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我國公共職業訓練機構訓用落差改善之研究

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Academic year: 2022

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全文

(1)

我國公共職業訓練機構訓用落差改善之研究

學生:林瑞鑫 指導教授:田效文博士

摘 要

台灣產業由傳統的勞力密集產業,邁入技術密集階段的速度非常迅速。

在跨入二十一世紀後,由於已進入高科技的現代化時代再加上社會盲目盛行 文憑主義,講求學歷至上、學力其次,致使技職教育功能受到扭曲,學校教 育與企業人才需求形成嚴重的供需失衡現象,學校所學與企業需求嚴重脫 節。因此,本研究提出應用六標準差改善手法於降低職業訓練機構訓用落差 之研究。在六標準差的DMAIC 步驟改善中,第一個步驟-定義是以縮短剛出 社會的新進員工上線時間為主要改善問題。在衡量步驟的部分,則是訂定一 個衡量剛邁入職場之新進員工上線時間的指標。接著在分析的步驟中,是以 訓用落差之特性要因圖作為分析的工具,分析造成學用落差,導致剛出社會 的新進員工上線時間太長的原因。在改善步驟,則依據訓用落差之特性要因 圖所分析出的結果提出改善策略及方法,並以導入ISO 10015 做為提昇訓練 品質與降低訓用落差之措施。在最後的控制步驟裡,本文提出一套簡單明確 的管制方法,以確保改善後的成果。本研究之實驗結果顯示,本文所提出的 改善方案,確實能夠有效降低訓用落差、減少企業之人力成本、縮短新進員 工上線時間以及穩定員工工作品質。本研究亦針對政府職業訓練相關單位分 別提出改善策略與建議,期望透過本研究之結果,對於訓用落差、職業訓練 成效與技職教育能有實質助益。

關鍵字:訓用落差、六標準差、職業訓練、訓練品質管理

(2)

Reducing Training-Employment Gap: A Study of Public Vocational Training Institutes in Taiwan

Student: Jui-Shin Lin Advisor: Dr. Shiaw-Wen Tien

Abstract

Coping with modernization, industries in Taiwan have been transforming from labor intensive, skill intensive to high technology in the past decades.

Diploma, instead of competence, is focused by society, which results in the mistaken role identification of vocational education, supply-demand imbalance of talents between schools and enterprises and learning-doing gap. This study aims to apply six sigma in reducing the training-employment gap. DMAIC step 1 – identify: improving adjustment time of employees newly graduated from schools.

Step 2 – measure: set a standard adjustment time for employees newly graduated from schools. Step 3 – analyze: apply cause and effect diagram to find out the reason of long adjustment time for employees newly graduated from schools. Step 4 – improve: propose strategies and methods according to the analysis of cause and effect diagram, and then introduce ISO 10015 to enhance the training quality and reduce the learning-doing gap. Step 5 – control: a control system is developed to ensure improvement. Experimental results show that the improvement program proposed by this study can reduce the learning-doing gap, labor costs and adjustment time of employees newly graduated from schools. This study also proposes the improvements and strategies to enhance the professional capacity of personnel training and to strengthen the competitiveness of labor for related vocational education organizations.

Keyword: training-employment gap, six sigma, vocational education, training quality

(3)

誌 謝

博士班課程歷經近五年的歲月,總在艱苦中安然度過,上課的情境很難 忘懷,老師的教誨惦記在心,在科管所的學習過程中,最感謝的就是我的指 導教授田效文教授,從進入科管所到論文完成,田老師不斷鼓勵教導,他鉅 細靡遺的指導,幾乎情同手足,另外我也特別要感謝楊振隆教授,他不但教 學要求嚴格,而且總是在我最需要時拉我一把,給了我太多太多的協助與鼓 勵;此外,指導我企業政策的陳武正院長、教我生產與作業管理的李友錚所 長、作業研究謝玲芬教授、研究方法的林淑萍教授---無法一一列載,他們不 但教學認真而且優質教學品質給了我很大的啟發與助益,還有值得在此一提 的是工業工程系辦任青珊小姐總是給我適時的行政支援,另外我草屯國中及 台中一中的同學,同時也是土木工程系的教授張奇偉教授,他的鼓勵經常帶 給我無比的希望。

另外有關論文的研提除了我的指導教授田效文教授外,協助我最力也 讓我永遠心存感激的包括:勤益科技大學的陳坤盛校長、亞洲大學許昌賢助 理教授、台中技術學院教務長謝俊宏教授、資訊所所長陳同孝教授、邱永興 老師及研究生林永慶、李建利、李姿寧等合作小組、朝陽科技大學管理學院 院長嚴國慶院長、推廣部主任許光華教授,以及高苑科技大學黃文聰副教授 他們在我論文修改最重要的階段,給我實質的指導,活化了我論文的生命。

這學位得以完成,對於我服務的機關也是心存感激,讓我得以在公職 生涯中同時完成博士學位。另外家人與朋友都是我背後最大的動力,讓我在 職場生涯起浮中能屹立不搖,堅持到最後一刻鐘,持續把論文完成,最後將 這篇論文獻給在另一世界疼愛我的父母親,告慰他們在天之靈。

林瑞鑫 謹識於中華科管所 中華民國 97 年 1 月 14 日

(4)

目 錄

摘 要... i

Abstract ... ii

誌 謝... iii

目 錄... iv

圖目錄... vii

表目錄... viii

第一章 緒論... 1

1.1 研究背景... 1

1.2 研究動機... 1

1.3 研究目的... 2

1.4 研究方法與研究步驟... 3

1.4.1 研究方法 ... 3

1.4.2 研究步驟 ... 3

1.5 研究限制與研究範圍... 5

1.5.1 研究限制 ... 5

1.5.2 研究範圍 ... 5

1.6 名詞解釋... 6

1.6.1 公共職業訓練機構(公營、民營)(Public of Vocational Training Organization) ... 6

1.6.2 職業訓練(Vocational Training) ... 6

1.6.3 訓用落差 (Training-Employment Gap) ... 6

1.6.4 產訓合作 ... 7

第二章 文獻探討... 8

2.1 職業教育與職業訓練之內涵... 8

2.2 職業訓練與企業需求的落差... 10

2.3 職業訓練的新模式與新趨勢... 13

2.3.1 職業訓練應以兼顧「經濟發展」與「社會福利」任務為導向 ... 13

(5)

2.3.2 職業訓練與職業教育應做有效分工與整合 ... 13

2.3.3 職業訓練應發展以重視企業參與的新訓練模式 ... 14

2.3.4 加強培訓有準備的勞動力-提升就業力 ... 15

2.3.5 修訂人才機動供給策略,快速反應市場需求 ... 15

2.4 六標準差的定義與發展... 16

2.4.1 六標準差的定義 ... 16

2.4.2 六標準差的推行步驟 ... 20

2.4.3 六標準差發展的關健成功因素 ... 21

第三章 職業訓練、技職教育和高等教育的發展與檢討... 23

3.1 技職教育的發展與檢討... 23

3.1.1 技職教育在經濟發展過程扮演的角色 ... 23

3.1.2 技職教育的現況分析 ... 24

3.2 高等教育的發展與檢討... 26

3.2.1 高等教育發展的脈絡 ... 26

3.2.2 高等教育的產業特性 ... 27

3.2.3 高等教育的招生與就業市場的開闢 ... 27

3.2.4 高科技產業與高等教育產學一體化的建構 ... 27

3.3 我國公共職業訓練機構的發展與檢討... 28

3.3.1 我國公共職業訓練的種類及檢討 ... 28

3.3.2 公共職訓體系的整建與機構轉型 ... 30

3.3.3 公訓機構轉型 ... 31

3.4 職業訓練品質的改善... 33

第四章 訓用落差實務探討... 35

4.1 定義與衡量... 35

4.2 分析... 39

4.2.1 結訓學員之工作動力構面: ... 41

4.2.2 結訓學員之工作職能構面 ... 41

4.2.3 結訓學員之社會化程度構面 ... 42

4.3 改善... 44

4.3.1 ISO 10015 之條文摘要與詮釋... 44

4.3.2 ISO 10015 訓練循環... 47

(6)

