國軍志願役士兵組織承諾與組織 公民行為關係之研究－以陸軍花

國立臺東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：孫本初 先生

國軍志願役士兵組織承諾與組織 公民行為關係之研究－以陸軍花

東地區部隊為例

研究生：高泉元 撰

中華民國九十九年六月

國立臺東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

國軍志願役士兵組織承諾與組織 公民行為關係之研究－以陸軍花

東地區部隊為例

研 究 生：高泉元 撰

指導教授：孫本初 先生

中華民國 九十九年六月

誌謝辭

從學校畢業踏入軍旅已十數年餘，從沒想過自己還有機會重拾課本，攻讀碩 士學位。尤其身著戎衣，在軍中傳統長官的觀念就是凡事以部隊為重，就連位居 高位的國防部李傑前部長，也要限制基層主官、管不得參與進修，箝制軍中幹部 進修的渴望與提升學識涵養的機會。在多重限制下及部隊各項雜務、基地訓練等 等任務下，能考取台東大學公事班且能順利就讀，這真要感謝老天對我的眷顧。

然而求學過程就像是對我的考驗，一波三折以不足以形容我的處境，最後毅然決 然轉考軍訓教官後，原本以為惡夢終於結束，沒想到卻面臨教育部要求休學一年 的限制，但反而這一年給了我很大的彈性，讓我有充裕的時間讓這篇論文付梓。

在這三年的求學過程裡，讓我最感欣慰的是我可愛的兒子順利來到了人世，

緊接著女兒也即將於畢業後緊隨報到，若非內人的體諒與支持，相信我無法持之 以恆的支撐下去。除了內人外，要感謝的人真的非常多，如部隊裡的陳金玉、林 偉指揮官以及朱祖和將軍的支持，和許多協助問卷施測的同仁，當然也要感謝那 些給我阻力的同袍及長官們，有了他們更是讓我有轉換跑道的念頭且驅策我前進 的原動力。對於他們我真的只有感謝兩字形容！

這三年來，在班上交了許多的朋友，如班長吳彥廣的用心領導，鍾立君大哥 在 SPSS 統計軟體使用上傾囊相授，以及所有公事班第四屆同學的相挺，雖然因 休學無法與他們一起畢業，但精神與他們同在。也相信在第五屆同學的友誼下，

大家都能相互扶持，一起取得學位。

感謝蔡西銘所長、靳菱菱、王聖銘、王鴻濬、夏黎明、鄭承昌、彭堅汶教授，

在各自專長領域中細心指導，更感謝指導教授孫本初博士不厭其煩於論文結構方 面予以指導，以及承蒙口試委員侯松茂教授與李玉芬教授在論文各章節所提出的 寶貴建議，使得本論文的內容架構更加充實與完善。

最後還要感謝父母在這段求學的過程中持續的支持與鼓勵，尤其對我寶貝 兒子的陪伴照顧，讓我無後顧之憂。謹將本研究成果獻給我親愛的家人及我的 長官、同仁們。願將此榮耀與喜悅心情與您們一起分享。

中華民國九十九年六月

國軍志願役士兵組織承諾與組織公民 行為關係之研究－以陸軍花東地區

部隊為例

高泉元

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘要

近年來，政府為因應整體環境的轉變及軍事事務革新，實施國軍 組織再造，以期達成以「募兵為主、徵兵為輔」的規劃方向，並擬以 四至六年時間，在役政制度的修正配合下，推動並完成全募兵制。同 時國防部更設法逐步提高志願役士兵薪資、福利及改善部隊生活環 境，期望能延攬更多社會優秀青年投入軍旅，以期塑建一支高素質之 專業勁旅保衛國家安全。

本研究目的係在探討志願役士兵個人基本特質對於部隊組織承 諾與組織公民行為關係之研究，結果可提供國軍各級機關與部隊參 考，以提升對部隊組織效能作為之研究。

本研究採用問卷調查法，以民國 98 年 7 月底陸軍花東地區部隊之 志願役士兵為研究母群，以便利抽樣進行施測。並經 SPSS for windows 12 統計軟體以描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差 相關分析及逐步多元迴歸分析等統計法進行資料處理。玆經本研究經 實證研究分析，歸納重要結果如下：

一、志願役士兵個人背景變項不同對組織承諾認知評價程度之差異，

其中「年齡」、「教育程度」、「階級」、「婚姻狀況」等四項 有顯著的差異存在；而對組織公民行為認知評價之差異，則以「年 齡」、「教育程度」、「兵科屬性」、「階級」等四項有顯著的 差異存在。

二、組織承諾之「認同承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」三個構 面與「堅守本分行為」、「人際利他行為」及「組織公益行為」

均呈現正相關。

三、國軍志願役士兵組織承諾之「認同承諾」、「努力承諾」等兩個 變項對「組織公民行為」均具有預測力。

關鍵字：志願役士兵、組織承諾、組織公民行為

A Research on the Relationship between Organizational Commitment and Organizational

Citizenship Behavior of Voluntary Soldiers ^－ A Case Study of Army Force in Hualien and Taitung

Counties

CHUAN-YUAN KAO

Institute of Regional Policy and Development National Taitung University

Abstract

In the recent years, due to changes in social settings and reformations of military administrations, the government has innovated the military organizations to approach the “Military recruiting is major and military drafting is minor” policy. 4 to 6 years is given to revise the military administrative policy until the drafting system is completely switched to military recruitment. In the meanwhile, Ministry of National Defense has made efforts to gradually improve the salary, benefits and military environments of voluntary soldiers. More great youngsters, therefore, are encouraged to join the force, and a top-notch professional force will be trained to defense the national security.

The purpose of this study is to investigate the relationship between personal characteristics of voluntary soldiers and organizational commitment and organizational citizenship behavior. The results will shall be a reference for researches on improvement of efficiency of military organizations.

Questionnaire survey is utilized in this study, and the subjects are the army force of Hualien and Taitung counties in July, 2009. All data are analyzed by Descriptive Statistics, T-test, One-way Analysis of Variance, Pearson Product-moment Correlation Coefficient and Stepwise-multiple Regression Procedure throughout the statistical software, SPSS for Windows 12. The results are concluded as follows:

1. Voluntary soldiers with different backgrounds and variances tend to show different degree of organizational commitment. Age, level of education, military rank and marital status are four distinct variances. As to organizational citizenship behavior, age, level of education, service classification and military rank are four existing variances.

2. The three variances of organizational commitment—value commitment, effort commitment and retention commitment--show positive correlation with In-role

3. Both value commitment and effort commitment are variances that possess predicting abilities for organizational citizenship behavior.

