國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
指導教授：鄭燿男 博士
屏東縣國民小學校長領導風格、教師工 作價值觀及教學效能關係之研究
研究生： 陳文潔 撰
中華民國一○○年八月
國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
屏東縣國民小學校長領導風格、教師工 作價值觀及教學效能關係之研究
研 究 生：陳文潔 撰 指導教授：鄭燿男 博士
中華民國一○○年八月
誌 謝
於臺東大學三個暑假的研究所進修，隨著論文完成而告一段落。修習時光過 得忙碌但內心卻是充滿著喜悅與踏實。雖然寫論文的過程很辛苦，但是因為有許 多人的協助與鼓勵，讓我在論文的路上受益良多，備感關懷與溫馨。
此本論文的完成，我要感謝很多人。首先，感謝父母全心全力的支持與栽培 和無怨無悔付出，給我富足的生活與安心的環境，在學習的路上積極鼓勵我。以 及老公元豐關心、貼心、鼓勵、陪伴和協助。同時也承蒙恩師指導教授鄭燿男博 士悉心指導與殷切的叮嚀，一路走來，在他細心嚴謹的指導之下，開啟了作學問 的邏輯思考能力，也奠定吾人作研究的謹慎態度與方法，在論文的催生及修正過 程中感謝您殷勤的教導。再者，我要感謝我的論文口試委員程鈺雄教授、孫國華 教授給予的許多寶貴意見與建議，讓我的論文更臻完美，謝謝您們。
此外也要感謝幾位師長給予的關懷與指教，洪雲庭校長、郭國課校長、王麗 芬校長、陳德興校長、鄭志隆校長、楊福壽主任的提攜與關懷。同時，也要感謝 我的同窗及學長姐們︰班代劉明雄主任、陳秀珠主任、林靜芳老師、陳雅純老師、
余嘉琪老師、陳美媛老師、張秋碧老師等，此外還有班上其他同學們，很開心與 你們在一起的一百多個日子，不管是歡笑或是淚水，我們都一起走過，相互的扶 持與陪伴，讓在異鄉求學的我倍感窩心，一點都不孤單，謝謝你們，我一直、一 直都會把你們放在心上，不會忘了我們這段得來不易的感情與緣分。僅以此篇論 文獻給我愛的每給個人，也願你們平順、健康、喜樂，夢想都得以實現！
文潔 謹誌 中華民國一百年八月
i
屏東縣國民小學校長領導風格、教師工作價值觀 及教學效能關係之研究
作者：陳文潔
國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
摘 要
本研究旨在探討國小校長領導風格及教師工作價值觀之現況、分析不同背景變 項國小教師之差異情形，並驗證國民小學校長領導的風格以及教師工作價值觀對於 教學效能之關係及相關理論。並採用「國小校長領導風格、教師工作價值觀與教學 效能問卷」，經由專家效度評析及預試問卷項目分析後，以屏東縣國小教師為研究 對象，進行「問卷調查研究」。取樣方式採分層隨機抽樣，共計有效樣本43校584 份；並以SPSS12.0中文版統計軟體進行描述統計、單因子變異數分析、皮爾遜積差 相關及迴歸分析等統計分析進行本研究。最後綜合歸納校長領導風格對於教師教學 效能的關係，及工作價值觀對教學效能的關係，並獲得以下推論：
1.屏東縣國小校長領導風格在正向校長領導風格（人和型、民主開放型、人性關懷 型）表現為中上程度。2.不同背景變項，性別、服務年資、學歷、職務等在校長領 導風格、教師工作價值觀及教學效能有顯著差異。3.國小校長領導風格對於教師教 學效能有相關。4.教師工作價值觀與教師教學效能有相關。5.校長領導風格、教師 工作價值觀對於教學效能具有預測力。
關 鍵 詞 ： 校 長 領 導 風 格 、 教 師 工 作 價 值 觀 、 教 學 效 能
ii
A Study on the Relationship among Principal Leadership styles, Teacher Working Values and Teaching Effectiveness of
elementary school teachers in Ping Tung
Wen-Chieh, Chen
Graduate student of National Taitung University of School Administration
Abstract
The study is made with the purpose of investigating and confirmatory leadership styles of principals and teachers working values in elementary schools are related to the teaching effectiveness of school teachers. Mainly adopting the “investigating research method,” the study took the teachers of national elementary schools located in Ping Tung County. The research tool was the “Investigation Questionnaire on the Principal Leadership Styles, Teachers Working Values and Teaching Effectiveness of Elementary Schools” adopted from documents and re-edited by researcher.
The study employed the methods of product-moment and canonical correlations, multiple regressions by statistics with Frequency distribution, one-way ANOVA, Pearson’s correlation and regression analysis. to perform the confirmatory. Finally, the following conclusion and results were drawn by the study.
1. Positive leadership styles have positive relations to teaching effectiveness of teachers in elementary schools.
2. National elementary school teachers generally agree to the positive principal leadership styles.
3. Teaching working values have positive relations to teaching effectiveness.
4. Surroundings and economic returns of schools or organizations have higher relations to the teaching effectiveness.
5. Principal leadership styles, work values for the teaching effectiveness of teachers have predictive power .
Finally, according to the above findings and conclusions, the study proposes the reference and suggestions.
Keywords: Principal leadership styles, teacher working values, teaching effectiveness.
iii
目 次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與待答問題 ... 3
第三節 重要名詞釋義 ... 4
第四節 研究方法與研究步驟………....6
第五節 研究範圍與限制 ... 8
第二章 文獻探討 ... ………11
第一節 校長領導風格的意涵及相關研究 ... 11
第二節 工作價值觀之意涵與相關研究 ... 19