4.4 控制... 49

第五章 結論與建議... 50

5.1 結論... 50

5.1.1 企業界因產業結構的改變對人才需求的差異性 ... 50

5.1.2 企業界新進員工平均上線時間及其上限 ... 50

5.1.3 影響新進員工上線時間的各項關鍵因素 ... 50

5.1.4 我國職業訓練發展現況 ... 51

5.1.5 我國職業訓練流程之缺失 ... 51

5.1.6 職業訓練訓用落差改善之策略 ... 51

5.2 建議... 51

參考文獻... 53

附錄1... 58

附錄2... 60

附錄3... 71

(7)

圖目錄

圖 1. 1 本研究流程圖... 4

圖 2. 1 六標準差的三大引擎(本研究整理) ... 16

圖 2. 2 六標準差之系統模式(本研究整理) ... 17

圖 2. 3 六標準差的標竿比較圖... 18

圖 2. 4 移動±1.5σ常態分佈圖 ... 19

圖 3. 1 公訓機構轉型圖... 31

圖 4. 1 訓用落差之特性要因圖... 41

圖 4. 2 ISO 10015 訓練循環 ... 48

(8)

表目錄

表 2. 1 我國職業訓練與職業教育的比較... 9

表 3. 1 我國職業訓練發展比較表………...………...33

表 4. 1 各種 n 值所對應的b 值n ………..…...38

表 4. 2 效度與信度分析結果... 39

表 4. 3 ISO10015 與特性要因相關比較表 ... 45

(9)

第一章 緒論

1.1 研究背景

台灣教育的發展,近年來因隨著國家政治民主化、經濟自由化、社會多 元化和科技專精化後,正面臨前所未有的急劇轉型與改革契機。近十年來,

由於技術變遷的影響,國內產業升級的迫切需要,台灣產業迅速由傳統的勞 力密集產業,演變成技術密集產業。此時,政府公共職業訓練機構及國內高 等教育的發展,因為國內企業外移、高失業率、人才供需嚴重失調,以及國 內產業提升,正面臨前所未有的急遽轉型。

為了因應環境的變化,過去政府曾推行建教或產學訓合作模式,並積極 開拓除了普通教育國道、技職教育國道之外的第三條職業訓練教育國道。然 而,在高等教育盲目地擴充之下,技職教育(專科與技術學院) 逐漸被矮化,

而被視為次等學制。另一方面,公共職業訓練在行政體系下辦理,難免會產 生行政體系較為「僵化」、「官僚化」的弊端,因而與職業訓練「即時」、「應 變」以及「就業」為導向的特性相衝突。此外,由於某些職類「訓練內容不 符合受訓者及產業界期望」、「部分職類工作辛苦」、「部分職類受訓期間僵 化」、「職類規劃偏向製造業與外界產業趨勢有極大落差」、以及「部分職類結 訓後求職不易」,所以造成招生困難及就業率偏低的現象。

針對上述問題政府不斷地尋求改善與解決之道,除已將一些適合民間辦 理的職業訓練委託政府核准設立之民間職訓機構辦理,並希望引進學校和產 業界的力量,建構出組織綿密的動態職業訓練網,積極推動產學訓合作訓練 計畫,以提高職業訓練績效,並滿足產業用人之需求。

1.2 研究動機

近年來文憑主義盛行,講求學歷至上,能力其次,以致高等教育盲目量 產,造成技職教育功能受到扭曲、學校教育與企業人才需求形成嚴重的供需 失衡現象、學校所學與企業需求嚴重脫節。因此,如何讓產官學教育訓練體 系能滿足企業人力需求、兼顧文憑與能力,以促進企業競爭力,勢將成為現 階段高等教育、職業訓練轉型過程中的首要課題。

(10)

當企業為因應市場競爭而調整組織結構、精簡人力或引進新技術時,甚 至在企業因經營不善而關廠歇業時,失業的勞工不得不去選擇工作技能無法 適任的行業。因此,本研究除探討職業訓練的重要性外,並以企業需求為主 軸,進一步探討職業訓練課程之具體目標,以提高職業訓練的績效。

技術人才之供給體系可分為兩類,分別為正式之教育體系及職業訓練體 系。就前者而言,過去台灣曾經有一套技職教育體系,所佔學生比率達到七 成,紮實的實習課程加上半工半讀的產學訓合作,為企業提供優質的技術人 才。但是近年來因為文憑主義盛行的影響,多數父母希望子女就讀普通高中,

且多數職業學校轉型為綜合高中,實習課程幾乎都被改為普通學科。在大專 階層亦然,多數專科學校轉成科技大學,部份科技大學轉成普通大學。若在 轉換過程中,都能保持實用特色,則名稱之更改並無傷大雅;若是悖離了產 業發展的現實需求,將造成高不成、低不就的人力結構,導致學用落差大幅 擴大。技術人才的第二個供給管道是職業訓練。

職業訓練機構所釋放的人才是否是高科技產業所需的技術人才是問題關 鍵;但是,我國目前並未有實質的評鑑機構來提昇職業訓練機構的人才培訓 品質,尤其是傳統的勞力密集產業或是被國外先進國家所取代的資本密集產 業。目前職業訓練機構大幅萎縮,訓練師資遇缺不補,師資老化且課程僵化,

造成訓用落差持續擴大,導致企業用人上線時間不斷延長,進而造成企業營 運成本上升,競爭力下降。因此本研究將以六標準差為工具來改善訓練機構 的作業流程,進而提出職業訓練品質提昇的具體作法以降低訓用落差。

1.3 研究目的

本研究係針對研究動機研訂出下列研究目的:

一、瞭解企業界因產業結構的改變對人才需求的差異性。

二、瞭解企業界新進員工平均上線時間與上限。

三、探討影響新進員工上線時間的關鍵因素。

四、瞭解我國職業訓練發展現況。

(11)

剛踏入職場新進員工的上線時間,是一個衡量學習落差大小重要的指標

【33

1.4.2 研究步驟

本研究係以中區職業訓練中心人才培育之目標與願景,進一步探討其與 企業

五、瞭解我國職業訓練人才的內涵與流程之缺失。

六、提出改善職業訓練訓用落差之策略。

1.4 研究方法與研究步驟

1.4.1 研究方法

改善問題的模式與方法有很多種,六標準差改善模式是其中較著名的一 種。本研究將兼採文獻分析法、比較分析法、六標準差與調查研究等研究方 法來達成上述研究目的。Wyper等人【62】指出Motorola在實施六標準差之後,

五年內節省了 2.2 億美元;之後GE、 ABB、Bombardier與Allied Signal也陸 續投入六標準差改善管理流程。顯然利用六標準差改善管理流程,已被許多 知名企業所採用。

本研究也將應用六標準差改善模式於降低訓用落差,並根據Linderman 等人【44】所使用的DMAIC改善循環為流程再造之基礎。其DMAIC定義如 下所示:Define (定義):定義面臨的問題與專案計畫;Measure (衡量):量測 現在表現的實況;Analyze (分析):分析造成問題的原因;Improve (改善):提 出相關的改善對策;Control (控制):建立控制機智確定改善後的精確與穩定。

】。因此本研究在DMAIC改善循環的第一個步驟-定義,將以縮短踏入職 場的新進員工上線時間為主要改善問題;在衡量的部分,則是訂定衡量指標,

因此本文以一個剛進入職場新進員工的上線時間為衡量指標;接著在分析的 步驟中,將以特性要因圖作為分析的工具,分析造成訓用落差導致剛進入職 場新進員工上線時間太長的原因;在改善步驟,則依據特性要因圖所分析出 的結果提出改善策略及方法;最後在控制步驟,本文則根據分析結果發展出 一套管制方法,以確保改善成果。

界用人之落差,其研究流程如圖1.1。在研究流程圖中,本研究將先針

(12)

對各種訓用落差的改善策略進行詳細的探討與分析,籍以確定研究主題 與方法。然後透過相關文獻與職業訓練產訓合作措施之分析,設計出問卷調 查表。隨後則進行問卷調查,並將問卷調查之結果進行統計與分析。接著依 據問卷分析之結果,擬訂公共職訓機構人才培訓策略,並提出結論與建議,

進而達到本研究的目的。

圖 1. 1 本研究流程圖

(13)

1.5 研究限制與研究範圍

本研究主要在探討公共職業訓練機構與企業界人才供需的落差,依公共 職業訓練機構現有自辦訓練職類為研究範圍,找出影響結訓學員進入職場上 線時間的關鍵因素,再進一步研擬改善的方法並加以管控。其它研究限制與 研究範圍如下:

1.5.1 研究限制

本研究以曾與公共職業訓練機構辦理產訓合作或產學訓之企業為研究限 制。

一、結訓學員上線時間

結訓學員由到職日起,至具備獨立工作能力之間所需要的時間。

二、結訓學員平均上線時間

所有結訓學員上線時間之總平均值。

三、結訓學員上線時間的可接受上限

針對結訓學員上線時間,雇主可以忍受的最長時間。

1.5.2 研究範圍

一、研究對象之範圍

我國有公共職業訓練機構13 所,遍佈北、中、南各地,無法逐一涵 蓋於研究範圍內,故以全國面積最大、訓練職類與人數最多且最具代表 性之中區職業訓練中心結訓學員,所進入之企業為主要研究對象。

二、研究抽樣之範圍

由於中區職業訓練中心自1976 年設立迄今,結訓學員超過八萬人,

遍佈海內、外各地企業,無法全面普查,僅能就前述之研究對象採叢集 抽樣為樣本,進行問卷調查及分析。

(14)

三、研究工具之範圍

本研究係採取六標準差進行公共職業訓練機構自辦職業訓練訓用落 差之改善,並以問卷分析改善前與改善後的差異。之後再利用文獻分析 法找出影響訓用落差的關鍵因素。除此之外,並未設計對其他相關研究 之調查。

1.6 名詞解釋

1.6.1 公共職業訓練機構(公營、民營)(Public of Vocational Training Organization)

全國目前共有13 所公共職業訓練機構,隸屬行政院勞工委員會包括基隆 市北區職業訓練中心、台北縣泰山鄉泰山職業訓練中心、桃園縣楊梅鎮桃園 職業訓練中心、台中市中區職業訓練中心、台南縣官田鄉台南職業訓練中心 及高雄市南區職業訓練中心等六所、另外台北市及高雄市各一所、青輔會在 幼獅工業區青年職業訓練中心一所、農委會高雄漁業人員訓練中心一所,退 輔會桃園職業訓練中心、另外民營公共職業訓練機構包括中華文化事業基金 會職業訓練中心(原災胞救濟總會,屬財團法人)及台東東區職業訓練中心(屬 財團法人)。

1.6.2 職業訓練(Vocational Training)

職業訓練法第三條:「本法所稱職業訓練,指為培訓與提升國民職業技能 與知識所實施之訓練;其推動分產業訓練及公共訓練,並以養成訓練、進修 訓練、轉業訓練及其他訓練方式實施」。綜合歸納定義:職業訓練係指針對待 業、失業、轉業者,實施就業準備及技能訓練之職前訓練,以及在職勞工進 修訓練(包括接受企業、學校之委託訓練)。

1.6.3 訓用落差 (Training-Employment Gap)

職業訓練之職前訓練是以就業為導向,過去職業訓練中心由訓練師自行 規劃課程、訓練期程,學員結訓後再經由訓練中心推薦到企業工作。但因產 業結構已由勞力密集轉變為技術密集,職訓中心所訓練之技術人才與企業需 求之落差,遂逐年擴增。因此必須從過去職業訓練提供者轉變為依企業需求

(15)

辦理訓練,故產訓合作及產學訓合作應運而生。

1.6.4 產訓合作

為落實「訓用合一」政策,加強與企業用人需求緊密結合,達到「即訓 即用」的訓練目標,在職訓多元化的政策走向下,思考依企業用人需求研訂 訓練計畫,確保訓練之產出符合人力之供需,且促使與事業單位結合成為訓 練夥伴關係,建立互惠互利的合作訓練制度。

(16)

第二章 文獻探討

本章主要透過文獻的蒐集與探討,瞭解相關研究理論與實證,並對本研 究變項的理論做概要性的整理,以作為本研究相關理論之基礎。第一節先說 明職業教育與職業訓練之內涵。第二節探討職業訓練與企業需求的落差。第 三節探討職業訓練的新模式與新趨勢。第四節介紹六標準差的定義與發展、

第五節說明訓練流程的發展與改善。

2.1 職業教育與職業訓練之內涵

廣義而言,職業教育與職業訓練皆為從事人力培育之工作。以職業教育 而論,技職教育著重於中、長期人力之培育,並以職業準備為主,教育內涵 較為廣泛,同時也強調教育的本質,因此注重學生未來發展潛力之培育。而 職業訓練則著重在中、短期急需技術人力之培育,並以立即就業為主要目標,

除了職業準備外,尚須考慮已就業者之能力提升訓練、轉業者訓練及失業者 訓練【53】。因此訓練內涵較為專精,注重學用現場工作技能之訓練及培養職 業道德,而轉業者與失業者訓練更需強力之職業輔導,始能克盡其功。

基於上述分野,世界上許多國家,尤其是亞洲國家都以正規的學校體系 辦理職業教育【42】,而以公共職業訓練機構或事業單位辦理職業訓練,我國 即是採用此理念來規劃國家的職業教育與訓練。當然,也有許多國家,尤其 是歐美國家並未設立公共職訓機構,而是藉由學校體系從事職業教育,並由 學校體系、公益團體或事業機構來承擔職業訓練工作。美國即是採此一理念 的典型國家【28,63】。

以政府主管機關來區別職業教育與訓練之主體,其優點在於權責分明。

然而,其缺點則在於體系連結不易,尤其在注重文憑的我國,職業訓練明顯 趨於弱勢。其次,就職業訓練之實施,世界各國都已經趨向於由職業學校教 導專業理論與一般能力。公益團體負責教導同業之共通專業或補充個別事業 機構訓練不足能力之訓練,如工商業團體附屬職業訓練中心。事業機構則從 事專業技能訓練的三合一統合訓練方式。因此,職業訓練與職業教育如何統 整,實是目前我國政府組織再造應思考的課題。

(17)

表 2. 1 我國職業訓練與職業教育的比較

項 目 職 業 訓 練 職 業 教 育 訓練目標 重視短程目標,強調立竿見

影的效果

重視長程目標,強調潛移默化的 效果

訓練任務 培訓專業及技術人力 培育技術人力 訓練目的 兼顧求職者的職業準備與在

職者的職業發展

在校生職業準備為主

訓練功能 兼顧經濟發展、社會安定及 個人發展的功能

適應個人成長與經濟發展的需 要

人力規劃 配合短中程人力規劃,供應 急需技術人力

配合中長程人力規劃,供應長期 技術人力

施教對象 失學青年、在學青年、失業 者、退休者

失學青年、在學青年

入學年齡

年滿十五歲以上或國中畢業 以 上 , 年 齡 視 訓 練 種 類 而 定,無一定上限

年滿十五歲以上或國中畢業為 主

資料來源:行政院勞工委員會職業訓練局,1991,第三期加強推動職業 訓練工作方案,頁8-10

國內技職教育的發展,近年來隨著國家政治民主化、經濟自由化、社會 多元化和科技專精化,正面臨前所未有的急劇轉型與改革契機【5】。雖然過 去技職教育與一般普通教育是兩條相互平行,各有特色、各司功能的學制。

歷年來技職與職業訓練畢業生始終扮演著創造台灣經濟奇蹟與工商業發達的 關鍵角色,然而近十五年來,技職教育與職訓系統逐漸被刻意矮化,視為次 等學制,使每位學生的平均教育資源遠低於一般普通大學,致使技職教育功 能受到扭曲,學校教育與企業人才需求形成嚴重的供需失衡現象。

國人雖鼓勵青少年繼續升學,但缺乏從學校到職場的銜接機制,以及教 育資格認定機制,因此無法確保畢業生獲得應有的就業能力。這樣的教育對 於青少年穩定就業幫助不大,因為事實上對許多企業而言,他們要求的是求

(18)

職者的「技術能力」而非「教育程度」【17】。因此,有諸多研究探討台灣的 青少年如何從學校轉換到勞動市場,其中教育體系又提供了哪些銜接勞動市 場的機制,以及該銜接機制對於協助青少年進入勞動市場的成效如何【11】。

科技的進步改變了產業的產銷方式及經營型態,人力結構遂產生劇烈的 變化【41】。高科技尖端人才不足問題不是台灣獨有,但美國可藉由進口人 才解決問題,可是對台灣而言並不適用。雖然政府放寬相關法律,不過高科 技人才是否願意來台灣長期工作則是另一個問題。高層的人才如此,中層和 基層的人才也一樣發生斷層。我國中層人才之供給體系運作分兩類,一是正 式之教育體系,另一方面是職業訓練。就前者而言,過去我們曾經有一套技 職教育體系,所佔學生比率達到七成,紮實的實習課程加上半工半讀的產學 訓合作,為企業提供中層優質的技術人才。

