第三章 研究設計與實施
本研究依據文獻探討，有系統的設計與規劃研究實施流程，並建構適 當研究工具蒐集資料，以考驗企業諮商人員之能力內涵。本章將就研究方 法、研究架構與設計、研究對象、研究工具、調查實施及資料處理等部分，
詳加說明如後。
第一節 研究方法
為有效歸納出企業諮商人員所需能力之內涵，本研究採德懷術調查 法，蒐集各方專家學者的意見。本研究之德懷術調查問卷，乃經由嚴謹之 文獻探討及專家訪談之結果編製而成。以下將針對本研究所採行的方法詳 細說明：
為瞭解企業諮商人員所需具備能力內涵，並能建立符合現況的調查工 具。本研究以立意取樣方式針對企業諮商的產界專家與學者專家進行專家 訪談。訪談過程以訪談大綱為研究工具，進行資料蒐集、分析與歸納，以 瞭解企業界人員所需能力內涵的看法。訪談結果作為本研究德懷術問卷發 展之依據。
大體而言，德懷術乃是專家團體間，針對某一主題，進行匿名的、不 面對面的溝通，藉著多次文字訊息的交流而逐步取得一項最後結論。
一、 德懷術主要的進行步驟
（一） 確定問題，設計問卷：在進行預測或是意見溝通之前，首先 必須確定所要探討的主題，然後再根據主題編製問卷。
（二） 選擇樣本專家：德懷術肯定專家們對其專業領域的認識超越 其他人， 他們所作出的判斷或預測也會比其他人更接近事實 的狀況。因此，如何選定合適的專家是德懷術中相當關鍵的 一環。而參與的專家人數，一般而言最少須在五人以上。
Delbecq（1975）研究指出德懷術成員若同質性高時，人數可
以由15至30位；若成員彼此之間異質性高時，人數可低至5 至10位。田瑞良、陳鎰明（2003）指出在專家人數方面，一 般以邀請10~15人為原則，除非有其特殊性時，則可邀請母群 體的10~15%為原則。
（三） 進行意見調查：德懷術的設計上必須有一位主持人，負責將 設計好的問卷分別郵寄給每位專家，請他們發表意見。在問 卷回收之後，主持人便對各項意見進行綜合歸納，再將整理 出來的結果分送給專家們，請他們重新考慮， 作出第二回合 的意見發表。這個過程會反覆不斷的繼續下去， 直至獲得最 後結論。至於停止的時機，多數的情形是以主持人個人的主 觀判斷來決定。而在更精密客觀的研究中，也有學者訴諸於 統計學上的檢定方法來作決定。
（四） 處理結果：德懷術在終止溝通之後，視研究需要來決定所需 的統計處理方式，通常計算平均數（平均數愈大，相對重要 性愈大）。計算標準差（標準差愈小，專家意見的離散程度 愈小）。
二、 德懷術的特質
德懷術之運用，係針對某一主題，交由一組專家表示意見，然後予以 蒐集、彙整歸納，務期獲團體一致的看法。該組專家無須面對面對質或辯 論，他們僅就某單一主題編製成多項問題的一系列（三~四回）問卷，根 據個人知覺與認知表達看法或予以判斷，進而達成共識。
德懷術保有特定領域專家團體決策的優點，另一方面也力求避免成員 面對面時的溝通干擾，因此德懷術採取的是匿名式（anonymous）的專家 集體決策技術，以求達成共識的方法。也就是以專家為施測對象，針對某 一問題、未來事件或發展能力項目，以個別調查、小組成員間彼此匿名的 方式，經過特定程序和反覆步驟，試圖在無干擾的環境之下，結合該領域
中眾專家的知識、意見與推測能力，經過專家們一再考慮，多數人同意之 下確定，最後達成專家間一致且穩定的共識，期能客觀、周延推斷可能發 生的事件、有效預測未來趨勢或獲得對某一問題的一致結論（王文科，民 84；Murry & Hammons，1995）。
此外，利用多次德懷術問卷的群體統計結果和意見反應，提供填答者 參考，並重新考慮問題的答案。填答者可以維持原來的觀點，或做成新的 判斷。如果填答者的判斷與群體反應的集中量數不一致且又堅持己見時，
則要求其提出不願改變判斷的理由，以說服其他成員。在「提供回饋」和
「匿名化」的作用下，德懷術具有會議溝通和問卷調查二者的優點。(游 家政，1996；謝文全，1978；引自呂錘卿，2000 )
三、 德懷術的適用範圍
Listone & Turoff（1975）指出德懷術適用的範圍如下：
（一） 研究問題本身可提供的資訊少，不確定性又高。
（二） 研究問題本身無法提供精準的分析技術，但可以藉由蒐集主 觀判斷資料為答案。
