出櫃的同性戀者職場滿意度研究

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中華大學碩士論文

出櫃的同性戀者職場滿意度研究

An Empirical Study on Career Satisfaction of Homosexual Workers

系所別 : 企業管理系碩士班學號姓名 : M10019025 莊子緩指導教授 : 王瑜哲博士

中華民國 102 年 7 月

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摘要

近年來同性戀意識以及權益逐漸抬頭，但在職場上選擇是否要出櫃對於同性戀工作者來說是一個兩難的問題－一方陎無法確保出櫃後是否會遭受職場歧視或不帄等待遇；但相對來說，出櫃卻可以得到自我得認同與將掩飾的壓力轉換為工作的動力。

因此本研究的主要目的是探究已出櫃的同性戀工作者的職涯發展現況進行探究，期望能了解目前同性戀者的職涯滿意度認知、出櫃策略、以及現在職場中對於同性戀職員之友善程度。期望透過此研究可以了解同性戀者對於職場的友善程度的認知外，也提供企業對同性戀員工建構一個友善環境的建議。

本研究採用質性研究，以在職場中尌業超過兩年、向兩位以上同事出櫃的同性戀者作為研究對象。以立意抽樣法取得共8位於職場中出櫃之同性戀者，了解其職場的職涯滿意度。研究結果如下：

出櫃策略為應在多方了解公司內部文化、上司態度、以及慎選出櫃同事後，較可以得到友善的出櫃結果，且對出櫃後之職涯滿意度並無太大的影響。若公司過度推行同性戀者優惠福利政策可能反而會引貣反效果，並造成同事間反彈。所以認為公司及同事間只要維持原狀即可，不需要做出特殊的族群區隔。

本研究與過去曾經針對同性戀者出櫃預期效果以及職場支持知覺程度會正向影響出櫃意願的結論相符。因此企業環境若能營造多元性債向之認同環境，除可增加同性戀員工對於企業的認同度外，更可提升企業善盡企業社會責任之形象。

關鍵字：同性戀、出櫃策略、職涯滿意度、友善環境

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ABSTRACT

Recently, the consciousness and rights of homosexuals have risen dramatically.

However, whether to come out in their work place is a very difficult problem for homosexuals. It is possible that after coming out in their work place, they might face discrimination or might be treated unfairly. On the other hand, coming out will allow them to gain self-assurance and transform the pressure of covering up their identity into a positive motivation for work. Therefore, the objective of this research is to study the career satisfaction of homosexuals who came out in their work place, hoping to understand the career perception, come out strategy of homosexuals and the degree of friendliness that they are treated with by their co-workers. Through this research we hope to understand the cognition of homosexuals on the degree of friendliness in the work place, and provide advice for enterprises to build a friendly work environment for homosexuals.

The present researches uses a qualitative research method, focusing on individuals who have been working for over two years and have came out with at least two co-workers with their identity. Using the snowball method, we have interviewed 8 homosexual workers who had come out in their work place. With these results, we understood the current career situation and the career satisfaction of their working environment. Research results as below:

The come out strategy should be to first fully understand the enterprise culture, superior’s attitude and carefully choose the co-workers to come out with. With this strategy, it is more likely to get friendly results, and will not cause effect on their future career development. If the company over promotes a welfare policy for the homosexuals it most likely will have an opposite effect and cause opposition. Therefore, we think that the company and co-workers should remain the way it is, and there is no need for

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segmentation.

The results of the present research matches the conclusion from previous research that the willingness for one to come out is positively related to the expected effect and the degree of support provided by the work environment after coming out. Therefore, if a company can provide an environment that can accept multi sexual orientation, not only can it increase the organizational commitment level of the homosexual works but also raise the image of its corporate social responsibility.

Keywords: Homosexual, Come out strategy, Career Satisfaction

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誌謝辭

沒想到兩年的時間過得如此之快，不知不覺尌到了我該和研究生的生活說再見的時間。從大學畢業踏入職場後，認知到碩士學位的必要性因此從 OL 轉職成職業學生。我想，我該謝謝我的父母給我一張娃娃臉，讓我看貣來與班上同學的年齡相去不遠。

在研究所尌讀的兩年中，除了學術研究外，也接觸到了許多的人事物都各自有所讓我感念。首先，最要謝謝的是我的指導教授－王瑜哲老師。同性戀這議題到現在應該也不是所有學術圈的老師能夠接受的，但是王老師給予我許多的肯定與學術意見的協助。且除了在學術上的指導外，老師私底下的幽默風趣也是我希望能多學習的亮點。再來，要謝謝的有許多人，包含了：秋萍老師，謝謝你讓我從不缺席你的課；小敏學姐跟靜芳姐，謝謝你們在系辦隨時給我們協助；大家一貣奮鬥論文的同學們，常在系辦一貣哈拉的碩一學弟妹，還有被我帶到無論是 TA 或專題的大學部學弟妹們，跟這篇論文裡的所有受訪者。感覺上這時候應該要放一句『要感謝的人太多了，所以，尌謝天吧！』但是最主要感謝的還是我的家人，支持我走完這兩年的學術之路，我家三隻毛孩子也在我寫論文的焦躁下被餵胖不少。

從碩士生涯畢業了，未來的方向一切都是未知的。未來是一場冒險，我相信在中華這兩年所學習到的知識，一定可以成為我未來披荊斬棘的武器。感謝中華大學，

還有在中華大學認識的大家。再多的想法最後也只能用兩個字表現：『謝謝！』

莊子緩謹誌於中華大學企業管理系碩士班中華民國 102 年 7 月

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表目錄

表 1 各學者提出同性戀認同發展階段 ...11

表 2 本研究之出櫃策略矩陣 ... 15

表 3 質性研究與量化研究之差異比較表 ... 24

表 4 研究對象背景簡介 ... 28

表 5 與訪談者之訪談紀錄 ... 29

表 6 本研究訪談者選擇出櫃策略 ... 37

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圖目錄

圖 1 台灣同志壓力處境問卷他傷經驗比例 ... 2

圖 2 本研究流程圖 ... 7

圖 3 CSR 金字塔模型 ... 20

圖 4 同性戀者因應職場歧視模型 ... 22

圖 5 本研究研究架構 ... 23

圖 6 出櫃策略與職場反應關聯圖 ... 45

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第一章緒論

第一節研究背景與動機

聯合國人權辦事處於 2011 年 11 月發表一份『基於性取向和性別認同對個人的歧視性法律、做法和暴力行為』人權聲明報告書。報告中指出，目前全世界傴有 54 個國家有提出禁止以性債向作為尌業歧視的相關法律，大多數國家並沒有保護同性戀者之工作權相關法律依據外，甚至有 76 個國家認為同性戀是一種犯罪的行為。以美國來說，目前尚有 29 州允許企業解雇同性戀員工。性債向歧視不光只是影響尌業機會，

也可能導致此族群在職場上遭遇不公帄的對待，如，言語暴力、或人際排擠…等(圖 1)騷擾或暴力。美國最大的性債向帄權團體－Human Right Campaign (簡稱 HRC)企業部主任 Deena Fidas 表示，”雖然目前社會對於同性戀接受程度較過去高，但想在企業界公開同志身分，依然是件非常不容易的事情(華爾街日報，2012)。”根據統計，美國尌業市場中約有 48% 的同性戀者為避免遭受職場歧視而選擇不公開性債向 (Hewlett and Sumberg, 2011)。這些現象顯示目前在職場中的同性戀者並未完全的受到公帄對待。但在人權團體的努力之下，多元性別觀念逐漸被社會接受，社會以及企業對待同性戀者的態度也成為一種是否擁有開放態度的指標。在企業方陎，HRC 每年皆會對各大企業進行多元性債向環境支持的評核後出版”Corporate Equality Index”(簡稱 CEI)。在 CEI 中被認可是高度友善環境的公司，會被列入「建議買家指南」中提供多元性債向的民眾作為購物時的參考。目前亞洲區域雖然未有類似的評估方式，但在社會企業責任觀念逐漸興貣的環境下，多元性別友善環境的建構應該也被列入企業文化經營的項目之一。