Keyword: Voluntary soldiers, Organizational Commitment, Organizational

Citizenship Behavior

目次

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機 ...01

第二節 研究目的與問題 ...03

第三節 研究途徑與方法 ...04

第四節 研究範圍與限制 ...05

第五節 研究流程與章節安排 ...07

第六節 重要名詞解釋 ...12

第二章 文獻探討 第一節 組織承諾意涵與相關理論 ...14

第二節 組織公民行為意涵與相關理論 ...29

第三節 組織承諾與組織公民行為之相關研究 ...46

第四節 志願役士兵招募制度之相關研究 ...50

第三章 研究設計 第一節 研究架構與假設 ...59

第二節 各研究變項之操作性定義 ...63

第三節 問卷設計與調查過程 ...65

第四節 資料處理與分析之方法 ...79

第四章 結果分析與討論 第一節 樣本結構與各變項之描述性分析 ...81

第二節 個人基本屬性對組織承諾之差異分析 ...92

第三節 個人基本屬性對組織公民行為之差異分析. ...103

第四節 組織承諾與組織公民行為之相關分析 ...115

第五節 組織承諾對組織公民行為之預測力分析 ...117

第五章 結論與建議 第一節 研究發現 ...122

第二節 建議 ...129

參考文獻

中文部分 ... 133 英文部份 ... 136

附錄

附錄一 國軍志願役士兵組織承諾與組織公民行為(預試問卷) 138

附錄二 國軍志願役士兵組織承諾與組織公民行為(正式問卷) 142

附錄三 國軍99 年專業志願士兵暨儲備士官甄選簡章 ...146

表 目 次

表 2-1

組織承諾定義之匯總表 ... 15

表 2-2 組織承諾之構面匯總表 ... 17

表 2-3 組織承諾高低程度的可能影響 ... 28

表 2-4 組織公民行為之定義 ... 31

表 2-5 組織公民行為之構面之匯總表 ... 32

表 2-6 組織公民行為的構面摘要表 ... 34

表 2-7 國內研究者組織承諾與組織公民行為之相關研究 ... 49

表 2-8 國內研究者志願役士兵相關研究彙整表 ... 57

表 3-1 學者專家名冊摘要表 ... 65

表 3-2 專家學者對組織承諾問卷修改意見彙整 ... 67

表 3-3 專家學者對組織公民行為問卷修改意見彙整 ... 68

表 3-4 組織承諾量表項目分析結果摘要表 ... 71

表 3-5 組織公民行為量表項目分析結果摘要表 ... 72

表 3-6 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ... 74

表 3-7 組織承諾量表因素分析結果摘要表 ... 74

表 3-8 組織公民行為量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ... 75

表 3-9 組織公民行為量表因素分析結果摘要表 ... 76

表 3-10 組織承諾量表信度分析情形表 ... 77

表 3-11 組織公民行為量表信度分析情形表 ... 78

表 4-1 整體有效樣本結構分析表 ... 81

表 4-2 組織承諾認知意見統計表 ... 86

表 4-3 組織承諾各構面描述性統計表 ... 88

表 4-4 組織公民行為意見統計表 ... 90

表

4-5 組織公民行為各構面敘述性統計表 ... 92

表

4-6 不同性別之志願役士兵其組織承諾各構面ｔ檢定結果摘要 表 ... 93

表

4-7 不同年齡之志願役士兵其組織承諾各構面單因子變異數分

析結果摘要表 ... 94

表

4-8 不同教育程度之志願役士兵其組織承諾各構面單因子變異

數分析結果摘要 ... 95 表 4-9 不同甄選來源之志願役士兵其組織承諾各構面單因子變

異數分析結果摘要 ... 97 表 4-10 不同軍事專長之志願役士兵其組織承諾各構面單因子變

異數分析結果摘要 ... 98 表 4-11 不同服務年資之志願役士兵其組織承諾各構面單因子變

異數分析結果摘要 ... 99 表 4-12 不同兵科屬性之志願役士兵其組織承諾各構面單因子變

異數分析結果摘要 ... 100 表 4-13 不同階級之志願役士兵其組織承諾各構面單因子變異數

分析結果摘要 ... 101 表 4-14 不同婚姻狀況之志願役士兵其組織承諾各構面ｔ檢定結

果摘要表 ... 102 表 4-15 不同性別之志願役士兵其組織公民行為各構面ｔ檢定結

果摘要表 ... 104 表 4-16 不同年齡之志願役士兵其組織公民行為各構面單因子變

異數分析摘要表 ... 105 表 4-17 不同教育程度之志願役士兵其組織公民行為各構面單因

子變異數分析摘要 ... 106 表 4-18 不同甄選來源之志願役士兵其組織公民行為各構面單因

子變異數分析摘要 ... 108 表 4-19 不同軍事專長之志願役士兵其組織公民行為各構面單因

子變異數分析摘要 ... 109 表 4-20 不同服務年資之志願役士兵其組織公民行為各構面單因

子變異數分析摘要 ... 110 表 4-21 不同兵科屬性之志願役士兵其組織公民行為各構面單因

子變異數分析摘要 ... 111 表 4-22 不同階級之志願役士兵其組織公民行為各構面單因子變

異數分析結果摘要 ... 113

表 4-23 不同婚姻狀況之志願役士兵其組織公民行為各構面單因

子變異數分析摘要 ... 114 表 4-24 組織承諾對組織公民行為各構面之相關分析... 116 表 4-25 組織承諾自變項共線性診斷結果摘要表... 118 表 4-26 志願役士兵組織承諾對「堅守本分行為」逐步多元迴歸

分析摘要 ... 118 表 4-27 志願役士兵組織承諾對「人際利他行為」逐步多元迴歸

分析摘要表 ... 119 表 4-28 志願役士兵組織承諾對「組織公益行為」逐步多元迴歸

分析摘要表 ... 120 表 4-29 志願役士兵組織承諾對「組織公民行為」逐步多元迴歸

析摘要表 ... 121 表 5-1 個人背景變項不同之志願役士兵與各變項構面之差異性

驗證結果摘要表 ... 124 表 5-2 國軍志願役士兵組織承諾與組織公民行為相關之研究驗

證結果摘要表 ... 127 表 5-3 國軍志願役士兵組織承諾對組織公民行為預測力驗證結

果摘要表 ... 128

圖 目 次

圖 1-1 本研究流程圖 ... 10

圖 2-1

Steers 的組織承諾前因後果模式理論... 20

圖 2-2 Steven、Beyer 與 Trice之組織承諾角色知覺模式理論 .. 21

圖 2-3 Morris 與 Sherman之組織承諾角色知覺模式理論 ... 22

圖 2-4 Mowday、Porter 與 Steers的前因後果理論模式 ... 23

圖 2-5 Mathieu與Zajac之組織承諾前因後果理論模式 ... 25

圖 2-6黃國隆之組織承諾模式 ... 26

圖 2-7 Farh、Zhong與Organ 組織公民行為構面 ... 40

圖 2-8 Van Dyne、Graham 與 Dienesch組織公民行為前因後果 理論模式 ... 43

圖 2-9組織公民行為的前置因素及其後果模式圖 ... 45

圖 2-10志願役士兵職涯願景圖 ... 56

圖 3-1 研究架構圖 ... 60

第一章 緒論

本研究目的係在探討國軍志願役士兵個人基本特質對於部隊組織承諾與組織 公民行為關係之研究，並以陸軍花東地區部隊為例，研究結果可提供國防部各級 管理機關及陸軍花東地區部隊參考，讓國軍管理單位能瞭解志願役士兵對於服役 之部隊組織承諾與組織公民行為之認知程度，以提供國軍部隊激勵志願役士兵並 提升個人對部隊組織效能作為之參考。本章分別以研究問題背景與動機、研究目 的與問題、研究範圍與限制、研究途徑與方法、研究流程與章節安排及重要名詞 解釋等六節來說明。

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

近十數年來，由於國內政治、經濟、社會民情及兩岸關係等大環境不斷變遷

，政府為因應國家整體環境的轉變與環顧社會民情及軍事事務革新，實施國軍組 織再造並精簡人力，為期建立「量少」、「質精」、「戰力強」的現代化精銳勁 旅。故國防部於民國九十一年五月二日於立法院就兵役制度作出重大政策說明，

未來將規劃逐年增加募兵員額比例，並配合調整士官制度與縮短義務役（預備軍

、士官、常備兵）役期，以期達成國軍「精進案」目標之以「募兵為主、徵兵為 輔」的規劃方向，並預於民國九十七年達成「六十比四十」百分比的募兵比例目 標，逐步達成改革兵役制度與提升軍中優質人力（國防報告書，2006）。

同時國防部因應役期調整，自九十七年一月一日起將義務役役期調整為一年

，另於中華民國第十二屆總統馬英九先生就職後，國防部長陳肇敏於民國九十七 年六月四日到立法院業務報告時明確宣示，將馬總統競選政見列為政策，國防部 預計規劃從民國九十九年推動全募兵制，從原先規劃徵、募兵四比六的比例，採 逐年遞減義務役士兵與遞增志願役士兵各一成兵力做法，擬以四至六年時間，在 役政制度的配合執行下推動並完成全募兵制。