（三） 對於廣泛、複雜的議題，參與者個人雖有能力提供有用意 見，但與其他參與者之間缺乏互動與討論，或各有不同的專 業與經驗，需要彼此交流。
（四） 需要多人一起針對議題提供討論意見，但若採取面對面對談 方式，為了達到有效互動，參與人數便受到限制。
（五） 若採取面對面開會方式，必須面臨開會時間地點難以排定，
以及大量費用等問題。
（六） 人與群體之間的意見交流需要有效率的互動，不受次級團體 傳播的影響。
（七） 在面對面的開會過程中，容易因彼此意見相左、立場互異而 引發不快，因此在群體溝通過程中需要仲裁機制的存在，並
確保參與者的匿名性。
（八） 必須保留參與者的異質性，以避免因多數意見的優勢與個人 人格特質等，而影響了研究結論的變異性。
根據Murry & Hammons（1995）的看法，部分研究基於特殊考量而修 正了德懷術的原有典型作法，也就是省略開放式問卷施測的步驟，在參考 大量相關文獻並修改後，直接發展出結構性問卷，作為第一回合的問卷調 查，此稱之為「修正式德懷術」（Modified Delphi Method）。修正式德 懷術直接以結構性問卷進行第一回合調查的好處是可以節省許多時間，而 且結構性問卷能讓參與研究的專家群立即將注意力集中在研究主題上。
本研究之研究主題為「企業諮商人員能力內涵之研究」，就研究者目 前所收集到的文獻發現，至今尚無相關研究是針對企業諮商人員能力內涵 作深入探討，也因此資訊相當有限，而德懷術是一種能夠成功預測未來趨 勢及發展能力項目的調查技術。此外，由於企業諮商人員能力內涵之界 定，必須藉由產業界、學術界等具備企業諮商相關背景之專家學者參與研 究，但若要將這些專家學者集中於同一時間、地點進行研究有其窒礙難行 之處，基於上述原因，故本研究採用德懷術為本研究的研究方法。
四、 德懷術問卷的統計判定標準
德懷術問卷的統計判定標準可分為一致性程度與穩定程度的判定標 準。Murry & Hammons（1995）認為德菲研究的一致程度判別標準為：若 回答某一題項的所有專家中有75%皆選擇同一選項（即表同一意見），方 可視達到一致共識。另外Franchak等人（1984）則認為，前後回合在意見 平均數之平均值差距若小於15%，便可視為穩定；Wang（1992）也提出除 比較前後回合意見平均數之平均值外，同時以前後回合的標準差總和縮
減，作為整體意見更動趨於穩定、且趨向聚合的判斷證據。
第二節 研究架構
本研究首先探討蒐集企業諮商與企業諮商人員的相關文獻，做為企業 諮商人員能力內涵之立論依據，並實際對企業諮商專家進行訪談，將文獻 與訪談所得的資料整理後，做為編製修正式德懷術問卷之基礎，再經由得 懷術問卷過程得到企業諮商人員所須具備之能力內涵項目。本研究的研究 架構如圖3-2-1：
企業諮商的理論基礎 企業諮商人員的內涵 1. 企業諮商的演進
2. 企業諮商的本質 3. 企業諮商的內容 4. 推行企業諮商的困難
1. 角色 2. 工作任務 3. 特質 4. 知識 5. 技能 6. 訓練 7. 資格
企業諮商人員的能力內涵 1. 知識方面
2. 技能方面 3. 人格特質方面
圖3-2-1 研究架構圖
第三節 研究對象
依據研究目的與研究範圍，本研究針對訪談與德懷術調查兩部分，分 別進行研究對象的取樣工作。茲就本研究的研究對象，詳細說明如下：
壹、 訪談部分
本研究依據研究目的與範圍，選取企業諮商人員各兩名，做為訪談對 象。兩位受訪者皆具有碩士學位，並從事企業諮商相關工作多年，對於諮 商實務具有豐富經驗。受訪時間及受訪者服務單位，如表 3-3-1 所示。
表3-3-1 訪談對象及服務單位
受訪者 訪談時間 服務單位及職稱 A受訪者 93年11月 甲公司心理諮商師 B受訪者 93年12月 乙公司心理諮商師
貳、 德懷術調查部分
由文獻可知，德懷術專家的人數並無一定限制，應視研究的性質與需 求，一般而言最少須在五人以上。故本研究試圖從產業界與學術界的觀 點，探討企業諮商人員的能力內涵。即以立意取樣，選取相關領域學者，
在產業界方面是從已實施企業諮商的公司內，選取數名從事企業諮商工作 的人員以及企業主管，作為產業界的專家代表。在學術界方面則聘請任教 於大專院校，對於企業諮商領域有研究的教授們，作為學術界的專家代 表。邀請之德懷術專家成員名單如表 3-3-2：
