項」、「角色知覺」、「工作壓力」及「壓力反應」等。（見圖 3-1）

圖 3-1、研究架構

就個人背景變項部份，包含有性別、役別、階級、居住地、通勤時間、通勤費用、通勤距離、學歷、承接業務情形、單位性質、地域特性、單位交通、駐地

(31)

生活機能、單位領導者身分別等等。角色知覺則包含了個人對於角色的期待及認知的情形，本研在後續的因子分析中定義二個子構面分別為「個人角色認知」及

「態度認知」。工作壓力感受除了對勤務工作的感受，還囊括了日常生活工作及業務工作，因子分析後所定義的子構面分別有「上級壓力」、「勤務壓力」、「業務壓力」及「日常生活壓力」等。壓力反應則為面對工作壓力時的各項生理或心理的反應情形，因子分析後所定義的子構面為「疲累反應」、「求助反應」及「焦慮反應」。

研究採取量化方式來探討機關基層人員對角色知覺、角色壓力及壓力反應的感受程度。量化研究係採問卷調查方式，主要以不同個人背景變項及工作變項來探討海巡機關基層人員對其角色知覺、工作壓力及壓力反應等感受的情形。

第二節探討問題與假設

在本研究中主要針對東部地區的海巡機關所屬基層單位來進行調查研究，除針對組織成員人員的組成及相關背景變項進行資料分析外，同時探討個人背景變項在角色知覺、工作壓力、壓力反應等構面的表現情形，以及各構通之間的關係，

探討事項說明如下：

一、不同性別在各構面的差異情形？

H1男女性的角色知覺方面會有所差異？

H2男女性的工作壓力感受方面會有所差異？

H3男女性的壓力反應方面會有所差異？

二、役別不同在各構面的差異情形？

H4志願役及義務役的角色認知方面會有所差異？

H5志願役及義務役的工作壓力感受方面會有所差異？

H6志願役及義務役的壓力反應方面會有所差異？

三、不同階位的身分與各構面的關聯情形？

H7官士兵等不同階級在角色認知方面會有所差異？

(32)

H8官士兵等不同階級在工作壓力感受方面會有所差異？

H9官士兵等不同階級在壓力反應方面會有所差異？

四、在地人與外地人在各構面的差異情形？

H10是否服於戶籍地其角色認知方面會有所差異？

H11是否服於戶籍地其工作壓力感受方面會有所差異？

H12是否服於戶籍地其壓力反應方面會有所差異？

五、返家所耗時間不同在各構面中的表現情形？

H13返家耗時不同的成員角色認知方面會有所差異？

H14返家耗時不同的成員工作壓力感受方面會有所差異？

H15返家耗時不同的成員壓力反應方面會有所差異？

六、返家所需旅費不同在各構面中的表現情形？

H16返家旅費多少的成員角色認知方面會有所差異？

H17返家旅費多少的成員工作壓力感受方面會有所差異？

H18返家旅費多少不同的成員壓力反應方面會有所差異？

七、離家距離不同的成員在各構面表現情形？

H19離家遠近不同的單位成員角色認知方面會有所差異？

H20離家遠近不同的單位成員工作壓力感受方面會有所差異？

H21離家遠近不同的單位成員壓力反應方面會有所差異？

八、教育程度不同的成員在各構面間的情形？

H22教育程度不同角色認知方面會有所差異？

H23教育程度不同工作壓力感受方面會有所差異？

H24教育程度不同壓力反應方面會有所差異？

九、兼辦業務狀況在各構面的表現情形？

H25兼辦業務情形不同角色認知方面會有所差異？

H26兼辦業務情形不同工作壓力感受方面會有所差異？

H27兼辦業務情形不同壓力反應方面會有所差異？

十、安檢所的成員與巡邏站的成員在各構面的情形？

H28安檢所及巡邏站成員角色認知方面會有所差異？

(33)