甫自九十七年五月二十日起，全募兵開始進行「規劃準備階段」，並於九十 八年七月一日起，開始進入「計畫準備階段」，預計民國一百年開始「執行驗證 階段」，屆時招募員額也將從九十八年的一萬七千餘人提高到兩萬五千至三萬人

，並於民國一百零四年精粹案全募兵制正式推動後，國防部必須陸續招募到十萬 員志願役士兵投入軍旅，以落實馬總統的全募兵制政見。預計國軍總員額將由廿 七萬五千人逐次調降至廿一萬五千人，最終將於民國一百零三年底前達成 100%

全募兵目標。

國軍志願役士兵的招募甫自民國九十二年三月起開始進行宣導，同時國防部 更設法逐步提高志願役士兵薪資、福利、改善部隊生活環境及部隊招募人員成效 獎勵等作為，總統馬英九先生更指出，未來擬將國軍志願役士兵薪資起薪自 2 萬 7900 元提高至勞基法基本工資的兩倍，約提高至 3 萬 5 千元左右，屆時期望能吸 引及延攬更多社會優秀青年及甫自高中職畢業之學生投入軍旅服務，以期塑建一 支高素質的專業勁旅，並以長役期人力取代義務役兵員組成的傳統部隊，保衛國 家安全。

二、研究動機

中華民國九十八年國防報告書指出，依內政部人口的推估，民國 100 年以前

，每年役男人數為 11 萬餘人，因少子化影響，自民國 107 年起，役男人數開始 遞減，至民國 113 年時僅約 8 萬餘人，未來若要維持總員額 27 萬 5 千員兵力規 模之現有兵役制度與兵力規模下，未來勢必面臨可徵役男不足，進而使得部隊兵 員不足之窘境。

鑑此，國軍必須適度精減兵力，同時改以較長役期之募兵（志願役）漸次取 代徵兵（義務役），俾使兵員兼具較高的專業性、較強的心理素質與較穩定的適 應性，使「量少」的部隊卻能發揮更強的「質精」戰力。而「全募兵制」的實施

，不僅是軍事事務的改革，亦是國家整體人力資源的重要規劃。未來常備部隊改 以募兵為主後，一般依憲法義務服役的役男在接受必要的短期軍事訓練後，即可 回到社會繼續就學、就業或從事研發工作，使國家發展動能與社會進步驅力不致 中斷（中華民國四年期國防總檢討，2008）。

唯現今國軍志願役士兵來源多為高中應屆畢業或初出社會不久未繼續升學之 青年人，當渠等愈趨年青化，受社會風氣影響愈趨明顯，且選擇未繼續升學而邁 入軍旅的原因多為家庭經濟因素，或是學業成績較不理想之學子，渠等心裡素質 相較於義務役士兵高低程度為何及對部隊環境適應能力為何皆有待探討，另當渠 等進入軍中後會對個人及部隊帶來如何的影響及變化值得國軍部隊深入探究分析

。有鑑於此，引發了研究者撰寫動機。

第二節 研究目的與問題

一、研究目的

基於上述的問題背景與研究動機，因此提出「國軍志願役士兵組織承諾與組 織公民行為關係之研究」；旨在釐清國軍志願役士兵組織承諾與組織公民行為關 聯性之影響，以提供國軍各部隊心理建設及輔導國軍志願役士兵方法之參考，藉 以降低人力資源之阻力，落實管理政策之進行，並可有效提升單位工作績效及任 務目標之達成，具體之研究目的如下：

（一）瞭解陸軍花東地區部隊志願役士兵不同的個人基本特質。

（二）瞭解陸軍花東地區部隊志願役士兵不同的個人背景，其在 組織承諾程度的差異性情形。

（三）瞭解陸軍花東地區部隊志願役士兵不同的個人背景，其在 組織公民行為程度的差異性情形。

（四）瞭解陸軍花東地區部隊志願役士兵其在組織承諾與組織公 民行為之相關性。

（五）瞭解陸軍花東地區部隊志願役士兵組織承諾對組織公民行 為是否具有預測力。

（六）根據研究結果提出具體建議，作為陸軍花東地區部隊及國 軍相關單位之參考。

二、研究問題

根據上述研究目的，本研究所欲探究的研究問題，如下所述：

（一）探討陸軍花東地區部隊志願役士兵不同的個人基本特質為 何？

（二）探討陸軍花東地區部隊志願役士兵不同的個人背景，其在 組織承諾程度的差異情形為何？

（三）探討陸軍花東地區部隊志願役士兵不同的個人背景，其在 組織公民行為的差異情形為何？

（四）探討陸軍花東地區部隊志願役士兵其在組織承諾與組織公 民行為兩者之關係為何？為正相關抑或負相關？

（五）探討陸軍花東地區部隊志願役士兵組織承諾對組織公民行

為之預測力為何？是否具有強而有力的預測力？

第三節 研究途徑與方法

首先介紹本研究之研究途徑係採「行為研究途徑」；並概述本研究之研究方 法「文獻分析法」及「問卷調查法」；由於研究過程受限於人力、物力、財力及 時間等因素，因而提出相關的研究限制。詳述如後：

一、研究途徑

本研究之研究途徑採「行為研究途徑」，係運用科學方法分析國軍志願役士 兵對於組織承諾與組織公民行為間之關係，並依據研究架構，提出各項假設，並 輔以量化方式，從行為層面實施資料搜集、分析與解釋。

二、研究方法

為配合研究問題及達成上述研究目的，本研究首先以文獻分析法（Literature Review）獲得相關資訊，確定研究架構及內容後設計問卷，再以問卷調查法進行 實證分析以獲得完整資料，進而提出本研究之結論與建議，茲就本研究方法說明 如後：

（一）文獻分析法

文獻分析法又稱為文獻探討法，本研究之文獻探討部分，係以整理國內外相 關書籍著作、期刊、論文、政府出版品、報章雜誌、網際網路等相關文獻進行理 論與實務的分析探討，期望藉由相關理論與著作的整理，及對國軍志願役士兵的 實證研究中，能對組織承諾與組織公民行為有一完整的文獻回顧及實證分析，並 進一步針對組織承諾知與組織公民行為之理論模式詳加探討後，以作為設計問卷 量表之重要參考依據。

（二）問卷調查法

其又稱為社會調查（Social Survey）或樣本調查（Sample Survey）。此為設 計本研究之測量工具，本研究參考趙紀強（2005）所設計之「組織承諾量表」為 基礎，且依國軍志願役士兵之工作特性，設計「國軍志願役士兵組織承諾量表」

，另採白立範（2003）所編制之「軍官組織公民行為量表」為基礎，且依國軍志 願役士兵之工作特性，設計「國軍志願役士兵組織公民行為量表」。並針對陸軍 台東地區部隊局部志願役士兵，進行預試，以驗證問卷之信、效度，並經修正及

刪除問卷之題項後，再對陸軍花東地區部隊志願役士兵實施正式問巻調查，以瞭 解國軍志願役士兵組織承諾與組織公民行為的程度，並進行差異性與關聯性分析

。問卷題目設計區分三部分：

第一部份：組織承諾量表，測量項目為「認同承諾」、「努力承諾」及「留 職承諾」等三項。

第二部份：組織公民行為量表，測量項目為「堅守本分行為」、「人際利他 行為」及「組織公益行為」等三項。

第三部份：基本資料表，測量項目為受測者個人資料及相關工作屬性等九項

。

第四節 研究範圍與限制

一、研究範圍

由於本研究之探討以國軍志願役士兵為主，為達本研究之目的，乃將研究之 範圍設定分述如後：

（一）本研究範圍受限於國軍組織過於龐大、部隊分佈地域遼闊

、志願役士兵員額眾多及研究時程不足之影響，故本研究無 法全部涵蓋普遍施測，因此本研究之區域範圍為我國陸軍花 東地區所屬部隊之基層志願役士兵為主。

（二）為迎接全募兵時代的來臨，國防部針對志願役士兵的訓練

及對組織效能的要求越來越高，因而制定了相關政策來約束

和管理志願役士兵，當渠等人員面對這些政策，因而在組織

承諾和組織公民行為上的反應，已直接反應於個人當中，故

本研究不探討國軍志願役士兵對國軍部隊組織行為的反應為

何，擬以在現有政策背景下，探討國軍志願役士兵的組織承

諾表現和組織公民行為展現，進而得到組織承諾對組織公民 行為之影響為何，可提供後人作相關之研究。

二、研究限制

本項研究由最初之資料搜集、相關文獻整理、架構擬訂乃至於資料分析研究 的過程中，雖已盡力採取合乎社會科學研究之規範，唯在研究的過程中，受限於 人力、物力、財力及時間等因素，自然有所限制。有關本研究之限制分述如後：

