國立臺灣大學理學院心理學研究所 碩士論文
Graduate Institute of Psychology College of Science
National Taiwan University Master Thesis
以整合性之人與環境契合理念架構分析工作相關 壓力源：以高科技產業工作者為對象
Analyzing Work-Related Stressors by Integrated Person-Environment Fit Model: Taking Personnels in
High-Technology Industry as Example
張家齊
Chia-Chi Chang
指導教授：莊仲仁教授、吳英璋教授
Advisors: Prof. Chong-Jen Chuang, ＆ Prof. En-Chang Wu
中華民國 101 年 7 月
July, 2012
致謝
寫到這一頁，除了代表碩士論文完成，同時象徵著親筆為三年的研究所生涯 畫上里程碑。這座里程碑打造的過程，像是一個剛入行的年輕小廚師，花三年時 間，費盡心思，到處吸取廚師經驗與老饕心得，研究出一道湯頭創新、食材豐富 的料理，最後經過四位大師傅的品嘗與審核，得到推出這道料理的資格。
從入行日到料理評審日，一路上真的有太多太多人值得我深深感謝。首先感 謝我的大師傅吳英璋教授，您的大師風範點燃我這小廚師的熱情，帶領我找到願 意一生投入與努力的方向，更謝謝您在湯頭與食材的選擇上給了我很大的自由 度，用心教導我、協助我做出自己喜愛的料理；感謝大師傅莊仲仁教授，即便我 只是個小小學徒，您也願意將專業與經驗傾囊而出，針對我的料理給予關鍵性指 引，熬煮出真正適合客人口味的湯頭；感謝評審委員郭建志教授與吳宗祐教授，
從我對料理設計有初步想法時，就熱心給我豐富的建議，加速我對於食材選擇與 烹飪手法的學習，引導我思考將來可能的改善方向。
在健康料理學院中，除了感謝所有學長姐、同學與學弟妹在每周的料理會議 給予回饋，特別感謝大廚治勳學長和秀宇學長在我入門初期給我思考的方向；感 謝大廚芸新學姊在我需要時總是熱心陪我討論烹飪流程，更協助進行料理初步評 核；感謝大廚雪綾學姊在烹飪手法上的指導，以及料理評審當天的協助與關心；
感謝同為小廚師的靖維、怡潔、怡苹、宣佑、宜峰、羽瑄、沛宇，將原本平淡的 學習過程增添很多歡樂的色彩，更感謝承瑾和欣宜兩位同窗高品質的支持和照 顧！
感謝為這道料理提供原料的十位老饕，您們的經驗分享是完成這道料理最重 要的湯底，也感謝爸爸、均后、宜峰、逸涵、陳逸、陳葶和佳瑜熱心地引薦了這 十位老饕，協助我完成一個人不可能完成的任務。收集完原料後，開始進行備料 的過程是繁複而辛苦的，感謝宜峰、均后、品逸、瑋翔、冠賢、湘鈞、伯昭、辰 愷、黛蕾和文翰，協助分擔備料的工作，讓我能順利地將料理的藍圖一步步實現。
在料理評審日當天，感謝爸爸、媽媽帶著茶葉專程北上協助，感謝均后、靖維、
承瑾與詠暄到場支持與幫忙，讓我能夠無後顧之憂地面對最終的考驗。
除了想感謝這三年來在每個階段給我莫大幫助的大家，也想向一直以來陪在 我身邊的好友與家人表達深深謝意。感謝從高中至今我最珍惜的朋友品逸、騰 鋆、瑋翔、聲弘、維駿和元昀，不論什麼時間、什麼地點（包括網路戰場），只 要有與你們相聚的機會，總能讓我充滿興奮期待的心情；感謝浦城飯團均后、子 為、書伃、靖維、佩芬、孟泰、馥瑋、婕伃，一起吃喝玩樂的時光是壓力消解的 重要調劑。感謝承瑾扮演我的個人心理師，讓我在心情混亂的時候，能及時得到 療癒。感謝均后的陪伴，你對我很重要，我也會盡力成為你的重要。
感謝外公憲政先生對我的疼愛與提供的照顧，以及您對於我學業上的肯定；
感謝伯父俊宏先生對我的關心，以及您在我求學路上的支持；最後我要深深感謝 爸爸、媽媽一路上無條件的付出與關懷，即使支持我前進會讓您們很辛苦，您們 總是微笑著告訴我沒有問題，扮演我強而有力的後盾，撐著我前往我要的未來，
在您們無私奉獻與照顧下，我若能有任何的成就，真的就是您們的成就，我愛您 們！
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特別感謝在碩三實習期間，陪伴了我一年的臨床心理師白袍，謝謝你 365 個 日子的引導，帶著我體會過去七年的意義，帶著我看見十四歲開始的夢想，帶著 我經驗了八十個主觀世界。今天開始會暫時把你收起來，也可能一收就是好幾 年，但你在我身上的光陰，我看見了未來的形狀。我會讓更多人願意穿上心理治 療的白袍，也會讓更多人願意感受你的溫暖，未來也辛苦你了！
摘要
本研究回顧 Lazarus 與 Folkman（1984）提出之壓力—因應模式與三個工作壓 力相關模式（人與環境契合模式、要求-控制模式、付出-回饋失衡模式），探討 各模式的基本概念與著重之主題，並試著整合這些模式，以整合性之理念架構，
企圖較完整分析工作者工作中壓力經驗。本研究以個案研究的方式蒐集深度訪談 資料，探討高科技產業工作者（研發工程師、人資工作者）所面對的工作壓力源，
並以內容分析法為資料整理依據，檢驗工作壓力源是否能夠對應本研究提出之不 契合狀態，並以 Wheaton（1996）的壓力源理論中之持續程度與來源層次的概念 進行不契合狀態之分析，更進一步標定出需求內容之類型。由十位工作者的資料 中，利用本研究之理念架構不僅能夠了解工作壓力源之不契合狀態類型，提供不 契合狀態之持續程度與來源層次的訊息，亦呈現個體需求-工作環境供給不契合 中需求之內容類型，更進一步從組織、部門或性別的資料相互比較，了解各種差 異可能的影響來源。就本研究之個案分析整理結果進行討論，不契合類型差異受 到部門差異之影響，而生活事件、日常瑣事與慢性壓力源的差異則可能來自於組 織差異，來源層次亦受組織差異影響明顯，而金錢需求未被工作環境供給滿足之 不契合有明顯的性別差異，工作控制需求未被工作環境供給滿足之不契合則呈現 部門差異。
關鍵字：工作壓力源、壓力-因應模式、人與環境契合模式、要求-控制模式、付 出-回饋失衡模式、個案研究。
Analyzing Work-Related Stressors by Integrated Person-Environment Fit Model: Taking Personnels
in High-Technology Industry as Example
Chia-Chi Chang
Abstract
Present study reciewed the Stress-Coping Model proposed by Lazarus and Folkman（1984）and three job stress models (Person-Environment Fit Theory, Demand-Control Model and Effort-Reward Imbalance Model), and developed an integrated model to understand the stress experience of workers more thoroughly.
Present study adopted case study research method, and performed focus interviews to collect indepth data of the job stressors from 10 personnels in high-technology industry. Following the principle of content analysis, we examined if the integrated model could conceptilize those job stressors. Furthermore, we analyzed the continuity and impact of range of those job stressors by Wheaton’s stressor theory, and also classified the job stressors into different need content categories.
According to the analysis of indepth data, the integrated model could manifest many features of the job stressors, including the misfit type, the continuity, and the source of the job stressors. Besides, we could infer the source of difference of job stressor by comparing the data from different organizations, departments or gender.