H30安檢所及巡邏站成員壓力反應方面會有所差異？

十一、花蓮、臺東及離島區域的成員在各構面的表現情形？

H31不同地區的成員角色認知方面會有所差異？

H32不同地區的成員工作壓力感受方面會有所差異？

H33不同地區的成員壓力反應方面會有所差異？

十二、交通便利性在各構面的情形？

H34對單位交通感到便利與否其角色認知會有所差異？

H35對單位交通感到便利與否其工作壓力感受會有所差異？

H36對單位交通感到便利與否其壓力反應會有所差異？

十三、生活機能在各構面的狀況？

H37感到所在單位生活機能佳的成員與感到不佳的成員角色認知會有所差異？

H38感到所在單位生活機能佳的成員與感到不佳的成員工作壓力感受會有所差異？

H39感到所在單位生活機能佳的成員與感到不佳的成員壓力反應會有所差異？

十四、單位主管位階與各構面關係？

H40接受士官或軍官的領導角色認知會有所差異？

H41接受士官或軍官的領導工作壓力感受會有所差異？

H42接受士官或軍官的領導壓力反應會有所差異？

十五、海巡機關基層人員的在角色知覺、工作壓力感受及壓力反應之間的關聯性？

H43海巡機關基層人員的角色認知程度與工作壓力感受程度可能成反比？

H44海巡機關基層人員的角色認知程度與壓力反應可能成反比？

H45海巡機關基層人員的工作壓力感應與其壓力反應可能成正比？

(34)

第三節研究方法

本研究採量化的問卷調查方式來探討，研究主體為四級機關-東部地區巡防局所轄的基層安檢所及巡邏站，其成員為該機關最直接接觸民眾的群體。研究探討，

在目前的管理規則及模式下，其員工的角色知覺、工作壓力的感受及壓力反應情形，於不同的背景變項是否有所差異，並分析其相異之處藉以提供相關單位參考。

針對機關基層人員主要的壓力源及目前壓力狀況進行分析及評估，並提供機關心輔諮商機能參考，同時協助內控，以有效預防可能發生的危害。

本研究相關問卷主要是根據相關文獻及個人任職於海巡機關十數年的經驗，

來編製。預詴問卷初稿內容主要以基本資料、角色知覺量表、工作壓力感受量表及壓力反應量表等四個部分來呈現，以下區分背景變項及量表來分述設計方式：

一、基本資料部分的題項編列，係參考文獻中各前輩研究提列影響其他構面的相關背景變項，同時據研究者對海岸巡防機關基層單位分佈、地理、人員及工作等特性的瞭解情形，分別編列，計有性別、役別、階級、居住地、通勤時間、通勤費用、通勤距離、學歷、承接業務情形、單位性質、地域特性、單位交通、駐地生活機能、單位領導者身分別等14個背景資料問項。其中連續資料採群組及區段分式區分。

二、角色知覺、工作壓力感受及壓力反應等量表，主要採李克特5點量表方式來設計及呈現。題項內容，主要依據個人經驗及對海岸巡防機關現在的瞭解情形，

再參考角色知覺、工作壓力、壓力反應等相關文獻資料，進行編製。角色知覺設計15個題項、工作壓力24個題項、壓力反應26個題項。

前述預詴初稿問卷完成後先送請指導教授討論後，商請學者專家提出修正意見，進行初步修訂及校正，定稿後即邀請海巡機關同仁詴填，再參考同仁意見後，

再次針對問卷進行修正校稿，至此完成專家效度。

為更進一步的提升信效度，來更精確的瞭解研究主體現況。本研究以完成專家效度後的初稿問卷，實施前測，計發送33份預詴問卷。針對角色知覺、工作壓力感受及壓力反應等量表，進行信度分析及因子分析，實施資料縮減，並在維持

(35)

足夠信度的情形下，使各題項具收斂效度及區分效度，藉以建立建構效度。各量表資料刪減後分別為角色知覺量表8題、工作壓力感受量表14題、壓力反應量表11 題。此時製成正式問卷，其同時具專家效度、建構效度及足夠的信度。