表 3-3-2 德懷術專家成員名單 專家姓名 經 歷
吉玲玲 台電人事處工業關係管理師（現職）
杜淑芬 天力亞太顧問公司特約諮商師 行政院烗能研究所特約諮商師 衣蝶百貨特約諮商師
八仙樂園管理部副理
國立陽明大學及元智大學諮商老師（現職）
林燦南 中華汽車公司員工輔導中心專員 美商逢源科技公司資源管理處處長 花蓮黎明教養院院長（現職）
林燦螢 中國鋼鐵公司人力發展組高級管理師 信義房屋股份有限公司人力資源部協理 東帝士關係企業人力發展處處長
濟業電子股份有限公司行政處處長 祥宇開發股份有限公司執行副總經理 中華人力資源管理協會理事長
中國文化大學勞工關係學系助理教授（現職）
修慧蘭 台北市政府員工諮商諮商師
台北市政府公務人員訓練中心輔導老師 政治大學心理系副教授（現職）
張德聰 空中大學生活科技學系副教授（現職）
曹錦雯 中華航空人事暨行政部人力資源組組長（現職）
陳若玲 東吳大學生涯發展中心主任
宏基電腦公司員工發展/專案室經理 緯創資通公司員工諮商/專案室經理 標竿學院特約資深顧問
中華人力資源管理協會理事
南山人壽人力資源部協理（現職）
楊明磊 台北捷運公司人力部協談室心理輔導師 銘傳大學通識教育中心副教授（現職）
劉淑慧 國立彰化師範大學輔導系教授（現職）
劉懿慧 衣蝶百貨特約諮商心理師
交通部國道新設工程局約聘心理師
國立陽明大學諮商中心諮商心理師（現職）
蔡坤地 台電公司人事處諮商輔導業務主管（現職）
蕭 文 國立暨南大學輔導與諮商研究所所長（現職）
蕭珺于 台北捷運公司人力部協談室心理輔導師（現職）
鍾佩芳 羅慧夫顱顏基金會心理師 桃園療養院心理師
仁濟醫院心理師暨主任 空中大學講師
威盛電子公司心理諮商師（現職）
羅世聖 大都會汽車客運公司員工協談服務方案顧問 中央印製廠心理衞生約聘講師
台北市政府社會局心理衞生約聘講師 台北市政府社員工協談服務推動小組顧問 台鐵心理衞生約聘講師
博精儀器公司心理衞生約聘講師
台北捷運公司人力部協談室心理輔導師（現職）
第四節 研究工具
為有效達到研究目的，本研究依據研究方法建構所需之研究工具。以 下將對德懷術調查問卷所使用的研究工具加以詳細說明。
德懷術調查之目的主要在於歸納所選取的專家，對於企業諮商人員所 需具備的能力內涵。為達此目的，本研究依據文獻探討與專家訪談的分析 結果，發展德懷術問卷。為探討企業界諮商人員對本身所需具備能力之見 解，以立意取樣方式，進行專家訪談，訪談對象合計共二人。訪談過程針 對訪談大綱內容進行資料蒐集、分析與歸納，以瞭解企業諮商人員所需能 力內涵。茲將本問卷之設計方式，詳細說明如下：
壹、問卷的編製
本研究採用德懷術來建構企業諮商人員能力內涵之項目，研究工具為 研究者自編調查問卷，其編製過程先做文獻探討有關企業諮商人員能力內 涵的相關理論及研究，並對實務工作者進行訪談，確定企業諮商人員能力 內涵項目之概念架構後，即根據概念架構發展編製「企業諮商人員能力內 涵」之德懷術專家第一回問卷。問卷分為知識、技能與人格特質三部分。
如表 3-4-1、表 3-4-2、表 3-4-3：
表 3-4-1 企業諮商人員能力內涵－知識部分能力項目與文獻一覽表 主構
面 能力項目 文獻出處
他能深入地了解企業諮商人員的專業角 色
劉淑慧(1997)、楊瑞珠(1995)、
Carroll(1996:184)、謝鴻鈞(1993)、
陳若玲(1999)、受訪者 A(2004)、受訪 者 B(2004)
他能具備諮商專業者證照
楊瑞珠(1995)、Carroll(1996:184)、
廖鳳池(1995)、Carroll(1997：63)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能提升對諮商工作所涉及理論之瞭解 楊瑞珠(1995)、劉淑慧(1997)、受訪 者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能具備成人職業行為方面的相關知識
Carroll(1996:184)、Gerstein＆
Shullman(1992)、受訪者 A(2004)、受 訪者 B(2004)
專業 發展