Key words：job stressor, stress-coping model, Person-Environment Fit Theory,
Demand-Control Model, Effort-Reward Imbalance Model, case study
目次
第一章 緒論 ---
1 第一節 Lazarus 和 Folkman 之壓力-因應模式 1第二節 工作壓力理論模式 4
第三節 整合壓力-因應模式以及人與環境契合模式 12
第四節 研究目的與問題 17
第二章 研究方法 ---
19第一節 個案研究法 19
第二節 研究對象 19
第三節 資料蒐集方法 21
第四節 資料整理與分析 23
第三章 研究結果 ---
27 第一節 組織 A 之工作者的工作壓力源分析 27 第二節 組織 B 之工作者的工作壓力源分析 65 第三節 組織 C 之工作者的工作壓力源分析 85 第四節 組織 D、組織 E 與組織 F 之研發工作者的工作壓力源分析 109第四章 討論 ---
137 第一節 研究結果對整合性人與環境理念架構之回饋 137 第二節 高科技產業研究發展部門工作者所面對之工作相關壓力源之 討論138
第五章 研究貢獻、限制與未來方向 ---
141第一節 研究貢獻 141
第二節 研究限制 142
第三節 未來研究方向 143
第六章 參考文獻---
145附錄
一、簡易工作經驗與工作狀態問卷 150二、研究參與同意書 153
表目次
表 1 壓力源分析層面與內容表--- 17
表 2-1 受試者之相關基本資料表--- 21
表 2-2 壓力源編碼表 --- 25
表 2-3 個體需求編碼表 --- 25
表 2-4 以本研究中收集之資料做分析編碼範例 --- 26
表 3-1-1 受試者 A-1 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數--- 28
表 3-1-2 受試者 A-1 之壓力源單元分析結果--- 28
表 3-2-1 受試者 A-2-1 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數--- 40
表 3-2-2 受試者 A-2-1 之壓力源單元分析結果--- 41
表 3-3-1 受試者 A-2-2 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數 --- 46
表 3-3-2 受試者 A-2-2 之壓力源單元分析結果--- 47
表 3-3-3 受試者 A-1 之工作壓力源分析結果 --- 61
表 3-3-4 受試者 A-2-1 之工作壓力源分析結果 --- 61
表 3-3-5 受試者 A-2-2 之工作壓力源分析結果 --- 62
表 3-4-1 受試者 B-1 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數 --- 65
表 3-4-2 受試者 B-1 之壓力源單元分析結果--- 66
表 3-5-1 受試者 B-2 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數 --- 74
表 3-5-2 受試者 B-2 之壓力源單元分析結果--- 75
表 3-5-3 受試者 B-1 之工作壓力源分析結果 --- 83
表 3-5-4 受試者 B-2 之工作壓力源分析結果 --- 83
表 3-6-1 受試者 C-1 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數--- 85
表 3-6-2 受試者 C-1 之壓力源單元分析結果--- 86
表 3-7-1 受試者 C-2 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數 --- 91
表 3-7-2 受試者 C-2 之壓力源單元分析結果--- 92
表 3-7-3 受試者 C-1 之工作壓力源分析結果 --- 106
表 3-7-4 受試者 C-2 之工作壓力源分析結果 --- 106
表 3-8-1 受試者 D-1 之壓力源單元分析結果--- 109
表 3-9-1 受試者 E-1 之壓力源單元分析結果--- 116
表 3-10-1 受試者 F-1 之壓力源單元分析結果--- 124
表 3-10-2 五位不同組織之男性研發工程師（A-1、B-1、C-1、D-1、E-1） 與女性研發工程師（F-1）、男性人資工作者（A-2-1）之分析 結果統整表格 --- 128
表 3-10-3 三位不同組織之女性人資工作者（A-2-2、B-2、C-2）與女性 研發工程師（F-1）、男性人資工作者（A-2-1）分析結果統整 表格 --- 134
圖目次
圖 1 Lazarus 和 Folkman 之壓力-因應模式示意圖 --- 2
圖 2 人與環境契合模式圖 --- 5
圖 3 要求-控制模式圖 --- 7
圖 4 付出-回饋失衡模式圖 --- 8
圖 5 以人與環境契合模式整合要求-控制模式與付出-回饋失衡模式示 意圖 --- 10 圖 6 本研究修改後之人與環境契合模式圖 --- 11
圖 7 壓力-因應模式和人與環境契合模式之整合圖--- 15
第一章、 緒論
大量的實徵證據顯示工作壓力對於工作生活品質、工作表現、和一般健康有 顯著的影響（Cooper & Marshall, 1976; Cox, Griffiths, & Gonzalez, 2000; Johnson &
Hall, 1988; Siegrist, 1996）。本研究回顧 Lazarus 與 Folkman（1984）提出之壓力—
因應模式與三個工作壓力相關模式（人與環境契合模式、要求-控制模式、付出- 回饋失衡模式），探討各模式的基本概念與著重之主題，試整合這些模式，希望 發展出能夠較完整分析工作者在工作中心理社會壓力經驗的理念架構，接著採用 個案研究法，於十位個案的訪談資料中，檢驗此整合完成之理念架構於實徵研究 上的功能。
一、 Lazarus 和 Folkman 之壓力-因應模式
早期對壓力源的研究，著重於客觀壓力事件；其中，許多研究聚焦於壓力生 活事件，比如 Holmes 和 Rahe 曾進行一系列的研究，企圖訂定每一種壓力生活 事件帶給個體之壓力強度是多強（Holmes & Rahe, 1967）。之後，隨著以「行為」
為中心的研究取向，壓力研究逐漸擴大為以「認知」為中心的取向；對壓力源的 研究，亦加入了認知成分的討論，重視認知評估的角色（Cooper & Dewe, 2007）， 例如 House 認為個人是針對「對社會壓力的知覺」產生反應，而非社會壓力本身
（House, 1974；引自 Kaplan, 1996）。
在 80 年代 Lazarus 與 Folkman 提出強調個人對客觀事件的主觀認知評估之
「壓力-因應」模式（見圖一），嘗試釐清個體之壓力經驗。該模式認為從壓力源 出現到壓力後果產生的歷程中，個體主要經過了認知評估與因應的中介。壓力源 本身不必然會帶給個體壓力感受，不同個體在面對相同壓力源時會有不同壓力感 受，其原因為不同的個體對壓力源進行了不同的認知評估。「認知評估」指稱個
體在認知上主觀評定該壓力源對自己的影響程度，以及有什麼資源可運用以適切 地因應所面對的壓力源（Lazarus & Folkman, 1984）。
圖 1：Lazarus 和 Folkman 之壓力-因應模式示意圖。
壓力源