第三節 教學效能之意涵與相關研究 ... 30
第四節 校長領導風格、教師工作價值觀與教學效能相關研究 ... 39
第三章 研究設計與實施 ... 41
第一節 研究架構 ... 41
第二節 研究假設 ... 44
第三節 研究工具 ... 45
第四節 研究對象與抽樣 ... 50
第五節 實施程序 ... 53
第六節 資料分析與方法………..54
第四章 研究結果與討論 ... 57
第一節 校長領導風格、教師工作價值觀與教學效能之現況 ... 57
第二節 背景變項與校長領導風格、教師工作價值觀與教學效能之變異數分析 ... 59
第三節 校長領導風格、教師工作價值觀與教學效能之相關 ... 87
第四節 校長領導風格、教師工作價值觀與教學效能之迴歸分析………90
第五章 結論與建議 ... 93
第一節 結論 ... 93
第二節 建議 ... 96
參考文獻 ... ……….101
附錄………...106
iv
表 次
表 2-1 領導的發展趨勢………13
表 2-2 特質論領導者特質………14
表 2-3 Super 十五種工作價值觀的內容涵意………..22
表 2-4 教師工作價值觀分類比較………...24
表 2-5 國內教師工作價值觀之相關研究比較………29
表 2-6 教學效能定義表………....32
表 2-7 教師教學效能內涵之分類………34
表 2-8 教師效能的影響因素………38
表 3-1 專家效度名單………49
表 3-2 屏東縣公立國民小學分層取樣學校規模樣本數分配表………50
表 3-3 問卷寄發學校及發出份數匯整表………51
表 3-4 有效樣本基本資料分析表………53
表 4-1 校長領導風格各層面與整體得分分析表………57
表 4-2 教師工作價值觀各層面與整體得分分析表………58
表 4-3 教師教學效能各層面與整體得分分析表………58
表 4-4 背景變項與校長領導風格之平均數分析摘要表………61
表 4-5 背景變項與人和型領導風格之變異數分析摘要表………63
表 4-6 背景變項與政治型領導風格之變異數分析摘要表………64
表 4-7 背景變項與民主開放型領導風格之變異數分析摘要表………65
表 4-8 背景變項與保守放任型領導風格之變異數分析摘要表………67
表 4-9 背景變項與威權管理型領導風格之變異數分析摘要表………69
表 4-10 背景變項與人性關懷型領導風格之變異數分析摘要表………71
表 4-11 背景變項與教師工作價值觀之平均數分析摘要表………72
表 4-12 背景變項與自我成長取向工作價值觀之變異數分析摘要表………74
表 4-13 背景變項與尊嚴取向工作價值觀之變異數分析摘要表………75
表 4-14 背景變項與組織安全與經濟取向工作價值觀之變異數分析摘要表………77
表 4-15 背景變項與安定與免於焦慮取向工作價值觀之變異數分析摘要表表……78
表 4-16 背景變項與休閒健康與交通取向工作價值觀之變異數分析摘要表………79
表 4-17 背景變項與社會取向工作價值觀之變異數分析摘要表………81
表 4-18 背景變項與教學效能平均數分析摘要表………83
表 4-19 教師背景變項與有效多元教學平均數分析摘要表………84
表 4-20 教師背景變項與師生關係與班級氣氛平均數分析摘要表………86
表 4-21 國小校長領導風格與教師教學效能之績差相關表………87
表 4-22 國小校長領導風格各層面與教師教學效能之績差相關表………87
表 4-23 國小校長領導風格各層面與教師教學效能各層面之績差相關表…………88
表 4-24 國小教師工作價值觀與教師教學效能之績差相關表………89
表 4-25 教師工作價值觀與教師教學效能各層面之績差相關表………89
表 4-26 教師工作價值觀各層面與教師教學效能之績差相關表………90
表 4-27 教師工作價值觀各層面與教師教學效能各層面之績差相關表………90
表 4-28 校長領導風格與有效多元教學技術之迴歸分析表………91
表 4-29 校長領導風格與師生關係與班級氣氛之迴歸分析表………91
表 4-30 教師工作價值觀與有效多元教學技術之迴歸分析表………92
v
表 4-31 教師工作價值觀與師生關係與班級氣氛之迴歸分析表………92
圖 次
圖 3-1 研究架構圖………42
1
第一章 緒論
本研究主要在探討屏東縣地區國小教師對校長領導風格的知覺以及教師工 作價值觀、教師教學效能的關係。第一節先論述研究問題動機，第二節依據背 景提出研究目的與待答問題，第三節針對本研究中重要相關名詞加以名詞釋義，
第四節則說明範圍及其限制，茲陳述於下：
第一節 問題背景與研究動機
本節就研究背景與動機分述如下：
壹、問題背景
在 21 世紀知識經濟的時代，知識的創新與研發已是決定國家競爭力的關鍵因 素。迄今建國百年，教育興國，邁向新世紀，教育是個人發展、社會進步、國家建 設與人類永續的基礎。在全球化、國際化與自由化的世界潮流下，世界各國為確保 競爭優勢，無不致力於進行教育改革，改善教育環境與提昇國民素質，以提升國家的 整體競爭力（傅美蓉，2006）。新教育要立足臺灣，走向全球；要力求革新，更要 調和穩健；要延續文化傳統，更要追求卓越與創新。教育是國家神聖的使命，更是 全民及學習者的責任。在第八次全國教育會議中以「精緻、創新、公義、永續」四 大主軸，貫穿教育革新的十大中心議題，以展現「新世紀、新教育、新承諾」的願 景。其重要意涵為：精緻提升教育全面品質。而 國 民 小 學 為 教 育 基 本 組 織，國 民 教 育 之 前 鋒 ， 為 達 成 教 育 目 標 ， 必 須 學 校 組 織 成 員 發 揮 教 育 的 使 命 ， 凝 聚 共 同 的 價 值 觀 ， 建 立 強 勢 的 學 校 組 織 文 化 ， 方 能 發 揮 學 校 組 織 效 能 ， 以 培 育 身 心 健 全 之 國 民 。如 Hoy 和 Miskel（2001）所言：「學校是致力於教與學的服 務性組織。」Glasser（1998）認為，學校的教師必須要有辦法百分百教導學生盡全 力在有品質的學校課業上。學校層級之校長領導面對變革發展，必須立基於全球佈 局的視野，並以多元思考架構，掌握變革脈絡，做好人才培育，以提高教學效能與 學生學習成效，做好萬全的因應策略（林明地，2009；張鈿富，2009；Motala, 2001;
OECD, 2005）。
2
貳、研究動機
校長為學校靈魂人物，領導風格及表現深深影響到學校辦學績效（吳清山，
2010：514）。Pfiffner與Presthus曾說：「領導乃是促進協調，鼓勵個人及團體達成 共同任務，使之一致努力的藝術」（引自林新發，1978）。因此成功的管理者必然 是一個有效的領導者。此外，校長領導有不同的領導型態，具有多元化、複雜化、
專業化的特色（張慶勳，2001）。然國內多數的研究指出何者為好的校長領導風格 係屬轉化行為，但多以校長心目中的好校長領導，少數以教師為對象期望的校長領 導風格與類型。而張慶勳（2004）的研究中試圖以國小教師為對象，分析國小教師 所期望的校長領導風格，並進一步比較分析校長實際領導的風格與類型及行為之間 的差異。當校長的領導理念與風格被教師所認同，則校務得以推動，提升教師教學 效能，增進學生學習。而 某 些 特 定 的領導 型 式 常比 較 有 可 能 對 成 員 產 生 正 向 積 極 的 影 響 (林明 地 ，2002： 57-58)。由此可知，校長的領導風格與教學效能關係，
值得進一步深入探討。而本研究欲以教師為對象，分析國小教師所覺知其服務學校 的校長領導風格類型與行為，並進一步探討領導風格對於教師教學效能之關係。
價值觀指引行動，影響行為的選擇。價值觀指的是個人的喜好偏愛，而個人價值 觀卻會影響個人對工作的看法，而形成所謂的工作價值觀（張美雲，1996）。而在 學校組織中，教師之工作價值觀更深刻的影響其對工作的投入與教學活動的進行，
具有積極正面的工作價值觀以及強烈的任教意願，才能確保優良的教學品質 (徐善 德，1997；嚴澤鈞，1999)。依社會學習論與之觀點，教師本身價值觀與行為，常是 學生學習的楷模與身教之典範，其影響著學生身心及價值觀的發展，可見教師工作 價值觀之重要性與對學校教育實施之影響性。本研究希望了解並分析教師所持的工 作價值觀對教學效果、教學效能之關係，因此實在有必要深入了解教師工作價值觀 之現況，而教師不同背景變項和男女之間的差異、年齡大小、是否擔任行政職務等 均可能影響教師的工作價值觀，教師的工作價值觀是否因背景變項而有所差異，值 得進一步探討。