本研究正式問卷調查對象為海巡機關基層人員，採普查方式進行，依據東部地區巡防局104年1月份人員統計，調查群體人員帄均在營人數約300人，台東地區由研究者分別至各單位實施問卷調查，離島及花蓮地區商請海巡機關同仁協助發送問卷。最終發送正式問卷共計316份，汰除填答不全者，回收有效問卷計297份。

依據所得數據進行描述性統計、相關分析、獨立樣本T檢定及單因子變異數分析等，

藉以瞭解海岸巡防機關基層人員目前現況，及角色知覺、工作壓力及壓力反應等相關情形。

第四節研究工具

本研究利用 SPSS 軟體，於前測後針對回收的預詴問卷題項，進行信效度檢驗，並刪減部分題項，來建立建構效度，並維持一定的信度。正式問卷回收後亦同樣運用 SPSS 軟體來統計分析，以上所運用的統計方法說明如下：

一、信度分析

本研究所使用的量表，主要有角色知覺量表、工作感受量表、工作反應量表三種。係由研究者依據相關文獻及任職於海巡機關多年經驗自行編撰。為瞭解量表內題目的同質性，先進行信度分析，採用信度（Cronbach α係數）係數來衡量量表的內部一致性，僅量維持在 0.7 以上。主要運用於預詴問卷調查所得數據的信度檢驗，並反覆進行以維持足夠的信度系數。

二、因子分析（建構效度）

本研究以因子分析方法來瞭解考驗量表的建構效度。採用 KMO 與 Bartlett 的球形檢定，並運用主成份方法，抽取特徵值大於 1.00 的因子，並以最大變異轉軸法，來分析各量表的因子結構。為維持各因子與整體資料的相關性，各題項共同性萃取值維持 0.5 以上。為達到一定的收斂效度與區別效度，各題項的最高因素

(36)

負荷量維持在 0.5 以上，同時與其次高的因素負荷量的差值維持在 0.3 以上，藉此來建立建構效度。主要運用於預詴問卷調查所得數據，針對預詴問卷進行資料縮減，萃取出主要構面的各個成份，反覆進行因子分析汰除不適切（與整體構面相關性低、不具收斂效度、不具區分效度）的題項，在維持各題項與主要構面有一定的相關性，並同時保持具有收斂效度及區分效度的前提下，再考量各個成份的因子題項內容方向，來建立及定義各個子構面，籍以完成建構效度。

三、描述性統計

以次數分配及百分比分析，來瞭解各樣本在個人背景變項之分布情形。以帄均數、標準差等描述統計量數，來瞭解基層人員在角色知覺、角色壓力、壓力反應的集中與分散狀況。運用於正式問卷所獲數據之統計分析，瞭解機關基層單位人員現況。

四、相關分析

以皮爾森積差相關（Pearson’s Product-Moment Correlation）分析角色知覺、角色壓力、壓力反應等量表各因素變項之間的關聯程度與共變方向。用於解析正式問卷所獲數據，瞭解海岸巡防機關基層人員目前角色知覺、工作壓力感及壓力反應間的關聯情形。

五、獨立樣本Ｔ檢定

以二分變項為自變項，以連續變項各向度為依變項，進行 t 檢定，以瞭解不同背景變項人員的角色知覺、角色壓力、壓力反應的差異情形。運用於正式問卷所獲數據，針對背景資料題項中，選項二分者，如性別（男、女）及役別（志願役、義務役）等情形，此時運用獨立樣本 T 檢定進行統計分析。

六、單因子變異數分析

以單因子變異數分析（One-way ANOVA）來檢定不同背景變項人員在角色知覺、

角色壓力、壓力反應是否有顯著差異，並多重比較各變項中相互間的帄均差異。

運用於正式問卷所獲數據，針對背景資料題項中，選項三項以上者，如地域（花蓮、臺東、離島）等相關情形者，此時運用單因子變異數分析進行統計分析。

(37)

第五節研究流程

本研究先期進行文獻資料蒐整，接著研礙相關探討的問題及研究範圍，依據文獻資料初步建立研究架構。完成後設計編製預詴問卷，進行前測，實施信效度檢驗及資料縮減，建立子構面完善研究架構，完成正式問卷編制，再參照樣本群體數量發送問卷。其後根據所得數摣進各項的分析統計工作，最後依分析統計情形來完成結論，並提供組織單位參酌，同時提出相關建議。（見圖3-5）