本研究對壓力源之定義沿用 Sarafino（2006），認為壓力源之定義為對生理或 心理造成挑戰之事件與情境。根據 Wheaton（1996）的壓力源理論，壓力源有六 個特徵：一、壓力源是環境中出現的威脅、要求或結構性的限制；二、壓力源如 果超過個體目前承受力之彈性限度，將會危及個體統整性；三、壓力源如果沒有 被解決，將會對個體產生負面後果；四、壓力源和個人的認同或信念相關，可能 會威脅或改變目前的認同或信念；五、個體本身未必需要主觀覺察到壓力源所可 能帶來的負面後果；六、外在要求太多或太少都可能是壓力的來源。他嘗試將壓 力源做客觀化的分類，根據其在時間軸上的發生、持續型態，以不連續至連續的 軸線區分之。由不連續到連續（或者說急性到慢性）依序是：突發創傷、生活事 件、日常瑣事、非事件、慢性壓力源。
突發創傷是極端嚴重、對個體具強大衝擊力的壓力源，例如戰爭、性侵或天 災。生活事件是可觀察的重要生活變動，具有相對清楚的起始點及結束點，例如 結婚、失業、家庭成員過世；與工作相關的例子有升遷、降職、失業等。日常瑣 事被定義為令人煩躁、喪氣、痛苦的日常要求，典型例子為塞車（Kanner, Coyne, Schaefer, & Lazarus, 1981）；與工作相關的例子則如繁瑣的文書處理工作、經常 性的等待會議開始等。非事件定義為被渴望、被期待的事件沒有發生，如期待升 遷卻未獲得推薦(Gersten, Langner, Eisenberg, & Orzek, 1974)。慢性壓力源是一種
而成，是人們在日常生活中所面臨的持續問題、衝突或威脅，例如慢性疾病、不 喜歡的工作內容等。
此外，Wheaton（1996）亦將壓力源依照影響範圍區分出微觀（Micro）與巨 觀（Macro）壓力源。個人的金錢短缺是微觀壓力源，僅影響一個人或一個家庭；
相對而言經濟蕭條便是一種巨觀壓力源，因其影響整個社會。從這種觀點，我們 可以了解，當觀察到某微觀的壓力源，可能代表著背後有某巨觀壓力源存在；反 過來說，巨觀壓力源可能透過某些微觀壓力源進行中介，對個體產生影響（Pearlin, Lieberman, Menaghan, & Mullan, 1981）。
認知評估
Lazarus 與 Folkman（1984）主張壓力的認知歷程可以分為兩個即時性 互動的（transactional）歷程：初級評估以及次級評估。在初級評估中，個 體會自動化的（大多數是下意識的）評估該壓力源對於自己的意義為何。
首先評估是否與自己有關；若與自身無關則可以忽略它，不需要進行後續 的評估及因應；若與自身有關則個體會去評估該壓力源對自己的意義是正 向的或是具壓力的。當個體認為該刺激具有壓力時，則會進一步區分為下 列三種狀況：傷害/失落、威脅、以及挑戰。傷害/失落評估出現於當個體 主觀認為壓力源已對個體造成損傷的情況，傷害強調的是個人主觀認為造成 失落之壓力源來自於他人或外在環境，失落則僅著重於個人主觀認定的「損失了 某項資源」，而不考慮這項損失的成因為何；威脅評估產生於傷害還未發生，
但個體預期它很可能會發生的情境中；挑戰評估則是當個體覺得他可能自 壓力因應的過程中獲得成長及樂趣（Lazarus, 2007）。
而在次級評估中，個體評估是否有任何資源能夠用以因應壓力、避免傷害或 得到益處。個體會衡量自己可運用來因應壓力源的內在及外在資源、規畫出可能 實行的因應方案、以及評估預期的因應結果，進而決定並衍生出實際的因應行 為。初級評估和次級評估共同決定該壓力源對於個體適應有哪些影響與影響的顯
著程度，且兩者之間的關係並不只是單純的序列性互動歷程，兩者其實會持續性 地彼此影響 (Lazarus, 1986)。經過兩級認知評估之後，個體會產生對應之因應行 為，而壓力結果則取決於該因應行為之適應性。
小結
以上之回顧顯示壓力是一種「歷程」，單單壓力源的出現尚未對個體造成壓 力，必須經過個體對壓力源進行認知評估；而壓力對個體產生的結果則與個體選 擇的因應是否適應有關。利用「壓力源認知評估因應結果」的架構，我們 能夠較清楚地了解壓力源如何讓個體經驗壓力的歷程。然而，Maes、Leventhal 及 Ridder（1996）指出，壓力-因應模式僅為一個「歷程性」的參考架構，缺乏 考慮壓力源一般性或特殊性的特徵（即壓力源的「內容」），以至於無法由此模式 建立評價因應時的目標與標準，而無法決定何種評估或因應較能幫助特定個體
「適應」其環境。因此，本研究將藉由回顧針對工作壓力的相關理論模式，瞭解 工作壓力之可能內涵，並進一步將之整合成分析工作壓力的較完整之模式。
二、工作壓力理論模式
過去在職業衛生學界經常提及的工作壓力理論模式主要有以下三者：人與環 境契合模式(Person-Environment Fit Theory)、要求—控制模式(Demand-Control Model)以及付出—回饋失衡模式(Effort-Reward Imbalance Model)，以下將分別將 回顧此三者之重要內涵。
人與環境契合模式
人與環境契合模式持互動觀點來理解壓力，認為壓力並非分別來自於個體或 環境，而是視個體與環境之協和或契合程度（ Edwards, Caplan & Harrison, 1998）。個體與環境之契合包含客觀契合與主觀契合。圖二顯示人與環境契合模
式的理念架構：
圖2、人與環境契合模式圖（參見文中說明）（Edwards, Caplan & Harrison, 1998）。
圖二中，方格是在此模式中所關注的主要概念，圓圈則代表其所連結之兩方 格概念之差距；實線表示因果關係，虛線則代表人與環境之比較 (Harrison, 1978)。環境與個人特徵分為客觀與主觀兩種。客觀環境（Objective Environment）
代表真實存在或呈現的情境特徵；主觀環境（Objective Environment）代表被個 體知覺的情境特徵；客觀個體（Objective Person）為所有個人實際所擁有的品質 和特色；而主觀個體（Subjective Person）則代表個人所知覺到自己擁有的品質 和特色。環境評估精確度表示客觀環境與主觀環境間的一致程度，個體評估精確 度則表示客觀個體與主觀個體間的一致程度。
工作環境要求(Demands)代表工作在質與量上的要求以及角色期待；個體能 力(Abilities)代表個人為達成工作環境要求須使用的性向、技能、訓練、時間與 能量；而個體需求(Needs)包含所有生理、心理需求，與達成目的的動機，此項
需求和經學習和社會化得到之價值觀有極大的關聯；工作環境供給(Supplies)則 為可實現個人需求之內外在資源與回饋，如金錢、升遷等等(Edwards, Caplan &
Harrison, 1998)。綜合前段主觀與客觀之分別，共可以討論八種不同的概念，分 別為：客觀工作環境要求、客觀工作環境供給、客觀個體能力、客觀個體需求、
主觀工作環境要求、主觀工作環境供給、主觀個體能力、主觀個體需求。
此模式主張根據環境與個人之特徵，會出現兩種類型的契合，分別為「工作 環境要求-個體能力契合」 (Demands-Abilities Fit) 以及「個體需求-工作環境供 給契合」(Needs-Supplies Fit)。當工作環境要求與個體能力無法達成協和，例如 公司要求的業績超出了業務員本身能力所及，此時即形成所謂的「工作環境要求 -個體能力不契合」(Demands-Abilities Misfit)，這樣的不契合可能是發生在客觀 層次，亦可以發生於主觀層次；而當個體需求與工作環境供給無法達成協和，例 如工作者需要有長期穩定的工作，但公司職缺只能提供一年一聘，此時即形成所 謂的「個體需求-工作環境供給不契合」(Needs-Supplies Misfit)，這樣的不契合亦 可以發生於客觀層次或主觀層次。
除了「工作環境要求-個體能力」以及「個體需求-工作環境供給」這兩個向 度上的契合，許多研究者亦關注「個體-組織之契合（Person-Organization Fit）」。
「個體-組織之契合」被定義為工作者個人本身之價值觀與組織呈現之價值觀的 契合程度，亦即工作者是否能夠認同該組織共享的價值觀；反映在實際行為上，