在講求績效責任的現代，社會大眾對教師專業知能的提升與教師績效的要求 日趨重視，教師需不斷的專業成長，以展現教學效能，提升學生的學習成效。教師 教學效能的發揮是學校經營追求的理想目標之一，其最終的目的乃是增進學生的學習 成效。以學校為例，學校的核心任務是教學（林明地，2000a），教學的本質在於有效
3
能的教學的實踐。教改及希望工程的兩大績效指標即為教學效能和學生學習成就，其中 教師效能又可視為學校效能的基礎（吳清山，1992），這是由於教師教學效能的高低影 響學生學習成就甚鉅，深繫教育專業的成敗（蔡家廷，2005）。然國內學界有關教師 教學效能的研究大約於 1990 年代初期以後陸續展開，截至今所累積的成果固然豐 碩，唯其中針對教師工作價值觀與教學效能進行探討的論文仍有待研究的空間。因 此，如何激勵教師專業發展，以提升教師教學效能，是過去、現在與未來許多研究所期 望瞭解的，為本研究動機之三。
根據《2010 台北縣邁向卓越學校：指標系統與行動方案》計畫中，希望讓校長 與教師的專業熱情加以內化，並且發諸行動，在不斷地檢視與改進的過程中，達到 優質的境界（吳清基，2006）。根據以上動機，本研究希望藉由校長領導風格與教 師工作價值觀面向探討其對於教學效能之提升之影響，並以屏東縣地區國小為研究 樣本，為本研究動機之四。
第二節 研究目的與待答問題
本節根據研究的目的與待達的研究問題分述如下：
壹、研究目的
基於上述研究背景與動機，本研究乃以「屏東縣國民小學校長領導風格、教 師工作價值觀與教學效能關係之研究」為主題，探討屏東縣國小校長領導的風格、
教師的工作價值觀與教師教學效能之關係，具體而言，本研究之主要目的如下：
一、了解不同背景之屏東縣公立國小教師在校長領導風格知覺上的差異情形。
二、了解不同背景屏東縣公立國小教師在工作價值觀上的差異情形。
三、探討不同背景屏東縣公立國小教師在教學效能上的差異情形。
四、探討國小校長領導風格與教師教學效能之間有相關。
五、探討教師工作價值觀與教學效能之間有相關。
六、探討校長領導風格與工作價值觀對教學效能之預測情形。
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貳、待答問題
根據研究目的，本研究提出下列待答問題，以作為調查研究及分析討論之依 據，茲列述如下：
一、不同背景變項之教師，在校長領導風格量表上之差異情形如何？
二、不同背景變項之教師，在教師工作價值觀的差異情形為何？
三、不同背景變項之教師，在教師教學效能量表差異情形為何？
四、國小校長領導風格與教師教學效能的關係為何？
(一) 國小校長領導風格各類型與教師教學效能各層面及整體上之相關情形為何？
(二) 國小校長領導風格 對教師教學效能整體預測力為何？
五、國小教師工作價值觀與教師教學效能之關係為何？
(一) 國小教師工作價值觀各層面與教師教學效能各層面之相關情形為何？
(二) 國小教師工作價值觀對教師教學效能整體預測力為何？
第三節 重要名詞釋義
茲將本研究所涉及的重要名詞，包括「領導風格」、「工作價值觀」、 及「教 學效能」的重要概念，說明如下：
壹、領導風格
領導風格是領導者一種綜合個人人格、思想與組織環境或文化的行為表徵，它 具有其領導人的個人特色及樣貌；意指學校領導者受其社會背景、學校組織文化、
個人人格特質影響後，將其思想及理念融入學校情境，所讓人知覺到的個人領導行 為。
本研究係依據張慶勳（2004：6）歸納出國小校長實際的領導風格類型。包括 1.公共關係取向：政治型、人和型、象牙塔型。2.權力運用取向：民主開放型、放 任型、威權管理型。3.任務-關懷取向：工作任務型、人性關懷型。
本研究中國小校長之領導風格為何，則藉由教師依個人所覺察校長之外顯領 導行為，填答「國小校長領導風格類型與領導行為調查問卷」之得分，作為校長領 導風格的分析依據。
5
貳、教師工作價值觀
本研究界定教師工作價值觀為「教師對於教學工作特質的重視與偏好程度，並 會影響教師在教學工作上的態度、表現與行為。」依據吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、
歐慧敏（1996）改編自 Super（1970）的理論之工作價值觀界定七個教師工作價值 觀面向及內涵如下：（一）自我成長取向：教師在工作時能否不斷獲得新知與自我 成長，發揮創造力以及促進個人發展。（二）自我實現取向：教師在工作時能否實 現人生目標，展現個人才華，提升生活品質以及增進社會福祉。（三）尊嚴取向：
教師在工作時能否能滿足個人成就感，獲得自我肯定及自主性，獲得社會地位及贏 得尊重。（四）社會互動取向：教師在工作時重視能否處於氣氛和諧、人際互動與 人際關係良好的工作情境的程度。（五）組織安全與經濟取向：教師工作時能否獲 得合理的經濟報酬，以及組織有完善的制度以滿足安全感（六）安定與免於焦慮取向：
教師在工作時重視能否穩定而規律的工作以免於焦慮和恐懼。（七）休閒健康與交 通取向：工作能否獲得充足的體能及休閒活動以及交通便利。
本研究所指稱之教師工作價值觀系指受試者在研究者改編之「國小教師工作價 值觀與教學現況問卷」，本問卷採 Likert 五點量表，從「不重要」、「普通」、「有 些重要」、「很重要」、「非常重要」等，根據作答之結果分別給予 1 分到 5 分，
各題分數可以給予累加與比較。而在本量表中得分越高，則代表受試者對工作價值 觀的重視程度越高。
參、教學效能
本研究將有效的教學行為界定為：「有效的教學行為是教師在教學活動中具有 教學有效性，或教學效果的教學行為，其目的在於提升學生的學習成就，並達成預 定的教學目標。」 本研究參酌文獻理論及各家學者之問卷內容，界定六個有效教 學行為面向及內涵如下：（一）教學自我效能信念：教師從事教學工作時對本身所 具有的能力，以及對學生影響程度的一種主觀的評價。（二）系統呈現教材內容：
教師有系統地呈現教材內容，明確傳達教學意向，提供完整知識架構，清楚地教導 教材知識（三）多元有效教學技術：教師採用多元有效教學技術，引起並維持學生 注意力，使用不同教學媒體及發問討論技巧，增進教學及學習的效果。（四）有效 運用教學時間：教師合理分配教學活動時間，維持緊湊教學步調，促使學生積極學 習，增進教學效果。（五）建立和諧師生關係：教師努力建立和諧師生關係，重視
6
學生個別反應與需求，積極關懷鼓勵學生，增進教學與學習的效果。（六）營造良 好班級氣氛：教師在教學時，必須負起營造良好班級氣氛的責任。
本研究所指稱之教師教學效能指受試者在研究者取用之「國小教師教學效能量 表」，本量表採 Likert 五點量表，根據受試者的實際觀察與感受的符合程度填答，
依其完全符合到完全不符合作答之結果分別給予 1 分到 5 分。得分越高，則代表 教師教學效能越好。
第四節 研究方法與研究步驟
壹、 研究方法
本研究以屏東縣公立國民小學教師為研究對象，採用問卷調查法及相關研究 法，探討教師知覺校長領導風格、教師工作價值觀與教學效能之相關，分述如下。
一、問卷調查法
本研究主要以問卷調查法，是搜集資料的主要方法，用以得知各校教師的角度 知覺校長領導風格、教師工作價值觀之現況，及國小教師教學效能之表現情形。
二、文獻分析法
廣泛閱讀有關文獻資料，本研究利用此方法蒐集有關文獻，從中探討國民小學 校長領導風格與工作價值觀與教學效能之意義、層面、類型等，其次研析教育人員 知覺國民小學校長領導風格與教學效能之相關，並期歸納出可作為編製問卷與調查 之理論依據。
綜而言之，本研究之研究方法主要係以問卷調查法為主，文獻分析法為輔。
貳、研究步驟
本研究進行的步驟，大致可分為一、準備階段（訂定主題、文獻分析、編製預 式問卷）、二、實施階段（實施預式與正式問卷之調查、資料處理分析），三、完成 階段（撰寫論文初稿、修訂論文），詳分述如下：
一、準備階段
(一)訂定主題並初擬研究計畫
廣泛閱讀有關文獻資料，依研究主題的可行性與價值性，確定研究題目，界定 問題範圍與性質，而後擬定研究計畫。
(二)文獻蒐集並決定研究架構
