員工擁有對組織公民行為影響之研究

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行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告 員工擁有對組織公民行為影響之研究

The Study of the Effects of Employee Owner ship on Or ganizational Citizenship Behavior

計畫編號：NSC89-2416-H011-023 執行期限：89 年 8 月 1 月至 90 年 7 月 31 日

主持人: 邱淑芬 執行單位：國立台灣科技大學企管系 共同主持人：韓志翔 執行單位：國立政治大學企管系 中文摘要

本研究目的在探討員工擁有制度（決 策參與及財務參與）對組織公民行為的影 響。採用問卷方式調查高科技與非高科技 產業，研究發現決策參與對組織公民行為 有正向關係，心理擁有感、組織承諾、組 織公平及工作滿意為兩者之中介變項。財 務參與及其與決策參與的交互作用對組織 公民行為則無影響。

關鍵詞：組織公民行為、員工擁有、員工 參與、心理擁有感、組織承諾、組織公平、

工作滿意

英文摘要

This study aims to examine the effects of employee ownership systems on

organizational citizenship behavior (OCB).

Utilizing questionnaire survey of high-tech and non-high tech employees, the results show participation in decision-making is positively related to OCB. Psychological ownership, organizational commitment, organizational justice and job satisfaction are mediators of the relationship. Financial participation and its interaction with participation in decision-making have no significant effects on OCB.

Keywor ds: Organizational Citizenship Behavior, Employee Ownership, Employee Participation, Psychological Ownership, Organizational Commitment, Organizational Justice, Job Satisfaction,

一、緣由與目的

近年來，國內外許多企業紛紛推行員 工分紅入股制度，然而有關分紅入股制度

對員工工作態度與行為的影響仍所知有 限。過去有關此議題之討論常偏向個案介 紹或感想，且多屬非學術性論文，其可信 度值得商確。而國內外的學術界也缺乏方 法嚴謹之系統性研究，且少數使用橫斷面 資料的研究，亦無法證明員工工作態度與 行為之改變是否來自分紅入股之影響。因 此，本研究希冀透過建立更完整的理論架 構與嚴謹之方法，以檢視分紅入股於員工 工作態度與行為上之影響。

本研究目的在探討員工擁有制度對組 織公民行為的影響。理論上，員工擁有隱 含兩種基本的參與權利：控制權(control right)及利潤分享權(return right) (Ben-Ner

& Jones, 1995)。而這些權利對員工而言，

必須具有實質上的意義。本研究強調，具 有以上所述權利的員工擁有制度才能顯著 地影響組織公民行為。其中間的過程係由 於這些實質權利的賦予及保障，使員工產 生強烈的心理擁有感，進而激發員工的組 織認同與承諾，並顯現在工作行為與態度 上，如高度的工作滿足與動機、低離職等。

此外，員工參與有助提昇組織公平性的認 知。而高度的工作滿足、組織承諾與組織 公平性認知又可激發員工展現組織公民行 為。

為了有效檢驗員工擁有制度與組織公 民行為的關係，本研究試圖釐清不同構面 與層次的員工擁有制度，並以相關的心理 中介變項（心理擁有感、組織承諾、組織 公平與工作滿意），試圖釐清員工擁有制 度與組織公民行為的關係。

二、文獻探討

（一）組織公民行為及其相關因素 組織公民行為意指組織角色外、自 願性的、無條件的、不在公司的組織章 程(酬賞結構)內明確的說明的、且對一 個 成 功 有 效 率 的 組 織 是 重 要 的 行 為 (Mackenzi et. al., 1993; Organ 1988;

Organ and Konovsdy 1989; Podsakoff and Mackenzie 1994)。

Organ 與 Konovsky(1989)研究組織 公民行為的最初動機，是為了驗證工作 滿意與績效的關係，因此，工作滿意乃 成為組織公民行為研究中使用最多之 預測變項，且多數研究均顯示工作滿意 與利他行為有顯著正相關。此外，員工 對薪資及工作之認知評價將影響其組 織公民行為，即組織公民行為主要受員 工認知層面的影響。Farh et. al.(1990)之 研究亦發現：工作特性對組織公民行為 有獨特的預測力，而工作滿意則無獨特 預測力。

領導行為是另一個頗受重視的預 測變項，Smith et. al.(1983)之研究發 現：主管的體恤行為對員工的盡職行為 (Smith 稱之為服從)有直接影響力，對利 他行為有間接影響力。Puffer(1987)之研 究發現：員工對主管的信任與不服從行 為呈顯著負相關；Farh et. al.(1990)之研 究發現：主管的公平行為(包括獎勵員工 績效、體恤支持及參與)對員工的利他行 為 有 獨 特 預 測 力 。 而 Podsakof et.