可以討論工作者是否認同該組織中集體的工作方式與態度（Rousseau, 1990）。「個 體-組織之契合」之所以重要，是因為價值觀能夠建構出個體在組織中的社會認 同感，讓個體獲得意義以及牽繫（Ashforth & Mael, 1989）。當個體價值觀與組織 價值觀兩者是契合的，個體就能夠比較容易在組織中有歸屬感，順利地於工作團 體中社會化或同化（Schneider, 1987）。當工作者沒有辦法接受某組織的價值觀，
可能也就會產生負面的工作相關態度和行為，帶來較多的工作壓力，因此在討論 人與環境契合程度時，「個體-組織之契合」也是研究者經常關心的內容。
的相關。研究顯示人與環境契合程度和工作壓力、工作滿意度、工作績效、組織 承諾、組織公民行為、離職、和生理心理安適感皆有顯著相關(Edwards et al., 2006;
Kristof, 1996; Kristof-Brown et al., 2005; Werbel & DeMarie, 2005)。雖然人與環境 契合和工作相關後果的兩兩變項相關已有相當程度的研究，但其歷程與機制尚乏 檢驗(Greguras & Diefendorff, 2009)。同時，從前述理論內容我們可以知道對於工 作環境要求、個體需求等等概念的內容涵蓋範圍相當廣泛，因此不同研究者間對 這些概念的操作定義不完全一致。因此，此模式遭受到的另一主要批評就是並未 清楚說明人與環境之內容，例如工作者的需求究竟有哪一些內容？學者曾建議未 來的人與環境契合研究可試著參考提供個人或工作環境分類的理論，嘗試得到適 當之內容向度(Edwards et al., 1998)。這部分似可由要求-控制模式與付出-回饋失 衡模式作進一步的探討。
要求-控制模式與付出-回饋失衡模式
要求-控制模式由 Karasek（1979）提出。此模式定義了兩個重要概念：（1）
工作要求(Job demand)，亦即嘗試完成工作時會面對到的壓力源，例如非期望的 任務、工作相關個人衝突；（2）工作控制感(Job decision latitude)代表個人對工作 任務與工作中之行動所具有的控制程度。當工作要求高且工作控制感低的時候，
工作者會產生較大的心理壓力（參見圖三）。後續研究發現，在使用要求-控制模 式時，如果同時考慮社會支持的概念，加入有無社會支持之測量，將能夠有效提 升此模式對於工作者身心適應後果之預測力，因此也有些研究者進一步稱之為要 求-控制-支持模式（Johnson, 1988）。
圖3：要求-控制模式圖(Karasek,1979)。
付出-回饋失衡模式奠基於社會交換理論，該理論由 Siegrist（1996）提出。
此模式強調個人與工作的相互性(reciprocity)，亦即當付出的成本和收穫缺乏相互 性時，會形成情緒困擾並導致壓力相關之生理、心理反應(strain)。「付出」可進 一步區分為外在付出和內在付出：外在付出即「工作」對於工作者的客觀要求
（demand），包括工作的質與量，而內在付出為工作者在工作情境中之相關動 機，例如對工作投入越多即反映越多的內在付出。回饋則分為金錢、自尊與地位 控制 (money, esteem and status control)（參見圖四）。例如一個工程師如果經常需 超時工作（高外在付出），同時自己具極高動機投入工作（高內在付出），但領到 的薪水相對較低，且不被同事、家人所尊重（低回饋），那麼根據此模式就會是 高壓力的工作者。
圖4：付出-回饋失衡模式圖(Siegrist, 1996)。
資料也顯示其能有效預測工作者之健康，尤其是心血管疾病（Levi, 2000; Siegrist, 1996）。若深入探討這兩種工作壓力模式的理念，前者聚焦於工作特性本身對工 作者的影響，但對於個人本身需求或特色缺乏關心；後者雖然亦考慮了個人因應 模式（如：過度投入），但仍然對於個體經驗工作壓力的過程缺乏分析（Levi et al., 2000)。亦有學者認為，像要求-控制模式和付出-回饋失衡模式這種以特定變項為 焦點的工作壓力研究方法，較難針對各種壓力源對個體的影響進行較完整的了 解，也比較無法結構化的進行歷程性的分析（Bergman & Magnusson, 1997）。基 於這樣的想法，本研究認為此二模式雖捕捉到工作本質與環境的重要層面，但對 於工作者本身的個別差異則過於忽略，缺乏討論工作者本身的一些重要內涵，例 如個體經驗工作壓力時的評估，或者個體如何因應工作壓力的說明。
以人與環境契合模式整合要求-控制模式與付出-回饋失衡模式
目前與「壓力」相關的研究，多將其視為「環境/壓力源」與「個體」互動 的整個歷程（吳英璋，2008; Sarafino, 2006），所以本研究主張對於工作壓力的了 解，單單分析情境因素並不足夠，應該同時考慮個體、工作環境、以及兩者之互 動表現，因此人與環境契合模式是三模式中最為適合的架構。要求-控制模式與 付出-回饋失衡模式皆可整合進人與環境契合模式中。人與環境契合模式中工作 環境要求指的是工作者於工作環境中在質與量上面對的所有要求，要求-控制模 式中工作要求定義為工作過程中會面對到的要負荷，在概念上是對「工作要求」
的具體指標；而工作控制感和社會支持則是個體需求其中的一種。付出-回饋失 衡模式中所謂之外在付出定義為工作對於工作者的客觀要求，包括工作的質與 量，因此可以較具體定義人與環境契合模式之工作環境要求。Siegrist（1996）主 張控制需求（Need for control）是內在付出的動力，亦即工作控制感需求；金錢、
自尊與地位控制等回饋則是工作者期待工作環境所供給的部分具體內容（參見圖 五）。
圖 5：以人與環境契合模式整合要求-控制模式與付出-回饋失衡模式示意圖。
在人與環境契合模式中，主觀契合內容的產生是對客觀契合內容的知覺，而 環境評估精確度和個體評估精確度便代表此種知覺的正確程度。後續人與環境契 合模式的研究者認為應聚焦於主觀契合程度，因為相較於客觀契合程度、環境評 估精確度或個體評估精確度，主觀的契合或不契合程度才是主要影響工作者態度 與行為的原因（Cable & DeRue, 2002）。Edwards 等人（1998）也指出客觀的人 與環境契合，或是環境與個體評估精確度，對於心理健康的影響並不大，除非該 契合有被個體知覺並轉譯為主觀的人與環境契合。因此本研究主張，欲從個體之 角度討論工作壓力，必須從工作者主觀知覺的部分進行深入了解，所以本研究將 視客觀層面變項和評估精確度視為主觀層面變項之前置因子，非本研究討論內 容，而將重點放在人與環境的主觀契合狀態。
根據這樣的考量，並加入前段所探討的多項契合，本研究中將人與環境契合 模式修改為圖六所示：
圖 6：本研究修改後之人與環境契合模式圖。
人與環境契合模式只提及個人工作相關後果是來自於人與環境契合與否，但 其中較具體的內容與機制相對少有著墨；其雖指出壓力來自於工作環境要求與個 體需求，但對「要求」與「需求」的內容與互動之說明尚不夠清楚。因此，本研
究希望能夠嘗試將強調「歷程」的「壓力源認知評估因應結果」架構與人 與環境契合模式作一適當之結合，以更清楚的說明「要求」與「需求」之內容，
並得到較完整的架構來了解工作者之工作壓力。
三、整合壓力-因應模式以及人與環境契合模式
根據前兩章節之回顧，壓力-因應模式不足之處為缺乏考慮壓力源之特徵，
長處則在說明壓力歷程；人與環境契合模式雖對歷程與機制尚乏檢驗，但對工作 壓力的來源有較完整的考量。本研究認為若能整合兩模式，則能截長補短，對於 工作壓力有更為完整的描述。例如當了解某工作相關壓力源是來自何種個體需求 無法被工作環境供給滿足之後，則可以依照個體所採用的因應策略是否能改善該 不契合狀態，來瞭解其因應的適應程度。要進行上述整合，本研究必須釐清兩個 模式對於壓力源概念有什麼實際內涵，進而找出兩模式的共通之處，才能夠加以 整合，因此將針對以下幾個議題進行討論：一、不契合狀態之實際內涵為何？二、
如何區辨「工作環境要求-個體能力契合」以及「個體需求-工作環境供給契合」？
三、如何將「不契合狀態」概念化為「壓力源」？
3.1 不契合狀態之內涵