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自確定研究主題後，蒐集並閱讀、分析、整理相關文獻資料，以求資料之周延 與完整，研究相關文獻之蒐集，主要係透過國家圖書館「台灣論文期刊索引系統」
(http://readopac.ncl.edu.tw/nclJournal/)；「全國圖書書目資訊網圖書聯合目錄」
(http://nbinet2.ncl.edu.tw/)；「全國博碩士論文資訊網」查詢
(http://datas.ncl.edu.tw/theabs/1/)；「CEPS 中文電子期刊服務」(www.ceps.com.tw) 或 透過「臺灣學術網路」（TANET）上的各大學圖書館系統查詢相關文獻並決定正式 研究架構。
(三)請指導教授提供修正意見
研究計畫與架構向同學及師長提出報告後，並請指導教授提供修正意見。
(四)進行國內外相關文獻探討
閱讀相關文獻資料著手進行文獻探討，統整歸納國內、外相關之研究成果，作 為本研究之理論依據與設計研究工具之參考。
(五)編製問卷初稿並聘請專家審查
在編製問卷初稿時，經整理相關之訪談內容後，即著手進行調查問卷初稿之草 擬，待初稿完成後，再請專家與實務工作者針對研究問卷提供修改意見。
(六)編製預試問卷並進行論文研究計畫審查
根據專家審查問卷之修正意見編製成預試問卷，撰寫論文研究計畫，與指導教 授討論再修正論文計畫，並進行論文研究計畫之審查。
二、實施階段
本研究依據所蒐集分析的資料、修正研究主題、目的，另一方面進行問卷初稿 的編製，透過專家效度，將原問卷加以修正，編成預試問卷，透過信度，效度的考 驗後再次修正，並以修正後的問卷進行施測。並持問卷調查所得的資料，運用 SPSS for Windows 12.0 版套裝軟體加以統計分析，最後以研究結果作成結論與建議並提出 研究報告。
三、完成階段 (一)撰寫論文初稿
歸納研究結論，提出結論與建議，並整合文獻探討與問卷調查成為論文初稿。
(二)修改論文
論文初稿完成後，先請指導教授修正及提供意見。
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第五節 研究範圍與限制
壹、研究範圍
一、研究地區：本研究以屏東縣公立國民小學為主。
二、研究對象：本研究之研究對象為屏東縣公立國民小學之教育人員（現職正式教 師、含科任教師及導師、主任、組長），但不包括代理教師、實習教師。
三、研究內容：本研究主要以文獻探討、問卷調查所蒐集的資料，進行校長領導風 格、教師工作價值觀與教學效能之研究，旨在了解教師知覺不同的校長領導風格與 教師的工作價值觀對教學效能之影響與相關性，並提出結論與建議。
貳、研究限制 一、研究內容方面
領導相關理論多不勝數，各種理論建構出的領導模式也是多如繁星，而本研究 之領導風格係採用張慶勳（2004）依目前在職中之國小校長所表現之實際領導行為 所綜合歸納出的領導風格類型，雖能代表在實務中常見的國小校長領導風格，但無 法顯示出全部校長的領導風格。
二、研究對象方面
本研究以屏東縣公立國民小學教師為樣本，不包括其他私立國民小學及特殊 教育學校，在推論上將有其限制。其次，本研究雖採「按比例叢集取樣」方式抽 取樣本學校，且委由學校轉發問卷進行意見調查，惟學校方面是否依照抽樣人選 將問卷發予教師，將影響填答結果。
三、就研究地區而言
本研究僅以屏東縣之公立小學為母群體，並未將其他縣市之國民小學列入研究 範圍，因此本研究之結果僅能推論至部分地區之現象理解或相關說明，而若要擴大 推論到其他地區，則需要擴大其母群體及其樣本再深入做更嚴謹的研究，才能做普 遍的推論，此有待日後之深入研究。
四、研究工具方面
本研究所使用的研究工具為研究者修改且自編的「國民小學教師知覺校長 領導風格與工作價值觀與教學效能問卷」，問卷內容僅及於研究對象個人知覺 現況的描述，與實際現況難免會有落差的可能性。此外，影響教學效能之因素 甚多，因本研究問卷設計採取封閉式題目，無法一一探究，亦無法提供填答者
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充分表達意見，且填答時的情境亦非為研究者所能控制，此為本研究的限制。
五、研究方法方面
本研究以問卷調查法及相關研究法為主，此種大量的資料蒐集雖可瞭解相 關研究及實施現況，然而卻無法作長時間、縱貫式的現象瞭解。
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11
第二章 文獻探討
本章旨在分析探討校長領導風格、教師工作價值觀與教學效能的相關理論 與研究，作為發展本研究架構之依據與參考。本章分四節逐次討論。第一節：
校長領導風格意涵與相關研究；第二節：探討教師工作價值觀之內涵與相關研 究；第三節：說明教學效能之意涵與相關研究；第四節：探討校長領導風格、
教師工作價值觀與教學效能之相關研究。茲分節闡述如下：
第一節 校長領導風格意涵及相關研究
本節主要探討的是：了解領導的意涵、理論與相關研究，以奠定領導風格的 研究基礎。
壹、風格的涵意
「風格」通常給人一種較抽象性的感受，因此較難予作操作性的界定。依張德 明(1994：19)的分析，從各種文獻顯示，關於風格的定義，可說是五花八門，莫衷 一是。主要因為風格是美學、文藝學、語言學、修辭學、文章學及其他一些學科共 同使用的一個術語。風格一詞的術語， 在古代拉丁文裡寫“ stylus” 最初屬修辭學 範疇，具有「作家寫作筆法」和「作品的特殊格調」等含義。在古希臘語裡，以“ stylos”
表示風格。英語及法語以“ style” 表示風格、作風，是指某種藝術所獨具的表現方 式(引自張慶勳，2004)。
而「風格」一詞在《世說新語․德行》裡所說的「李元禮風格秀整。」係指人 的氣質品格；而《文心雕龍․議對》裡的「及陸機斷議……議各有美，風格存焉。」
則是指文章的藝術特色。二者的涵義雖不盡相同，但各種涵義的「風格」都與人的 思想或行為有關，是人在某一方面表現出的特點的綜合反映(鄭遠漢，1998：1)。吳 明清（2008：9）認為「風格」是指具有獨特性的表現形式，也是與人不同的特色。
偉大的藝術家、文學家或建築師均有其創作的風格。而優質的校長領導也可以有不 同的領導行為與表現形式，其領導成員的方式與態度，或因個性或環境之差異，形 成不同的領導風格，其涵義亦擴及倡導與關懷層面以外的其他領導型為，「領導風 格」一詞逐漸受到運用與重視（張慶勳，2004）。本研究係探討屏東縣國民小學教 師知覺校長的領導行為與教學效能之關係，是故綜觀以上多位研究者之看法，本研 究乃決定採用「領導風格」一詞作為研究主題。因此，研究者蒐集學者對領導風格
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之定義與其內涵，並進一步作探討與研究，以下乃針對領導風格之定義與類型作探 討與分析，分述如下：
貳、 領導風格的意義
每個人是獨立的個體，其領導成員的方式與態度，或因個性或環境之差異，形 成不同的領導風格（郭玟婷，2007）。而馮麗珍（2005）亦認為領導風格是領導者 因其個人人格特質與經驗，對組織或環境產生交互作用後，所表現出來的外顯行 為，經同仁或部屬所覺知的領導作風。Hersey與 Blanchard（2002）強調「世上沒 有最好的領導風格，只有最適當的領導風格」。這裡點出領導宜因人、事、時、地、
物而統合綜效，相權達變的關鍵；另外，也有以影響力為探討之面向，如白麗美
（1997）認為領導風格為校長為達成學校目標，及上級交付任務，所發揮其影響力，
以激勵教師的努力工作意願與工作動機的領導方式。張馨芸（2001）則指出領導風 格為一組織內的領導者，將某種影響力加諸於部屬，以完成共同目標而採取的領導 行為或作風；亦有以領導者與成員間的互動為探討面向，如王映之（2006）則主張 領導風格乃為領導者所具有的領導行為及領導類型，交互影響所導引學校教育專業 人員，藉由適當的途徑，發展學校願景方向，進而達到學校教育目標之風格。近年 來，管理學之理念在教育界也被廣泛的運用，促使「領導風格」一詞受到熱烈的討 論與運用，其探討的面向與類型亦日漸多元與繁雜。有以人格特質為探討之面向，
如許文寬（2003）則認為領導風格乃是領導者為使組織達成目標，遂行其理念，並 基於個人人格特質，而表現於日常領導行為中，企圖影響部屬的行事方式和態度；