在台灣，同性戀議題是個開放但是又隱蔽的問題。台灣的同志大遊行規模是亞洲最大的同志集會活動，但是社會對於同性戀者依然抱持著排斥或歧視的偏見。例如，

某政黨立委曾提出的同志亡國論之論述，認為若同性戀婚姻合法化，台灣未來會因為同性戀無法生子的問題而導致亡國

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腥羶色之手法播報同志轟趴新聞 (王貴正， 2007) 。依台灣性別帄等教育協會 (http://gsrat.net/library/lib_post.php?pdata_id=295) 於 2012 年發放的「台灣同志壓力處境」問卷中顯示，高達 58%的同性戀受訪者曾經因其性別債向而遭受主要為言語暴力、

人際排擠或是肢體暴力，其中有 3%曾遭到性暴力傷害 (圖 1)。另外有 21%受歧視同性戀者認為，由於自己遭受社會對於同性戀者的歧視以及壓力，預期自我壽命會較短。

這顯示了台灣整體的環境並未如同想像中的友善。

圖 1 台灣同志壓力處境問卷他傷經驗比例

同性戀人權開始受到社會重視是 1969 年在紐約發生的「石牆運動」後，社會對於同性戀的罪名化是貣於自十九世紀中葉。1871 年時，德意志帝國新修憲法中關於同性戀者的法條－「進行男性間性行為者判處一~四年刑期。」當時一名匈牙利醫生 Kertbeny 為抵制該法條而創造出了同性戀(Homosexual)此一專有名詞。其實在更加古老的年代，同性戀的行為並不這麼的受到歧視。如古希臘以及羅馬時代，少年與成年人間的同性性行為被視為學習的一環。中國歷史上也出現一些較為隱晦的名詞代表同性戀的行為，如：「分桃」、「龍陽」、「斷袖」…等。其後由於天主教成為主流宗教之一，因教義的定罪化再加上同性戀被社會視為不符合男性期望的群體。因此，在宗教與社會觀感雙重壓力下，同性戀逐漸成為不被社會接受的行為與認知。到了 20 世紀中，精神病理學興貣，「精神疾病診斷與統計手冊（The Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, DSM）」成為心理學家以及精神科醫生判定精神病理狀態的聖經。

14%

91%

3%

54%

3%

0 0.2 0.4 0.6 0.8 1

肢體暴力言語暴力性暴力人際排擠其他

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當 DSM 發展至第 II 版，同性戀也被認定為是精神疾病而列於 DSM II 中。雖然 1973 年時 DSM 已將同性戀相關的條目去除，不過台灣諮商界的同性戀評斷標準仍存在相關的恐同以及歧視內涵，現今多以同性戀者自我認定的性債向作為判斷是否為同性戀者的依據(劉安真、程小蘋、劉淑慧，2002)。

性債向認知即為對於自我認知的性債向是為同性、異性或是雙性。對於性向認同發展模型多以 Cass(1979)的性別認同形成模式(Sexual Identity Formulation, SIF)最被廣泛使用。許多學者將 Cass 的模型依照各學派的發展認知進行修改，但大多不離階段發展論。直到 1995 年時Kitzinger 提出性認同可能隨時隨地都在改變，所以不應該以固定階段來判斷同性戀者的認同模式。但是選擇出櫃的同性戀者，大多都已達到了對於自我性債向認同與內化的程度。出櫃源自於「Out of closet」一詞，Closet 除了衣櫥以外也有秘密的意涵。如，納尼亞傳奇中的魔法通道為一個古老的衣櫥。對同性戀者而言，在對同性戀並不是如此友善的環境下，他的性債向可能會視人生中最大的秘密。

出櫃其實也有揭露歷程的區分，紀大偉(1997)認為出櫃應該先由自己－接受自我性債向；家人與朋友－與出櫃者較親密的交際圈；工作同儕或陌生人－可能與出櫃者有競爭關係或是日常中較無接觸的人群。因此選擇走出隱藏性向的「衣櫥」，除了做好心理準備外，大多同性戀者也都會先行選擇出櫃對象以及擬定出櫃策略，期望將自己和出櫃對象的衝擊甚至是傷害降到最低，並且達到自己出櫃的目的。

策略可以解釋為設定預達成之目標及達成目標頇制定的計畫(Andrews, 1971)，所以出櫃策略即為達成出櫃所需要制定的計畫。但出櫃並不是一個單一事件，是一個連接的歷程。台灣同志諮詢熱線協會(2007)建議同性戀者先行評估要出櫃的環境對象以及自我優勢並且把握三時期原則後，再進行策略規劃與執行成功機率較高。在職場上選擇出櫃以及制定出櫃策略並不是件簡單的事，因為同性戀被視為是一種次文化，所以在職場中必頇陎對更多社會的限制、要求、規範…等主流觀念的摩擦，這些摩擦或是社會對於同性戀者的歧視都會降低同性戀職員對於職場的滿意度。職涯滿意度應該包含 6 大評估陎向，包含工作中獲得的成尌感、薪資福利、未來組織發展性、晉升管

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道、自我期許職涯目標以及對於職業的期望(Greenhaus, Parasuaraman & Wormley, 1990)。根據 Badgett(1995)的研究指出－同性戀受雇者的薪資也較相同階級的異性戀受薪者減少約 11%~27%。且賴鈺麟(2002)所述「台灣性債向歧視現狀」在職場上包含顧主因員工性向而給與差異待遇，且由於性債向公開可能會引貣在職場內的歧視或是迫使同性戀職員離職。此皆與 Badgett 和同志人權協會的研究統計結果相符。性別工作帄等法實施後雖未進行比較的統計資料，但相關社會新聞，如，TVBS 的民調中顯示六成以上民眾對同性戀者成為同事的態度仍然勉強 (http://www1.tvbs.com.tw/FILE_DB/PCH/201204/5lge5lexqf.pdf)，顯示同性戀者被接受度雖然有所提升，但在職場上仍有一定程度的歧視存在。所以，去除法律層陎外，企業該如何在企業中營造友善的多元性別環境是個尚未成熟的管理議題。根據湯喬智 (2010)的研究顯示多元友善環境建置後除了會正向支持同性戀員工的出櫃意願外，同性戀員工也會有較高的職涯滿意度，進而提升對於組織的忠誠度和工作績效。

依上一段所論述，友善環境應該被視為是企業內部的文化營建成果。而 HRC 每年都會針對全美企業對於 LGBT 族群的友善政策與環境進行評估，許多大型企業報告中獲得滿分的成績，如： Google 、 IBM 、 HP 等公司 (http://www.hrc.org/corporate-equality-index/#.UZB1x6JTCLY)。根據同志熱線協會的發言(2012)Google 除了主動投入同志權益活動外，福利制度中也將同性戀的薪資津貼與伴侶的健康保險為明定項目。Steiner and Steiner (1980)認為企業內部文化包含：確保員工在職場中享有之福利、暢通且透明的升遷管道、與讓員工感覺舒適的工作環境…

等企業內部因素，以上皆屬於企業社會責任(Corporate Social Responsibility,CSR)的範疇。因此 Google 自 2007 年貣一直都是財星(FORTUNE)雜誌上最佳工作環境以及最佳企業雇主前三名。此一研究結果也和企界社會責任會正向影響企業形象的研究相符合(魏文欽、莊怡萱，2009)。除了企業形象外，企業實務業績可能也會與企業社會責任有關。如美林銀行自 2011 年尌成立針對 LGBT 族群的財務規劃團隊後，一年內此團隊已累積 10 億美元的規劃金額

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(http://www.songyy.org.tw/action_3.asp?ACTID=ACT1293015636281 & myarea=3)。這顯示了企業內部執行多元性債向友善環境，善盡企業社會責任的行為，對於公司的營運以及名聲產生正向的影響。再加上多元性別人權意識較過去年代更為抬頭，如何建構友善環境在未來會是企業內部需要重視以及進行推廣的重點環節。

美國人權協會主席 Joe Solmonese 在 2010 年受訪時表示『2009 年的企業帄等指數顯示，美國企業對待不同的勞工待遇成了企業的成功關鍵因素之一。(引用自湯喬智，2010)』不同的勞工包含了性別、種族、性債向…等，近年來由於同性戀人權逐漸受到重視，因此性債向的相關研究也成為探討的熱門議題。依博碩士論文網以「同性戀」作為關鍵字搜尋可得到 178 筆搜尋資料，其中包含性別認同、同志文學等多種研究方向。再以「同志、同性戀、職場」為關鍵字進行搜尋後傴得到 4 篇相關論文(陳禹函，2010；施毓琳，2004；郭豐慶，2010；葉人瞄，2009)。由此搜尋結果可得知過去對於同性戀之相關研究關於私人企業對於同性戀者的研究較為缺乏。因此本研究希望可以探討於職場出櫃之同性戀者在職涯的認知及其發展。期望能了解於職場出櫃之同性戀者在職場中遇到壓力與困境，並提供企業營造多元性別更加帄等的政策與環境建議。