根據人與環境契合模式之內涵，壓力出現於： (1) 環境無法提供足夠供給 以滿足個體需求; (2)個體能力不足以達成環境要求（Harrison, 1985)；(3)個體與 組織之價值觀有顯著落差（Kristof, 1996）。本研究順應以上學者的想法，將不契 合狀態區分為以下三類：
(1) 工作環境要求-個體能力不契合：主觀工作環境要求超出主觀個體能力 (2) 個體需求-工作環境供給不契合：主觀個體需求不被主觀工作環境供給所滿足 (3) 個體價值觀-組織價值觀不契合：主觀個體價值觀與主觀組織價值觀有顯著落 差
3.2 區辨「工作環境要求-個體能力契合」以及「個體需求-工作環境供給契合」
雖然人與環境契合模式皆已針對工作環境要求與供應、個體能力與需求有所 定義，但就工作相關壓力源的實際現象上，內容可能會有所重疊。例如一個工作 者可能會遇到準時上班、不准請假等等時間上的工作要求，個體就必須付出時間 資源來配合這樣的工作要求；同時工作者本身可能有「工作時間彈性、請假容易」
的需求，對應到公司供應了何種的請假制度與內容等。從這個例子我們清楚知 道，要在實際工作現場中，利用壓力源內容去區分個體的「工作環境要求-個體 能力不契合」以及「個體需求-工作環境供給不契合」並非易事，可能需要從壓 力源本身所具有的本質進行思考。過去有學者指出壓力經驗的程度與刺激來源之 強度、頻率、持續程度有關(Cattanach & Rodin, 1988; Sarafino & Ewing, 1999)。
在人與環境契合模式中，個體壓力經驗來自於工作環境要求過高以及個體需求未 滿足，也就是說「工作環境要求-個體能力」不契合的本質是壓力源具有某種環 境刺激太高的特徵，而「個體需求-工作環境供給」不契合則是壓力源具有某種 環境刺激不足的特徵。對應這樣的想法，本研究定出以下的操作型定義：
工作環境要求-個體能力不契合：當環境要求相對於個人主觀評估能力的要 求上具有某種刺激強度過大、頻率過高、持續太長的特徵。
個體需求-工作環境供給不契合：當環境供給相對於個人主觀評估需求的供 給上具有某種刺激強度不足、頻率過低、持續太短的特徵。
因此，假設一位工作者主觀報告的壓力源內容為「我的能力很高，但公司卻 給我很少的工作與專案」，此壓力源特徵為工作質量不足，因此本研究將視為一 種個體需求-工作環境供給不契合。
3.3 將不契合狀態概念化為壓力源
整合人與環境契合模式與壓力因應模式的第二步驟為思考不契合之狀態如 何對應於 Lazarus 與 Folkman 的「壓力源認知評估因應結果」架構。Wheaton
（1996）主張壓力源是個體主觀希望擁有什麼及個體真實確有什麼之間的關係，
可以說是一種結構性限制。例如有兩個人皆抱怨與父母居住的遠近是種壓力源，
一個認為太近，一個認為太遠，但事實上客觀距離卻是抱怨太遠的與父母住得比 較近，抱怨太遠的反而與父母住得比較近。個體所謂的「太遠」以及「太近」並 非對距離的評估，而是表達一種「需求」與「現實條件」間的落差，符合人與環 境契合模式中的不契合狀態。
同時人與環境契合模式相關研究認為，當達成工作環境要求是得到供給的前 提，或者該工作環境要求已被個體內化成目標或動機，也就是某種常態或角色期 待已被個體接受為自己行為的標準時，高度的要求才會造成壓力。因此，單單要 求與能力的不契合並不構成壓力（Edwards et al., 1998）。當個體將所知覺到的主 觀壓力源與自身行為標準比較時，即在進行壓力因應模式中的「認知評估」，當 評估結果是有壓力的，個體便處於壓力狀態（strain），接著進入因應的階段。換 句話說，不契合狀態在壓力-因應模式中代表壓力源，壓力-因應歷程成為「不契 合狀態（壓力源）認知評估壓力狀態因應結果」。而人與環境契合模式 中所指稱的疾病（illness)泛稱各種心理、生理或行為異常結果表現，是個體在針 對某壓力源進行認知評估以及因應行為之後產生的結果，所以將其與壓力因應模 式做對應，等同於壓力結果的部分。根據以上推論，本研究之整合模式如圖七所 示：
圖 7：壓力-因應模式和人與環境契合模式之整合圖。
若想要確定圖七所示之整合模式是否有效，首先必須仔細地思考將工作相關 壓力源以人與環境不契合進行理解是否有其適當性，因此本研究最重要之任務便 是檢視如何以人與環境不契合對壓力源加以概念化。也就是說，我們必須思考先 前文獻回顧中壓力源的各種特徵如何由不契合狀態來表現。
壓力源在時間軸上的發生、持續型態，由連續到不連續依序是：慢性壓力源、
非事件、日常瑣事、生活事件和突發創傷(Wheaton, 1996)。首先在對於慢性壓力 源而言，三種型態的不契合皆有可能構成慢性壓力源。當工作環境要求之持續時 間長度為個人能力所無法承受；個體需求長期無法被工作環境供給所滿足；個體 價值觀與組織價值觀長期有顯著落差，這些不契合的狀態存在就代表此工作者面 臨一些慢性壓力源。
非事件的發生僅可能發生在需求—供給不契合。非事件的定義為代表被個體 期待的事件沒有發生，因此是來自於個體需求無法被工作環境供給所滿足之不契 合狀態。而日常瑣事重點在於雖然該壓力源本身嚴重度不大，但因為需重複面對 而感到壓力。以不契合狀態思考，即代表某工作環境要求或個體需求並無太大之 強度，但由於頻率過高，累積成個體能力或工作環境供給無法對應，造成不契合 狀態，帶來壓力感受。
其次，會構成生活事件壓力源的有兩種不契合狀態。工作環境要求強度過 高，且時間持續有清楚的開始與結束；個體需求無法被工作環境供給所滿足，但 該需求有清楚開始與結束的時間點。至於突發創傷壓力源，因為創傷性事件某些 特定職業中才容易出現，一般工作過程出現創傷性事件之頻率較低，所以本研究 暫時先不討論。若收集資料後發現有突發創傷存在，將另外進行討論。
除了在時間持續型態上進行分析，壓力源尚能依據其影響範圍，區別出個體 微觀層次(micro level)的壓力源，以及整體社會巨觀層次(macro level)的壓力源 (Wheaton, 1996)，如金錢短缺算是微觀層次的壓力源，僅影響一個個體或家庭；
相對而言，經濟蕭條便是一種巨觀層次的壓力源，因其影響整個社會。對於工作 壓力研究而言，組織層次的內容常常是研究所關注的焦點，如美國國家職業安全 衛生研究院（National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH）便強 調，工作相關研究需同時考慮社會環境層次、組織層次與工作層次之影響。因此，
本研究認為，針對工作壓力源之分析，微觀層次與巨觀層次中間需再細分出一種 層次，即為影響範圍為整個組織的中層層次(meso level)。本研究參考相關文獻，
將三種不同層次的內涵作以下分類：不契合狀態可能來自於工作層次(micro level)、組織層次(meso level)，以及產業環境層次(macro level)。工作層次的內容 包含工作氣氛、時間壓力、同事競爭、職位、職涯發展等層面；組織層次則是因 管理結構、監督系統、生產方法和人力資源政策而出現的內容，如人員縮編、約 聘制度、分紅制度等；產業環境層次則包括國家甚至國際層次的經濟、法律、政
依照三種層次的分析，本研究期能拓展工作壓力源的深度與廣度，了解不同壓力 源間可能存在的互動關係。
四、研究目的與問題
從工作壓力模式、壓力因應歷程到 Wheaton 的壓力源理論之回顧，本研究 提出了一個整合模式，企圖較完整分析工作者工作中壓力經驗。此整合模式除了 同時考慮工作情境特殊性和一般壓力因應概念，更可能協助解決單獨模式各自的 不足之處。為了確認整合模式是否有效，首先必須檢驗將工作相關壓力源以人與 環境不契合進行理解是否有其適當性，因此本研究希望能充分蒐集目標職業的工 作壓力源內容，檢驗工作壓力源是否能夠對應於提出之三種不契合狀態，而這些 不契合狀態是否能以 Wheaton 壓力源理論中之持續程度與標定刺激來源層次的 概念進行分析，並了解整理出之需求分類是否足以理解現象場之實際狀況。綜合 上述說明，本研究針對每個壓力源之分析內容可整理如下表：