此外，張慶勳（2004）也指出領導風格是領導者的思想、行為、與組織環境的綜合 表徵，它具有領導者個人的領導行為特色。國外對於領導風格的分類，均以
“leadership style＂稱之，然而在教育領域中，因研究向度之不同，故翻譯名稱有所 差異。例如：以領導風格稱之者（白麗美，1997；呂志崗，2005；許文寬，2003；
張慶勳，2004；賴佳敏，2000）；有以領導型態稱之者（吳培源，1994；許振明，
2001；賴昭貴，2005）；也有以領導類型稱之者（黃士招，1998；劉佳育，2002）；
亦有以領導型式稱之者（林靜怡，1998；蔡培村，1981；蔡淑華，2006）；或以領 導模式為名者（宋思齊，2001）；以領導方式為名者（郭進財，1995；閻自安，2000），
另外，亦有譯為領導作風者（謝佩鴛，2000）。
綜合上述，面對「領導風格」之定義，界定多元且廣泛。研究者本身認為領 導風格是領導者一種綜合個人人格、思想與組織環境或文化的行為表徵，它具有
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其領導人的個人特色及樣貌；意指學校領導者受其社會背景、學校組織文化、個 人人格特質交互作用，將其思想及理念融入學校情境，運用不同的方式與態度所 讓人知覺到的個人領導行為。而這種處理方式與態度的個別差異，受到經驗發展 的不同，而造成他獨特之領導風格。
參、 領導風格的類型
在人類社會中，領導有著非常高的價值，也因此會有許多著重於領導者與領導 的研究是無庸訝異的（江南發，1987）。世人對於領導理念之探討起源甚早，在西 方柏拉圖（Plato）時代，人類即開始談論有關領導的問題（陳東星，2004）。近年 來，「領導風格」一詞逐漸受到重視與運用，過去領導之理論多以領導的行為理論 為基礎，分別從最開始的「特質論」（trait theory）、「行為風格論」（behavior style theory）、「權變論」（contingency theory），延伸至探討單面向的「民主式領導」
（Democratic）、「權威式領導」（Authoritarian）、「放任式領導」（Laissez-Faire）
（陳東星，2004；黃文發，1997；閻自安，2000）；後來轉而探究領導行為學派理 論學者所提倡了雙面向的「關懷」與「倡導」（林煥民，2005；吳培源，1994；江 展塏，1994；陳東星，2004；羅明忠，2003；Halpin,1966）；近年來，則以「轉型 領導」與「互易領導」之研究較多（王揚智，2004；郭玟婷，2007；邵俊豪，2002；
范熾文，2002；張賢坤，2004；Burns﹐1978 ; Sergiovanni﹐1990）。根據Yulk（1989）
的分類，領導可分為四種發展階段，如表2-1。
表2-1 領導的發展趨勢
時間 領導理論
發展途徑 研究主題
1900-1945 特質論 領導者的人格特質 1945-1960 行為論 領導者的外顯行為
1960-1980 權變領導 領導是所有有效因素的結合經組織情境因素納入討論。
1980 以後 轉型領導 強調領導者對下屬或追隨者的影響力，促進組織成員自我的提 升、組織的承諾、動機和效能
資料來源：蔣奎雨（2006）高雄市國民小學校長領導風格、教師工作壓力與學校效能的關 係研究，國立臺南大學教育經營與管理研究所碩士論文，頁11。
而根據上述領導發展，有關領導理論的科學研究，大致上分為三種取向：
一、特質論（trait theory）：主要是探討成功的領導者定有異於常人的獨特人格，
這些人格特質，可以透過研究加以描述出來。將其特質歸納整理如表2-2
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表 2-2 特質論領導者特質
種類 性格 社會背景 智力與能力 工作特質 人格 社會特質 因素 敏捷
活力
機動性 知識豐富 流暢的表達能 力
高期望 責任感 工作明確
機警 創造力 正直 誠實 道德管理
參與 合作 大眾化 社會化 人際關係
資料來源： Bruce J. AvoHo and Bernard M. Bass, (1999) Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 72, 441-462。
特質論強調領導者個人特質，較忽略領導環境及部屬個人因素，因此風行數年 之後即被行為論學派所取代。
二、行為論（behavior style theory）
行為主義心理學的崛起，研究的重心逐漸轉移到領導者表現的領導行為。此學 派強調領導的核心面不是領導的特質，而是領導者在各種情境中的作為（謝文全，
2004），人們在一組織中所表現的行為比個人特質來的重要，所以不管領導者有多 優秀的特質，表現出來的行為較受到重視。
三、情境論/權變論（Situational leadership theory）
至於情境論，又稱為領導權變時期，其研究始於1960 年，並於1970年起逐漸 成為領導理論主流。主要論點認為影響領導效能因素非常複雜而難以預測，領導者 與部屬的關係、部屬間的互動及工作結構與職權等環境均會影響領導的效能，因此 領導風格不只一個，全賴領導者依情境因素做出明智抉擇，也就是說領導效能的高 低需視領導者行為與情境的配合程度而定（張德偉，2001）。學者們便試圖嘗試以 情境因素作為研究焦點，他們主張依照不同的情境採取最佳的領導方式，以費得勒
（Fiedler）的權變理論研究最富盛名。費德勒（Fiedler,1967）提出三種情境因素。
領導若處於高度控制（極有利）或極低度控制（不利）情境時，宜採「工作導向」
的領導最有效；若處於中度控制（中度有利）情境時，宜採「關係導向」的領導最 有效。在權變理論下發現領導方式須隨著情境而改變，也就沒有一種固定的領導方 式可以適用於任何情境。領導者必須診斷情境因素及決定「部屬關係」、「工作任 務結構」、「職位權利」的優劣好壞而做領導的判斷。
從上述各種領導理論的探討中，我們可以了解為達成領導效能，校長領導風格 勢必要跳脫原有的傳統領導行為，以學校組織為情境，以學校成員為最大群體，除 了必須達成學校教育目標外，尚且需要顧及所有成員的需求。
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DeVille在他的《新時代的領導風格》（The Psychology of Leadership）一書中，
提出四種按照人格型態來分的領導風格（引自李弘暉，2003），其簡單的分類為：
（一）理性的領導風格：這一類型的領導人，是具有高敏銳度的理解能力，且懂得 依照一定的程序來解決問題。（二）客觀的領導風格：這一類型的領導人，擅於發 揮本身的控制能力，而且是能廣納所有成員意見進而做出周全的決策的。（三）激 勵的領導風格：這一類型的領導人，是傾向於競爭與自我表現的，且能把工作的熱 忱感染給員工，而在員工犯錯時也能給予正面的建設性意見。（四）支持的領導風 格：這一類型的領導人，是喜歡與員工共同合作追求團體表現的，並懂得適時協助 員工幫助其成長。
Daniel Goleman（2002）在他的《打造新領導人》一書中，也名列了六種領導 風格（陳麗紅，2007），分別是：願景型、教練型、人際型、民主型、前導型、指 揮型。前四種是能夠創造出提振組織績效的團體共鳴，而後二種領導風格則要視團 體情境謹慎的使用。
張慶勳（2004：5）根據領導者在組織文化情境中的認知與行為綜合表徵，歸 納出國小校長實際的領導風格類型，包括：1.公共關係取向之政治型、人和型、象 牙塔型。2.權力運用取向之民主開放型、放任型、威權管理型。3.任務-關懷取向之 工作任務型、人性關懷型。
吳明清（2008：9）觀察到優質校長的領導具有以下風格：1.校長有領導境遇 的宿命，也是校長型塑個人領導風格的契機；2.權變作準則：校長需根據學校不同 的情境背景和辦學條件而有所「權變」；3.風格成品牌；4.領導是美學：領導是一種
「影響作用」、「帶人做事」的專業知能與實踐智慧。
綜觀以上多位國內外學者之研究，不同的時代背景與研究者對於領導風格類 型，常因研究方法或所依據之理論不同而有所差異。隨著時代的演進，領導的層次 是越來越高，從單層面的探討到雙面向的討論，從只重視領導人本身到著重領導者 與成員間的互動。然而，處在這瞬息萬變的時代，領導者必須展現更多元的領導風 格，才能符應現今教育脈動。據此張慶勳（2004：5），歸納出三種取向八種類型，