（一）研究變項之限制

由於時間及人力之限制，本研究為避免各變項數過多導致研究過於複雜，以 及軍中相關研究量表的設計與取得不易。故本研究在組織承諾方面，僅能探討認 同承諾、努力承諾和留職承諾，其他與國軍部隊特性有所差別的類型，諸如：管 理型承諾、個人性承諾或環境性等等皆未納入；在組織公民行為方面，僅探討堅 守本分行為、人際利他行為、組織公益行為等三構面；雖然仍有相關的變項如：

工作滿足、工作特徵等等皆未納入討論，可能因此而限制了研究結果。

（二）研究設計上的限制

限於時間之急迫，本研究係採用橫斷面的研究法，無法以時間縱列式衡量國 軍部隊之領導型態與效能之關係，另本研究之各構面所採行之量表，雖然都盡可 能的採取國內研究者設計之具有高信度、效度之量表予以修訂編制，在研究中亦 經過檢驗及專家修正，顯現大部分量表皆具有滿意的信度表現。但量表經過修改 之後也可能造成語意上差異，且有部份量表用於民間機構研究，與軍事機構或有 文化與認知上之差異。

（三）研究推論之限制

本研究範圍以陸軍花蓮、台東地區部隊之基層志願役士兵為研究對像，撰研 過程中，較大難題莫過於資料取得不易，且考慮個案資料來源取得不易，為避免 涉及軍中保密事宜，部分原有較為詳盡之資料須予以簡略；另研究範圍僅針對陸 軍花東地區部隊志願役士兵為研究範圍，並無進行普遍的全陸軍甚而跨軍種普查

，故研究結果可能無法推論至其他地區陸軍部隊及其他軍種。此為本研究主要之 推論限制。

（四）受試者心情上的影響

由於研究對象屬於國軍基層部隊志願役士兵，且量表問題涉及志願役士兵個 人的態度與感受，尤其在長期封閉的軍事體制下，受測者答題時可能因有所顧慮 而趨向保守，另外也有可能因近期部隊任務及自身工作狀況等因素，而於答題時 摻入個人情緒反應，抑或是同時間與同僚填答問卷，受到他人的影響而改變個人 的態度反應，可能影響問卷調查結果之原始本意。進而影響調查結果之客觀超然 立場。

第五節 研究流程與章節安排

一、研究流程

為達成本研究之目的，本研究就國軍志願役士兵、組織承諾與組織公民行為 等相關研究文獻、國內外碩博士論文、期刊、報章雜誌、網際網路等相關文獻探 討之外，並輔以問卷調查進行相關資料蒐證，探討組織承諾與組織公民行為之關 係，各研究步驟說明如後，研究流程如圖1-1所示。

（一）確定研究方向及研究主題

首先針對研究對象個人工作背景等相關問題，依研究目的對象與範圍，評估 研究主題之可行性，確定研究方法，而後擬定研究計畫。

（二）相關文獻探討與整理

針對研究主題所要探討的問題，蒐集與主題相關國內、外理論及文獻，如書 籍著作、期刊、碩博士論文、政府出版品與法令規章、量表和研究方法，進一步 整理與分析具有價值的文獻及相關研究，以作為本研究參考運用。

（三）研究架構與方法

研究架構（Frame）或研究模型（Model），模型係指吾人對真實世界（

Reality）的一種摘要（Abstract），此模型可以是一個圖形，也可以是一個方程式

（例如E＝mc²），它所代表的是吾人所感到興趣的事物。一個架構欲成立時，必 須同時滿足下列二個條件：1.至少須要有二類的變數。2.變數之間要有關係（

Relationship）存在。簡而言之，研究架構係探討變數與變數之間的關係（孫本初

，2008）。

依據本研究之研究架構，先行決定研究對象與研究之各變項，而後以調查問 卷作為研究工具，包含量表之選用，決定問卷內容與格式及資料分析方法。

（四）發展研究假設

凡是能用經驗資料（Empirical data）來驗證的陳述（Statement），吾人稱其 為假設（Hypothesis）。經驗資料又稱為感官資料（Sense Data）。假設是一種陳 述用來說明兩個變數（通常指獨立變數與相依變數）之間的關係（Relationship）

，而且此關係是可以用經驗資料來驗證的。一般而言，假設通常有下列四個特徵

（性）（孫本初，2008）：

1. 它必須清楚（It Must be Clear.）

係 指 假 設 中 的 所 有 變 數 必 須 要 能 有 運 作 上 的 界 定 （Operationally Defined）亦即要能量化（例如：性別 1 代表男性、2 代表女性）。

2. 它必須價值中立（Value Free）（免於價值）

係指個人的偏好（Preference）、偏見（Prejudice）、偏差（Bias）等不 能放入假設之中。

3. 它必須具體（Specific）

係指假設中的所有關係要能清楚地呈現出來。

4. 它必須要能用現有的方法從事經驗上的驗證（It is Testable With Available methods）。

依據本研究之研究架構，提出虛無假設（Null Hypothesis），分別探討個人 背景對組織承諾及組織公民行為各構面之差異性，以組織承諾為自變項，組織公 民 行 為 為 依 變 項 ， 探 討 組 織 承 諾 與 組 織 公 民 行 為 兩 者 間 是 否 無 關 係 （No Relationship）或無差異（No Difference）存在。

（五）問卷設計、實施預試

問卷設計的流程：檢查現有的資料（Existing Data）、同儕之間的互動（Peer interaction）、新的看法（點子）（New Idea）→設計出問卷題目→至少要經過三 至五人閱讀→至少作一次以上的修正（Draft）→至少要作一次以上的前測（

Pretest）。前測的目的係在探討問題內容的信度與效度（孫本初，2008）。

依本研究之研究對象特性及相關變項之衡量工具，進行問卷研製、問卷的前 測與修正等前置作業，完成後執行問卷發放調查作業，擬編前測問卷先以陸軍台 東地區部隊志願役士兵60人實施預試，並將回收之有效問卷進行效度及信度分析

，且刪除不適當的問題，俟符合效度及信度後，加以修正定稿完成正式問卷。

（六）正式問卷調查

修正定稿之正式問卷完成後，始可進行大量問卷印製，進而送請陸軍花東地 區部隊志願役士兵填答，俟問卷回收後，將問卷結果加以轉錄及進行統計分析處 理。

（七）資料統計與分析

問卷回收後，先行剔除無效之問卷，並經由編碼後，輸入統計軟體實施資料 分析。本研究係採用SPSS for Windows 12.0 中文版電腦統計套裝軟體程序進行資 料分析，對輸出之資料執行判讀，提出相關之數據，並依據統計結果，進行分析 和討論，以瞭解研究假設之正確性。