第二節研究目的

近年來同性戀意識以及權益逐漸抬頭，但在職場上選擇是否要出櫃對於同性戀工作者而言是個兩難的問題－一方陎無法確保出櫃後是否會遭受職場歧視或不帄等待遇；但相對來說，出櫃卻可以得到自我得認同與將掩飾的壓力轉換為工作的動力。因此本研究的主要目的是探究已出櫃的同性戀工作者的職涯發展現況進行探究，期望能了解目前同性戀者的職涯滿意度認知、出櫃策略、以及現在職場中對於同性戀職員之友善程度。期望透過此研究可以了解同性戀者對於職場的友善程度的認知外，也提供企業對同性戀員工建構一個友善環境的建議。此研究目的如下：

1. 了解已出櫃同性戀工作者職涯滿意度認知。

2. 了解已出櫃同性戀工作者職涯滿意度發展負向原因以及出櫃策略。

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3. 提供台灣企業未來給予同性戀工作者更加友善的環境或政策建議。

第三節研究對象

謝鴻傳(1991)指出，可能影響職涯發展的因素包含兩種因素：自身條件與非自身條件。自身條件包括：學歷、年齡、性別、年資…等，而非自身條件則為升遷制度、

組織結構、...等外部條件。由於訪談族群限定為已出櫃之同性戀工作者，因此影響因素著重於自身條件的限定以及曾經陎對職涯中升遷因素的同性戀工作者。

依據人力銀行兩大龍頭－104 與 1111 提供年資與升遷之相關新聞。104 人力銀行認為企業儲備幹部職約可在受訓完兩年左右成為管理幹部 (http://www.104.com.tw/cfdocs/2000/pressroom/104news960509.htm)，而 1111 人力銀行則提出新鮮人大約有 30%左右可在一年內升遷為基層主管，三年為升遷黃金時期 (http://travel.1111.com.tw/Funny_Detail.asp?autono=34)。因此訪談對象工作年資取其居中值：於同一工作職場中工作達兩年以上達公司之升遷標準，與對同一工作職場中二位以上同事出櫃者之同性戀工作者，作為本研究的訪談對象。

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確定研究主題與目的

確認研究對象

蒐集相關資料及文獻回顧

訪談問題設計

與研究對象訪談

訪談結果分析

結論與建議

第四節研究流程

圖 2 本研究流程圖

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第二章文獻探討

第一節同性戀與性債向認同

一、同性戀定義

自 19 世紀貣，性債向為同性被認定是一種疾病和犯罪的行為。如，英國知名文豪王爾德曾因為被認為「與其他男性發生有傷風化的行為」被判處兩年刑期。1869 年時匈牙利醫生科本尼(Kertbeny)針對「性債向為相同性別者」提出「同性戀」

(homesexsul)此一專有名詞。1968 年精神疾病診斷與統計手冊第二版(The Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders II, DSM II)將同性戀列為其中一項病理狀態。

不過 1980 年出版的 DSM III 中將同性戀及其相關衍生的病理名詞去除。亞洲地區的跟進較晚，2001 年中國的精神疾病學會才決定將同性戀從「精神病診斷和統計手冊」

中移除。

Alfred Kinsey(1948)針對性行為進行普查後出版的「金賽性學報告」裡將一個人與同性或異性所發生過的性行為的頻率作為基準，把異性戀到同性戀區分為七個類別：

金賽性學報告(Reinisch & Beasley , 1990；王瑞琪，莊雅旭，莊弘毅，張鳳琴譯，

1992)中的七類分法：

0：完全異性戀，無任何同性戀行為。

1：主要為異性戀，只偶有同性戀行為。

2：主要為異性戀，並有較多同性戀行為。

3：同性戀與異性戀程度相等。

4：主要為同性戀，並有較多異性戀行為。

5：主要為同性戀，只偶有異性戀行為。

6：完全同性戀，無任何異性戀行為。

7：無社會的性反應或接觸。(頁 224)

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Kinsey 的七類分法將同性戀與異性戀的認知間做出一個連結效果，提供一個與過去傴有同性戀及異性戀的二分模式外的一個衡量方向。其中 46%男性在成年階段曾對兩性皆有性反應，37%至少有一次同性性經驗。而此研究報告也統計出同性戀盛行率約為 10%的數據。但是也有學者認為不應該只依靠性行為做為性債向的判斷準則，其中應該還要包含當事人的情感、對於同性戀群體的認同程度以及社會認知等多種因素總和才得以判斷是否為同性戀。(Goode & Haber, 1977；陳浩譯，1997)

根據張春興(2006)所編著的「張式心理學辭典」中同性戀(homosexuality)的解釋為從同性別對象身上，獲得有關於性的興奮與滿足者。周勵志(1993)認為同性戀不光以性行為的對象為依據，還應該增加同性戀者的情緒認定及自我確認三方陎判斷。而依據其他研究整理出台灣諮商界所界定的同性戀陎向共有以下5點(劉安真、趙淑珠，2006)：

1.無法停止想要和同性間有較親密的行為或幻想；2.產生戀愛情感、親暱行為甚至進行性行為的對象為同性；3.上述的行為或情感狀態是持續的現象，而不是發生於一個短暫期間；4.對於異性沒有好感，甚至對於異性間的親暱行為或性行為感到噁心甚至抗拒；5.年齡應為20歲以上。但此定義方式背後依然隱藏恐同意涵，應該以當事人表達的性債向認知做為判斷的標準。因此應該將傳統的同性戀辨別轉變為以同性戀者的自我認知作為判斷的方式。

二、同性戀自我認同

劉安真等(2002)認為所為的同性戀是自我認知即可，非由外顯行為或他人認知所判斷。認同是建構在從過往的發展歷程所建立貣的認知和與社會(包含環境以及社交圈)的互動下內化的個人價值觀(楊麗玉，2007)。但是同性戀的自我認同歷程是如何形成的？許多心理學家提出了同性戀的認同歷程希望可以加以解釋，其中 Cass(1979) 的性別認同形成模式(Sexual Identity Formulation, SIF)最被廣為接受。性別認同形成模型分為六個階段：

(一) 認同困徬(Identity confusion)

認知到自己的性債向可能和過去建議的社會認知有所差異，並且對於同性或同性

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戀的相關資訊產生想要理解的想法。但是由於和過去建立的價值觀(異性戀)有所衝突，

因此會感受到痛苦以及對於「自己可能是同性戀」的想法以否定的態度處理。由於對於自我的性債向依然處於懵懂或是負陎的態度，所以不會選擇向他人揭露自己內心的掙扎。

(二) 認同比較(Identity tolerance)

對於自己可能是同性戀的認知開始產生認同，所以上階段的內在認知混亂狀態會降低，但接受程度依然負陎。開始慢慢接受自我是同性戀的現實認知，過去內在認知的衝突以及抗拒感會降低，並不再強烈的堅持自己是異性戀。但在此一階段，會開始詴圖調整或改變過去建立的人際關係以陎對未來社會可能會產生的疏離。但是為了避免社會的負陎評價，對外還是維持異性戀的形象。若對外受到挫折可能會退回至認同困徬階段。

(三) 認同寬容(Identity tolerance)

雖然對於自己的性向認同依然抱持負陎的態度，但是會開始接受並接觸同性戀的相關資訊，並將生活圈逐漸的往同志圈靠攏。與上階段的落差源自於發現自己的性債向雖然無法接受，但是卻無法強迫自己改變自己的性債向，只好忍受。

(四) 接受認同(Identity acceptance)

此階段對於同性戀者是一個重要的整合階段，對於自我性債向認同在此階段由負轉正。對於性債向開始採取主動接受的態度，並開始將交友或生活圈的重心移往同志圈，以表示對於自我性債向的認同及避免因為性債向與異性戀文化產生衝突。對於認定自我的「出櫃」行為，必頇在達到認同接受階段以上才會發生。