分別為：（一）公共關係取向，包含1、政治型︰校長本身較重視利益相關的事務，
營造個人光環；做事只求表面績效，忙於校外公關，較忽視校內教學視導；2、人 和型︰校長重視校內組織氣氛的和諧，處事圓融，少與人衝突。3、象牙塔型︰校 長個性內向，不善於社區、家長、同仁溝通，不善於運用人際資源，互動關係欠佳。
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（二）權力運用取向，包含1、民主開放型︰校長能以身作則，主動引導及培養同 仁自動自發的精神，充分溝通協調，與同仁積極互動，尊重同仁的意見；2、放任 型︰校長對校務的發展沒有長期的計畫與願景，且對校務推展情形不加聞問；3、
威權管理型︰校長常對同仁指示或下達命令，喜歡事事掌權，以展示其權威。
（三）任務-關懷取向，包含1、工作任務型︰校長要求同仁工作完美零缺點，如期 完成交辦工作，不能打折扣；2、人性關懷型︰校長關懷及關心同仁，並提供適當 的物質和精神鼓勵與支援。根據這研究發現，國小校長之領導風格具有綜合性且多 面向之特性，很難斷然的予以分類或命名，而以「多面向」、「趨向」、「偏重」、
「導向」等來描述較為恰當。例如：校長的實際領導情形有偏向「正向」的領導行 為，如人和型、民主開放型與人性關懷型等，因具備人性化特質，較能激勵教師之 領導行為；另外，亦有偏向「負向」的領導行為，如政治型、象牙塔型、放任型、
威權管理型與工作任務型等，其領導方式常令教師倍感壓力，並且是無法激勵教師 之領導行為；若以各取向分析，各取向之間領導類型互有正相關與負相關，顯示出 其取向間之領導風格性質互異，亦即國小校長實際領導風格具有多面向性質。因 此，研究者認為張慶勳（2004）所歸納出三種取向八種校長領導風格類型多能符合 因應今日變化多端的校園環境，如何靈巧運用領導風格，進而提升教師對校長領導 之觀感與增進教師教學效能，提升學生有效學習，追求卓越學校效能乃是重要的課 題。職此之故，本研究為了瞭解國小校長實務領導風格，乃採用張慶勳（2004）所 歸納之三種取向八種類型，期能透過研究，定位出屏東縣國民小學校長之領導風格 類型。
肆、背景變項與校長領導風格之分析
以下研究者乃針對各類變項分析影響國小校長領導風格之因素，茲分別說明如 下：
一、性別對校長領導風格知覺之差異
在教師性別與知覺校長領導風格方面，許文寬（2003）、陳東星（2004）、林 煥民（2005）、馮麗珍（2005）、蔣奎雨（2006）、劉瑞梅（2007）、蔡依珊（2007）
等研究者研究顯示在不同性別上皆有顯著差異，其中僅有許文寬（2003）研究為女 性教師知覺校長領導風格明顯高於男性教師，亦即在知覺校長領導風格上，普遍男 性教師顯著高於女性教師。陳華樹（2004）研究則指出不同性別之教師對於知覺校 長領導風格沒有顯著差異存在。因此，在教師性別這個變項上，研究結果因時空的
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不同而有差異性存在，有些研究男性教師高於女性教師，有些則是女性教師高於男 性教師，有些則是兩者間未存在顯著性，其結果未有定論，乃有討論之必要性與價 值性。
二、服務年資對校長領導風格知覺之差異
在教師服務年資與知覺校長領導風格方面，陳東星（2004）、馮麗珍（2005）、
蔣奎雨（2006）、劉瑞梅（2007）等研究者均指出愈資深的教師愈能知覺該校校長 的領導風格；許文寬（2003）、林煥民（2005）等研究者研究指出，各種不同服務 年資之教師並無顯著差異情形。即言，在教師服務年資對校長領導風格上，研究結 果有其差異性存在，有些研究顯示服務年資影響教師知覺校長領導風格，有些研究 結果則否，但絕大部分研究結果為服務年資愈資深則知覺校長的領導風格程度愈 高。
三、教師職務對校長領導風格知覺之差異
在教師職務與知覺校長領導風格方面，許文寬（2003）、陳東星（2004）、林 煥民（2005）、馮麗珍（2005）、蔣奎雨（2006）劉瑞梅（2007）、蔡依珊（2007）、
等研究均發現職務為教師兼主任（有兼行政者）知覺校長領導風格的程度較高。
四、教師學歷對校長領導風格知覺之差異
在教師學歷與知覺校長領導風格方面，許文寬（2003）、蔣奎雨（2006）等人 研究指出不同學歷背景之國小教師，在知覺校長領導風格上達顯著差異。陳華樹
（2004）、馮麗珍（2005）、劉瑞梅（2007）、蔡依珊（2007）研究則顯示國民小 學教師不因教育程度之不同而對知覺校長領導風格有所差異。亦即，在教師最高學 歷與校長領導風格方面，研究結果尚未有所定論，有待加以探究。
五、學校規模對校長領導風格知覺之差異
在學校規模與知覺校長領導風格方面，許文寬（2003）、陳東星（2004）、陳 華樹（2004）、馮麗珍（2005）、林煥民（2005）、蔡依珊（2007）等研究者指出 學校規模對於教師知覺校長領導風格顯著差異。其中，陳東星（2004）、陳華樹（2004）
研究顯示，以12班以下之班級數，該校教師較能知覺校長之領導風格；馮麗珍（2005）
研究發現，以37班以上之班級數，教師對於校長領導風格之知覺度較高、蔡依珊
（2007）則指出超大型學校的教育人員在女性校長的領導風格顯著高於中型學校。
蔣奎雨（2006）研究則顯示，國民小學教師不會因為學校規模大小，而對校長領導 風格知覺有所差異。
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六、學校所在地區對校長領導風格知覺之差異
在學校所在地區與校長領導風格知覺方面，依據許文寬（2003）、陳東星
（2004）、林煥民（2005）研究顯示學校所在地區對校長領導風格知覺有顯著差異 存在，且均為位處於偏僻或特偏之地區教師較能知覺校長的領導風格。陳華樹
（2004）研究則指出不同學校所在地區之教師對於校長領導風格並無顯著差異存 在。
綜合而言，國內研究者對於校長領導風格之研究變項不外乎性別、服務年資、
職務、最高學歷、學校規模與學校所在地區等，或因研究地點之不同而研究結果有 所差異。因此，本研究據此作為調查問卷背景之參考，以屏東縣為研究範圍，並採 用張慶勳（2004）所編製之「國小校長領導風格類型與行為調查問卷」，期望透過 相關研究之變項比較，以利本研究結果之分析與探討。
伍、小結
綜觀本節有關領導風格之文獻探發現，校長領導風格具有多面向的特性。誠如 Quinn（1996）指出校長的角色是擔任組織中的指導者、生產者、中介者、革新者、
導師、引導者、監督者、協調者等八種角色。而張慶勳（2004）發展出三種取向八 種領導風格類型，諸如︰公共關係取向、權力運用取向與任務-關懷取向，運用多 元的視角來看待校長的領導風格，言下之意乃為當今校長需扮演多重的角色，因地 制宜的展現不同的領導風格，才能給予教師充分支援與引導，以發展教師專業之 能，塑造合作的學校文化，支持教師的教學，進而提升教師教學的效能和學生學習 的成果與品質。所以必須深入探討實務情境中，不同之校長領導風格對於教師教學 效能之影響。
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第二節 工作價值觀之意涵與相關研究
為探討教師工作價值觀的概念，本節就工作價值觀的意義、測量工具、分類 及教師工作價值觀的相關研究等方面作一探討，俾能對工作價值觀有清楚的瞭解 與認識。
壹、價值觀的意義
價值具有變異性及相對性，在不同之時空、情境、主客體關係中，有不同的定義；
價值本身到底是主觀的，還是客觀的，一直是價值論中爭論的問題，而價值觀的意 義亦復如此。張春興（1996）認為價值觀的意義，包括下列兩點：（一）價值觀是 指個人評判人、事、物的適當性、重要性、社會意義性時所依據的價值標準。個人 有了價值標準，才會做出價值判斷。（二）價值觀是指個人主觀或社會共識，並據以 為判斷是非善惡的標準，合於該目標即認為有價值，不合於該目標則認為無價值。
嚴澤鈞（1999）認為價值觀的主體是人，而且無論是個人或社會有其獨特的價值 觀念；價值觀同時包括認知、情感及意向等成分。價值觀具有穩定性，個人的價值觀 形成之後，便具有相當程度的持久性，由個人價值觀，可瞭解其基本理念及其行為方 式。