（八）結論與建議

根據統計分析之結果進行檢定與假說驗證，並藉由研究所獲得之資料，透過 分析將研究結果做出結論及提出建議。

結論與建議 正式問卷調查

研究架構與方法

發展研究假設

問卷設計、實施預試

確定研究方向與研究主題

相關文獻探討與整理

資料統計與分析

圖1-1 本研究流程圖

二、章節安排

本研究共分五章，各章依序為第一章緒論、第二章文獻探討、第三章研究設 計、第四章結果分析與討論、第五章結論與建議，謹將各章內容分述如下：

第一章 緒論

本研究緒論部份包括研究問題背景與動機、研究目的與問題、研究途徑與方 法、研究範圍與限制、研究流程與章節安排及重要名詞解釋。

第二章 文獻探討

本章旨在整理及探討歷年學者與專家所研究之相關文獻，以建立研究的理論 基礎，並針對本研究志願役士兵「背景資料」與「組織承諾」、「組織公民行為

」等構面之相關理論及研究進行文獻回顧與探討，並依據本章所蒐集與發現之結 果，發展成本研究之架構與假設。

第三章 研究設計

本章依序說明本研究之研究架構與假設、各研究變項之操作性定義、問卷設 計與調查過程、資料處理與分析之方法。

第四章 結果分析與討論

彙集整理回收之問卷調查資料，根據研究架構進行資料統計分析，以驗證本 研究之研究假設，並歸納出結果與發現。

第五章 結論與建議

綜合整理第四章之分析結果，提出本研究之結論，並對國軍部隊與後續研究 者提出建議。

第六節 重要名詞解釋

為避免本研究所使用之重要詞彙產生混淆，並明確述明其意義，本節將此研 究所使用之重要名詞釋義，如國軍志願役士兵、組織承諾、組織公民行為等名詞

，界定其意義如後：

一、國軍志願役士兵

本研究中之「國軍志願役士兵」係指具中華民國國籍，年齡 19 至 23 歲「未 服兵役之社會青年」、26 歲以下服完義務役退伍後未逾三年之後備役「已退伍常 備兵」及 25 歲以下之「在營義務役士兵」之甄選資格者，且通過國防部年度「

專業志願役士兵暨儲備士官甄選」規定入營服役之現役志願役士兵，另陸軍專科 學校畢業之學生亦納入為志願役士兵服役。

二、組織承諾

組織承諾（Organizational Commitment）的概念早由Whyte（1956）所提出，

意指組織成員對組織的忠誠度、投入及貢獻（吳定，2006）。而現今組織承諾的 定義一般而言，以 Porter、Steers 與 Mowday （1982）等學者的主張較為多數 人所接受，渠等學者認為「組織承諾」代表個人對特定組織的認同及投入的程度

，其內涵如後：

（一）認同承諾：相信且接受組織的目標與價值觀。

（二）留職承諾：期望能繼續成為組織裡的一份子。

（三）努力承諾：願意全心全力為組織付出更多的心力以達成組織 目標。

本研究中之「組織承諾」係指國軍志願役士兵個人任職於軍中時於所屬部隊 的歸屬感及積極執行上級長官交付任務之整體表現程度；而「組織承諾」之高低 程度則以國軍志願役士兵在「組織承諾量表」中之得分總數為評估依據，累積得 分愈高者表示其個人「組織承諾」愈高；反之，得分愈少者表示其個人「組織承 諾」愈低。

本研究亦認同Porter、Steers 與 Mowday等人對組織承諾之定義，本研究之組 織承諾係指國軍志願役士兵對部隊的認同與投入的程度，包括志願為部隊的整體 利益付出更多的心血及努力，對部隊所訂定的目標全力以赴，及渴望留任組織的 態度並明確表示能繼續成為國軍部隊的一份子。

三、組織公民行為

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）係指組織未明訂以 獎勵及懲罰等制度加以規範所屬成員，因而誘發有利於組織運作成效的各種行為

。故組織公民行為可說是一種單位組織成員自主性所表現出來的工作行為（

Konovsky 與 Pugh, 1994），亦即組織成員會「主動合作、協助或奉獻心力以維 持或增進組織或其他人的福祉與利益」。另有部分學者專家以社會贊同行為（

Proposal Behavior）、組織自發行為（Organizational Spontaneity）來稱呼此種行為 表現，組織公民行為可說是一種角色外的行為 （Extrarole Behavior）。

本項研究依據 Katz 與 Kahn（1978）及 Williams 與 Anderson （1991）等 人的研究區分「堅守本分行為」、「人際利他行為」、「組織公益行為」等三項 變數。其重要意涵係指組織公民行為是經由國軍志願役士兵內在動機而表現出來 的自發性行為。而「組織公民行為」之高低程度則以國軍志願役士兵在「組織公 民行為量表」中之得分總數為評估依據，累積得分愈高者表示其個人「組織公民 行為」程度愈高；反之，得分愈少者表示其個人「組織公民行為」程度愈低。

第二章 文獻探討

本章主要是藉由國內外學者對組織承諾與組織公民行為的相關文獻及研究變 項理論，做一概要性整理分析，並根據各學者之研究結果進行探討，藉由探討過 程中，建立出本研究之理論基礎。本章共分為四節，第一節探討組織承諾意涵與 相關理論；第二節探討組織公民行為意涵與相關理論；第三節探討組織承諾與組 織公民行為之相關研究；第四節探討志願役士兵招募制度之相關研究。茲說明如 後：

第一節 組織承諾意涵與相關理論

組織承諾（Organizational Commitment）之所以受到專家學者重視，係因組 織承諾可以預測所屬員工的行為，提供組織成員態度與行為連結之實證研究（王 迺榘，2005），如國內研究者徐國華（1995）引述 Steer （1977）的研究結果指 出，組織承諾受到重視的原因有三：（1）組織承諾對成員之離職行為具有預測 力。（2）高組織承諾的員工，其工作績效較佳。（3）組織承諾可做為組織效能 預測的指標。國軍部隊乃是一個科層型態組織，國軍志願役士兵對於部隊組織認 同與否，關係平、戰時之犠牲奉獻精神，且攸關保鄉衛國之意願及軍事任務之達 成。在軍事組織領導與效能理論之領域中，組織成員之承諾儼然已成為當代組織 行為研究重點。研究中對於組織承諾之探討，以利爾後增加志願役士兵留職意願 及提昇單位績效之方法，為本研究主要之探討方向。

一、組織承諾之定義

組織承諾是瞭解組織成員在組織中工作態度的重要因素之一，近年來更成為 實務管理學者及組織學者關注的研究主題。組織承諾所以會受到管理界特別的重 視，主要是奠基於「高度的組織承諾是對組織有利的」假設（吳定，2006），而 由於各學者之理論背景不盡相同，而使「組織承諾」之定義亦有諸多不同的觀點 與論述，本研究將國內外各專家學者的定義匯整如表2-1 所示。

表2-1 組織承諾定義匯總表

學者 年代 定義

牟鍾福 2001

個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受

，並內化於個人之中，而希望繼續成為組織中的 一份子，為組織奉獻心力，努力工作的意願或傾 向。

余振興 2006 組織成員對組織的目標與價值觀認同，並願意為 組織付出額外努力以協助達成組織目標的程度。

李慕華

劉兆明 1992

是一種連結個人與組織的心理契約，因此個人願 為組織付出自己的精力、時間，並期望藉此獲得 心理上和生理上的報酬。

邱馨儀 1995

組織成員對其組織目標、價值、信念的認同，並 願意為組織付出更多的努力與希望留在組織的態 度。

許仁宗 2004 個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強 度。

郭振生 2002 個人認同組織的目標及價值，願意為組織投入更 多的心力，並渴望維持組織成員的身分。

陳海鳴

余靜文 2000

是組織成員認同組織目標並以身為組織的一份子 為榮，表現出對組織的忠誠，與願意為組織目標 盡心盡力的態度與行為。

黃儀方 2006

組織成員對組織目標、價值觀認同，且願意為組 織付出額外的努力達成組織目標並渴望維持組織 成員身份的強度。

趙紀強 2006

個人對特定組織的忠誠度與認同感，並經個人情 感的內化，而對組織目標與價值投入努力與認同 之程度。

劉春榮 1993 是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續 留在組織工作的一種態度內在傾向。