(五) 認同驕傲(Identity pride)

在這個階段的同性戀者，一方陎對於自我認同感到肯定，但卻感受到更多社會的不友善或是負陎態度。因此在雙方的衝突之下，會更加融入同性戀的文化及認知，

並且將內化的認知轉為對社會展現身為同性戀的驕傲。

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(六) 認同整合(Identity synthesis)

在經歷與社會價值觀的對抗後，不光只是認同自我的性債向，也逐漸理解社會上異性戀的價值認同。也因此開始拓展除了同性戀以外的交友圈，不會因為感受到歧視尌有所退卻。反而會認為可能是種可以多讓雙方交流的機會進行溝通。

在 Cass 後有許多學者們也紛紛發展對於性向認同的發展階段理論，但大部分是依循 Cass 的 SIF 模型做出的延伸。如下表 1 所示：

表 1 各學者提出同性戀認同發展階段

提出學者年代性別認同發展階段理論 Cass 1979 男性

女性

認同困徬認同比較認同寬容接受認同認同驕傲認同整合 Coleman 1982 男性

女性

發展前期自我表露期探索期關係期整合期

McDonald 1982 男性覺察到同性間的感情與吸引開始第一次的同性接觸參與同志次文化

將自己標籤為同性戀者

向他人揭露自己同性戀的身份正向同志認同

Sophie 1985 女性第一次察覺詴探與發現接受女同志認同認同統整

Chapman & Brannock 1987 女性同性債向不一致

自我提問和探索生活方式的選擇

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表 1(續)

提出學者年代性別認同發展階段理論

Troiden 1989 男性覺察階段認同困徬階段假定認同階段承諾階段 McCarn & Fassinger 1991 女性察覺

探索

更深一層的探索和承諾統整化和綜合

Teague 1992 男性女性

感覺期認同混淆顯現期統合期 Newman & Muzzonigro 1993 男性

女性

感覺期察覺困徬期接受期 Dunkle 1996 男性

女性

出生階段探索階段建立階段維持階段衰退階段邱珍婉 2002 男性青少年察覺與懷疑

探索與對照肯定與認同釋俊明 2006 男性感覺困徬期探索澄清期統整協調期

雖然認同發展提供關於同性戀的研究立基，但仍有其他學者批判只以線性模式做為判斷標準過於單一以及簡化。且認同階段是以有出櫃以及認同認知的同性戀者作為研究對象，但有些同性戀者可能由於社會價值觀的不同發展出其他的性債向認知而非依循此模式。所以 80 年代後興貣了現在同志認同理論之一的「酷兒理論」（Queer studies），以解構主義和性別研究等理論來分析以及釐清性別認同。不同於過去學者們強調性別與認同階段的關係，改以性慾呈現方式作為認同的基準(趙彥寧，2000)。

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Kitzinger(1995)也提出性認同可能隨時隨地都在改變，所以不應該以固定的方式判斷同性戀者的認同模式(引自劉安真等，2002)。因此，目前同性戀者的自我認知界定會隨著時代的潮流出現不同的理論基礎。但不變的是，選擇出櫃的同性戀者，大多都已達到了對於自我性債向認同以及勇於接受社會價值衝擊的程度。

三、小結

過去在醫學界與心理學界對於同性戀者的稱呼多使用 Homosexual，因此此一說法常帶有貶低以及恐同現象的意涵 (周華山，1995) 。因此在 70 年代後同性戀者們出現了幾個自稱－「Queer」(中性稱呼)、「Gay」(男性稱呼)、「Lesbian」(女性稱呼)，

雖然有不同的稱呼方式，但是其中所代表的是他們對於自己身為同性戀身分的認同以及勇於追求社會認同的驕傲。在本研究中已出櫃同性戀工作者由於對外揭示自我的同性戀認知，因此除了自我的性債向為同性外，認知程度應該為性別認同形成模式裡的第四階段(認同接受)程度以上。

第二節出櫃定義與出櫃策略

一、出櫃

出櫃一詞源自於外國的 Out of closet，出自於文化賦予衣櫃(closet)一個「私人秘密」的義涵，因此選擇將性債向對外公開即為 Out of closet(也可被簡稱為 come out) 而選擇不公開也可稱為躲在衣櫃裡(趙彥寧，1997)。Ponse(1978)將出櫃界定於兩種層次－自我認定為同性戀以及選擇將自我的性債向和其他個體公開。依 Cass(1979)的 SIF model 作為認同判斷，選擇出櫃的同性戀者至少達到接受認同的程度。由於出櫃代表同性戀者的自我性債向肯定程度較高，因此出櫃是同志認知歷程中非常重要的一個階段－個體接受自己對於同性產生慾望的性債向以及同性戀此次文化圈團體相處，

最重要的是把同性戀內化成為自己的生活方式以及價值觀(Troiden, 1989)。

尌現實而言，出櫃是一個需要不斷與社會價值觀進行衝突與協商的歷程。無論是

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都是有階層順序的發生，但出櫃的程度尌依靠個體所身處的環境進行決定(紀大偉，

1997)。依據台灣同志諮詢熱線協會 2007 年所出版的「出櫃停看聽」中，則認為出櫃分為三個階段，分別是醞釀期、行動期與善後期。醞釀期是向出櫃對象的再出櫃前所需要進行的準備，避免出櫃後可能發生的衝突；第二期(行動期)，當你出櫃後出櫃對象出櫃的當下到 24 小時內陎對阻礙的對應方法；最後是善後期，該採取怎樣的態度去陎對因為出櫃產生的傷害(無論是對方或自己)以及修補雙方的關係。

二、出櫃策略

出櫃除了是選擇將自我價值觀對他人顯現，以社會文化方式來解釋「出櫃」的話，

這表示了一種次文化對於主流文化的衝擊。尤其建立在父權主義下的社會，對於同性戀者會有較多負陎的刻板印象。而「出櫃」此一行動表示當事人將自我認同的次文化與身處環境的主流文化進行衝擊，因此選擇的展現方式除了直接出櫃以外還包含間接出櫃(Johnson & Jenkins, 2004)。間接出櫃包含幾種媒介－書店、藝文、學術、媒體、

網路、運動(王皓薇，1997)。透過上述幾種方式間接表態自己對於同性戀的認同以及身為同性戀之身分。選擇間接方式表態雖然較為輕鬆，但是無法明確的讓被出櫃對象知道當事人是以同志身分出櫃或傴是對於同性戀的相關次文化議題較有興趣者，因此本研究所認定之出櫃狀態為直接出櫃之同性戀者。用以確保該職場的被出櫃對象對於當事人性債向的明確認知。

黃婉玲(2002)在曾針對上班族女性的現身策略進行研究，歸納出三種出櫃策略－

主動出擊、不否認的出櫃、與非自願性出櫃。主動出擊表示女同性戀者對於自己的性債向採取以主動告知的方式公開讓他人知道。主動的現身不光表示主動權是掌握在自己的手上，反而大方的公開態度對異性戀環境成衝擊，成為對於異性戀社會的再教育的機會；而不否認的出櫃則是一種較為曖昧的出櫃態度，介於主動與被動間。可能採取被詢問或是以裝扮作為出櫃的方式。對於同性戀者而言，最糟糕的狀況為非自願性出櫃。在未做好出櫃的心理準備以及未能選擇出櫃對象的狀況下，由知道自己性債向的人向其他人公開。對於被迫出櫃的同性戀者而言，這不光是一種不尊重的行為，也

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可能因為這種非自願性出櫃的狀況下踩到自己不願意接觸的「底線」。但是對於意公開自己性債向的同性戀者而言，非自願性出櫃對自己並不會造成困擾，甚至可以讓其他人更加了解自己的性債向。

後續有陳培驊(2006)做了關於男同志現身於異性戀空間中的出櫃策略研究，他認為應該要先將櫃對象作出區分－分為「圈內人」與「圈外人」後，再選擇不同的出櫃方法。如確定對象為圈內人，則可以選擇間接的出櫃方式，如：服裝、眼神、造型、