近年來這種情況已逐漸改變,多數學生希望就讀普通高中,迫使多數職 業學校轉成普通高中,而實習課程改為普通學科【10】。在大學階層亦然,

多數專科轉成科技大學,部份科技大學轉成普通大學,在轉換過程中若保持 原有實用特色,名稱之更改也無傷大雅,但若悖離了產業發展及終身學習的 需求,將造成高不成低不就的人力結構。第二個中層人才的供給管道是職業 訓練【46】,但是經由職業訓練之後,結業學員能否成為高科技產業所需的 中層人才,是問題改善的另一個關鍵。

有許多年齡較大、基礎教育不夠的人,在轉業上的困難可想而知,但其 中還是應有部分人才有機會以第二專長開創事業第二春。而在職人士必須仰 賴終身學習才能培養第二專長。可惜的是目前社會所存之「終身學習制」,

大多是提供一些人文素養或陶冶身心相關課程,實際應用之技術卻太少。當 然人文素養有其重要性,但僅有人文氣息卻缺乏一技之長還是會失業。因應 未來全球化的效應,我們需要立即改變制度及誘因體系,整合企業、學校及 職訓中心的資源,推動國家職能標準,取代現有偏狹的技能檢定,建構終身 學習特色,否則台灣在未來產業升級的過程中必然會遭遇非常大的困難和瓶 頸。

2.2 職業訓練與企業需求的落差

科技日新月異,產品的生命週期越來越短,公司必須仰賴訓練使員工快

(19)

速學習新知識、新技能,達到快速開發新產品與提高產能及產品品質之目的。

教育訓練能協助員工提昇能力,但產業環境快速變遷之下,公共職業訓練機 構在制度、課程、師資、設備、經營策略,均無法跟上企業發展的腳步,因 此與企業供需落差遂逐漸擴增。

公共職訓機構提供訓練,也預期訓練能獲得成效,以符合政府投資與報 酬之間的關係【22】。職業訓練可使企業獲益良多【47】,可增加生產力,縮 短新進員工上線的時間,減少員工因技能不足而產生的意外事件,甚至還可 增加組織的穩定與彈性【33】。而影響企業新進員工上線時間的因素包括工作 的動力、工作職能及社會化程度。工作的動力包括組織的環境、工作的特色。

工作的職能包括自我的概念、動機、特質、知識及技能。社會化程度則包括 知識面及心理層次。而職業訓練後的成效將會直接影響新進員工上線時間的 長短。

當公共職訓機構訓練與企業需求產生落差時,就必需分析出影響訓練成 效的因素,方能設計出最適當的訓練方式來縮短落差。影響訓練成效的因素 非常多,一般可分為三類【18】,其一為企業組織的因素,包含組織的環境與 文化、工作的特色及主管的領導等。其二為個人特質的因素,包含自我的概 念、動機、特質、應用於工作上的能力與知識及心理層次產生的價值觀等。

最後為職業訓練機構的因素,包含訓練的制度、課程、師資、設備與行政教 學資訊化的程度。

在企業組織的因素中,面對激烈競爭的環境,優秀的員工成為企業永續 經營與競爭力的重要關鍵【23】。為能提高新進員工的穩定度,企業必須改善 工作環境,並將員工潛在的福利包含其中【60】。現今的員工皆遭遇到無法同 時兼顧工作與家庭責任的困境。因此,企業應著手進行全面性整合員工福利,

將員工福利納入工作環境改造中。另外,依照Maslow需求理論,工作特色不 但可以讓新進員工學以致用,並可使新進員工從工作中得到滿足感,使得新 進員工願意全心投入工作。換言之,工作環境與工作特色將影響新進員工的 工作動力,而工作動力則是縮短新進員工上線時間的關鍵因素。

個人特質方面,對訓練的自我概念與認知會影響新進員工的動機,而受 訓的動機與知識、技能同樣成為新進員工上線時間能否縮短的關鍵因素。根 據Amalia引述Wexley和Latham (1991)【64】的研究,訓用落差是發生在學習

(20)

者沒有能力與動機,把所學技能與知識應用在工作場合。因此,當訓練符合 企業需求,學員對工作也有興趣與能力奉獻所學時,將可有效縮短結訓學員 上線的時間。

在公共職業訓練機構的因素中,過去行政僵化使得訓練機構彈性不足,

無法因應產業環境的快速變化。因此,改善訓練機構的管理制度為增加訓練 績效的首要工作。透過訓練機構管理制度的改善,可以有效且快速地強化職 業訓練的效果。過去公共職訓機構自行規劃訓練職類、課程與訓練時數,結 訓後再輔導結訓學員就業。但是近二十年來產業發展快速,產業結構的重大 變革,加上公共職業訓練機構延續過去的訓練模式:採取師資遇缺不補,並 大幅裁減訓練職類、訓練設備預算與訓練時數,使得公共職業訓練機構漸被 邊緣化,結訓學員素質大幅滑落。在另一方面,因為職業學校為了升學,大 幅減少實習課程時數,從過去每週十六小時縮減至四~六小時,與企業需求的 落差逐漸擴大。因此,公共職訓機構變成彌補技職教育缺口的最後一道防線。

一般而言,完整的訓練制度必需包含的關鍵因素有:訓練需求的評估、

訓練之計畫、訓練之執行與訓練績效的評估【61】。職業訓練機構的首要任務 是確認訓練是否必要,而訓練的必要與否來自就業市場與企業需求的評估,

需求的評估除了瞭解企業的用人需求外,可利用Mcgehee 與Thayer 【48】所 主張的三重分析法(Three-fold Approach)進行需求評估,其構面包括組織分析 (Organization Analysis)、工作分析(Job Analysis)、人員分析(Person Analysis)。

因為不同的企業將有不同的組織發展的目標,不同的工作內容也有不同的專 業知識與技能【21】,另外組織環境、工作內容與人員的社會化程度也會產生 不同的訓練需求。因此訓練需求評估階段應決定需要學習的課程內容,受訓 對象,訓練時數,訓練職類、師資,訓練基本能力,自辦或委外辦理,訓練 費用等。當訓練需求確定後,公共職訓機構開始規劃訓練計畫,並執行此一 計畫。訓練結束後開始進行訓練績效的評鑑,訓練成效的評鑑是指蒐集結訓 學員各項學習成果,這些成果與企業需求是否有落差,作有系統資料蒐集,

以評鑑或改善此一計畫【32】。

Phillips【50】認為訓練績效評鑑的目的在於檢核訓練計畫目標達成與否,

評定訓練計畫的本益比與企業需求的落差,以作為未來決策的參考。訓練績 效評鑑具有許多的構面與方法,本研究在訓練績效的評鑑中將以工作的動 力、工作職能與社會化程度等三個構面來探討職業訓練與產業需求的落差。

(21)

2.3 職業訓練的新模式與新趨勢

2.3.1 職業訓練應以兼顧「經濟發展」與「社會福利」任務為導向

過去,我國勞力密集產業政策所提供的充分就業機會,使得勞動市場長 期維持低失業率,低失業率及高經濟成長也創造出經濟奇蹟。當時公共職業 訓練即以「經濟性功能」取向為本,供應國家建設與經濟發展所需技術人力,

並以工業職類之長期養成訓練為主,服務業職類次之。招生對象大多為一般 青少年,訓練期程為一至三年。

然而,近十多年來,歷經石油危機、國際經濟景氣低迷、台幣大幅升值 等的危機,勞力密集的傳統產業已逐漸式微,甚至面臨關廠、歇業或外移的 厄運,勞工失業率節節攀升,被資遣或解僱的中高齡勞工失業問題日益嚴重,

促使職業訓練必須扮演增進失業者再就業能力的「社會性功能」角色。另因 福利國家思潮的興起,政府對於身心障礙者、負擔家計婦女、原住民等就業 能力薄弱之特定對象者,也需積極給予中、短期的職業訓練。除可免費受訓 外,訓練期間並得有條件請領職業訓練生活津貼。至此職業訓練的社會性支 出大幅擴充,公共職業訓練應有的角色功能與定位日益模糊甚已失去焦點。

未來,國內經濟受全球國力競爭賽局及中國磁吸效應影響,企業將加速 全球佈局,產業結構勢必加速升級,勞動市場將再度面臨調整壓力。公共職 業訓練機構除仍肩負「促進低技術及失業勞工的就業能力」之社會性任務外,