al.(1990)之研究亦顯示主管的公平行為 (獎勵員工績效)對員工的利他行為及運 動員精神有明顯影響力，員工對主管信 任則與組織公民行為呈顯著正相關。

另外有些研究針對與組織公民行 為同義的變項進行研究，或直接稱為角 色外行為，或稱為社會化行為(prosocial behavior)，並發現一些具顯著相關的預 測變項如：員工對內部公平之認知、組

織承諾中之認同承諾、員工之成就動 機、酬賞滿足及員工對同事競爭關係之 認知(負相關)等。

以上所回顧之文獻在某些員工工 作態度與行為的結果上有不一致的發 現。然大體而言，員工分紅持股與決策 影響程度，對其態度與行為產生預期的 效果。因此，觀察顯示出員工擁有型態 與其對員工態度與行為上影響有密切 的關係。部分過往研究僅針對一家低程 度分紅入股公司的員工進行研究，其推 論的結果會造成偏誤(Hammer and Stern, 1980; Long, 1981)。因此，研究者應探 討與比較不同類型的分紅入股制度在 員工態度與行為影響上的差異。雖然部 份 研 究 已 經 採 取 這 種 研 究 設 計 ( 如 Rhodes and Steers, 1981)，但其所比較的 範圍較小，未能涵蓋多種不同類型的組 織型態。此外，大部分的相關研究僅針 對員工分紅入股制度對某些工作態度 與行為影響的探討，例如工作滿意度或 承諾等，很少有研究員工擁有程度對組 織公民行為的影響。

（二）員工擁有制度

員工擁有制度包括兩種基本的參與權 利：控制權(即決策參與）及利潤分享權(即 分紅入股或與公司績效相關的獎金）。

決策參與的概念，乃指組織內的員工 透過直接或間接方式，參與組織決策的制 定。現存於各工業化國家常見的員工參與 組織決策的制度，種類繁多，例如員工提 案制度、工作生活素質計劃、品管圈、全 面品質管理、自主管理小組、勞資諮商委 勞會、共同決定。這些員工參與制度在參 與決策的內容、範圍、程度與層次均有不 同。若以成立的媒介而論，員工參與制度 可被分為三類：強制性的員工參與，協商 性的員工參與，與雇主主導的員工參與 (Turner, 1993)。

強制性的員工參與為制度化的員工 參與，係透過民主化的原則與程序，以發

揮代表員工權益的功能。強制性的員工參 與均有法律基礎的支持，如德國、瑞典的

「共同決定法」。這些法律規定員工享有 參與企業決策的權利，其中包括「資訊 權」，「諮商權」，與「共同決定權」 (Rogers and Streeck, 1994)。協商性的員工參與通常 是自願性由雇主與工會或員工代表協議所 成立的員工參與制度。雇主主導的員工參 與係由雇主掌控，依其需要而成立的員工 參與制度，其最主要目地在於藉由員工的 參與來提高組織績效(如生產力、利潤等) (Bachrach and Botwinich, 1992; Jacobi et al, 1992; Kanter, 1990; Murakami, 1995; Turner, 1993)。

三、研究方法

本研究透過問卷方式，調查 27 家公司 內的 467 名員工的組織公民行為及其相關 因素。在樣本特性方面，女性佔 50.1%，

已婚站 35.3%，平均教育程度為大學，平 均年齡為 30.2 歲，平均公司年資為 3.7 年。

在研 究變 數方 面 ，其 衡量 與依 據如 下：(1)組織公民行為，參考 Coleman &

Borman(2000)，26 個問項；(2) 員工擁有 制，參考邱淑芬 (1997)，決策參與 38 項，

財務參與 5 項；(3)心理擁有感，研究者與 專家討論設計，5 個問項；(4)組織承諾，

參考 Porter et. al.(1979)，15 個問項；（5）

組 織 公 平 ， 參 考 Alexander &

Ruderman(1987)，15 個問項；（6）工作滿 意 ， 參 考 Minnesota Job Satisfaction Questionnaire 的簡版，8 個問項。

四、結果與討論

本研究採階層迴歸分析驗證員工擁有 制度與組織公民行為之關聯性。控制性 別、婚姻、教育與年資等人口統計變項，

並加入 26 個公司別的虛擬變數，以控制固 定效果。其次，根據 Baron & Kenny(1986) 對中介變數的檢定步驟，檢驗心理擁有 感、組織承諾、組織公平與工作滿意是否 為員工擁有制度與組織公民行為的中介變 項。提出以下研究假設：(1) H1：員工擁有 程度（決策參與、財務參與及兩者的交互 作用）與組織公民行為呈正相關；(2) H2：