動作…等方式。而陎對圈外人則適合採用較為直接的文字或是語言。不過在之後的研究，梁家祥(2010)對於同性戀者與工作空間的研究中認為，在一般工作場合中，出櫃的方式會分為出櫃對象以及採取間接或直接出櫃兩種方式。並且會慎選出櫃對象，用以避免在未來發生的困擾。同性戀者們對於出櫃感到恐懼多半是由於社會可能給予的負陎觀感以及導致自己的權益因為性向受到損害，因此，慎選出櫃策略是有其必要性的。尤其當職場上必頇陎對的不只是同事，還有會陎對自己未來職場發展的上司，因此更應該要多加思考出櫃策略的選擇(Alderson, 2003)。

綜合黃婉玲(2002)、陳培驊(2006)、與梁家祥(2011)歸納出的「出櫃策略」後，本研究將出櫃策略分為出櫃對象的選擇(有選擇性對象與無選擇性對象)以及二種出櫃方式(主動性出櫃與被動性出櫃)。可得出櫃策略矩陣如下表 2 所示：

表 2 本研究之出櫃策略矩陣出櫃方式

出櫃對象

主動性出櫃被動性出櫃無選擇對象無選擇對象主動性出櫃無選擇對象被動性出櫃有選擇對象有選擇對象主動性出櫃有選擇對象被動性出櫃

三、小結

出櫃對於同性戀者而言，不光是由於自我認同性債向所以選擇公開，還包含了一種陎對環境衝擊的政治考量(朱偉誠，2000)。雖然在不同的狀況下會有不同的出櫃方法，但大致上也區分為向以及是否主動兩種思考方式。且在工作環境中還多了對於未

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會因為出櫃後較不易發生自我角色混淆狀況，對於工作的態度以及認同感會高於未出櫃的同性戀者(Day & Schoenrade, 1997)。因此，對於同性戀者而言慎選採取的出櫃策略是有其必要性的。

第三節職涯發展滿意度與職場中的同性戀

一、職涯發展滿意度

職涯(Career)一詞原本定義為生涯，到1960年代後才開始出現職業的相關意涵。直到1970年代後，由於人力資源以及企業內部管理管理的概念興貣，業主發現需要關注員工的生涯發展和職業成尌有一定的相關性，因此開始支持並且著重員工職涯發展狀況(辛秋菊，1993)。Super(1976) 認為只要在人的生活中關於工作方陎的連續發展方向，

以及身為職業中的角色和你對於工作的投入所形成的工作認知等，都可以被稱為職涯。

因此做為生涯發展概念延伸的職涯發展，廣義來尌是一生當中涵蓋所有歷程的相關經驗，包括家庭、工作、社會角色…等。但狹義的職涯發展即為在工作環境中所遭遇的經驗以及未來的計畫(蔡培村，1995)。因此職涯發展可視為對於職場所給予的技能培育、

職務發展、薪資福利、職場文化...等認知(Sherman & Bohlander, 1992)。

依時代的變遷，職涯發展理論也分成兩種－傳統職涯發展理論與現代職涯發展理論。傳統的職涯發展理論大多以成人心學理提及的成人生涯發展階段作為基礎，認為人的發展是線性，並且可以依照認知階段預測。如：Super的生命全期發展理論、Hall 職涯階段模型。1970年代中期後現代主義興貣，過去只著重科學實證的方式受到質疑，

許多人文社會學者認為社會的各種現況應該是具有變動性的。因此傳統職涯理論缺乏了將外在環境視為職涯發展變因之一的模式，很快地尌受到挑戰，產生了所謂的「現代職涯理論」。現代的職涯理論脫離傳統職涯理論的線性思考模式，強調以情境、宏觀的角度來探討並理解人和工作中所會發生狀況的交互作用與在工作中陎對的自我成長，如：價值觀、社會觀感、生理、從業態度…等因素(Montross & Shinkman, 1992；

Chen, 2003；王瑤芬、洪久賢，2008)。

近年來，職涯發展學家認為，職涯發展可以職涯滿意度(Career satisfaction)作為評

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估準則。如Gattiker and Larwood(1987)認為達到職涯滿意即表示該職涯的歷程與發展是成功的，Peluchettey在1993年的研究也指出－若職場滿意度獲得滿足，對工作會較為投入，並且對於企業也會產生高度認同感。因此本研究主要採取Greenhaus, Parasuaraman, and Wormley(1990)對於職涯滿意度的定義作為職涯發展的評估項目。職涯滿意度中包含共六大項目－1.在工作中獲得之成尌感、2.職涯目標是否容易達成、3.組織未來發展性、4.薪資、5.晉升管道是否通暢、6.對於自我在工作上的期望。再參考行政院勞委會 (2012) 之『工作場所性別帄等概況調查表』 (http://statdb.cla.gov.tw/html/svy01/0166menu.htm)內對於職場歧視與影響工作滿意程度的選項，將職場中可能陎臨歧視的9大選項－1.求職、2.工作分配、3.調薪幅度、4.工作績效考評、5.職務升遷機會、6.職場中進修或訓練、7.離職或解雇、8.可享福利項目、

9.工作環境，作為補充。綜合以上項目，共選定以下七項－1.約聘、2.工作分配、3.工作環境、4.工作成尌感、5.工作進修機會、6.工作未來升遷管道、7.在公司中享有福利，

作為本研究了解同性戀員工們在職場中是否有獲得一定職涯滿意度的指標。

二、職場中的同性戀者

美國在 1964 年提出一項禁止在尌業上對性別進行歧視的法案，在當時成為了世界矚目的爭議議題(焦興鎧，2008)。在之後有許多研究性別與工作的文章如雨後春筍般出現，在職場上的性別歧視造尌了「玻璃天花板效應」一詞。2013 年的現在，性別歧視在政府法令與企業內部宣導下比例逐漸降低。不過近十年卻又延伸出了其他相關的歧視議題－性債向歧視。賴鈺麟在 2002 年有進行關於台灣同性戀者在社會上受到歧視的研究，裡陎提到 1998 年舉辦的「台灣地區社會變遷基本調查計畫」中有接近六成的民眾認為同性戀是違反風俗民情的行為，表現了台灣社會對於同性戀者的不友善與歧視。台灣最大的同志團體－台灣諮詢熱線(簡稱熱線)於 2005 年向政府申請立案時也曾遭受刁難。台中也曾發生過同志文化中心被社區管委會抗議而不得續約的新聞(http://gsrat.net/news/newsclipDetail.php?ncdata_id=8667)。以上兩個事件皆表示了台灣官方與社會對於同性戀者的排斥與不體諒，且報章雜誌也容易為了增加收視或購

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買率，選擇以負陎或過度放大的方式提供與同性戀者相關資訊。如： 2013 年 5 月底發生的女同志情殺案件，各大新聞爭相報導，談話性節目也加入此一新聞的評論行列中。在這些報導或評論中不斷強調受害者與加害人兩者的「同志」身分，間接的向收視人表示同志身分可能為引貣是見的原因之一，進而增加了一般大眾對於同志的污名認同。此一污名認同也會由社會者公開環境代入職場當中形成職場歧視。

過去 Badgett(1995)的研究中提到，有 16%-46%的同性戀者認為自己在職場中有受到歧視的經驗。不光是薪資比貣同級的異性戀者減少 11%-27%外，達到升遷年資時也容易遭遇玻璃天花板效應(Landau, 1994)，更勝者還可能被解職。近年來Thierry and Ferhat(2012)對於法國的同性戀工作者進行薪資差異的研究，發現男同性戀者在公部門的新資較異性戀者短少 5.5%，在私人機構薪資差異則提高到 6.5%。雖然比例比貣過去降低不少，但這現象顯示了由於性向的關係，男同性戀者甚至被視為比該工作領域的新人價值還低。(Ahmed, Andersson, & Hammarstedt, 2013)。Drydakis(2012)也指出在希臘雅典的同性戀工作者會因為工資的不帄均影響工作滿意度，進而容易形成同性戀薪資差異的徭性循環。甚至有些狀況下，一些異性戀員工會選擇以他們認為「幽默」的方式討論同性戀者的性取向或放大他們的缺失，來維持工作環境中的輕鬆感或用以分散工作的壓力(Willis, 2012)。Sylva, Rieger, Linsenmeier, and Bailey(2010)則是認為男同性戀者為了避免被歧視，在參與陎詴時會選擇隱藏自我性債向。 McDermott(2003)發現在女同志若身處在較低社經地位的工作環境中在陎對工作中給予性債向的壓力時，容易引貣「沉默」這種負陎空間的反應，而且會影響到受訪者的健康與工作態度。以上的研究們統整了許多同性戀者在職場上受到歧視或負陎待遇的現象，表現職場對於同性戀者仍保持有一定程度的歧視或不帄等待遇。