亦應配合「挑戰2008:國家發展重點計畫」、「新十大建設」、「服務業發展綱 領及行動方案」、「新世紀第二期國家建設計畫」、「新世紀第二期人力發展計 畫」等國家政策,積極發展「提升青少年就業準備能力及在職者專業知能」

之經濟性任務,才能培育出具國際競爭力的優質人才,以因應產業對於高創 新效益、高附加價值成長的需求。

2.3.2 職業訓練與職業教育應做有效分工與整合

技職教育為基礎人力的基本供應,其主要目標為:提供社會發展所需的 技術人力;增加就業的選擇機會;增強學習原動力。職業訓練則係與工作有 直接關聯的一種教導與學習的活動,目的在提升人力素質與人力轉換,具有 機動、多元、時效的特性,可視為正規教育過程的補充,職業訓練與職業教 育兩者應互為銜接、整合。

(22)

各國職業訓練與職業教育的互動關係不盡相同,有的是採二元制(例如德 國,採職業補習教育與學徒訓練雙軌制度) 【43】,有的彼此相輔相成(例如 英國,各級學校設立訓練部門,闢建訓練場所,開辦以職業訓練為導向的教 育課程) 【51】,有的則是將訓練納入教育體系(例如美國,因職業教育發達,

青少年職業養成大多賴由職業教育體系負擔,政府亦未設置專責公共職訓機 構,職業教育與職業訓練是前後銜接的)【34】。而在組織體系上,有的是集 就業、教育與訓練部門於一體(例如:澳洲,在聯邦政府與州政府均設立就業、

教育與訓練部,另新加坡職業訓練主管機關為教育部,下設工藝教育學院,

負責辦理各類職業訓練),有的則是各自平行發展(例如:我國和日本,職業 教育與職業訓練係分由教育及勞動部門掌理)。

如前所述,澳洲教育與訓練歸屬就業、教育與訓練部,系出同門,新加 坡職業訓練的主管機關為教育部,事權統一,相關事宜可以做整體考量,統 籌規劃,有助於組織功能與工作效率之提升;教育與訓練平行發展,因有自 成系統的公共職業訓練體系,可確保職業訓練依實際需要完整實施,不致淪 為教育機構之下游機構,兩者在職業訓練體系上各有其限制與發展。

由於文憑主義作祟,社會講求「學歷至上,能力其次」,所以技職教育長 期即被忽略、矮化。企業對於技職教育體系所培育出來的人力也多有技術能 力不足、學習態度不佳、工作與服務誠衰退等負面評價。為減少學校與企業 需求的落差,職業訓練與職業教育應有更緊密的進退場互動關係及資源整合 運用的跨部會協商機制,雙方揚棄門戶觀念,相輔相成,共同掌握培育人才 先機,針對即將進入就業市場的在校生施予一貫就業準備訓練,以符企業用 人需求。

2.3.3 職業訓練應發展以重視企業參與的新訓練模式

職業訓練發展新模式,就是所謂的「產業大學」,它不需要新設大學,而 是以虛擬大學方式辦理。例如職業訓練機構2006 年創新建置的「跨校際學分 採認制度」及試辦中的「產學訓多元人才合作訓練(Seven-Up)」等,即是推 動產業大學的最佳表現。

企業之用人即是就業機會之所在,透過產訓合作、做中學的在職訓練(On the Job Training,OJT)、產學訓合作訓練、學員預僱制度等多元培訓模式,以

(23)

「共同招生及甄選」方式,為企業儲備符合市場需求的優質人力,創造新的 社會夥伴關係。重視企業參與,鏈結企業技術與研發能量,可協助勞動者學 習更多的職業與工作技能,訓練期間若再輔以津貼奬助,給予財務上的實質 鼓勵,亦可減少對政府濟助的依賴。

2.3.4 加強培訓有準備的勞動力-提升就業力

政府統計資料數據顯示,我國正規教育體系人力資源培育能量極為豐 富,共有471 所高中職合計 75 萬名學生,163 所大專校院合計 130 萬名學生,

且大專錄取率達90%,因此每年教育體系所能提供大專以上畢業學生高達 30 萬人次以上,勞動人口中具有大專以上學歷者已達37%。

惟我國每年專上畢業青年失業人數約13 萬人,顯示在勞動力素質普遍提 昇的同時,受過高等教育者失業情形亦同時攀升,可見人力培育能量與產業 發展需求存在結構性失衡現象。

國內青年就業率逐年下滑,產業缺工卻日益嚴重。經檢討發現,青年就 業率下滑主要源於學以致用有缺口及對就業市場認知與現實有差距。此外,

國內產業發展技術缺工急切,須引導技職校院學生順利進入職場就業。

因此,人力資源規劃除要重視調整教育腳步以因應產業變動外,應加強 產、學、訓合作機制,並落實教育與職業訓練之分工整合,以確保各級產業 技術及人才充裕供給。

2.3.5 修訂人才機動供給策略,快速反應市場需求

面對全球化,國際經濟競爭日趨嚴峻,世界各國均面臨專業人才供應不 足的情形。尤以我國產業發展正處於關鍵的轉型期,更需要專業人力的挹注,

並且精進啟動國家人才培育創新系統,始能支援產業,使其有效提昇產值,

發揮國際競爭力。

檢視我國目前人力資源現況,2005 年就業人數約 994.2 萬人,推計 2009 年就業人數總量約為 1,048 萬人。同期間各級產業就業人數變化情形分別 是,農業由 59.1 萬人減為 55.5 萬人、製造業由 272.6 萬人微增為 281.9 萬 人,服務業由 579.3 萬人增加為 632.7 萬人。在就業人數無法大量成長的狀

(24)

況下,為達各級產業產值的成長,勞動力生產力必須大幅提升。因此,人力 資源規劃首重技術與研發人力質量並重,並與有效加值運用。隨著產業的蓬 勃發展,科技創意的不斷推陳出新,如何有效規劃與運用人力資源,確實瞭 解國家整體人力供需質量變化,進而適時彈性調整相關人力發展政策,是持 續創造國家競爭力的基礎。因此,藉由整合供需資訊,作為調整就業輔導、

職業訓練等重要政策之依據【35】。尤以建議更應實施專業職能培訓及培育,

以即時充裕技術專業人力資源。

2.4 六標準差的定義與發展 2.4.1 六標準差的定義

六標準差為一全面且具彈性的系統,可用於獲取、維持和擴大企業的成 功。六標準差的驅動要素,在於洞悉顧客之需求、嚴格使用事實、資料和統 計分析,以及全力關注企業流程的管理改善和創新。六標準差不是只靠單一 方法或策略的企業風潮,而是能改善企業領導和績效的彈性系統。它奠基於 許多重要的管理觀念和過去累積的經營典範,替二十一世紀企業打造出新的 方案。它不講理論,而以行動為重(如圖 2.1)。

圖 2. 1 六標準差的三大引擎(本研究整理)

標準差(Stndard Deviation)是統計上希臘字母『σ』,發音Sigma,原是用 來衡量流程品質的變異或分配狀況,希望藉著控制流程的產出,讓產出變異

(25)

都控制在規格(Upper Specification Limit,USL)、規格下限(Lower Specification Limit,LSL)之間(如圖 2.2)。即在常態分配(Normal Distribution)曲線下,以平 均數(Mean)為中心左右各延伸±1σ、±2σ、±6σ單位時該曲線所涵蓋的面積 百分比【31】。

圖 2. 2 六標準差之系統模式(本研究整理)

1991 年末期,ISO 9000 在各行各業出現,成為品質管理上一個很好的制 度,可是所有企業過份重視文件管理,容易產生官僚化的現象,造成效率的 低落,而且,這制度只可以保證現有品質的要求,但在產品的持續改善 (Continuous Improvment)方面,並無特別貢獻。

全面品質管理(Total Quality Management,TQM)在 2001 年代掀起一波品 質管理熱潮,以全員參與持續不斷改善的方法,達成「零缺點」(Zero Defect) 的目標。最近幾年,TQM已不再為大家熱衷,軸心資源公司(Privotal Resources) 創辦人潘迪(Peter S. Pande)指出,全面品質管理概念最致命的是缺乏明確目標 來推行,不知道如何才能達到高品質目標。造成很多企業組織定位錯誤,導 致資源與人力浪費。因此6 標準差乃應運而生,協助解決這樣的困境,標準 差品質水準越高,百萬分比表示的缺點機率(Parts Per Million,ppm)越低,但 它們之間並非直線關係。如圖 2.3 所示,從 3-4 標準差水準的改善,並不等 於五到六標準差水準的改善【20】。