表 1
壓力源分析層面與內容表。
第二章、研究方法
一、個案研究法
針對壓力源的研究，在研究方法的選擇上，過去學者認為壓力源的差異性在 封閉式量表中可能會被忽略，因此提供受試者較少回答限制的研究方法對於區辨 出 職 業 特 定 壓 力 源 是 有 幫 助 的 （ Dougherty & Pritchard, 1985; Narayanan, Menon & Spector, 1999）。基於這項考慮，本研究採用個案研究法。
個案研究法經常用於探討真實生活中的某種現象，該現象與其所處的脈絡之 界線無法清楚劃分，致使對於該現象的探討，無法獨立於其所處的脈絡。個案研 究法的研究理念，是基於某些理論前提，透過分析推論的方式驗證或衍生理論。
個案研究法不等同於質性研究或者民族誌研究，研究資料有多種不同的來源（可 包含質性資料及量化資料），亦透過各種不同的資料分析方式得到研究結果。研 究結果的書寫也可依據不同的目的呈現（Gillham，2000）。
為了想要測試前述之職場壓力源概念化整合模式的可用性，個案研究法是有 效的研究方法。本研究中，探討主題是工作壓力源，是工作者處於真實工作環境 中會經驗的內容，在經驗過程中，工作者未必能夠非常正確地區分出什麼是客觀 存在、什麼是主觀存在，也難以完整了解自己跟環境的互動是什麼，所以藉由個 案研究法，嘗試探討個案報告的壓力源之完整脈絡，讓研究者有足夠的資料依照 本研究整理之理念架構進行分析。
二、研究對象
不同工作間之工作環境要求與供應會有相當大的歧異性。過去文獻也告訴我 們，想要了解工作壓力源對個體的影響，挑選出特定的職業為對象是相當重要的 (Narayanan et.al, 1999; Newton & Keenan, 1985)。基於人與環境契合的想法，本研 究希望挑選的職業是工作者與工作環境有許多互動、變化，並且有較多的不確定 性，才能夠盡量提供豐富多樣的工作相關壓力源作為研究分析的內容。
高科技產業具有產品壽命週期短、複雜性高、技術變化快、國際市場激烈競 爭、人才為本以及市場不確定性高等特色，在台灣還有工作時數高和離職率高的 狀況。高科技產業必須具有源源不斷的創新與研發的能力來滿足市場的需求，而 這些不斷創新的技術與成果則有賴於研發工程師的投入，「沒有研發、沒有產品、
沒有獲利」，研發工程師是高科技產業發展之根本（翁裕峰，2006）。
研發工程師為參與公司研發部門各項研究發展工作的相關人員總稱，其任務 為協助並研究公司各項創新產品的設計、開發或改良產品，使之符合市場之需 求。研發工程師所面對的工作充滿了不確定性，這些不確定性可分為三個方面：
一、技術的不確定性，並非投入研究發展就能成功獲得研發成果；二、商品化的 不確定性，研發成果未必能夠商品化；三、經濟效益的不確定性，產品上市未必 達到預期（葉集賢、莊雙喜，2009）。
研發工程師的工作責任幾乎全在個人，且有高度的競爭性。目前台灣高科技 產業在組織層面或社會層面也經常有變化，因此工作者與環境之互動相當值得探 討，適合利用人與環境契合模式之概念加以分析。基於以上回顧，本研究選取高 科技產業研發工程師為研究對象。為了控制樣本變異，本研究之樣本以非管理階 級的工程師為對象。因為希望能更精準呈現出研發工程師這個職位的工作壓力源 特色，本研究將另蒐集相同公司中之人力資源部門工作者之訪談資料以做對照，
了解可能因職務差異而產生的工作壓力差異。
本研究共邀請十位受試者進行訪談，受試者來自六家不同的組織，組織 A 有一位研發工程師和兩位人資工作者接受訪談，組織 B 與組織 C 各有一位研發 工程師和一位人資工作者接受訪談，組織 D、組織 E 和組織 F 則各有一位研發 工程師接受訪談，受試者之相關基本資料如下表整理：
表 2-1
受試者之相關基本資料表。
組織 編號
組織 規模
(人)
部門 編號
受試者 編號
年 齡
性 別
年資 (目前 職位)
工作 地點
每日 平均 工時
教育 程度
A 4000
1 A-1 27 男 三年半 桃園 9 學士 2 A-2-1 33 男 一年半 桃園 11 學士 2 A-2-2 26 女 兩年 桃園 11 學士 B 180 1 B-1 35 男 八年 新竹 10 學士 2 B-2 33 女 兩年 新竹 8 學士 C 4200 1 C-1 26 男 一年半 台北 9 碩士 2 C-2 27 女 九個月 台北 10 碩士 D 500 1 D-1 26 男 一年半 新竹 13 碩士 E 170 1 E-1 31 男 四年半 台北 12 學士 F 1500 1 F-1 27 女 兩年 新竹 8 碩士 註：部門編號；「研發部」為「1」、「人資部」為「2」。
三、資料蒐集方法
本研究的資料蒐集主要分為兩個部份：一、深度訪談資料；二、簡易工作壓 力源與壓力結果量表。訪談之進行地點是受訪者辦公室或家中，以無人干擾、適 合錄音為原則。訪談開始前研究者會先給予受試者研究說明書與參與同意書進行 閱讀，同時予以口頭說明，讓受試者了解研究目的與進行方式，在受試者同意並 於同意書上簽名後開始進行訪談。
訪談首先會由研究者由以下指導語作為開始：「非常謝謝您今天願意幫忙，
目前對於訪談有任何的問題嗎？訪問時我會開始錄音，需要的話也會做作簡單的 筆記，希望這些動作不會影響到您的表達。關於科技業工作人員的一些工作相關 問題我們非常好奇，但目前未有太多了解，所以需要好好地向您請教，完整地了 解實際狀況。因為我們本身也不是這方面的專業，所以如果等等對您表達的內容 有些疑惑，希望您不會覺得麻煩，多多提供一些訊息幫我們解答。」
開始訪談後會以工作內容做為第一個訪談主題，了解訪談者實際工作的過
程，訪談方式採半結構式之焦點訪談法為原則。所謂之焦點訪談法是種接近個人 內在心理機制與心理反應內容的重要方法。藉聚焦於受訪者描述並探索其重大生 活事件的因應及事件經驗之累積，瞭解受訪者的「內在心理機制與反應內容」（吳 英璋、許文耀，1993）。訪談過程中研究者將力求保持關懷、尊重、開放、接納 的心態，對訪問的內容保持中立、不評價的態度，並適度使用開放式問句、摘要、
重述、保持沉默等技巧，以建立良好的關係，營造受訪者自由表達的氣氛，並協 助受訪者「聚焦」在一個主題上促成受訪者自發性的談話。
本研究之訪談大綱是以人與環境契合模式分析壓力源的想法，根據本研究所 關注之研究問題所編寫，目的是完整蒐集受訪者所有工作相關壓力源，以及這些 壓力源對於受訪者本身的影響是什麼。
訪談大綱 (斜體字為進一步聚焦時可能的問句)
1. 請和我們聊聊身為研發工程師（人資工作者），您的工作內容有哪些？
在這樣的工作內容中，實際的工作過程可能是什麼樣子？
對於這樣的工作內容，研發工程師（人資工作者）需要付出什麼？
2. 在擔任研發（人資）工作過程中，曾面臨過甚麼樣的問題？
對於這樣的問題，您認為這些問題可能是由什麼原因造成呢？
還有什麼其他因素可能造成了這樣的問題嗎？
什麼樣的理由讓您覺得這是一個問題呢？
3. 遇到這樣的問題，對您會產生什麼樣的影響？心理層面的困擾呢？
4. 還有甚麼遭遇過的問題是我們還沒有討論到的嗎？ 影響是什麼？
5. 請您說說看是否曾經有覺得公司的價值觀和自己的價值觀不同的經驗？不 同的地方是什麼？
6. 請您說說看是否曾經有覺得工作環境對你的要求已經超出自己能力所能負 荷的經驗？那樣的要求與能力是什麼？
7. 請您說說看是否曾經有覺得自己的一些需求無法被工作環境提供的資源所
簡易工作壓力源與壓力結果量表
本研究之簡易工作壓力源與壓力結果量表，內容分為三個部分。第一部分為 基本資料蒐集，內容包括性別、出生年、教育程度、工作年資、工作時數、以及 主觀覺知之健康狀況與工作表現。第二部分為人與環境契合量表，請受試者根據 在公司中現任職位的工作經驗，回答個人的工作環境要求-個體能力契合程度、