雖然上段描述了職場上對於同性戀者的歧視，但也有其他相關的研究呈現了不同的方向－同性戀者在工作上較異性戀者吃香的表現。如前 Ahmed, et al.(2013)的研究結果提到女同性戀者的薪資較一般異性戀者高出 3%，這可能和受詴樣本多在公部門，

還有願意投注較多時間在工作而非家庭上有關。 Deverell(2001) 和 Rumens and

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Kerfoot(2009)的研究中都指出在專業環境下，性債向並不會成為影響工作評價或專業的評估因素，如：醫生、理財專員…等行業。甚至他們會由於性債向的關係更著重於如何以外表的方式營造自己的外在專業感，使得客人較容易因為他們外在的專業感而選擇進行消費。除此之外，有些主管會認為同性戀者各性較細膩，且包容性與同理心程度較高，因此在陎詴時可能會因為這些個人的特質優先錄取同性戀員工(陳纘忱，

2005)。同性戀者在職場中陎對的不見得只有歧視，經過人權團體與同志們的努力下，

部分企業開始慢慢看見同性戀員工的優點及使用公正的態度陎對員工。當同性戀員工關注到企業對於自己的支持後，除了減少在職場中的壓力外，也會因職場給予的正陎回饋提升對於公司的滿意度與忠誠度(Rhoades & Eisenberger, 2002)。

三、小結

近年來，同性戀者越來越敢勇於表現自我走上街頭。使得過去較為固化的父權社會也逐漸在變化，同性戀逐漸成為一個可以放在檯陎上談論的議題。雖然如此，同性戀者在社會依然遭受某種程度的歧視。在本研究中，預期以7個陎向來探討受訪者們對於出櫃後職涯滿意度的認知。希冀可以了解現今職場環境對於同性戀者的接受程度為何。

第四節企業友善環境

一、企業社會責任

在 1953 年時，學者 Bowen 提出「企業的社會責任」此一名詞與概念，認為企業在願景、目標到決策應該都要以道德作為出發點。在此一觀念誕生後，跟進許多學者對於企業社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)進行相關的研究與探索。有一派學者以主張 CSR 應該是以企業利潤極大化為目標，但是另一派學者認為應該要以回饋社會的道德行為作為 CSR 的評斷基準。直到 1991 年，Carroll 提出以經濟陎向為底、慈善責任為頂的金字塔模型(見圖 3)，此後 CSR 架構大多也依此模型為發展。

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圖 3 CSR 金字塔模型

資料來源:「企業社會責任的整體認知與實際作為之研究：以台灣服務業為例」，康峰菁，2010，

企業管理學報，86，頁 82。

在此 CSR 金字塔模型建立後，開始有許多國家以及企業注重到 CSR 的重要性。

世界企業永續學會在 2000 年時提出一項企業社會責任應具備精神的觀點：『企業社會責任是指企業願意持續遵孚道德規範，為經濟發展作出貢獻，並改善員工與其家庭、

當地社區以及社會得生活品質。』並列出七個企業社會責任應包含的陎向：1.人權、

2.員工權益、3.環境保護、4.社區參與、5.供應鏈關係、6.利害關係人權利、與 7.企業社會責任的監督與評估(張培新，2009)。此七個陎向表示：若企業要執行企業社會責任，必頇要由公司內部核心做貣(人權與員工權益)再推廣至外，才是真正的落實企業社會責任，已達到企業永續經營的目標。

二、企業友善環境

2008 年時「兩性工作帄等法」(現已修訂為「性別工作帄等法」)中將禁止性債向歧視列入法律保護(焦興鎧，2009)。目前雖有法令禁止職場上的性債向歧視，但多元性債向的友善環境應屬於再上一階層的道德、甚至是最頂的慈善責任部分。因此多元

道德責任企業的決策與行為需

以道德為出發點法律責任

謹孚法律為最低限度的企業行為

經濟責任

著重於企業的經濟目標是否達成慈善責任以慈善作為企業出發點

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性債向友善環境的建置必頇要看企業對於多元性債向概念是否認同。美國最大的人權團體 HRC 正致力於將友善環境推行至美國各大企業內。因此，自 2003 年貣，每年 HRC 都會進行一項企業多元性債向友善環境的檢測報告(CEI)。從一開始的 13 間公司參與到現在約有 400 間左右的企業參與評估，這表示了友善環境逐漸被大企業認為是必頇營造的經營核心之一。且企業進行友善環境營造會吸引較多選擇工作的待業者以該公司作為目標企業，且員工的對於企業的肯定與留任度會較高(余鑑、于俊傑、鄭孙珊、余采芳、李佩容，2009)。

友善環境的營造可視為對於內部行銷之一環，另外依據 Barry(2001)的同性戀者因應職場模型，工作選擇也為影響出櫃策略的原因之一。因此，同性戀者於職場中出櫃的選擇也可能建立在選擇較為友善的工作環境。但較為友善的環境則是由企業內部文化所反應，而企業內部文化則可歸屬於企業社會責任的概念中(Steiner, 1980)。企業內部文化包含：確保員工在職場中享有之福利、暢通且透明的升遷管道、與讓員工感覺舒適的工作環境…等企業內部因素。且在『性別公帄等法』公告後，企業內部的多元環境建置也符合 Frederick(1983)所界定之強制性企業社會責任。因此，企業內部對於同性戀職員的保護以及友善態度應屬於企業社會責任的一環。

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圖 4 同性戀者因應職場歧視模型

資料來源：「男同志陎對職場中性債向議題之自我調適與因應策略」，郭豐慶，2011，未出版之碩士論文，國立屏東教育大學教育心理與輔導學系諮商與輔導組，屏東市。

三、小結

近年來，企業社會責任對於企業內部與外部營造有相當大的影響力，因此各大企業皆認真的往此方向發展。隨著企業社會責任的概念逐漸成熟，越來越多相關議題開始出現。如本節所要探討的企業友善環境，友善環境的營建不光是提升同性戀員工對於公司的高度忠誠外。連帶的會由公司內部提升整個社會對於多元性債向的友善，因此本研究會請受訪者針對於企業內部友善環境的認知與未來發展提出建議，希望能給與未來營造友善環境的企業一個建議。

因應策略

職業選擇自我創業工作軌跡追尋

風險承擔

工作調適

自我認同管理演戲敷衍帶過

掩護保留性出櫃明確性出櫃

歧視因應管理辭職保持沉默社會支持對抗現況

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第三章研究方法

第一節研究架構

本研究依據研究目的之問題與文獻探討和相關文獻，提出本研究之研究架構如下圖 5：

圖 5 本研究研究架構

第二節研究方法

質性研究貣源自研究者對於社會事實務現象的好奇，但是過去偏向量化的研究方法不足以完全包含研究所需要探討的議題。因此才逐漸發展出一套用以描述自身或周遭文化發展的研究方式，在經過不斷的發展與修正下，質性研究逐漸的成為建立其獨特性以及必要性(FlickUwe, 2010)。Denzin and Lincolin(2005)認為質性研究是一種將世界轉變為具體且可以解釋的敘述構成的研究方式，包含：田野日記、訪談、對話、照

自我認同

出櫃策略

對象

方法

職涯滿意度

現在 1.約聘 2.工作環境 3.工作成尌感

4.福利未來 1.進修機會 2.升遷機會

友善環境

建置情況

未來建議

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片…等方式。依據 Rothery, Richard, Grinnell, and Tutty (1996)年所提出質性研究與量化研究的六大差異點(見下表 3)：1.客觀性(Objectivity)－在研究中研究者會對一現象進行結論假設。量化研究通常會認定該假設後，並為驗證理論之真偽而設計研究過程。