(26)

圖 2. 3 六標準差的標竿比較圖

資料來源:Breyfogle Ⅲ,Cupello,Meadows(2001)

理論上,假定流程是不偏不倚對準中央。但實務上流程平均數偏離中心 值的可能性很高(如圖 2.4 所示,讓平均數左右移動後,即可用來計算流程的

『標準差品質水準(Sigma Quality Level)』)。因此,6σ的品質水準相當於 3.4 ppm 的不良率。

(27)

圖 2. 4 移動±1.5σ常態分佈圖 資料來源:Breyfogle (2003)

根據中華六標準差協會,對六標準差的介紹,六標準差是一種追求「最 小變異」的經營管理思維,藉用統計學上的常態分配與機率模式,主導企業 的戰略與戰術。換句話說,六標準差代表一家企業在完善管理顯出的完美分 數【12】。Sigma(σ)是一個測量品質的標竿工具,代表一種績效目標,是一 種品質改善的觀念,幾乎是零缺點。六標準差是一種對於短期目標的改善,

進而達到長期目標的品質哲學,所提供是整體應用於設計、生產與服務的工 具手法【13】。

Pande和Holpp【52】把六標準差界定為下面三種定義:

一、對流程或產品績效的統計衡量

以六標準差來做為衡量標準的第一步,就是先確認顧客真正期望是 什麼,也就是品質關鍵因素(Critical to Quality,CTQ),再依顧客的關鍵 要求而針對流程進行衡量。

二、達成近乎完美績效改善的目標

(28)

六標準差致力於降低誤差發生的可能性,以每百萬次操作中僅會發 生3.4 次錯誤,如此近乎零缺點的績效做為企業的目標。

三、追求長遠的企業領導地位和世界級的績效管理系統

為達到近乎完美的六標準差目標,企業必然要執行一連串的改善方 案,但這些方案的目的不僅要改善流程的缺失,更重要的是要改變整個 企業的文化,以顧客的要求為核心,由上而下致力推動六標準差。換句 話說,六標準差就是一個結合強勢領導和基層動力參與的品質管理系統。

2.4.2 六標準差的推行步驟

Motorola公司在西元 1970 年代末期,遭受到來自日本相關產業的強烈威 脅。當時Motorola通訊部門的品質水準為 4σ,而日本的相關產業已達到 5σ 的品質水準,為了縮減與日本品質的差距,進而超越日本,Motorola公司推 行六標準差管理,採取達到六標準差的六步驟(Six Steps to Sigma) 【30】,其 步驟如下:

一、步驟1:確認關鍵特性。

二、步驟2:決定特定產品要素。

三、步驟3:決定製程步驟或製程選擇。

四、步驟4:決定目標值或寬容值。

五、步驟5:決定零件及製程要素之製程能力分析。

六、步驟6:確保 Cp≧2 (Cpk≧1.5)。

而奇異GE的六標準差D-M-A-I-C的五大步驟更廣為追隨者所運用【45】:

一、Define (界定):

界定目標與範圍,並選定改善專案小組領導者及成員,找出縮減顧 客期望與實際滿意度的落差。

(29)

二、Measure (衡量):

確定選定的項目是可衡量的,衡量以數據為基準,員工必須接受包 括測量分析等課程之訓練。

三、Analyze (分析):

用統計分析方法找出影響結果的潛在變數,並加以量測。

四、Improve (改善):

找出關鍵變數最大容忍範圍,以確定評量系統能夠評量出關鍵變數 的變異性。並修正流程使其維持在可接受的範圍。

五、Control (控制):

利用統計學流程控制或簡單的檢驗表等工具,持續監控及改善計畫 的執行狀況。

2.4.3 六標準差發展的關健成功因素

Bullen和Rockart 【24】對關鍵成功因素的定義:能使事業成功的達成目 標,而必須推動幾項主要活動,經整理專家學者所提出的關鍵成功因素包括

【49,54,55,36,56】:

一、管理高層的承諾及實際支持:

奇異前執行長 Jack Welch 清楚指出奇異的六標準差如果沒有高階主 管全力支持及參與,不會有如此驚人成果。

二、以滿足顧客需求為取向:

以顧客的需求為目標,並以顧客價值衡量績效。

三、重視教育訓練內容:

所有推動六標準差相關人員,對於專業的工具及技巧訓練的課程都 應確實執行。

四、選擇合適的專案、成員及工具:

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配合審查機制選擇合適的專案,組織正確的成員小組及運用正確的 工具,使其達到預期的成果。

五、注重產出結果的績效:

六標準差與 TQM 最大差別是它能找出對公司真正節省或收益之財 務績效。

六、加強溝通宣傳並訂定獎勵措施:

準差是跨部門活動,因此全員參與不斷溝通是必要的,另外奇異所 有高階主管都必須推動六標準差,否則不予考慮升遷,因此專案推動都 能有滿意的效果,其他財務獎勵也是一項重要指標。

七、專案持續進行與追蹤:

不能因為短期看不到效果或挫折而中止活動,奇異花了五年,而 Motorola 花了十年的時間才得到績效。

八、強調量化及紀律性的方法來改善流程:

改善不能相信經驗與直覺,必須強調量化及紀律性的方法來改善流 程,並發展一致性的語言與專業術語。

九、資源的投入與專職推動人員:

根據組織的環境及需求,投入足夠資源,並訓練高度專業人員組成 改善專業團隊,效果才能出現。

(31)

第三章 職業訓練、技職教育和高等教育的發展與檢討

3.1 技職教育的發展與檢討

3.1.1 技職教育在經濟發展過程扮演的角色

台灣自1960 年起,在出口導向的經濟發展下,為配合經濟發展需要,在 九年國民義務教育後即開始實施分流教育,其目標為技術人員的養成教育與 一般大學之預備教育目標,有明顯的不同,1990 年以前高職生人數均遠高於 高中生人數,1960 年代為六比三,1980 年代更提昇至七比三,1990 年代中 期為配合大學容量擴增,拉近二者比例以五比五為目標,形成技專院校「普通 大學化」的發展 。

台灣技職教育體系的實施,整體而言,除了正規高職與技專院校教育外,

尚包括與企業及公共職訓機構的職業訓練,落實在學技職生的工作瞭解、職 能基礎與證照制度,這與目前教育部所推動技專院校整體品質專案獎(補助) 要點與最後一哩或就業學程可算不謀而合。

人力資本影響國家經濟發展與企業競爭力,而技職教育與職業訓練是累 積人力資本的主要手段,人力資本是企業升級與研發能力的碁石。因此人力 資本是企業生存與競爭的命脈,隨著台灣人力資源結構轉型發展趨勢:(1)就 業人口結構的後工業化,(2)職業結構的白領化,(3)可勞動人口的中高齡化,

企業競爭優勢卻面臨嚴酷的考驗。

近幾年來東南亞與大陸的經濟開放,便宜的土地、人工與環境成本吸引 各國企業競相前往投資設廠。反觀台灣過去企業賴以生存發展的三大法寶:

(1)基層勤奮基層技術人力(高職畢業生)、(2)充沛、創新、鬥志旺盛的中階機 械相關研發人才(專科畢業生),(3)擴廠無礙的企業投資與增長環境,正在嚴 重衰退中。省思過去台灣所歷經的環保意識抬頭、反對設廠的示威抗爭、工 資高漲、實施週休二日、看重大學文憑甚於技術與證照﹔很多人認為工資上 漲使台灣無法和低所得國家競爭。然而,瑞士為歐洲小國,人口只有台灣的 三分之一,三分之二勞工沒上過大學,不像台灣的大學升學機會接近百分之 百。但紮實的技職教育,師徒制的工藝精神,締造了舉世知名的產業及名列 前茅的生產力。其國民所得是台灣的三倍,最低工資是台灣的五倍。因此技

(32)