個體需求-工作環境供給契合程度以及個人與組織價值觀契合程度。量表翻譯自 Cable 與 DeRue（2002），每個向度各三題，一共有九個題目，例如「我的專業 技術，和工作對我的要求，兩者有良好的配合」、「我現在做的工作，能給我所有 我想要從工作中獲得的事物」以及「我在生命中所重視的事物與我的公司重視的 事物是非常類似的」，以五點量表詢問受試者之同意程度。第三部分為身心症狀 量表，請受試者在五點量表上依據最近一個月的狀況回答身心症狀出現之頻率，
包含疲倦、頭痛、失眠、腰痠背痛、胃痛、耳鳴等共十八個題項。
四、資料整理與分析
本研究以焦點訪談法進行訪問。受訪者是依自己的知識結構來陳述工作相關 的經驗，所獲得的內容可代表其知識結構內容，但必須經過進一步的分析來澄清 其組織的情形。因此本研究在每一位受訪者同意下做全程錄音，並且將錄音內容 謄寫成逐字稿，以進行內容分析，內容分析的基本原則如下：
4.1 區分主題與次主題
我們定義主題是受訪者在一段連續的時間內陳述出來的內容，而這些內容可 以完整地表達一組意義。主題有兩種類型，一類是以生活事件為主的主題，另一 類是以概念為主的主題。一個以生活事件為主的主題，可以完整地呈現一個生活 事件的發展過程；一個以概念為主的主題，則可以完整地說明某一個概念的含意。
受訪者連續陳述的一段內容，有時候會包含多個主題，所以我們依照底下的
判斷標準來進行區辨：
1. 同一個主題必然是連續陳述的。
2. 陳述的內容當中，如果有明顯的意義轉折（受訪者也會在語氣上表達告一段 落的感覺），那麼轉折之後就是一個新主題的開始。有時候受訪者會在轉折 說明某一主題後，又轉回之前談過的內容，為了符合主題必須連續陳述的原 則，轉回去談的內容先區分為另一個主題，待未來進一步的分析時再考慮是 否要合併。
3. 陳述的內容若出現難以判斷是否有意義轉折的情形，那麼我們先考慮「減量 原則」，也就是說，主題愈少越好，因此，我們衡量該陳述是否能併入一個 主題中；但如果該陳述並入會造成一個主題意義上的模糊（或複雜化），我 們則考慮「簡化原則」，也就是說，讓一個主題的意義越清晰越好，則將該 陳述視為另一個主題。
我們進一步在一個主題內區辨次主題。若是在生活事件為主的主題內，次主
題是時間序列上該事件發展的某一階段的狀態；若是在概念為主的主題內，次主 題是說明該概念所做的解釋、比喻、或舉例。次主題的判斷仍需依照連續原則、
減量原則、以及簡化原則，也就是說，首先一個次主題必然是連續陳述的，其次，
次主題的數量越少越好，最後，次主題所呈現的意義必須清晰。例如，在工作者 的訪談資料中有「缺乏同事協助」之主題，「辦活動時沒有人願意來協助我整理 場地」可能是一個次主題，而次主題也將是本研究主要進行分析的壓力源單元。
根據本研究之訪談大綱，受訪者的回答可以區分為：一、基本工作內容與過 程，二、工作相關壓力源，三、壓力源對個體造成之影響結果等三個部分。研究 者主要根據第二部分之資料，分析壓力源的主題與次主題；若整理過程中發現於 第一或第三部分受訪者亦報告符合本研究定義之壓力源的敘述，分析時將另立主 題呈現，仍然會進行後續的壓力源單元分析。
從受試者之文本抽取出壓力源之主題與次主題之後，本研究將以次主題為壓 力源單元進行分析。依照本研究之研究問題，每一個壓力源單元將會有三到四種 的分析：一、壓力源之不契合類型；二、壓力源之持續程度；三、壓力源之來源 層次；四、若該壓力源屬於個體需求-工作環境供給之不契合，將分析該個體需 求之內容。表 2-2 與 2-3 呈現針對此四種分析之內容與編碼，表 2-4 則呈現相對 應的範例。
表 2-2
壓力源編碼表。
一、人與環境不契合類型 編碼 二、持續時間 類型
編 碼
三、來源層次 類型
編 碼 工作環境要求超出個體能力 DA 慢性
壓力源 C 工作層次 Mi 個體需求不被
工作環境供給所滿足 NS 生活事件 L 組織層次 Me 個體價值觀與
組織價值觀有顯著落差 PO 日常瑣事 D 產業環境
層次 Ma 非事件 N
表 2-3
個體需求編碼表。
四、需求類型 編碼 需求類型 編碼
工作控制需求 DL Need 自尊需求 SF Need 地位控制需求 SC Need 社會支持需求 SS Need
金錢需求 MN Need
表 2-4
以本研究中收集之資料做分析編碼範例。
壓力源單元 不契合
類型
持續 時間
來源 層次
需求 內容 科技業生命週期短，需不斷研發創新 DA C Ma X
(註) 驗證時只改一個東西想看
對不對就要等十幾分鐘 DA D Mi X 薪水太少了 NS C Me MN Need 擔心公司可能找人來取
代自己、汰舊換新 NS L Me SC Need 很多過程都是第一次做，
所以不是那麼能夠掌握 DA L Mi X 研發就是要做新東西，
但這家公司行政是很傳統制式的 PO C Me X 註：「X」表示「不適合做此項分類」。
第三章、研究結果
本研究希望能完整呈現研發工程師的工作壓力源內容，在研究結果的書寫 上，首先將針對同一組織中的研發工程師和人資工作者之訪談資料做個別分析與 相互對照比較，用以了解可能由組織層次帶來的工作壓力源相同點，以及因職務 差異而產生的工作壓力源相異點（組織 A 之分析與對照撰寫於第一節，組織 B 分析與對照撰寫於第二節，組織 C 之分析與對照撰寫於第三節）。接著針對組織 D、E、F 之研發工程師之工作壓力源進行個別分析，並將六個組織的研發工程 師所面對之工作壓力源作相互對照比較，用以了解不同組織對於研發工作可能帶 來的影響（撰寫於第四節）。
第一節 組織 A 之工作者的工作壓力源分析
壹、受試者 A-1 之工作相關壓力源分析受試者 A-1 為一名 27 歲之男性受試者，擔任研發工作年資四年，設計產品 為電腦週邊商品，工作地點在龍潭。受試者 A-1 在本研究之簡易工作壓力源與壓 力結果量表中，自評現在健康狀況「比半年前稍好」、「比同年齡的人稍差」、「比 同事稍差」，於滿分 15 分當中，評為 6 分；而自評工作表現與效率「比半年前稍 差」、「比同事們好一點」，於滿分 10 分當中，評為 8 分；「很同意」自己的專業 能力和教育能配合工作要求、「很同意」自己的能力和訓練能符合工作要求的條 件、「很同意」自己的專業技術和工作要求有良好配合，於滿分 15 分當中，評為 12 分；「很同意」現在的工作給自己所有想要從工作獲得的事物、「很同意」目 前的工作實現自己對工作的期望、「有些同意」工作帶給自己的能良好配合自己 在工作上想追求的，於滿分 15 分當中，評為 11 分；「不太同意」公司之價值觀 能夠符合自己在生命中重視的事物、「不太同意」自己的價值觀能配合公司價值 觀、「不太同意」自己生命中重視的事物與公司重視的事物相同，於滿分 15 分當 中，評為 6 分；在身心症狀上，「經常會」昏昏沉沉、疲倦、四肢無力、記憶力 減弱、發脾氣、腰痠背痛，於滿分 90 分當中，有身心症狀的得分為 51 分。受試
者 A-1 之填答簡易量表得分整理如下表。
表 3-1-1
受試者 A-1 之簡易工作壓力源與壓力結果量表分數（參見文中說明）。
量表 分數
自評健康狀況 6/15
自評工作表現與效率 8/10
工作環境要求-個體能力契合 12/15 個體需求-工作環境供給契合 11/15 個體價值觀-組織價值觀契合 6/15
身心症狀 51/90
由受試者 A-1 之文本內容資料，研究者整理出 14 項壓力源主題，並細分為 62 項壓力源次主題（壓力源單元）。依據本研究之架構進行分析，受試者 A-1 之 壓力源單元分析結果如下表所示：
表 3-1-2
受試者 A-1 之壓力源單元分析結果。
主題 次主題 不契合
類型
持續 程度
來源 層次
需求 類型 1. 專案人力不足、資
源不足
1-1 某主管決定換其 中一個材料，其他東西 都不准動，但要求品質 要維持。
DA 生活 事件
組織
層次 X 1. 專案人力不足、資
源不足
1-2 可是材料換了，設
定就跑掉了嘛 DA 生活 事件
工作
層次 X 1. 專案人力不足、資
源不足
1-3 因主管認為去求 其他部門做更動對自 己部門是丟臉的事，所 以拒絕工程師要求。