他能具備跨文化諮商的相關知識 楊明磊(2003)、陳若玲(2002)、受訪 者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能熟悉組織結構
Carroll(1996:184)、陳若玲(1999)、
楊明磊(2003)、受訪者 A(2004)、受訪 者 B(2004)
他能熟悉組織文化
Megranahan(1989:259)、
Carroll(1996:184)、楊明磊(2003)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能熟悉產業特性
陳若玲(1999)、
Megranahan(1989:259)、
受訪者 B(2004)
他能具備團體動力學方面的知識 楊瑞珠(1995)、謝麗紅(1999)、
Carroll(1994:56)、陳若玲(1999)、
掌握 組織 狀態
他能具備組織心理學方面的知識 Carroll＆Walton(1997:236)、
陳若玲(1999)、
他能熟悉員工福利政策
Megranahan(1989:259)、
Carroll(1996:184)、受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能暸解物質濫用的情況 Megranahan(1989:259)、
鄭仁偉＆廖瓊瑤(2000)
他能具備壓力管理的相關知識
Cristiani＆Cristiani(1979)、
劉焜輝(1988)、方隆彰(1995)、
Carroll＆Walton(1997:236)、
鄭仁偉＆廖瓊瑤(2000)、受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
了解 員工 健康
他能瞭解正常和不正常行為的理論基礎
楊瑞珠(1995)、
Megranahan(1989:259)、受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能瞭解多元文化理論
楊瑞珠(1995)、Cooper＆
Dean(1998)、受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
重視 環境 變遷
他能瞭解外部環境的變遷
楊瑞珠(1995)、Cooper＆Dean(1998)、
戴谷霖＆商育英(2002)、受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能關注少數族群的議題 楊瑞珠(1995)、受訪者 A(2004)、受訪 者 B(2004)
他能具備規劃教育訓練課程的基本知識
Cristiani＆Cristiani(1979)、
Toomer(1982)、劉焜輝(1988)、
Megranahan(1989:259)、
Carroll(1996:184)、謝鴻鈞(1993)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能瞭解短期訓練課程的實施步驟
Cristiani＆Cristiani(1979)、劉焜 輝(1988)、Megranahan(1989:259)、
Carroll(1996:184)、謝鴻鈞(1993)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
籌劃 教育 訓練
他能瞭解短期訓練課程的評量方法 劉焜輝(1988)、謝鴻鈞(1993)、受訪 者 A(2004)
他具備研究方法方面的知識
Gerstein＆Shullman(1992)、
Carroll(1996:184)、楊瑞珠(1995)、
Carroll(1994:223)、張德聰(1997) 受訪者 A(2004)
他具備需求評估方面的知識
楊瑞珠(1995)、Carroll(1996:184)、
謝鴻鈞(1993)、劉淑慧(1997)、
方隆彰(1995)、受訪者 A(2004)
他具備績效評鑑方面的知識
Gerstein＆Shullman(1992)、
Klarreich(1985)、楊瑞珠(1995)、
Megranahan(1989:259)、
Carroll(1996:184)
研究 與 調查