各種社會學科都涉及對價值觀的討論，學者所著重的重心層面不一，對 價值觀 見解有不同角度。Rokeach（1973）認為價值觀是一種持久信念，是個體或社會某種行 為或事物存在狀態的偏好。鍾佩蓁（2004）根據相關學者的看法，綜合歸納出價值 觀的意義與重點內容如下：
（一）價值觀是一種持久性的偏好，包括認知、情感、行為三種成分；
（二）價值觀會受外界環境所影響；
（三）價值觀會影響個人或團體的行為導向、處事態度；
（四）價值觀是一種主觀的判斷。
綜合上述，價值觀是個人在評斷人事物所秉持之信念與態度，表現個人之偏好傾 向，是個人思考判斷與行為表現之準則。本研究定義價值觀為：「個體所持有在社會化 之歷程中，係個人內化的持久信念，所形成對於特定事物之特質、行為與目標之持久 性偏好與追求的目標原動力，使其自身表現之相關行為、追求目標，並滿足其內在 需求的行為態度意願及傾向。」
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貳、工作價值觀的定義
西方組織心理學對於工作價值觀的探討始於 1950 年代前後，一般人認為個人 的工作態度和工作表現，與個人的價值觀有密切的關係（陳銘宗、劉兆明，1995），
工作價值能形成一股內在的動力，支持或引導個人在選擇職業或工作中的導向（鄭 韻玫，2001）。工作價值觀既可以反映出一個人對於工作的需求及偏好，且引導個 人在工作的行為、態度及追求的目標，因此研究工作價值觀在於可以瞭解員工動 機，或認知員工、上司和組織之間價值觀的差距。王叢桂（2002）提到若要 瞭解 與預測一個地區或組織中人們的行為，就必須瞭解其價值。Boyatzis 和 Skelly
（1991）研究發現，工作價值觀深受社會、文化差異、性別、歷史、經濟、社經地 位等之影響，而學者對工作價值觀的定義一直難以界定，對於工作價值觀的構面，
也尚未有一致的看法。由相關學者專家對於工作價值觀之定義，本研究可將之概分 為下列幾個向度：
（一）工作價值觀為個人對工作之主觀價值判斷，並藉以反應個人內在需求之 表現：許多研究都將工作價值觀視為是一種對工作的主觀價值判斷。陳英豪等人
（1987）與楊妙芬（1997）把工作價值觀界定為工作者對工作整體的一種主觀價值 判斷，並有關感覺、情意或態度的反應。鍾佩蓁（2004）則認為工作價值觀是在面 對工作的過程中，個人為了滿足所重視的內在需求所做的一種主觀判斷，這種判斷 代表了個人的偏好、理念與堅持， 引領了個人行為動向，成了對工作評價的標準。
董秀珍（2002）則是指工作價值觀是滿足個人需求的一種主觀價值判斷，使個體能 從工作中獲得個人所想要的工作條件或結果。所以，工作價值觀算是一種對工作的 主觀判斷。
（二）工作價值觀為對於工作之偏好與重視程度，並據以表現工作行為、追求 工作目標；張惠英（2002）與鄭永祥（2005）都將工作價值觀視為是個人 對工作 特性的信念與偏好程度，而且工作價值會引導個人行為動向。張惠英（2002）認為 工作價值觀會成為選擇工作時的指標，也影響個人對工作的知覺與評價；鄭永祥
（2005）則認為工作價值觀是 個人偏好與工作整體的主觀價值判斷，而且偏好含 有與工作有關的情、 意、知成分，藉以滿足各層次需求，並作為工作積極態度與 工作投入程度指標。
（三）工作價值觀係為一種追求工作目標或行為的標準依據，為其價值系統之
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一部份；Dose(1997)認為工作價值觀是個人在工作或工作環境中，用來判斷事情的 正確與否或者是評估行動或結果偏好的重要性之評價性標準。國內一些研究則認為 工作價值觀是個體從事工作時，透過社會化過程， 評斷有關事物、行為或目標的 持久性信念與標準，以導引工作行為，並 據此去追求工作目標（吳鐵雄等人，1996；
林碧榆，2005）。
（四）工作價值觀為個人的工作信念，將個人理念、行事標準及對事物的選擇 及展現，且為透過社會化歷程影響所形成的態度與認知：黃建安(2004)將工作價值 觀之定義為是個人價值系統的一部份，代表個人對工作的信念與態度。 Wollack 等 人(1971)也認為工作價值觀是個人透過社會化過程逐漸形成的一種對一般性工作 的態度。另外，Kalleberg(1977)認為工作價值觀把對工作的態度表現在對工作活動 的贊同與尊重上。陳怡安(2003)則將工作價值觀定義為是對所從事工作活動的重視 與偏好表現在個人的意願與態度上。因此，工作價值觀展現在對工作的態度或表現 上。
綜合相關文獻資料，可發現國外學者對工作價值觀較偏向工作為一種內在價 值體系，端看是否滿足個體需求的，或是個體對工作層面的偏好與傾向程度；國 內學者對工作價值觀則較偏向為一種對工作有關的評價標準，藉以引導個體在工 作上的表現。
據此，本研究針對工作價值觀定義為：「個人在社會化之歷程中，對於工作基 於個人主觀信念及態度所產生偏好與重視程度所形成所從事工作之特質、態度及 評斷標準，使其致力於追求內在需求並達成工作目標。」
參 、工作價值觀的內涵
有關工作價值觀的內涵的文獻很多，不同學者基於不同基礎理論背景，因此對 於工作價值觀內涵的分類也不盡相同。1951 年 Ginzberg、Axelord和 Herma 首先 將工作價值觀區分為內在價值（intrinsic value）、外在價值（extrinsic value）及附 帶價值（concomitant value）。許多研究在對於工作價值觀的分類上，也大致以這 三個層面為基礎做歸納（李春國，2002；黃建安，2004；鄭永祥，2005；鍾佩蓁，
2004； Super, 1970）。其後，Super 在 1960 年對學生進行施測，經過不斷的研 究分析、修改與發展，最後提出十五項的工作價值觀；Super（1970）的工作價值 觀分類，共三大類15個向度：內部價值－利他主義(Altruism)、審美(Esthetid)、創
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意(Creativity)、智慧激發 (Intellectual Stimulation)、獨立性 (Independence)、成就感 (Achievement)、管理權力 (Management)、外部價值－聲望 (Prestige)、 經濟報酬 (Economic Returns)、 安全感 (Security)、生活方式(Way of Life)、外部附帶價值－
工 作 環 境 (Surrounding) 、 與 上 司 關 係 (Suprvisory Relations) 、 與 同 事 關 係 (Associates)、變化性 (Variety)，如表2-3
表2-3 Super十五種工作價值觀的內容與涵義
價值觀類型 價值觀的涵義 利他主義
（Altruism）
工作之目的或價值，乃在致力於為社會大眾的福利盡一份心力的 程度。
美的追求
（Esthetics）
工作之目的或價值，乃在致力使這個世界更美好，增加藝術氣氛 之重要性的知覺程度。
創意的尋求
（Creativity）
工作之目的或價值，乃在致力發明新事物，設計新產品，或發展 新觀念。
智慧的激發
(Intellectual stimulation） 工作之目的或價值，乃在致力獨立思考、學習與分析事理的機會。
獨立性
（Independence）
工作之目的或價值，乃在致力使工作能允許以自己的方式或步調 來進行。
成就感
（Achievement）
工作之目的或價值，乃致力使其能看到自己工作的具體成果，並 因此能獲得精神上的滿足。
聲望
（Prestige）
工作之目的或價值，乃在致力使其能提高個人身分或聲望，且此 種身分或名望是來自於他人的敬佩。
管理的權力
（Management）
工作之目的或價值，乃在致力於使其能賦予個人權力來策劃工 作，並分配工作給其他的人。
經濟的報酬
（Economic Returns）
工作之目的或價值，乃在致力於能讓其獲得優厚的酬勞，能使教 師個人有能力購置他所想要的東西。
安全感
（Security）
工作之目的或價值，乃在致力於能讓其獲得安定生活的保障，即 使是在經濟不景氣時也不受到其影響。
工作環境
（Surrounding）
工作之目的或價值，乃在致力於能讓其在不冷、不熱、不吵、不 髒的宜人環境中進行其工作。
與上司的關係