術的停滯不前,造成前有強敵,後有追兵,進退失據才是台灣競爭力衰退的 主要原因。

最近一些在大陸已投資一段時間的台商已先後與大陸當地的大學院校進 行產學合作或成立模具學校,其參與計畫之項目與人員之多,研發深度與持 續度皆台灣所不可及。國內教育當局與從事教育者應當看出此一警訊,並思 考(1)為什麼台商不找台灣本土大專合作? (2) 這樣發展下去,台灣現在大多數 的年輕學子將來的就業能力與職業競爭力在哪裡? (3)台灣職業誘導性的教 育,從那一點切入? (4)過去我們的優勢哪些確實值得繼續持續與發揚的? (5) 依據因材施教原理,建置有符合台灣少數一流年輕人的學習環境,有適合中 高階年輕人學習與發展的學習環境,也有適合一般年輕人學習與發展的學習 環境,使社會公民分工良好,各盡其份【2】。

3.1.2 技職教育的現況分析

3.1.2.1 高職學校(含高中附設職業類科)

隨著國人受教育的普及及國人升學意願大幅提昇,高職學生僅16.63﹪無 繼續升學之意願,導致學校教育因受升學壓力之影響,皆以升學為導向,規 劃以強化基礎能力及繼續升學之課程標準,然職校教育變革過程中,忽視無 升學意願學生之就業技能課程,例如實習課程,由原每星期二天調降至高一 每週約3 小時,高二每週約 6 小時,高三每週約 9 小時,往日紮實的專業技 能已不復存在,致使教育學成後無法符合就業市場需求,畢業生專業技能不 足自信心盡失,衍生學非所用「畢業即失業」之隱憂。

依據行政院主計處及教育部中部辦公室「台閩地區公私立高級職業學校 九十三年度畢業生升學就業調查報告」資料顯示,2004 年高職校數計有 161 所,高中附設職業類科校數計有92 所,總畢業生人數達 99,107 人,惟 2004 年高職畢業生已就業人口數僅44,261 人,高職初次尋職者失業週數由 2003 年26.1 週增加為 2004 年 1-7 月平均 29.24 週。

未升學且未就業之畢業生,勢將成為失業人口數,造成畢業潮高失業主 因之一。雖部分畢業生透過施予職前訓練,提昇專業技能,協助其投入就業 職場,惟以人力資源規劃與運用的角度觀之,因教育課程內涵無法兼顧就業 者及升學者的需求,致使教育及職訓資源重複投資,浪費國家整體人力培訓

(33)

資源成本。

3.1.2.2 專科、技術學院、科技大學等大專院校

過去幾年,我國高等教育政策改變,大專院校數目大增,從九十三學年 度僅有的七所學校(大學 1 所、獨立學院 3 所、專科學校 3 所)到九十學年度 共計有154 所,這其中包括大學 57 所,獨立學院 78 所和專科學校 19 所,使 得我國整體大專院校的學生人數比率逐年增加,從八十八學年度大專院校的 學生人數占所有學生人數的18.97%,到九十學年度突破兩成達 22.17%,並 占15 歲以上人口之 25.17%。

依據行政院主計處及教育部統計資料顯示,八十九學年度大專以上(含研 究所)畢業人數人文科學類計有 31,621 人,社會科學類計有 86,614 人,科 技類計有148,326 人,總計為 266,561 人(專科 126,916 人、大學以上 139,

645 人),科技類中屬於工業技術人力資源之工程類畢業生人數為 80,268 人 (占科技類 54%),屬於資訊類則為 49,912 人(占科技類 34%)。

若再以行政院主計處2001 年針對「台灣地區青少年狀況調查報告」資料 顯示,大專學歷以上願意再升學的比率為 39.31%,不願意再升學之比率為 60.69%。因此有 139 千人欲再進入大學或研究所繼續深造,而 214 千人則願 意進入職場。

針對上述資料,大專學歷以上畢業後未繼續在國內升學且願意進入就業 職場之人數應包含待業中、出國進修、等待入伍服役或已進入職場及不想工 作者等。但由於缺乏相關官方統計數據,使得實際真正進入職場的人數(就業 率)無法確切的推估。依據全國公立就業服務機構於 2001 年對求職求才按教 育程度統計資料結果顯示:大學程度求職人數為47,600 人,其中推介成功人 數15,504 人,因此,欲進入職場而無法順利就業人數 32,096 人。

近年來技職教育由於量的大幅擴充,嗣因高職畢業生紛紛以升學為導 向,大幅縮減實習課程時數,升學率趨近百分之百。技能檢定證照升學加分 之誘因,已無法吸引學生學習實務技能,學生參加技檢人數與成績年年下滑,

縱然完成技專院校學業,專業技能仍一片貧瘠,追求文憑好高騖遠的結果,

導致台灣過去引以為傲的中小企業(佔台灣企業比率近 98%)逐漸出現技術斷 層。過去台灣中小企業人才來源倚賴最深的是高職及專科畢業生,近年來教

(34)

育普及學歷雖大幅提昇,惟量的擴充卻導致質變,不僅私立技專院校如此,

甚且國內幾所知名學府改制科技大學後,學生素質卻逐步下滑,加上由於部 份國立大學退休教授大量湧入私立技專院校,這些退休教授理論重於實務,

致使技職教育與高等教育市場區隔模糊,學生實務技能明顯衰退,企業普遍 仍肯定懷念過去知名的幾所工專。因此技職教育出現缺口的危機,中小企業 出現技術的斷層,公共職訓機構面臨空前之壓力。可惜的是,職業訓練為追 求訓練成本的降低,大幅縮減訓練職類與訓練時數,凍結師資,設備投資亦 大幅縮減,大量委外購買訓練,重服務業輕忽工業技術碁石的動搖,無形中 消減了企業的人力資本與企業競爭力。

3.2 高等教育的發展與檢討

3.2.1 高等教育發展的脈絡

教育的對象是學生,其功能在幫助學生經由教育的歷程,使其個人身 心潛能得到最大的開展,以適應其社會生存與國家發展所需。Evans與Herr

【29】指出技職教育的主要目標有三︰(1)在提供社會發展所需的技術人力﹔

(2)在增加學生未來就業的選擇機會﹔(3)在提供增強所有學習型態的原動 力。過去台灣之成為製造業大國,主要靠大批技職院校畢業生走向工廠,努 力投入生產線,為國家締造經濟的奇蹟。然而近幾年來,專科學校大量改制 為技術學院與科技大學,教育位階與數量是提高了,但是實質卻下降了,因 為最近企業界比較新進及以往的大專畢業求職者的評比卻是:技術能力不 足、學習態度與能力下降、工作與服務熱誠衰退。

近年來我國教育政策改革及教育市場自由化之後,國內的高等教育機構 數量的增加,升學管道的通暢,學生將擁有更大的空間與更多元化的選擇來 決定就讀的學校,面對高等教育環境的轉變,受傳統聯考制度保護下的高等 教育,從生產者的市場角色,轉向重視教學成果的產品市場。職是之故,高 等教育在致力於知識的教導之外,必須重新思考經營模式,讓學校教育市場 化,發展出獨特的特色。在這經營思維的轉變下,各個學校將面臨招生壓力 與教育市場選擇問題,對於高等教育市場而言,未來各大學勢必提出具體的 辦學成效,並改變過去被動式的行銷,特別是在失業率不斷攀升的情況之下,

如何保證就業的宣示,如何在課程規劃上切合產業實際需要,未來勢將成為 高等教育政策所必須嚴肅面對的課題,情勢雖險峻,其實卻蘊含著發展的轉

(35)

機。

3.2.2 高等教育的產業特性

在全球化經濟體系中,資本很顯然已經成為必要而非充分的生產條件,

經濟的成功必須以知識為基礎,然而由知識帶動的科技發展,需要以高品質 的研究與發展作為後盾【25】。此外,經濟活動的全球化,除了導致主要生產 國家的高度競爭之外,各國也對研發成果實施嚴密的保護策略。為了厚植研 發能力及強化國家競爭力,由政府主導的產學合作在1980 年代以後在許多國 家都蔚為風潮。

產學合作的方式大致可分為:一般性研究贊助、合作性研究計畫、知 識轉移(人才培訓)和技術轉移等四大類。為了將大學的基礎研究透過知識和 技術轉移,以轉化成可為生產所用的知識和技術,產學雙方多採能增進彼此 互動的合作方式,特別是技術諮詢、人力訓練、產官學合作,公共職業訓練 機構、科學園區、育成中心等【14】。除了提供產業發展所需的高級人力,由 於匯集了想法、問題、解決方法的整合系統,因此產生協同作用(Synergy),

大學提供了創新的氛圍(Milieux of Innovation),對產業技術的創新與優秀人才 的提供有直接和間接的貢獻。

3.2.3 高等教育的招生與就業市場的開闢

計劃經濟和高度集權的政治體制下,招生與就業由國家來控制;自由競 爭的市場經濟則打破了政府對潛在人才市場和就業市場的壟斷。隨著大學捲 入市場,大學的管理者既要招生奔波,又要為畢業生的就業開拓市場【15】。