他瞭解報告書寫以及呈現的方式 Megranahan(1989:259)、
Carroll(1996:184)、受訪者 A(2004)
表 3-4-2 企業諮商人員能力內涵－技能部分能力項目與文獻一覽表 主構
面 能力項目 文獻出處
他能夠運用各種個別諮商技術，建 立、持續和結束諮商關係
Megranahan(1989:259)、
金樹人(1997)、Carroll(1996:184)、
劉淑慧(1997)、
廖鳳池(1989)、張德聰(2002)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能夠對當事人及其問題形成某種 判斷，以擬定諮商目標、策略與技術
廖鳳池(1989)、Carroll(1996:184)、
劉淑慧(1997)、張德聰(2002)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能夠察覺並適切處理影響其諮商 行為的個人因素
劉淑慧(1997)、Carroll(1996:185)、
廖鳳池(1989)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
個別 諮商
他能夠確實奉行諮商專業倫理
楊瑞珠(1995)、Megranahan(1989:259)、
劉淑慧(1997)、Carroll(1996:185)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他具備團體諮商進行前的準備技巧
謝麗紅(1999)、張景然、吳芝儀(1995)、
楊瑞珠(1995)、Carroll(1996:185)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他具備團體諮商過程中的領導技巧
謝麗紅(1999)、張景然、吳芝儀(1995)、
謝鴻鈞(1993)、楊瑞珠(1995)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他具備團體諮商專業倫理行為 謝麗紅(1999)、楊瑞珠(1995)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
團體 諮商
他能夠運用團體諮商的主要技術、
策略和方法
楊瑞珠(1995)、張景然、吳芝儀(1995)、
謝麗紅(1999)、陳若玲(1999)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能依需要來選擇適當有效的測驗 評量
劉焜輝(1988)、金樹人(1997)、
楊瑞珠(1995)、陳若玲(2002)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能夠正確無誤地實施測驗評量
劉焜輝(1988)、金樹人(1997)、
楊瑞珠(1995)、Klarreich(1985)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能夠清楚地解釋測驗評量的結果
劉焜輝(1988)、金樹人(1997)、
楊瑞珠(1995)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
實施 測驗 評量
他能夠正確地運用測驗評量的結果
劉焜輝(1988)、金樹人(1997)、
楊瑞珠(1995)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
他能有效地與人聯繫有關的工作 謝鴻鈞(1993)、方隆彰(1995)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能與組織進行協商
方隆彰(1995)、謝鴻鈞(1993)、
Carroll(1996:185)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
溝通 與 協調
他能與員工建立ㄧ個信任、開放和 有用的良好關係
謝鴻鈞(1993)、方隆彰(1995)、