謝安田 1992 為組織中的個別成員，對各種情境之不同構面，

表達的主觀感覺或情感反應的程度。

蘇義倫 2005

個人認同其組織目標，並且也願意為其目標而持 續努力，更以身為組織之一員為榮，絲毫無離去 之意念。

顧忠平 2005

組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的 相對強度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向

：1.強烈地堅信及接受組織的目標與價值；2.願 意為組織付出更多的努力；3.渴望繼續成為組織 的一份子。

Mowday、

Porter 與 Steers

1982

是對於某一組織的認同及投入態度的強度，包括 1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。

2.努力承諾：為組織盡力的意願。

3.留職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴 望。

表2-1 （續）

Angle 與 Perry 1981 個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾 感的人，比較願意為組織奉獻心力。

Buchanan 1974

認為組織承諾至少包含五項要點：

1.員工希望盡其所能代表組織。

2.強烈的意願想留在組織中。

3.對組織之歸屬感與忠誠度。

4.對組織主要目標及價值的接受程度。

5.對組織之評價為正面的。

Gechman 1977 係指該行為超越組織對於個人正式的規範或期望

，且被社會所接受。

Jennife M.

George 與 Gareth R

2003 個人對組織整體的感覺與信念。

Meyer 與 Allen 1990

一種心理狀態，這種狀態牽涉到的不只是個人與 組織的價值觀是否一致，還受組織忠誠及不同欲 望、需求或義務的影響。

Mitchell 1974 是個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。

Morris 與

Sherman 1981 是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對 組織之正向感覺。

Porter、

Steers、

Mowday 與 Boulian

1974

認為組織承諾至少包含三個要素：

1.對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。

2.願意為組織利益而努力。

3.明確的希望繼續成為組織的一分子。

Reyes 1990 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈 信念與傾向。

Robbins 1992 是員工認同組織及組織目標，並希望成為組織一 份子的程度。

Robbins 2001

組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組 織及其目標並且希望維持組織內成員關係的程度

。 Steven、

McShane、

Mary Ann Van 與 Glinow

2003 是員工對特定的組織感到附屬、認同、參與的情 緒。

Thompson 1989

係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織 的目標與價值，為了組織的利益，員工能自動自 發的盡心盡力，而且有強烈的意願留在組織中。

Wiener 1982

是一種內化的規範力，使行為配合組織目標及利 益。由高度組織承諾感所導致的行為，具有下列 特性：1.可反映出個人對組織的犧牲；2.可顯示 出行為具有持續性，較不受環境所影響；3.可顯 示出個人對組織的關注，及對組織投入大量的心 力與時間。

表2-1 （續）

William

與Anderson 1991

個人對組織的附屬感，聯繫和公民式的行為（

Citizenship），並且為了增進組織的效果和效率

，個人對於資源的轉換、創新和環境的適應等付 出貢獻。

資料來源：研究者整理自顧忠平（2005）

綜上所述，可以瞭解「組織承諾」主要在闡述組織成員對其所屬組織的忠誠 度與貢獻強度高低；本研究對組織承諾的定義，係採 Mowday、Porter 與 Steers

（1982）等學者對組織承諾之定義，將組織承諾視為「對組織、目標的強烈信念 與接受、為組織盡力的意願、維持繼續成為組織一份子的強烈渴望」。

二、組織承諾之構面

由於專家學者對於組織承諾定義之構面紛雜，許多學者及研究者針對個人之 研究強加定義，為了便於理解組織承諾，本研究將組織承諾之構面匯總如表 2-2 所示。

表 2-2 組織承諾之構面匯總表

學者 年代 分類 定義

情感性承諾 情感性承諾指的是組織成員願意並且希望 繼續留在組織服務的意念。

持續性承諾 有關離開組織成本的認知，會使成員產生 留在組織中的承諾。

Allen 與 Meyer

1990

規範性承諾

規範性承諾強調維持對組織的忠誠，是發 展社會化經驗的結果，或經由組織獲得利 益，在成員心目中產生成員報答組織的義 務。

永續的承諾

奉獻於組織的存亡，乃是由於個人對組織 的投資與犧牲，以致於離開組織的成本是 昂貴或不可能的。

凝聚的承諾

依附於組織中的社會關係，其產生乃是於 公開放棄以前的社會關係或致力於能夠提 升團體凝聚力的儀式。

Kantor 1968

控制的承諾

依附於組織規範且創造其行為於所欲方向

，要求組織成員公開否定以前的規範且依 據組織的價值，來重新制訂其自我概念。

表 2-2 （續）

道德的投入 一種正向且高強度的，此導向乃基於組織 目標與價值內化。

計算的投入 一種低強度的關係，此關係是一種利益與 報酬的理性交換。

Mowday、

Porter 與 Steers

1982

疏離的投入 一種負向關係，此關係可發現於剝削的關 係中（如監獄中）。

認同承諾 認同承諾係指深信並接受組織目標及價值

。

努力承諾 努力承諾係指願意為組織投注高度的努力 Porter 1974 。

留職承諾

留職承諾係指具有強烈的欲望以維持組織 成員的身份。

組織行為的 途徑

將承諾視為一種對組織的強烈認同及投入 或個人目標與組織目標愈趨一致的過程。

Staw 與 Salancik

1977

社會心理的 途徑

將承諾視為個人在組織中，由於投入了沉 沒成本，而必須與組織連結在一起的狀況 資料來源：研究者整理自林光明（2003）、陳威菖（1997）

綜上所述，可以明確瞭解「組織承諾」主在闡述組織成員對其所屬組織的忠 誠度與貢獻方面之強度；本研究對組織承諾的定義，係認同採用 Mowday、Porter 與 Steers（1982）等學者對組織承諾之定義，將組織承諾闡釋為「組織成員對組 織目標、價值觀之認同，且願意為組織付出額外的努力，達成組織目標並渴望維 持組織成員身份的強度。」並以認同承諾（Value Commitment）、努力承諾（

Effort Commitment）及留職承諾（Retention Commitment）等三個構面做為研究變 項。各構面之內涵概述如後：

（一）認同承諾

認同承諾係指深信並接受組織目標及價值。國軍組織階層中以士兵所佔的比 例最高，而且角色最為重要，是最值得研究的一環。在以往的徵兵制度下，大部 份的士兵在服完一年的役期後，即退伍投入社會，人才的流失及浪費是一個相當 嚴重的問題。而實施募兵制招募志願役士兵後，如何對士兵建立良好的價值觀，

讓士兵內心中能以身為部隊之一份子為榮，且深信並接受部隊之目標與價值，是 我國未來實施全募兵制刻不容緩的課題，因此本研究以「認同承諾」為本研究問 卷之構面之一。

（二）努力承諾

係指願意為組織投注高度的努力。志願役士兵如果樂於工作、安於工作，且 願意為組織竭盡心力，而其所屬組織之績效自然表現卓著。若志願役士兵不認同 組織目標，對組織毫無忠誠度可言，而不願付出努力，其組織績效自然不彰。由 此可得知身為國軍志願役士兵，其所肩負任務之繁重，如此更需志願役士兵每一 份子為國軍部隊此一組織投注高度的努力。本研究便以「努力承諾」為一構面，

以測量國軍志願役士兵之努力承諾程度高低。

（三）留職承諾

指具有期望維持組織成員身份的強烈意願。隨著國防部「精實案」、「精進 案」與「精銳案」等組織再造的施行，在部隊人力大量精簡的情況下，原先部隊 庶務工作及各項任務並未因此而簡化，甚而製造更多的任務及業務工作，且為因 應人員精簡而採取嚴考核、嚴淘汰及加強各項體能測考與本職學能測驗等種種考 核作法，可能因此造成國軍志願役士兵成員壓力增加、任務愈趨繁重、休假不正 常、身心壓力俱疲之情形，對於留職率自然會有所影響。