圖3-5、研究流程

(38)

第四章資料分析

本研究於104年4月16日進行前測並完成信效度分析，104年4月23日開始實施問卷調查，計發送316份問卷，至104年5月10日止，回收297份，目前回收率93.98%，

本章針對回收問卷，進行歸納與分析，各節分別以信效度分析、敘述統計、相關分析、檢定分析等部分，各別說明。

第一節前測及信效度分析

本節內容前測結果的分析情形，針對預詴問卷資料，進行信效檢驗及資料縮減，並建立子構面，來完善研究架構。預詴問卷內容主要有「基本資料」、「角色知覺量表」、「工作感受量表」、「壓力反應量表」等部分。經專家學者及實務經驗者討論與詴填，並完成資料修改及校正，已具專家效度。

104年4月16日進行前測，研究者親訪發送預詴問卷計完成33份，以下就「角色知覺」、「工作壓力感受」及「壓力反應」等量表各別進行信效度分析及資料縮減：

一、角色知覺量表

原設計問卷計15題（R1-R15），進行第1次信度分析Alpha值0.652，為提升信度至0.7-0.8可接受範圍，刪除R9題項。(見表4-1)

(39)

表4-1 角色知覺第1次信度分析

刪除R9後，進行第2次信度分析Alpha值在刪除後為提升為0.748。(見表4-2) 表4-2 角色知覺第2次信度分析

(40)

刪除R9題項後，進行因子分析（主成份）。KMO值0.716，顯著性0.000，可進行因子分析。共同性萃取R5、R15題項未達0.5，同時R15單一成份值過低，不具收斂效度，R5及R15予於刪除。(見表4-3)

表4-3 角色知覺第1次因子分析

刪除R5、R15後再進行第2次因子分析，KMO值0.771，顯著性0.000，可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。各題項單一成份值亦均為0.6以上，具收斂效度，各成份間差值亦達0.3以上，尚具區別效度。(見表4-4)

進行第3次信度分析，Alpha值0.697，為提升信度系數刪除R7題項。(見表4-5)

(41)

(42)

刪除R7後進行第4次信度分析，Alpha值0.788，為再進一步提升信度系數刪除 R10題項。(見表4-6)

刪除R10後進行第5次信度分析，Alpha值達到0.859。(見表4-7) 表4-7 角色知覺第5次信度分析

(43)

刪除R10後進行第3次因子分析，KMO值0.751，顯著性0.000，可進行因素分析，

共同性萃取值均0.5以上，各題項單一成份值均0.6以上具收斂效度，成份間差值亦均為0.3以上具區別效度，惟成份3未達3項因子，故題項R8、R4予於刪除。（見表4-8）

(44)

刪除R8、R4後進行第4次因子分析，KMO值0.751尚可進行因素分析，共同性萃取值均0.5以上，各題項單一成份值均0.5以上，具收斂效度，成份間差值均.3以上，且區別效度，成份1、2累積解釋變異量達76.731%。（見表4-9、4-10）

表4-10 角色知覺第4次因子析-解說總變異量

(45)

刪除R8、R4後進行第6次信度分析，Alpha值0.895，信度系數佳。（見表4-11）

小結：經分析後，角色知覺量表，題項由15題刪減成8題，量表信度分析Alpha值 0.895，信度系數佳。KMO值達0.736，可進行因素分析。資料刪減後「角色知覺」構面可區分二個主成份，累積解釋變異量達76.731%，三分之二以上，

其中成份1為R11、R14、R13、R12、R6等題項，本研究定義為「個人角色認知」；成份2為R1、R3、R2等題項，本研究定義為「態度認知」。整體構面具良好建構效度。

(46)

二、工作壓力量表

原設計問卷24題（F1-F24）進行第1次信度分析，Alpha值0.865，信度系數佳。

（見表4-12）

表4-12 工作壓力第1次信度分析

(47)