Klarreich(1985) 受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
他 能 瞭 解 對 方 的 感 覺 及 傳 遞 的 訊 息，然後恰當地回答這些訊息及瞭解 的內容
謝鴻鈞(1993)、陳若玲(1999)、
方隆彰(1995)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
他能建立組織與員工間的溝通管道
Klarreich(1985)、謝鴻鈞(1993)、
方隆彰(1995)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
他能分析組織文化如何影響諮商服 務之提供
謝鴻鈞(1993)、Carroll(1996:184)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能運用策略，以推廣諮商服務內 容
謝鴻鈞(1993)、方隆彰(1995)、
Carroll(1996:185)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
宣傳 與 提倡
他能宣導心理衛生的基本觀念與重 要性
謝鴻鈞(1993)、方隆彰(1995)、
Carroll(1996:185)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
他能協助管理階層處理問題 Carroll(1994:223)、方隆彰(1995)、
受訪者 A(2004)
他能提供管理者有效的建議與諮詢
Toomer(1982)、Megranahan(1989:259)、
方隆彰(1995)、Carroll(1996:185)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
顧問 與
諮詢 他能與組織各部門建立良好的公共 關係
謝鴻鈞(1993)、方隆彰(1995)、
Carroll(1996:184)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
他能夠進行員工資料蒐集、整理與 分析
劉焜輝(1988)、方隆彰(1995)、
戴谷霖、商育英(2002)、受訪者 A(2004)
他能夠協助組織進行員工績效考核 與評鑑
馬友群(1987a)、Klarreich(1985) 鄭仁偉、廖瓊瑤(2000)
協助 人力 資源
發展 他能夠規劃員工生涯發展計畫
Cristiani＆Cristiani(1979)、
劉焜輝(1988)、謝鴻鈞(1993)、
楊瑞珠(1995)、方隆彰(1995)、
鄭仁偉、廖瓊瑤(2000)、陳若玲(1999)、
楊明磊(2003)、受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
表 3-4-3 企業諮商人員能力內涵－人格特質部分能力項目與文獻一覽表
主構
面 能力項目 文獻出處
他能夠自我探索與覺察
Patterson(1974)、Gerald Corey(1991)、
劉淑慧(1997)、Carroll＆
Walton(1997:236)、
張德聰、林香君、鄭玉英、陳清泉(2002) 受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能夠自我認同
Patterson(1974)、Combs(1986)、Gerald Corey(1991)、受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能對改變持開放的態度 Belkin(1976)、劉淑慧(1997)、
受訪者 A(2004)
他能持續地發展自己的諮商型態 Gerald Corey(1991)、劉淑慧(1997)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能維持情緒的成熟度 Gerald Corey(1991)、劉淑慧(1997)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他具備開放的學習態度 Carroll＆Walton(1997:236)、