而志願役士兵留職承諾表現在上述各項任務、休假、測驗等壓力，使得志願 役士兵身心俱疲時，渠等人員能夠堅持下去，不會有半途而廢或產生退伍離職的 念頭。如留職承諾較弱者，會對於本身的工作及任務產生反抗情緒，而不能全心 全力投入到所負責之任務中，並而對留職率產出很大的影響。因而本研究以「留 職承諾」為一題組來測量志願士兵之相關留職意願程度。

綜上所述，針對國軍部隊特殊工作型態及以任務為導向之特性，如強調命令 服從、貫徹目標，且遵從國家、責任、榮譽等特性，因此部隊志願役士兵需具有

「以身為部隊一份子為榮」並「為國軍部隊組織目標及價值努力認真工作」與「

願意為部隊利益奉獻自身價值」等性質之組織承諾，方能達成軍隊之使命目標。

因此本研究認同 Mowday、Porter 與 Steers（1982）等學者的觀點，亦即將 組織承諾分為認同承諾、努力承諾與留職承諾等三個構面。

三、組織承諾理論之模式

大多數學者在分析組織承諾之影響因素變項時，因研究目的不同，選取的影 響因素也不盡相同。由於仍無完整統一的理論將所有組織承諾之影響因素予以涵 蓋，是以針對不同目的，研究組織承諾之影響因素呈現多元化。茲就國內、外數 位著名學者關於組織承諾的研究成果匯整，盧列如後：

（一）Steers 與 Steven 均認為角色知覺對於組織承諾具有顯著影 響

Steers（1977）認為組織承諾的影響因素應包含個人特質、工作特性和工作經 驗三部分，這三部分最終會對組織承諾的留職意願、留職傾向、出勤率、工作績 效造成影響，其中個人特質包括成就動機、年齡、教育程度等；而工作特性包括 工作完整性、互動性、回饋性等；而工作經驗則包括群體態度、組織可靠性與個 人知覺之重要性等。而 Steers（1977）的組織前因後果模式，包含組織的前因及 後果兩大類（吳鍇，2002），圖 2-1 為 Steers 的組織承諾前因後果模式理論。

1. 前因包含：

（1）工作經驗：包括群體態度、組織可靠性、個人知覺之重要性

。

（2）工作特性：包括工作完整性、互動性、回饋性。

（3）個人特徵：包括成就動機、年齡、教育程度。

2. 後果：包括留職意願、留職傾向、出勤率、工作績效。

圖2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論（Steers,1977）

資 料 來 源 ：Steers,R.M. （ 1977 ） . Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.

Administrative Science Quarterly,Vol.22,p.47.

工作經驗

（群體態度、組織可靠性、個人知覺 之重要性）

工作特性

（工作完整性、互動性、回饋性)

個人特徵

（成就動機、年齡、教育程度)

組織 承諾

留職意願 留職傾向 出勤率 工作績效

而後 Steven （1978）融合了心理觀點與交換觀點，也認為個人屬性、角色 相關因素與組織因素會影響組織成員的角色知覺，經交換、評估等過程，形成角 色態度或行為，最後影響到成員個人的留職或離職意願（朱慧雯，2008），是組 織承諾的重要變項。圖 2-2 為 Steven、Beyer 與 Trice 之組織承諾角色知覺模式 理論。他認為影響組織成員組織承諾的影響因素共包括：

1.個人特徵：包括性別、年齡、教育程度、工作投入與態度的改變。

2.角色因素：包括工作負荷、管理層次、工作特性、工作表現、升遷技 巧、職位高低與年資等。

3.組織因素：包括組織規模、組織表現、人員控制幅度與集權化程度。

Steven 等人認為隨著年資的增長，交換性因素（Side-Bets）亦逐漸增加，因 為離開組織的代價同時也逐漸升高，而將使得成員對組織的承諾部分由態度性承 諾，轉變為交換性承諾。Steven 以 634 位在美國健康福利部的管理人員為物件，

測試此一模式，結果證實角色相關因素對組織承諾有顯著影響。

圖2-2 Steven、Beyer& Trice之組織承諾角色知覺模式理論（Steven, 1978）

資料來源：Steven, J. M., Beyer, J. M., & Trice. H. M.（1978）.Assessing Personal, Role and OrganizationPredictors of Managerial Commitment. Academy of Management Journal,21

（3）,382.

個人特徵

（性別、年齡、教育程度、

工作投入、態度)

角色因素

（工作負荷、管理層次、工 作特性、工作表現、升遷技 巧、職位高低與年資)

組織因素

（組織規模、組織表現、人 員控制幅度與集權化程度)

角色知覺

角色行為 或態度

交換

評估 ^組織承諾

留職意願 離職意願

（二）Morris 與 Sherman（1981）提出七個組織承諾的影響因素 並進行預測檢驗。

Morris 與 Sherman（1981）將 Steers 與 Steven 等人的觀點整合，將影響組織 承諾的因素歸納為三類（吳鍇，2002），如圖 2-3 所示，概述如後：

1. 個人特徵（Personal Characteristics）：包含年齡、教育程度、競 爭感等。

2. 角色相關因素（Role-Related Characteristics）：包含角色衝突、

角色混淆等兩項因素。

3.工作經驗（Work Experiences）：包括領導者之倡導、關懷行為。

他曾針對 506 位自願者進行實證研究，發現七個自變項與組織承諾有顯著相 關，另以逐步多元回歸分析自變項對組織承諾的預測力，除角色混淆一因素未達 顯著水準外，其餘六項均對組織承諾有預測力，且可以解釋 47%組織承諾總變異 量。

圖 2-3 Morris 與 Sherman 之組織承諾角色知覺模式理論（1981）

資料來源：Morris, J. H., Sherman, J. D. “Generalizability of an Organizational Commitment Model,”Academy of Management Journal, Vol. 24, No. 3, 1981, p515.

（三）Mowday、Porter 與 Steers（1982）提出對組織承諾造成影 響的因素應包括個人特徵、角色特徵、結構性特徵和工作經 驗，如圖 2-4 所示：

Mowday 等學者（1982）在歸納組織承諾的相關研究後，提出了四個影 響組織承諾的前因變項以及五個可能的結果（顧忠平，2005），茲分述如後：

個人特徵

（年齡、教育程度、競爭感)

角色相關因素

（角色衝突、角色混淆)

工作經驗

（領導者之倡導、關懷行為)

組織

承諾

1. 前因變項包括：

（1）個人特徵（Personal Characteristics）：包含年齡、年資、教育 程度、性別、種族及其他各種人格特質等。

（2）角色特徵（Role-Related Characteristics）：包含工作範疇、挑 戰性、角色衝突與角色混淆等。

（3）結構性特徵（Structural Characteristics）：包含組織規模、工 會介入、控制幅度、組織正式化、分權程度以及決策參與程度等。

（4）工作經驗（Work Experiences）：包含組織可依賴性、期望程 度、個人重要性及群體規範等。

2. 可能結果包括：工作績效（Job Performance）、年資（Tenure）、曠 職（Absenteeism）、遲到怠工（Tardines）及轉業離職（Turnover）等五 項。

而 Reichers（1985）年從事關於組織承諾之實證研究時，對 Mowday 等人的 研究成果進行實證研究，結果顯示雖然有些變項與組織承諾的關係並未達顯著（

例如：工作績效、組織規模），但基本上此架構是有其價值及正確性（Reichers, 1985）。

圖2-4 Mowday、Porter 與 Steers 的前因後果理論模式（1982）

資料來源：作者修改自顧忠平（2005），「員工之組織變革認知與其組織承諾關聯性之研究－以

個人特徵

（年齡、年資、教育程度、

性別、種族、其他各種人格 特質)

角色特徵

（工作範疇、挑戰性、角色 衝突、角色混淆)

結構性特徵

（組織規模、工會介入、控 制幅度、組織正式化、分權 程度、決策參與程度)