（Supervisory Relations） 工作之目的或價值，乃在致力於能讓其與主管平等且融洽相處。
與同事的關係
（Associates） 工作之目的或價值，乃在致力於能與志同道合的夥伴一起愉快工作。
變異性
（Variety）
工作之目的或價值，乃在致力使其工作方式富於變化，能讓人嘗 試不同內容之重要性的知覺程度。
生活方式的選擇
（Way of Life）
工作之目的或價值，乃在致力於能讓其選擇自己的生活方式，並 實現自己的理想。
資料來源：徐善德（1997）高職教師工作價值觀、組織承諾與教學效能關係之研究，國 立政治大學教育研究所博士論文，頁16。
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此後，Rokeach(1973)則依據生存目標與行為方式的偏好，將價值觀分為目的 性價值和工具性價值兩種。「目的性價值 」(Terminal Values)偏重在人類對於生命 意義及生活目標的信念－人們希望過怎樣的生活，亦即與生存目標有關者，又分 為個人與社會價值；「工具性價值」(Instrumental Values)是指人類對於達成前者所 採用的方法和手段的信念、所具備的行為及採取的行動，亦即與行為方式有關者，
又分為道德與能力價值。王叢桂（1993）、吳鐵雄等人（1996）都根據 Rokeach(1973) 的分類，將工作價值觀分為目的性價值和工具性價值兩種。吳鐵雄（1996）將工 作價值觀分為：(1).目的價值：自我成長、自我實現、尊嚴取向、(2).工具價值：社 會互動、組織安全與經濟、安定與免於焦慮、休閒 健康與交通取向；黃國隆、戚 樹誠（1998）的分類亦相類似，將工作價值觀分為：(1).目的性工作價值觀：內在 酬償、外在酬償、平安和諧、集體利益；(2).工具性工作價值觀：能力與理智、謙 和寬容、尊重傳統；黃同圳（1993）則將工作價值觀分成工作期望和工作信念兩 種，所謂的工作期望為對工作內容與結果所產生的各種內在與外在效益的重要性 評價，而工作信念則是指一個人對於工作或經濟活動所擁有的觀點、動機與需求。
陳英豪等（1988）、Miller(1974)都根據 Super的15種工作價值觀分類，Miller(1974) 更將 Super的15種工作價值觀向度分為內隱性的工作價值觀和外顯性的工作價值 觀兩大類，前者包含利他主義、審美、創意、智慧激發、成就感、管理權力等；
後者包含經濟報酬、獨立性、聲望、 安全感、與上司關係、與同事關係、工作環 境、變 化性、生活方式等（引自張惠英，2002：13）。
國內林保豊（ 2002）、張惠英（2002）及鄭永祥（ 2005）將工作價值觀分 為創新發展、人際互動、成就聲望、組織安全等四個層面，林國隆（2006）則多 一個安全福利，並將組織安全改為健康休閒。張素秋（2006）則以自主創造、成 就聲望、安全感、利他、人際關係、物質報酬與健康 休閒七個層面與上述研究較 為相似。郭騰淵（1991）、董秀珍（2002）將工作價值觀區分為成就與新知、利他、
安全感、人際關係、名望、物質報酬等六個層面，張忠祺（1998）則少了利他。
李春國（2002）、徐善德（1997）以及彭雅珍（1998）都將工作價值觀分為成長與 發展、成就與聲望、創新與變化、工作環境，而彭雅珍（1998）又多加安全福利。
另外，較不同的陳怡安（ 2003）將工作價值分為三個面向：1.工作能滿足內在自 我需求，促進自我成長並利於他人； 2.工作所獲得的經濟報酬足以維持安全生存；
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3.工作過程中能與同僚產生良好 的互動。陳銘宗、劉兆明（1995）則是將工作 價值觀分為成長、倫理、工作上的一體感、變通、實座、公平、負責盡職。楊妙 芬（1997）即是針對教師將工作價值觀分為自主權、安定感與學用合一。茲將近 幾年有關於對教師工作價值觀所做的分類研究彙整歸納如表2-4：
表 2-4 教師工作價值觀分類比較
研究者
（年代） 教 師 工 作 價 值 觀 分 類 層 面 郭騰淵
（1991）
張忠祺
（1997）
成就與新知 人際關係 安全感 利他 名望 物質報酬
楊妙芬
（1997） 學用合一 安定感 自主權 彭雅珍
（1998） 成長與發展 創新與變化 工作環境 成就與聲望 安全福利 李冠儀
（2000） 自主創造 人際關係 組織安全 健康休閒 成就聲望 物質報酬 劉宣容
（2001） 自我實現與成長 社會倫理與互動 舒適與公平 尊嚴 董秀珍
（2002） 成就與新知 人際關係 安全感 利他名望 物質報酬
鄭永祥
（2005） 創新發展 人際互動 組織安全 成就聲望
資料來源：蔡家媛（1997）：國民小學工作價值觀與組織公民行為之研究，花蓮教育大學 行政與領導研究所碩士論文，頁22。
本研究將工作價值觀歸納為自我成長與實現取向、尊嚴取向、人際互動取向、
安定與免於焦慮取向、組織安全與經濟取向、休閒健康與交通取向等七個層面，
茲分述如下：（一）自我成長與（二）實現取向：指教師能在工作中，獲取知識及自 我成長的機會、可以有自主性發揮自己的專長、能力及創造力、能施展個人的抱負、
有充分 的進修機會、能充分開創自己的工作生涯、能增廣見聞、可以實現自己的理 想等，以達到自我學習成長。（三）尊嚴取向：指教師能在工作中，可以得到別人 的尊敬、能有所貢獻及回饋表現、能獲得自我肯定與滿足感、在工作中扮演著重要 的角色、辛勞沒有白費、能使自己更有社會地位、可以發揮自己的專長及主導能力、
工作結果能受到別人的肯定等。（四）社會人際互動取向：指教師能在工作中，愉 快地與同事相處、希望處於人際關係和諧友善的工作情境、能獲得主管的重視與 肯定、在工作環境中 得到學生的尊敬與愛戴、能獲得主管的充分授權與信任、在 工作職責範圍內 希望有充分的自由。（五）安定與免於焦慮取向：指教師能從工
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作體制中獲得妥善的照顧，在學校良好的環境與政府法律保護下，滿足個人的安 全感，保障個人的工作機會和生活基本需求，能在具有良好的工作環境、工作場 所有完善的設備下進行教學、及希望學校組織能夠提供更好的福利及相對的經濟 酬賞，使其得以在沒有後顧之憂、不用面對經濟壓力下， 能夠全心全意從事教學 工作。（六）組織安全與經濟取向：教師工作能獲得合理的經濟報酬，以及組織 有完善的制度以滿足安全感。（七）休閒健康與交通取向：工作時能否獲得充足 的體能活動和充分的休閒活動，以及交通的便利性。
肆、工作價值觀的測量工具
由於學者對工作價值觀定義的看法不一，適用對象有所差異，所選取的層面及 內涵也有所不同，因此其所發展出來的測量工具相當多元，以下僅列舉數種較具參 考價值之量表俾為參酌。
（一）Weiss、Dawis、England和 Lofquist（1964）發展明尼蘇達重要性量表
（Minnesota Importance Questionnaire，簡稱 MIQ），認為價值是需要的結合，共 分為二十種量表，包含：「成就感」、「活動」、「報酬」、「獨立性」、「安 全感」、「變異性」、「創造性」、「能力運用」、「責任」、「公司政策」、
「工作環境」、「升遷」、「權威」、「讚賞」、「社會地位」、「工作伙伴」、
「道德 價值」、「社會服務」、「督導—人際面」及「督導—技術面」等二十 項。以五點量表，其內部一致性非常高，卻未得到較高的穩定係數。
（二）Super（1970）所發展的一套工作價值量表（Work Values Inventory， 簡 稱 WVI）。共分為十五個向度，包含：「利他主義」、「獨立性」、「審美」、
「創 意」、「生活方式」、「智慧激發」、「變化性」、「成就感」、「安全 感」、「聲望」、「經濟報酬」、「管理權力」、「工作環境」、「與上司關係」
及「與同事關係」等。採李克特式五點量表計分，適用對象七年級以上至成人，
目的在滿足就業工作輔導的需要，作為學生就讀科系或選擇職業參考。
（三）Wollack等人（1971）針對後青春期至成人階段所發展的工作價值調查 量表（Survey of Work Values，簡稱 SWV），整份量表計有六個分量表，包含「由 工作所得的榮耀」、「工作投入」、「對薪酬的態度」、「社會地位」、「上進」
及「對工作的責任感」等六個向度。