劉淑慧(1997)、受訪者 A(2004)
了解 自己
他願意、也能夠容忍曖昧不明的情況 Gerald Corey(1991)、劉淑慧(1997)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他對別人的福利極為關切 Gerald Corey(1991)、受訪者 A(2004)
他對別人的反應很自然的觀察 Rogers(1942)、受訪者 A(2004)
他能尊重、接納並支持他人
Rogers(1942)、
張德聰、林香君、鄭玉英、陳清泉(2002) 受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他能展現同理心的瞭解
Rogers(1942)、Belkin(1976)、
Shapiro(1978)、Brammer(1988)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他具有危機問題的敏感性
Belkin(1976)、
Carroll＆Walton(1997:236)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
他具備了解他人的意圖性 Brammer(1988)、劉淑慧(1997)
了解 他人
他具備了解他人的客觀性 Rogers(1942)、Belkin(1976)
貳、記分方式
第一回問卷主要是諮詢專家學者對於已建構出來的各項目適切性之 意見，問卷設計為每項項目依其適切程度，採用五等第量表（非常重要至 非常不重要），按其順序分別給予五分到一分不等，並列有修正建議欄以 供專家填寫其他意見。
第二回問卷的編製乃是綜合第一回問卷各專家學者之作答分析出的 結果，包含各題之平均數與眾數，而形成第二回問卷，連同第一回個人填 答結果也告知填答者，以供參考。本回問卷旨在詢問專家對於第一回填答 與全體意見有差距的部分之修正意願，據以求得各專家之間的共識。
第三回問卷的編製乃是綜合第二回問卷各專家學者之作答結果，進行 統計分析而形成第三回問卷，其內容增加呈現專家學者在第二回所填答各 題的平均數及眾數以供參考。本回問卷旨在詢問專家學者對於第二回填答 與全體意見有差距的部分之修正意願，據以求得各專家之間的共識。
本研究的德懷術專家問卷，前後往返共實施三回。首先將三回德懷術 問卷調查結果經統計分析再分別討論，其次使用第三回問卷調查資料，進 行企業諮商人員能力內涵項目適合度考驗，來顯示各項目的適切程度。最
他具備「吸引力」的特質 Tracey(1988)
他具備「值得信賴」的特質 Tracey(1988)、 Patterson(1974)、
受訪者 B(2004)
他具備「專業」的特質 Tracey(1988)
他能表現出真誠一致的態度 Shapiro(1978)、Rogers(1942)
他能展現出對他人無條件的溫暖關懷
Rogers(1942)、Belkin(1976)、
Brammer(1988)、
張德聰、林香君、鄭玉英、陳清泉(2002)、
受訪者 A(2004)、受訪者 B(2004)
人我 交往
他具有人際關係的敏感性 Rogers(1942)、受訪者 A(2004)、
受訪者 B(2004)
後進行分析，以獲得「企業諮商人員能力內涵」，完成本研究之目的。
叁、專家效度
為使本研究德懷術專家問卷具有內容效度，先與執導教授確認企業諮 商人員能力內涵知識、技能與人格特質三大部分，再由文獻中整理出適切 的題目，最後邀請威盛電子公司心理諮商師鍾佩芬與國立陽明大學諮商中 心諮商心理師劉懿慧，針對問卷內容給予意見及指導。德懷術專家問卷內 容採用專家效度，各位專家就其專業背景與經驗，針對各種能力表示意 見，協助研究者進行問卷內容審查工作。
肆、再測信度
本研究發展之德懷術專家問卷，歷經三回合的問卷重複施測之後，所 有題項得分的總變異數及各題項得分的變異數均逐次縮減，顯示專家的意 見已趨於一致且達到穩定的狀況。
第五節 研究實施
研究者即著手進行德懷術問卷之發展，並徵求專家同意接受意見徵 詢。茲將德懷術實施情形詳述如表 3-5-1：
表3-5-1 德懷術調查的實施情形