工作經驗

（組織可依賴性、期望程度

、個人重要性、群體規範)

組織 承諾

工作績效 年資 曠職 遲到怠工 轉業離職

（四）Reyes 與 Pounder（1990）在研究教師組織承諾時，認為其 影響因素應包括人口變項、環境變項和組織契合程度等

1. 教師人口變項

（1）身分變項（Status Variables）：包含年齡、年資、性別、教育 程度。

（2）內在變項（Intrinsic Variables）：包含對工作任務的情感性承 諾，如工作認同、工作意願。

（3）工作取向（Orientation About Work）：包含規範導向、功績導 向強度。

2. 學校環境變項

（1）社會報酬（Social Rewards）：包含與管理者、同事、學生的 關係。

（2）外在獎勵（Extrinsic Rewards）：如薪資、津貼、晉升機會。

（3）組織取向（Organizational Orientation）：如規範、績效導向。

3. 個人與組織的契合：指個人在組織中社會化的過程，即個人與組織的 價值、目標系統的契合程度。

（五）Mathieu 與 Zajac （1990）對組織承諾前因、相關和後果 因素進行歸納和總結

Mathieu 與 Zajac（1990）匯總早期實證研究組織承諾的變項分類，共 將變項歸納為 48 項，其中前因變項有 26 項，相關變項有 14 項，後果變項有 8 項（劉富美，2004），如圖 2-5 所示，其內容略述於後：

1. 前因變項

（1）個人特質：包含年齡、性別、教育程度、婚姻狀況、職位年 資、個人才能知覺、能力、薪資、工作的層次。

（2）角色狀態：包含角色混淆、角色衝突、角色負荷。

（3）工作特性：含多樣性、挑戰性、自主性、工作性質與範圍。

（4）組織特性：包含組織的規模、集權的程度。

（5）群體與領導者關係：包含群體的凝聚力、工作相互依賴程度

、領導者的體制程度、領導者的體恤程度、領導者的溝通程度及參

與領導情形。

2. 相關變項

（1）激勵：包含整體、內在激勵、工作投入、壓力、職業承諾。

（2）工作滿足：包含整體、內在、外在、長官、同儕、晉陞、報 酬及工作本身。

3. 後果變項：包含工作績效：由他人評等、以表現衡量、選擇工作知 覺、尋找工作企圖、意圖離職等。

圖 2-5 Mathieu 與 Zajac 之組織承諾前因後果理論模式

資料來源：Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. （1990）. “A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment.” Psychological Bulletin, vol.108（2）, 124.

（六）黃國隆（1986）針對國內情形，將組織承諾的前因變項分 成環境變項及個人變項兩大類，如圖 2-6 所示：

國內研究者黃國隆（1986）針對以往有關組織承諾的研究，將組織承諾的前 因變項分為環境變項及個人變項兩大類。

1. 環境變項

（1）組織環境：包含領導型態、組織氣候等。

（2）工作特性：包含自主性、重要性等。

（3）工作經驗：包含角色明確性、工作群體對組織的態度、組織 對個人重視程度等。

2. 個人變項

（1）個人背景：包含年齡、性別、年資、婚姻狀態、職業類別、

畢業學校等。

（2）性格特質：包含成就動機、性別角色、個人價值觀等。

（3）認知與期望：個人認為其對組織所做的付出以及從組織所獲 得之回饋等。

圖 2-6 黃國隆之組織承諾模式

資料來源：黃國隆（1986），中學教師的組織承諾與專業承諾，政治大學學報，第53期，55至84 頁。

個人背景

（年齡、性別、年資、婚姻 狀態、職業類別、畢業學校)

成就動機

性別角色

個人價值觀

（普渡眾生、幸福、忠孝、

成就、友誼、才幹與愛心、

平安與生活疏暢)

組織承諾

專業承諾

（七）盧盛忠、余凱成、徐昶、錢冰鴻等人（1997）針對國內情形 提出組織承諾相關前因後果及中介變項

盧盛忠等人（1997）整理了國外二十多項實證研究，歸納出五類影響組織承 諾的前因變項，兩類後果變項及一項中介變項。

1. 前因變項

（1）管理性因素：

領導性因素：包含領導者的權威、品德與才能等。

結構性因素：包含結構的一體化、決策的分權、民主化和參 與化、用人制度的長期化和穩定化。

職務性因素：包含工作內容的擴大與豐富、職務權責的明確

、福利待遇的優厚、員工對工作的各種期望的滿足以及對組織 的依賴等。

職業經濟效益及財務狀況的健康性等。

（2）文化價值觀因素：包含社會文化、企業的文化等。

（3）心理性因素：包含工作滿足感、感受到組織和社會的分配公 平性。

（4）個人特性因素：包含性別、年齡、年資、職位等。

（5）環境性因素：主要指企業所處的總體環境條件。

2. 中介變項：包含組織中的地位感、控制感。

3. 後果變項

（1）個人性結果：包含主觀性結果和客觀性結果，主觀性結果是 指個人無償對組織做出額外奉獻的行為，客觀性結果則是指生產力

、出勤率等具體指標。

（2）組織性結果：指組織的整體績效的結果。

另除上述前因後果之因素研究外，Randall（1987）研究發現不同程度的組織 承諾對組織與個人間存在有正向與負向的影響，如表2-3所示。

另由其他學者研究發現。組織承諾不僅僅影響一個人對組織投入的深度，也 代表其與組織的一種依附關係。而這種關係不僅表現於組織成員的態度上，同時 也展現在其行為上，如對組織的積極投入、對組織之忠誠及對組織價值的信仰等

。故組織承諾可視為個人對組織的一種心理依附狀態 （劉富美，2004） 。

表 2- 3 組織承諾高低程度的可能影響

資料來源：Randall, D. M. （1987）, Commitment and the Organization: The Organization ManRevisited, Academy of Management Review, Vol.12, No.3, p.460-471.

對 個 人 影 響 對 組 織 影 響

項目 正面影響 負面影響 正面影響 負面影響

低

個人之創造力及 創新力提昇、更 有效的人力資源 利用。

生 涯 進 展 及 晉 升 機 會 低 、 個 人 高 成 本 、 可 能 被 開 除 、 解 職 或 者 使 得 組 織 的 目 標 失 敗。

低效率員工離職

，反因員工替換

，而提高士氣，

為組織帶來有利 的結果。

較 高 的 離 職 、 遲 到 、 缺 席 、 留 任 意 願 缺 乏 、 低 工 作 效 率 、 不 忠 誠

、 工 作 品 質 低 、 對 組 織 的 非 法 活 動 、 限 制 額 外 角 色 行 為 、 有 害 的 工 作 角 色 模 式 使 組 織 在 控 制 員 工 時，受到限制。

中

增加歸屬感、安 全、效率、忠誠

、責任感、創造 個人主義、從組 織獲得明顯的身 分維持。

個人的發展和升 遷可能受到限制

、各部門認同之 間不易取得妥協

。

員工降低辭職的 意願、降低離職 率，並有較高的 工作滿足。

員工可能限制額 外角色的行為及 公民行為、員工 可能平衡組織與 非工作組織的需 求而降低組織的 績效。

承 諾 程 度

高

個人的生涯發展 和報酬提高、行 為被組織獎賞、

個人被提供一個 有發展的職業。

個人成長、創造 力、創新、流動 機會被抑制、官 僚抗拒改變、在 社會及家庭造成 壓力與緊張的關 係、缺乏與同事 間的團結、對非 工作組織之參與

，受時間及精力 之限制。

有安全及穩定的 勞動力、員工接 受組織較高生產 力的需求、高水 準的競爭力及績 效，並能達成組 織的目標。

缺乏人力資源效 率、缺乏組織彈 性、創新及適應 性、墨守成規、

過度熱心的工作 者會激怒其他員 工。非法和不道 德的法案在組織 的利益下被認同

。