NS 生活 事件
組織 層次
工作控 制需求
表 3-1-2 (續)
受試者 A-1 之壓力源單元分析結果。
主題 次主題 不契合
類型
持續 程度
來源 層次
需求 類型 1. 專案人力不足、資
源不足
1-4 主管都想要績效，
所以會要求從自己能 改變的任何一件事情 來扭轉後果
DA 生活 事件
組織
層次 X 1. 專案人力不足、資
源不足
1-6 問題尚未解決而
被上司盯 DA 生活
事件
組織
層次 X 1. 專案人力不足、資
源不足
1-7 向主管提出材料
方面的建議遭否決 NS 生活 事件
組織 層次
工作控 制需求 1. 專案人力不足、資
源不足
1-8 對於某個部分缺 乏經驗，但又沒有該領 域的人能配合
NS 生活 事件
組織 層次
社會支 持需求 1. 專案人力不足、資
源不足
1-9 沒有對應的資源 配合，一切內容要靠自 己摸索
DA 生活 事件
工作
層次 X 2. 專案經理希望知道
產品各種可能性，需要 付出三倍以上的力氣 應付
2-1 共同執行專案的 學長未給予明確工作
方向 DA 生活
事件
組織
層次 X 2. 專案經理希望知道
產品各種可能性，需要 付出三倍以上的力氣 應付
2-2 專案經理要求各 種可能的面板與迴路
都要做出來 DA 生活 事件
組織
層次 X 2. 專案經理希望知道
產品各種可能性，需要 付出三倍以上的力氣 應付
2-3 兩個人必須包六 七個人的事情
DA 生活 事件
組織
層次 X 2. 專案經理希望知道
產品各種可能性，需要 付出三倍以上的力氣 應付
2-4 沒有經驗、不夠了 解被要求的內容
NS 生活 事件
工作 層次
社會支 持需求
表 3-1-2 (續)
受試者 A-1 之壓力源單元分析結果。
主題 次主題 不契合
類型
持續 程度
來源 層次
需求 類型 2. 專案經理希望知道
產品各種可能性，需要 付出三倍以上的力氣 應付
2-5 遇到不好的專案 經理，導致工作負荷增
加 DA 生活
事件
組織
層次 X 2. 專案經理希望知道
產品各種可能性，需要 付出三倍以上的力氣 應付
2-6 時程就在那邊，都 訂得死死的，你就是永 遠的被那個時程追著 跑
DA 慢性 壓力源
工作
層次 X 3. 需要負責各種階段
的任務以及處理上下 層的要求
3-1 才處於剛起步的 研發內容就被上級要 求做成可用的產品
DA 生活 事件
組織
層次 X 3. 需要負責各種階段
的任務以及處理上下 層的要求
3-2 很多東西沒有被 確認，做起來感覺糊里 糊塗
NS 生活 事件
工作 層次
工作控 制需求 3. 需要負責各種階段
的任務以及處理上下 層的要求
3-3 公司沒有支援新技
術的機台 NS 生活
事件
組織 層次
社會支 持需求 3. 需要負責各種階段
的任務以及處理上下 層的要求
3-4 必須靠自己進行
機台的 survey DA 生活 事件
工作
層次 X 3. 需要負責各種階段
的任務以及處理上下 層的要求
3-5 必須同時負責設
計、工程、品質的工作 DA 生活 事件
組織
層次 X 3. 需要負責各種階段
的任務以及處理上下 層的要求
3-6 協助前端時被後 端抱怨，協助後端時前 面又會出問題需解決
DA 生活 事件
組織
層次 X 3. 需要負責各種階段
的任務以及處理上下 層的要求
3-7 被專案經理當供 應商看待，但卻無足夠 權利
NS 生活 事件
組織 層次
工作控 制需求 4. 工作要做的不一定
學過，需要很多摸索的 過程跟建構的時間
4-1 做沒有學過的東西
DA 生活 事件
工作
層次 X
表 3-1-2 (續)
受試者 A-1 之壓力源單元分析結果。
主題 次主題 不契合
類型
持續 程度
來源 層次
需求 類型 4. 工作要做的不一定
學過，需要很多摸索的 過程跟建構的時間
4-2 需要比較長的建
構時間 NS 生活
事件
工作 層次
工作控 制需求 4. 工作要做的不一定
學過，需要很多摸索的 過程跟建構的時間
4-3 有時候沒有足夠 的時間去建構資訊，被 要求馬上開始做
NS 生活 事件
工作 層次
工作控 制需求 4. 工作要做的不一定
學過，需要很多摸索的 過程跟建構的時間
4-4 時間不夠，要抄別 人做過的但資料卻不 公開
NS 生活 事件
工作 層次
社會支 持需求 5. 公司比較後知後覺
型，工程師多靠複製來 進行
5-1 公司比較後知後 覺型，工程師能夠處理 案子的時間很短。
NS 慢性 壓力源
組織 層次
工作控 制需求 5. 公司比較後知後覺
型，工程師多靠複製來 進行
5-2 研發工程師不是 在做研發，根本就只是 在複製東西
PO 慢性 壓力源
組織
層次 X 5. 公司比較後知後覺
型，工程師多靠複製來 進行
5-3 公司資源不夠導 致工程師要抄別人的 東西
NS 慢性 壓力源
組織 層次
工作控 制需求 6. 需要的設備資源沒
有預算能支援，且上級 要求產品必須一次成 功
6-1 年度預算都是去 年就編的，近期決定的 專案預算一定不夠
NS 慢性 壓力源
組織 層次
社會支 持需求 6. 需要的設備資源沒
有預算能支援，且上級 要求產品必須一次成 功
6-2 上級對於產品製 造只給一次機會，不能 進行該做的確認
NS 生活 事件
組織 層次
社會支 持需求 6. 需要的設備資源沒
有預算能支援，且上級 要求產品必須一次成 功
6-3 欲確認的部分須 待下一個年度人家編 預算給你再去確認
NS 慢性 壓力源
組織 層次
社會支 持需求
表 3-1-2 (續)
受試者 A-1 之壓力源單元分析結果。
主題 次主題 不契合
類型
持續 程度
來源 層次
需求 類型 6. 需要的設備資源沒
有預算能支援，且上級 要求產品必須一次成 功
6-4 臨時要去開發這 件事情，有時候就沒有 人力
NS 生活 事件
組織 層次
社會支 持需求 7. 從不曾寫程式卻要
求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-1 以前做光電沒寫 程式，但研發最後會需 要寫程式、做介面。
DA 慢性 壓力源
工作
層次 X 7. 從不曾寫程式卻要
求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-2 短時間之內就進 去寫程式然後還要寫 好
DA 日常 瑣事
工作
層次 X 7. 從不曾寫程式卻要
求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-3 一年內要求從面 板到程式全套做出 來，時間不知如何分配
DA 生活 事件
工作
層次 X 7. 從不曾寫程式卻要
求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-4 前面面板沒出 來，後面軟硬體沒辦法 搭配，會不知道在寫什 麼東西
DA 生活 事件
工作
層次 X 7. 從不曾寫程式卻要
求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-5 時間不夠，剩下兩 三個月，要把所有驅動 的演算法，甚至搭配的 應用程式，全部建構起 來
DA 生活 事件
工作
層次 X
7. 從不曾寫程式卻要 求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-6 兩個硬體寫在同一 支程式裡面，還要處理 同步性的問題
DA 生活 事件
工作
層次 X 7. 從不曾寫程式卻要
求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-7 一個月後就要參 展，但每次多寫一點又 要等十五到三十分鐘 才能編譯完畢
DA 日常 瑣事
工作
層次 X 7. 從不曾寫程式卻要
求短時間內從面板到 程式全套做出來
7-8 已經沒有時間 了，等待編譯過程的時 間會覺得很煩躁
DA 日常 瑣事
工作
層次 X