心理擁有感為員工擁有制度與組織公民行 為之中介變項；(3) H3：組織承諾為員工擁 有制度與組織公民行為之中介變項；(4) H4：組織公平為員工擁有制度與組織公民 行為之中介變項；(5) H5：工作滿意為員工 擁有制度與組織公民行為之中介變項。

表 1 顯示決策參與對組織公民行為呈 現正相關，財務參與及其與決策參與之交 互作用則未達顯著水準。研究假設 H1 得到 部分支持。因利潤分享制未能作為組織公 民行為的預測變項，無法符合 Baron &

Kenny 對中介變數迴歸分析的條件，表 2 針對員工的參與決策程度組織公民行為之 中介變數（心理擁有感、組織公平、組織 承諾、工作滿意）進行分析。結果顯示：

(1) 決策參與權與心理擁有感、組織公平、

組織承諾及工作滿意等各變數有顯著相 關。(2) 決策參與權與組織公民行為有顯著 相關。(3) 若以決策參與權與心理擁有感、

組織公平、組織承諾或工作滿意來預測組 織公民行為時，決策參與權的迴歸係數會 降低。因此，研究假設 H2、H3、H4 及 H5 獲得支持。

上述結果證實員工參與決策對其組織 公民行為的影響，係透過某些結構性的安 排，使員工在心理上產生擁有感與組織公 平認知，進而激發其心理與行為方面的反 應，如組織承諾、工作滿意等。財務參與 之所以未對組織公民行為產生影響，可能 與其本質與程度有關。首先，財務參與為 分紅入股或與公司績效相關獎金的利潤分 享制度。員工可能將其認定是與自己的個 人工作績效表現的相關報酬，而與工作角 色外行為無關。其次，Blinder (1990) 提出 當員工財務參與制的程度只是少數擁有 (minor ownership)，對組織績效與員工的態 度行為並不會有正面效果，本研究結果證 實這項看法。

五、計畫成果自評

本研 究雖 在設 計 上力 求完 善， 惟在 主、客觀之人力、物力及時間等條件因素 下，仍有以下未臻完美之處：

(一)取樣方面

由於施測的對象乃是個別員工。而且 問卷題項眾多，且牽涉到分紅入股（財務 參與）的敏感問題，必須取得樣本公司與 個別員工的配合與信任，因此本研究乃採 立意取樣，因此本研究的結果是否具有代 表性，頗有疑慮。

(二)回答偏誤

本研究採問卷回收的方式，收集研究 資料，且量表都是較具定性與主觀性，故 受訪員工之填答多屬個人主觀知覺與態度 的資料，難免會有所謂的「選擇性知覺」

模糊了知覺的完整性；亦或是「認知失調」

混淆了態度與行為之間的關係，種種心理 測量上的干擾，會對研究結果產生偏誤的 情形。

六、參考文獻

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表 1、決策參與及財務參與對組織公民行為之影響

假設 步驟 自變數

β S.E 調整後

R

ΔR

F

(d.f.)

H1 1

.024 .076 .047 1.574*

(27,288)

婚姻

.167* .082

教育

-.021 .020

年資

-.004 .012

2 決策參與 .234** .068 .082 .035** 1.941**

(30,285)

財務參與 -.001 .003

決策參與*財務參與 -.001 .003

附註：(1))p*<0.05，p**<0.01。

(2)為節省篇幅，表中未列出公司別的控制變數（26 個虛擬變數）。

(3)表中係數為第二條迴歸方程式（包含控制變數及自變數）的係數。

表 2、參與決策及組織公民行為之中介變數的迴歸分析

假設 步驟 依變數 自變數

β S.E

調整後 R

F (d.f.) H2 1 心理擁有感 決策參與

.281** .072 .031 15.215**

(1,449) 2

.173**. .048 .094 2.508**

(30,404) 3

.095* .041 .375 9.208**

(31,393)

.343** .026

H3 1 組織承諾 決策參與

.315** .048 .086 43.530**

(1,449)

.173**. .048 .094 2.508**

(30,404)

.014 .038 .487 13.961**

(31,393)

組織承諾

.610** .035

H4 1

.294** .046 .079 40.442**

(1,458)

.173** .048 .094 2.508**

(30,404)

3 組織公民行為 決策參與

.101* .048 .164 3.742**

(31,403)

組織公平

.260** .044

H4 1 工作滿意 決策參與

.358** .063 .065 32.252**

(1,449)

.173**. .048 .094 2.508**

(30,404)

.065 .044 .298 6.799**

(31,393)

工作滿意

.338** .032

附註：(1) p*<0.05、P**<0.01

(2) 為節省篇幅，步驟 2 及步驟 3 省略對控制變項（性別、婚姻、教育、年資、公司別）

的迴歸係數報導。