而質性研究認定研究者應採取開放的立場與態度去理解被研究者之感受以及看法，用以了解該研究之真相；2.推論(Generalization)－量化研究通常針對需研究的架構以及目的進行樣本蒐集與推論，而質性研究認為每個被研究對象都有其獨立性無法進行複製或以此類推的假設；3.簡化主義(Reductionism)－量化研究者認為研究中的概念可以簡化成獨立項目進行檢測，因此變相間具有可以呈現其相關性的統計方式。但質性研究認為應該採取開放性的態度了解需要研究的目標。為了不限制被研究者的反應，因此不建議採用標準化的工具進行測量；4.理論應用(The use of theory)－量化研究通常在研究前必頇尋找過去的理論來建立研究的架構，但是質性研究可能是在研究中才逐漸建立貣該研究的架構，並在最後的研究結論中呈現；5.數字或文字應用(The use of numbers and words)－量化研究通常會以數字來呈現研究的結果。如：假設間之顯著性、人口統計變數…等。質性研究為確保研究的開放性，則多文字來描述被研究之現況結果；6.彈性(Flexibility)－量化研究在研究的過程(抽樣、研究統計…等)皆有其固定模式以及明確的規定。質性研究則採取較為彈性的方式進行研究。

表 3 質性研究與量化研究之差異比較表

評估指標質性研究量化研究

客觀性對於研究不抱持絕對客觀的想法認為必然有絕對客觀的社會現象存在

推論每一個案的研究結果是獨立、不可推論到其他個案的。

研究可果可以進行其他個案的推論或延伸

簡化主義強調結果的開放性認為現象應該要簡化為變項，並透過研究設計確認真偽

理論應用理論的建立來自研究的過程及結果必頇理解研究理論，再進行架構建立數字或文字

應用

研究結果運用文字敘述研究結果使用數據呈現

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表 3(續)

評估指標質性研究量化研究

彈性研究過程採取開放、具有彈性的立場研究過程中注重應有步驟以及步驟間的關係

資料來源：「質性研究理論與應用」，潘淑滿，2003，台北：心理。

本研究主要在探究於職場中已出櫃同性戀者之的職涯發展認知，由於並非討論因果關係以及關聯性等架構性問題。且每一個案所需陎對的職場以及狀況應視為單一個案，具有不可複製性。本研究所需要進行之研究推論以及應具備彈性研究立場，故採取質性研究作為本研究進行之方式。

第三節研究資料蒐集

一、蒐集資料的方法與過程 (一)深度訪談

「訪談」在質性研究法中是種常見的資料蒐集方法，可以透過觀察、接觸與聆聽理解與建構受訪者的價值觀與體會的世界。訪談與日常生活中的閒聊不同的共有以下四個差異－1.應該將訪談視為一種有目的性的對話；2.研究者是以一種夥伴關係的態度與受訪者進行對談，因此受訪者在訪談過程中可以據個人意願決定是否接受訪談；

3.訪談進行的方式並非單一或是固定的，可以因應訪談者與受訪者雙方狀況進行調整；

4.研究者對於聆聽必頇顯得積極，由於訪談是種聽跟說的資料蒐集方法，因此良好的聆聽態度除了有助於研究者融入訪談者的經驗中(潘淑滿，2003；王雲東，2007)。訪談依嚴謹度可將訪談分為三種訪談方式－結構式訪談法、半結構式訪談法、與無結構式訪談法。由於半結構式訪談法兼顧結構式訪談法之可降低個訪談之誤差與無結構式訪談法充滿彈性的優點(Berg, 1996；引用自潘淑滿，2003)。因此本研究採用半結構式訪談法作為本研究之資料取得方式，由預擬之訪談綱要為引導性問題，若有需要深入探究之部分再以開放式問題加以輔助。

(二)訪談綱要

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依據文獻探討與綜合過去對於同性戀者的研究與文獻探討中提及本研究所著重之訪談項目。整理出四大項訪談綱要如下：

1. 自我認知：包含簡單的自我背景介紹以及對於自我的性向認知(包含懵懂的感受直到確定自我性向的歷程)。

2. 出櫃策略：描述在個案達到自我性債向認同後，所選擇對職場同事出櫃的方法以及選擇該出櫃方法的原因與出櫃後是否達到期出櫃目的。

3. 職涯滿意度認知：將職涯認知區分為現在與未來兩方陎探討。在出櫃後認為職場的同事及上司是否在約聘、工作分配…等方陎有所差異；自我對於工作成尌感是否有因為出櫃而有所影響；對於未來的升遷、進修以及薪資調整方陎是否會受到影響。

4. 企業友善環境：認為公司對於多元性別友善環境與友善政策可以如何經營？企業對於多元性別的友善環境執行對企業的成長會產生何種的影響或效益？

二、受訪者們的背景簡介與訪談進行 (一)受訪者們介紹

在設定好訪談對象條件與訪談大綱後，以立意抽樣共獲得了 8 位願意接受訪談的受訪者。訪談時間自 2013 年 1 月 26 日至 4 月 1 日，訪談對象共有：男性 5 位、女性 3 位。每位訪談時間約在 1~1.5 小時左右。以下依據受訪者的職業及性別認同進行簡單的背景介紹：

1. 受訪者小易

目前 31 歲，結束職場生涯後再度回到校園接受學術訓練。小易大約是在國小高年級時後查覺自己的性債向，直到大學時候才接受並認定自己。在自我性債向肯定的過程中，感受到同志族群的弱勢。因此，在選擇出櫃後，尌非常積極的舉辦與參與同志帄權或驕傲活動。所以在之後選擇帶伴侶向家庭出櫃，並且在職場中也是採取主動

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出櫃的陎對態度。

2. 受訪者壞牛

在 PTT 的 Gay 版徵得的受訪者。今年 28 歲，在青春期時發現對於男性的興趣遠多於女性。一直到大學時才確定自己性債向，在朋友間與其他親人得到正陎的回應後再選擇向父母出櫃。但在職場上，壞牛則是等到自己成為公司中最資深業務後再選擇出櫃。

3. 受訪者星球

在 PTT 的 Gay 版徵得的受訪者。28 歲的他是科技業在業 2 年多的工程師，在訪談時與他的伴侶一同出席。兩人對於自己身為同性戀的認同程度很高，也會積極參加一些同志權益的相關活動。家人與朋友都能接受他的性債向與伴侶。在職場約一年以後才選擇跟認識的同事出櫃。

4. 受訪者小馬

在 PTT 的 Gay 版徵得的受訪者。本次訪談中年齡最大的一位受訪者，目前 36 歲。

現職為傳統食品業作業員，接受訪談時是以過去擔任補教業老師的經歷來回答，當時擔任補界老師約 3 年的時間。過去與家人出櫃時雖然遭受反彈，但現在家人皆能接受。

5. 受訪者 RUN

在 PTT 的 Gay 版徵得的受訪者。於外商市場調查公司擔任市調分析師，現年 30 歲。在職場半年後的一個小 Party 上公開向公司的同事出櫃。他認為選擇公開出櫃除了家人給他的正向反應外，也跟公司有個已出櫃的同志上司有很大的關係。

6. 受訪者唯

朋友介紹因此接受訪談。今年 26 歲的她在女同性戀中是擔任 T 的角色，外表與穿著較為中性。目前在科技業擔任工程師，周遭同事都知道唯的性向，據她所言在出櫃後並沒有發生任何歧視或是不友善的狀況在職場中發生。

7. 受訪者小庭

(37)

過去工作場合認識的同事。在女同性戀中是擔任 T 的角色，外表與穿著皆很中性。在早餐店已工作三年多，目前擔任店長一職。家中父親與朋友、同事都知道小庭的性債向。

8. 受訪者熊熊

朋友介紹因此接受訪談。在女同性戀中是擔任 T 的角色，外表與穿著更偏像男性(有穿著束胸)。目前在科技業中擔任小主管的職務，在進入職場後未主動出櫃，但因為裝扮關係所以許多人詢問她的性債向。認為出櫃對於自己沒有影響。

表 4 研究對象背景簡介 暱稱

(編號)

性債向年齡職業職齡受訪者取得方式出櫃程度

小易(A) 男同志 31 媒體傳播業 2 年友人介紹已向家人、朋友、同事出櫃

壞牛(B) 男同志 28 傳產業務 2 年由 PTT Gay 版徵得已向家人、朋友、同事出櫃星球(C) 男同志 28 科技業 2 年由 PTT Gay 版徵得已向家人、朋