進行第1次因子分析，KMO值0.624，顯著性0.000，尚可進行因素分析，共同性萃取值F5為0.463低於0.5，予於刪除。（見表4-13）

表4-13 工作壓力第1次因子分析

刪除F5後進行第2次因子分析，KMO值0.620，顯著性0.000，尚可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。F19單一成份值過低，不具收斂效度，予於刪除。(見表4-14)

刪除F19後進行第3次因子分析，KMO值0.593，顯著性0.000，勉強可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。成份5、6、7因子過少(少於3個)，所屬題項 F8、F20、F24、F21、F22均予於刪除。(見表4-15)

(48)

(49)

刪除F8、F20、F24、F21、F22後，進行第4次因子分析，KMO值0.593，顯著性 0.000，勉強可進行因素分析。成份5因子少於3過少，所屬因子F6、F7，予於刪除。(見表4-16)

(50)

刪除F6、F7後進行第5次因子分析，KMO值0.605，顯著性0.000，可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上，各題項個一成份值均0.6以上，具收斂效度。

F11題項於成份1值為0.621，於成份4值為0.523，差值0.3以下，不具區別效度，予於刪除。(見表4-17)

(51)

刪除F11後，進行第6次因子分析，KMO值0.597，顯著性0.000，勉強可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。萃取4個成份，累積解釋變異量達73.536%。

各題項單一成份值多為0.6以上，尚具收斂效度，其於各成份值之間差值多為 0.3以上，尚具區別效度。(見表4-18)

(52)

經因子分析刪除F5、F19、F8、F20、F24、F21、F22、F6、F7、F11後，進行第2次信度分析，Alpha值0.783，信度系數尚佳。(見表4-19)

表4-19 工作壓力第2次信度分析

小結：經分析後，工作壓力量表，題項由24題而減成14題，量表信度分析Alpha值 0.783，信度系數尚佳。KMO值達0.597，尚可進行因素分析，資料刪減後「工作壓力」構面可區分四個主成份，累積解釋變異量達73.536%，三分之二以上，其中成份1為F13、F14、F18、F15等題項，本研究定義為「上級壓力」；成份2為F3、F1、F2、F4等題項，本研究定義為「勤務壓力」；成份3為F17、

F16、F12等題項，本研究定義為「業務壓力」；成份4為F9、F23、F10等題項，本研究定義為「日常生活壓力」。整體構面具建構效度。

(53)

三、壓力反應量表

原設計題項計26題(J1-J26），進行第1次信度分析，Alpha值0.863，信度系數佳。（見表4-20）

表4-20 壓力反應第1次信度分析

(54)

進行第1次因子分析，KMO值0.624，顯著性0.000，可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。J18成份值最高為0.524為各題項最低，予於刪除。(見表 4-21)

表4-21 壓力反應第1次因子分析

(55)

刪除J18後，進行第2次因子分析，KMO值0.598，顯著性0.000，勉強可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。J3題項於成份1與成份3差值低於0.3，區別效度不佳，予於刪除。J2題項於成份1與成份3差值低於0.3，區別效度不佳，

予於刪除。J21題項於成份2、3、5對間差值低於0.3，區別效度不佳，予於刪除。J13題項成份3與成份1差值低於0.3，區別效度不佳，予於刪除。J16題項成份5與成份1前值低於0.3，區別效度不佳，予於刪除。J1題項成份5與成份1 差值低於0.3，區別效度不佳，予於刪除。(見表4-22)

(56)

刪除J3、J2、J21、J13、J16、J1等題項後，進行第3次因子分析，KMO值0.707，

顯著性0.000，可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。J1題項成份1於成份4差值低於0.3，區別效度不佳，予於刪除。J20題項成份2與成份3差值低於 0.3，區別效度不佳，予於刪除。J6題項成份4與成份1差值低於0.3，區別效度不佳，予於刪除。J17題項成份4與成份5差值低於0.3，區別效度差。J5、

J4題項成份5與成份1差值低於0.3，區別效度差，予於刪除。J7題項成份5與成份4差值低於0.3，區別效度差，予於刪除。(見表4-23)