而專業是學校的生命線,過去掌握一門技藝,就可以憑藉這一種技能度過一 生。然而現代社會,市場的多變和技術陳舊的加快,平均一個人一生中要換 2 至 3 次職業。因此未來高等教育課程應該是未來導向的,大學在為學生規 劃課程時,至少要能夠預估五年之後的需求。而強化專業技能,為社會所認 同的職業技能,避免高等教育曲高和寡的尷尬,職業訓練正好彌補了這一個 缺口。因此,連結知識傳授與專業訓練的基礎已逐步的形成【3】。

3.2.4 高科技產業與高等教育產學一體化的建構

有相當一段時間,大學崇尚科學,探索高深學問,但是大學的研究仍然

(36)

是從理論到理論,從實驗到實驗。隨著科技的迅速發展,知識在指導這個社 會發展中從未像現在這樣居於中心地位;知識成為了商品,出現了知識產業。

大學的科學研究,特別是基礎性的科學研究,不僅要與人才的培養結合起來,

還要服務更廣泛的社會。因為科學研究不是最終目的,科學研究的相當部分 成果必須市場化,轉化為商品,科學研究成果的價值才能得到體現【8】。就 高等教育而言,它需要資金和載體以轉化其科學研究成果。就工業界而言,

他們渴望知識含量高的技術和研究成果,他們更需要具專業的高層次科技人 才。因此,建立與企業或職業訓練的合作夥伴關係,以提昇專業技術與人才 的移轉,將具有比低稅賦和廉價勞動力更大的吸引力。

3.3 我國公共職業訓練機構的發展與檢討 3.3.1 我國公共職業訓練的種類及檢討

3.3.1.1 養成訓練

養成訓練的對象是十五歲以上或國民中學畢業的國民,包括尚未工作 者、剛畢業者與從未工作的婦女等,這些對象的特色是缺乏工作經驗,訓練 目的是為習得就業知能,使其順利就業,訓練期間四個月至六個月。過去招 生主要來源為國中、高職畢業生為主,近年來由於教育普及,高職升學率大 幅提昇,招生逐漸以技專院校為主要來源,由於技專院校畢業生專業基礎不 足,加上職訓師資老化,訓練期程大幅縮短,使得結訓時所獲得技能與企業 需求落差正逐漸擴大。未來除解除訓練師之聘任外,降低訓練師調任行政職 之比例,回歸訓練教學之本業,加強與學校合作,將技能訓練延伸至學校,

並引進企業資源,由企業實施預聘認養分擔訓練費用,減少政府負擔,讓產 學訓合作取代過去的就業學程、建教制度或台德菁英計畫。

3.3.1.2 委託學校、民間社團、財團法人、補習班辦理委外訓練

委託培訓單位辦理職業訓練時,由於設備投資及師資不足多以商業服務 職類為主,工業訓練職類偏低。師資水準、訓練設施良莠不齊,評鑑結果欠 缺客觀及退場機制,其他各項執行訓練業務之能力,包括行政、企劃、課程、

教材、師資及推介就業等皆明顯不足,急需建構委外師資標準人才庫及國家 職能標準等職業訓練之基礎工程,避免職業訓練資源流於濫用,且由於政府 機關包括經濟部、國科會、教育部、縣市政府均推動人才培訓,經費補助標

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準不一,開辦職類重疊,消化資源只求量化的結果,造成績效並未彰顯。訓 練課程及培訓內容與區域產業發展速度及技能需求仍有落差,品質難以掌握。

3.3.1.3 在職人員進修訓練

在職人員進修訓練是以在職從業人員為對象,利用夜間或假日,訓練課 程與職類是依實際所需而設計,訓練時數自數十小時至兩百小時不等,其目 的是為增進在職技術員工專業技能和知識,以提高勞動生產力,惟目前實施 方式仍以現有核心職類為主,課程廣度及深度均顯不足,與企業需求落差甚 大,未來應將現有企訓業務予以整合,並與學校合作建構彈性化、在地化、

市場化及多元化之回流機制。

3.3.1.4 接受委託訓練與訓用合一

委託訓練是接受公民營企業之委託,依據其需求規劃職類、期程及課程 內容,訓練經費由委託者負擔,目前訓練職類仍偏重傳統艱苦職類為主,未 來必須結合學校、企業或研究單位,提高訓練層次;而訓用合一是由政府對 企業界新進員工之訓練補助百分之三十五訓練經費,由企業界依其需要自行 訓練或委託訓練,期間自二十小時至三個月,其目的在鼓勵企業增加用人,

以降低失業率,惟目前仍偏重流動率較高之行業提出申請為主,未來應輔導 企業改善工作環境與工作條件,這一部份未來建議以產訓合作取而代之。

3.3.1.5 建教訓與產學訓合作訓練

過去建教訓合作計畫由於訓練期程較長,前兩年除部分學科外,其餘均 在職訓機構接受訓練,且其課程內容往往和企業所需人才不能完全配合。因 此,自2003 年度開始由產學訓合作訓練及行政院勞委會與教育部所合作推動

「台德計畫」取而代之。產學訓是由產業界、大學、職業訓練機構共同依企 業需求規劃職類、期程、課程,依課程需要分別在上述機構接受訓練,結訓 學員全部為共同參與之企業所用;而台德計畫最大特色是引進德國技職教育

「學用合一雙軌制」,學員除在企業擔任技術學員外,還得接受技術學院的專 業訓練,參加這項計畫高中、職畢業生只需負擔一半學費,另一半學費由政 府補助。台德計畫政府花費龐大經費卻仍無法得到企業界肯定,其癥結在於 工作三天學習二天制無法因應不同產業的需求,特別是製造業人員更動頻繁 技術無法生根,對學校而言二專學制,層級不足合作企業工作條件不佳影響

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招生,招生素質不佳更讓企業望而卻步。

3.3.1.6 特定對象職業訓練

特定對象職業訓練是以就業能力薄弱者為對象,其對象包括身心障礙 者、中高齡者、原住民、關廠歇業之失業勞工及負擔家計婦女;其目的是基 於社會福利觀點應由公費負擔、補貼低所得、就業能力薄弱及身心障礙者,

在社會福利政策上具有積極的含意,未來必須先為他們找到或創造就業機 會,如同多元就業方案,再針對工作所需職能辦理技能訓練。

3.3.2 公共職訓體系的整建與機構轉型

過去二十餘年我國產業持續發展,各行業人力需求向來殷切。政府投注 不少人力、物力推展職訓,除免費受訓外甚至提供膳宿以吸引社會青年受訓 後投身產業。此階段職訓體系固然紓緩了業界基層技術人力不足的問題,但 卻也逐漸積存訓練資源未有效整合、訓練與就業未密切結合、參訓者職類適 性輔導諮商未落實等缺失【4】。

近年來,國內社經情勢改變,就業市場人力供需異於過去。然而公共職 訓體系及公共職訓機構仍沿襲舊有模式運作,其所表現績效難如以往,其功 能亦受到質疑。於是職訓局積極進行職業訓練體系的整建。藉由公訓機構轉 型、職業訓練資源整合以擴大培育「有準備的勞動力」,應付新的社經環境,

建立新的就業安全制度。

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3.3.3 公訓機構轉型

圖 3. 1 公訓機構轉型圖

(資料來源:中區職業訓練中心;2006)

在公訓機構轉型方面,勞委會職訓局為其所屬六所職訓中心採行措施及 所設目標如下:

一、調整角色功能

從多年來職業訓練「提供者」的角色,轉型為區域職業訓練協調中 心,扮演「資源整合者」、「規劃購買者」、「績效評鑑者」及「諮商推介 者」角色。

二、調整訓練職類

各公訓機構逐年調減訓練職類,僅保留核心職類,自辦民間訓練機 構無法充分提供或不願辦理之職類訓練。另新增並擴大委託民間機構辦

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理其他訓練。

三、職訓師進修並轉型

施予一定課程訓練,使能具備多元專長,擔任訓練規劃、評鑑及職 訓諮詢、推介等工作,成為「行動訓練師」。

四、配合政府政策、籌劃公訓機構「行政法人化」

委請專業機構進行職訓中心行政法人化可行性評估及先期規劃作 業。

參考文獻

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