順序 實施內容 實施時間
1 寄發徵求同意信 94 年 3 月 20日 2 寄發第一回問卷 94 年 4 月 11日 3 寄發第二回問卷 94 年 5 月 2日 4 寄發第三回問卷 94 年 5 月 17日
本研究之德懷術實施程序如下：
一、 發展德懷術調查問卷。
二、 選定德懷術專家。
三、 發函徵詢專家參加德懷術調查之意願。
四、 確定德懷術專家成員名單。
五、 寄發第一回德懷術調查書函及德懷術第一回問卷。
六、 整理第一回問卷內容（顯示每題的平均數、標準差、四分位差）。
七、 寄發第二回德懷術調查書函及德懷術第二回問卷。
八、 整理第二回問卷內容（顯示每題的平均數、標準差、四分位差）。
九、 寄發第三回德懷術調查書函及德懷術第三回問卷。
十、 整理第三回問卷內容（顯示每題的平均數、標準差、四分位差）。
本研究德懷術調查程序流程如圖3-5-1：
發展德懷術調查問卷
選定德懷術專家
發函徵詢專家參加德懷術調查之意願
確定德懷術專家成員名單
寄發第一回德懷術調查書函及德懷術第一回問卷
整理第一回問卷內容
（顯示每題的平均數、標準差、四分位差）
寄發第二回德懷術調查書函及德懷術第二回問卷
整理第二回問卷內容
（顯示每題的平均數、標準差、四分位差）
寄發第三回德懷術調查書函及德懷術第三回問卷
整理第三回問卷內容
（顯示每題的平均數、標準差、四分位差）
圖 3-5-1 德懷術調查程序流程圖
本研究德懷術問卷調查回收情形如表3-5-2。
表3-5-2 德懷術問卷調查回收情形
實施回合 寄出人數 回收人數 回收率
一 16 16 100％
二 16 16 100％
三 16 16 100％
第六節 資料分析方法
德懷術視研究需要來決定所需的統計處理方式，通常計算下列統計數
（簡茂發、劉湘川，1993）：
一、 所有專家對各方案評價值的平均數。（平均數愈大，相對重要）
二、 計算各方案之評價滿分頻率。（滿分率愈高，相對重要性愈大）
三、 計算專家意見的離散程度。（標準差，愈小愈好）
針對樣本專家對於各個能力的意見，統計處理方式採取平均數以了解 各項能力的重要性，採用標準差以了解各專家意見的離散程度，採取眾數 以了解各項目的滿分頻率。
德懷術三回問卷陸續回收之後，本研究即進行統計分析工作。為達有 效達成德懷術調查之目的，本研究採用以下統計分析方法及判定標準。
一、 描述性統計分析
（一）平均數（means,M）：統計三回合專家群對每一題項的意見平均 值。並於下回合問卷中附上，以供專家參考。
（二）眾數（mode,MD）：指在專家群答題的答案中，出現次數最多的 數值，用以顯示專家群對於每一題項的意見集中情形，並於下回合問卷中 附上，以供專家參考。
（三）四分位差（quartile deviation,Q）：指在一個次數分配中，
第一個四分位數與第三個四分位數之差的一半，用以了解專家群意見一致 性的程度。
二、 統計判斷標準
（一） 重要性程度
本研究利用平均數最為判斷重要程度的項目。若專家群對於能力項目 圈選值平均數達4.2以上（數值在5.00~4.20之間），即將此能力項目判定 為「非常重要」；若該題勾選的量尺數值平均數達到3.4以上而小於4.2（數
值在3.4~4.2之間），即將此能力項目判定為「重要」；若該題勾選的量 尺數值平均數未達3.4，即將此能力項目判定為未達重要程度，不列入重 要等第考慮的範圍（廖梅利，2003）。如表3-6-1所示。
表3-6-1 平均數判斷區間與重要程度之對照 平均數值(M) 重要程度
4.2≦M 非常重要
3.4≦M＜4.2 重要
M＜3.4 未達重要程度（不列入考慮）
（二） 一致性分析
Faherty（1979）、Hollden＆Wedma（1993）指出若四分位差在0.6以 下，可視為專家意見已達高度一致程度；若四分位差介於0.6和1.0之間，
表示專家意見已達到中度一致性程度；若四分位差大於1.0者，則表示專 家群未達成意見的一致性。因此，本研究採用四分位差必須在0.6以下，
作為判定專家達到高度共識之準則。
表3-6-2 四分位差判斷區間與專家共識之對照
四分位差數值(Q) 專家所達成之共識
Q≦0.6 高度共識
0.6＜Q≦1.0 中度共識
1.0＜Q 未達到共識（不列入考慮）