(57)

刪除J1、J20、J6、J17、J5、J4、J7等題項刪除後，進行第4次因子分析，KMO 值0.690，顯著性0.000，可進行因素分析。共同性萃取值J19低於0.5，予於刪除。(見表4-24)

(58)

刪除J19後，進行第5次因子分析，KMO值0.698，顯著性0.000，可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。J23題項成份1與成份3差值0.3以下，區別效度較差，予於刪除。(見表4-25)

(59)

刪除J23後，進行第6次因子分析，KMO值0.674，顯著性0.000，可進行因素分析。共同性萃取值均0.5以上。萃取出三個成份，累積解釋變異量達84.734%，

三分之二以上。各題項單一成份值均0.6以上，具收斂效度，於各成份間差值亦於0.3以上，具區別效度(見表4-26)

(60)

經多次因子分析刪除R1-7、R13、R16-21等13個題項後，進行第2次信度分析，

Alpha值0.771，信度系數尚佳。(見表4-27) 表4-27 壓力反應第2次信度分析

小結：經分析後，壓力反應量表，題項由26題而減成11題，量表信度分析Alpha值 0.771，信度系數尚佳。KMO值達0.674，可進行因素分析，資料刪減後「壓力反應」構面可區分三個主成份，累積解釋變異量達84.734%，三分之二以上，其中成份1為J14、J12、J15、J11等題項，本研究定義為「疲累反應」；成份2為J22、J26、J25、J24等題項，本研究定義為「求助反應」；成份3為 J10、J8、J9等題項，本研究定義為「焦慮反應」。整體構面具良好建構效度。

四、各構面分析總結：各量表均具有專家效度、建構效度及足夠的信度系數，分述如下：

（一）「角色知覺」量表由15題刪減至8題，萃取出二項主要因素「個人角色認知」及「態度認知」，為其子構面。各題項刪減後均具收斂效度及區別效度。整體構面同時具專家效度及良好建構效度，而信度系數0.895尚佳。

(61)

「勤務壓力」、「業務壓力」、「日常生活壓力」等，為其子構面。各題項刪減後尚具收斂效度及區別效度。整體構面同時具專家效度及建構效度，而信度系數0.783尚可。

（三）「壓力反應」量表由26題刪減至11題，萃取出三項主要因素「疲累反應」、

「求助反應」及「焦慮反應」等，為其子構面。各題項刪減後具收斂效度及區別效度。整體構面同時具專家效度及良好的建構效度，信度系數0.77 尚可。

第二節敘述統計

本研究調查問卷計發送316份，回收297份，篩選後汰除未完整填寫之問卷，

實際有效問卷計260份；以下分別以基本資料、角色知覺、工作壓力及壓力反應等構面分別進行統計分析：

一、基本資料（受訪者屬性歸納）

以下就個人變項分述260位受訪者屬性歸納情形：

（一）性別：其中243位為男性，佔93.5%，17位為女性，佔6.5%，由於受訪機關的軍事化特性，男女比例目前落差甚大。(見表4-28)

表4-28 性別次數分配表

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓 力及壓力反應之研究

國立台東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文

指導教授：謝昆霖 博士 林俊男 博士

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓 力及壓力反應之研究-以東部

地區巡防局為例

The Study of Coast Gguard Authority to be about Role Perception , Work Stress ,Stress Response

In Eastern Coastal Patrol Office

研究生：梁思松 撰

中華民國 104 年 7 月

謝誌

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓 力及壓力反應之研究

The Study of Coast Gguard Authority to be about Role Perception , Work Stress ,Stress Response in Eastern Coastal

Patrol Office

ABSTRACT

Keywords: role perception , work stress , stress response

目次

表目次

圖目次

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓力及壓力反應之研究

國立台東大學資訊管理學系環境經濟資訊管理碩士在職專班

指導教授：謝昆霖博士林俊男博士

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓力及壓力反應之研究-以東部

研究生：梁思松撰

海岸巡防機關基層人員角色知覺、工作壓力及壓力反應之研究