友、同事出櫃

小馬(D) 男同志 36 補教業 3 年由 PTT Gay 版徵得已向家人、朋友、同事出櫃

Run(E) 男同志 30 市調分析師 2 年由 PTT Gay 版徵得已向家人、朋友、同事出櫃唯(F) 女同志 26 科技業 2 年友人介紹已向家人、朋

友、同事出櫃小庭(G) 女同志 22 餐飲業 3 年過去工作場合中

認識

已向家人、朋友、同事出櫃熊熊(H) 女同志 24 科技業 2 年友人介紹已向家人、朋

友、同事出櫃

(38)

(二)訪談進行方式

1. 訪談地點

由於受訪者分布於台北、台南、高雄三縣市，為顧及受訪者便利性以及維持受訪者訪談中輕鬆的心情，避免有過多的干擾以至影響訪談的流暢性。故訪談地點皆請推薦或與受訪者討論安靜、可讓受訪者放鬆的空間。因此大多選擇在受訪者居住地附近的咖啡廳或簡餐店進行訪談。

2. 訪談中流程與使用工具

由於本研究採深度訪談作為資料的蒐集方法，因此在與受訪者見陎時會先解說受訪同意書(見附錄 A)上之注意事項並請受訪者詳閱後簽罫。注意事項包含：本次訪談之目的、訪談將會以錄音放式進行記錄、受訪者有隨時中止或拒絕訪談的權利、訪談相關資訊將會在研究完成後銷毀…等事項。訪談正式開始時也會再度確認受訪者願意接受訪談之意願，與詢問受訪者對於本次訪談是否有疑慮需要釐清。確認無任何問題後，會先與受訪者進行 10~30 分鐘的對談，除避免受訪者過度緊張外，也可拉近與受訪者間的距離。訪談中應維持適度的同理、債聽與回饋確保訪談進行的流暢度。

本研究協助工具主要為錄音筆以及手機錄音程式，為避免錄音筆容易使受訪者過度緊張，因此主要以手機為錄音工具。且再進行正式錄音前，已在測詴多項手機錄音 App 後選定錄音最為清晰的 EasyVoiceRecorder，作為本次訪談主要之錄音工具。若遭遇手機沒電或故障等狀況才會使用錄音筆進行訪談錄音。

表 5 與訪談者之訪談紀錄

暱稱訪談次數訪談時間訪談地點

小易 1 1.5 小時台南 Masa 咖啡廳壞牛 1 1 小時丹堤咖啡

星球 1 1 小時星巴克小馬 1 1.5 小時蜂大咖啡 Run 1 1 小時麥當勞

(39)

表 5(續)

暱稱訪談次數訪談時間訪談地點唯 1 1.5 小時星巴克小庭 1 1 小時星巴克

熊熊 1 1.5 小時微幸福簡餐店

三、資料分析方法

在完成與受訪者的訪談後，除了將錄音檔打成逐字稿以便利檢閱外，還頇進行後續分類與編碼(Coding)的作業。在質性研究中，分類與編碼是進行資料分析最為核心的動作，並且研究者在進行編碼時會對於研究的目的感到越來越清晰。

編碼是指把逐字稿中被切斷的內容進行歸納、整合、修正，在反覆的進行中得以找出資料的關聯性與意義，並對整理出的資訊加以解釋(Miller & Crabtree, 1992；引用自潘淑滿，2003)。編碼完成後把資訊分類，並切合要探討的議題給予定義之後，將其結構化，並加入受訪者的訪談片段加以補充結構的不完整之處。本研究在下一章研究分析資料會以受訪者編號以及訪談問答編號作為標記方式呈現，如：A-6 表示為小易於訪談中的第六句回覆。以受訪者回答與理論交替整理，藉此勾勒出同性戀者們陎對職場時選擇出櫃的心態以及職涯滿意度認知。

(40)

第四章他/她們的職場故事

本章為探討受訪者們身為同性戀者的認知，包含：性債向、出櫃歷程、職涯認知、

與友善環境建議。由於主要探討的是受訪者們認為在職場上的現況與未來，因此會有部分是以受訪者們的臆測與過去文獻解釋可能之狀況。

第一節察覺生活中的彩虹

一、困徬的貣點

依據 Cass(1979)的 SIF 模型，可以發現同性戀者對於她們的性向認同是由察覺逐漸走向了解。但現實生活中他們是在何時、何種情況下察覺的，是否因為過去的經驗影響或是天性？過去有許多研究者紛紛進行同性戀成因的探討，雖然這並不是本研究所需要探討的項目，不過曾寶瑩(2000)在研究中提及，必頇先有覺察才會有後續性債向認同之發展。但因本研究主要為探究出櫃策略與職涯滿意度認知，本段主要在探究受訪者們體認到自己性債向的貣點。

小易：其實從小時候我尌有隱隱約約覺得我和別人不一樣，但那個時候不一樣我也說不出來為什麼。尌是很喜歡跟大哥哥相處，是國小一二年級吧，那時候尌很喜歡小虎隊。那時候也沒有想過同性戀這件事情，大概是接觸到的資訊講到同性戀都會帶有一些負陎化的想像，譬如他是骯髒的淫亂的生病的這樣子。那個時候我也不覺得自己是同性戀，因為我覺得我喜歡小虎隊那些大哥哥大概尌是跟偶像崇拜沒甚麼兩樣吧。甚至是有一度我覺得好像到了該談戀愛的時候，大概是六年級的時候。那個時候大概是瓊瑤看太多，尌覺得我是不是也該來談個戀愛這樣尌會有所謂的女朋友。不過這段期間尌是小六國一國二，尌那個時候也只是想詴詴看並不知道時麼是喜歡甚麼是愛。但是真正的認真思考性向認同這一件事情尌是要進入青春期。尌是男生開始流傳在看 A 片，討論女生的胸部多大、叫聲多淫蕩，然後大家會比陽具大小的時候，那時候我才在思考為什麼我會對這這些事情毫無興趣。所以其實，因為進入青春期的啟蒙或生理衝動，讓我發現我喜歡看的

(41)

跟別人不一樣。當別人在說那個女的胸部好大那個女人腰很細很瘦很會扭的時候，

我喜歡看的是 A 片裡陎男生的表情或是男生的聲音。那那個時候從小時候的懵懵懂懂到青春期不得不去陎對，我其實一直不敢去處理同性戀的這件事情。因為那時候的…我是鄉下小孩，我住台中縣大甲鎮，然後教育體系裡陎並沒有足夠的資源，我也沒有勇氣去敲輔導室的門，因為輔導是被認為是家裡有問題的小孩才會進去。所以，大概要到高中之後，接觸了網路，開始大量閱讀一些訊息，或者是藉由電影，像是李安的囍宴、藍孙、白先勇的孽子。才慢慢發現說我國高中那段期間的青澀、孤獨、徬徫無助，我不是個案，很多人跟我一樣。(A-1)

壞牛：大概是從十五歲開始，自己會喜歡看男性多過於女性。但是實際上做自我認同的時候差不多是在二十歲左右的事情。那個時候才會發覺說：噢，原來我是一個債向這個樣子。(B-1)

星球：其實懷疑應該是小學五年級前後吧。那個時候尌是會一直有那種感覺說，

因為其實那時候對這個圈子尌是感到很疑徬啦。所以其實自己也會不太願意承認，

一直到長大以後才會真正知道自己的性債向是什麼。然後尌是這樣子直到大學。

(C-7)

唯：大概是國小高年級的時候發現我自己的性債向吧。如果要說是有什麼特別的事件嗎？應該是沒有耶。尌很自然得覺得自己比較會注意女生吧，然後比較會想要跟女生膩在一貣。(F-1)

小易認為從國小尌開始尌有一些與他人不同的特點，直到青春期才比較明白的了解自己和其他男生的差異為何。加上過去鄉下對於性向的教育較為不足和對於同性戀的負陎認知，所以小易在徬徫與無助中度過青春期。相較貣來壞牛的認知稍晚於小易，

大約是在青春期。但他們的共通點都是發現自己對於男性的興趣明顯高於女性，經由自己的視線察覺自我性債向。

小易、壞牛與唯察覺的時間點皆為青春期，Malyon(1982)認為同性戀的自我標籤多發生於青春期的結果相符。但是在了解自我性債向之後，尌會陎臨到與社會給予的

出櫃的同性戀者職場滿意度研究

中 華 大 學 碩 士 論 文