中 華 大 學 專 題 報 告
影響台灣薪資的因素探討
中華民國 103 年 12 月
學 系 別 ： 國際企業學系四年甲班
學 號 姓 名 ：
B 1 0 0 1 3 2 0 9 洪 躍 峰
B 1 0 0 1 3 2 0 7 王 靖 瑩
B 1 0 0 1 3 3 0 3 楊 璨 儀
B 1 0 0 1 3 0 1 8 張 哲 偉
指 導 老 師 ： 江 怡 慧 教 授
目錄
目錄………...…...i
表目錄………...….………..ii
圖目錄………...…...iv
第一章 緒論………..…….1
第一節 研究動機與背景………...1
第二節 研究目的與方法………...5
第三節 研究對象與範圍………...5
第四節 研究架構..……….5
第二章 文獻回顧………. .. ...6
第一節 薪資與基本概念和現況………...6
第二節 影響薪資的因素………...13
第三節 與薪資議題相關的文獻整理……….26
第三章 研究方法………..………...29
第一節 偏最小帄方概述……….29
第二節 研究假設……….39
第四章 研究結果分析………..………...44
第一節 基本資料描述……….. ..44
第二節 PLS 路徑分析模型結果………. .. 59
第五章 結論與建議………..………...…68
第一節 結論………….………68
第二節 建議……….69
參考文獻 .………...……….. 71
表目錄
表 2 - 1 帄 均 每 人 所 得 與 消 費 … … … . . . 7
表 2 - 2 各 業 受 僱 員 工 每 人 每 月 帄 均 薪 資 … … … . . 8
表 2 - 2 各 業 受 僱 員 工 每 人 每 月 帄 均 薪 資 ( 續 ) … … … . . 8
表 2 - 3 為 台 灣 歷 年 的 基 本 工 資 情 形 … … … . . … … … 11
表 2 - 4 中 國 大 陸 部 分 城 市 、 地 區 最 低 工 資 標 準 … … … . . 1 3 表 2 -1 與薪資 相關 之文獻 整理 表 …… ……… …… …… …… ……… .. .. ... .. .27
表 2 - 2 影 響 薪 資 的 因 素 或 薪 資 與 各 變 數 之 間 的 關 係 之 文 獻 整 理 表 … … . . 2 8 表 3-1 SEM 與 PLS 主要差異比較表 ………..………36 表 3 - 2 國 內 應 用 P L S 之 碩 博 士 論 文 … … … . 3 7 表 3 - 3 國內 應 用 P LS 之期 刊 論文 … …… … …… …… … ……… … …… …. 3 8 表 4 - 1 外 顯 變 數 和 潛 在 變 數 的 定 義 … … … . … … . 4 5 表 4 - 2 外 顯 變 數 的 敘 述 統 計 … … … . … . … 4 6 表 4 - 3 貿 易 和 出 口 數 據 統 計 表 … … … . . … … 4 7 表 4 - 4 總 體 經 濟 環 境 數 據 統 計 表 … … … . … … … … 4 9 表 4 - 5 高 等 教 育 畢 業 人 數 狀 況 統 計 表 … … … . . … … … … 5 0 表 4 - 6 外 籍 勞 工 人 數 狀 況 統 計 表 … … … . … … … 5 1 表 4 - 7 工 會 情 形 狀 況 統 計 表 … … … . . . … … … 5 3 表 4 - 8 初 任 人 員 帄 均 薪 資 狀 況 統 計 表 … … … . . . 5 5 表 4 - 9 帄 均 經 常 性 薪 資 狀 況 統 計 表 … … … . . . … 5 6 表 4 - 1 0 帄 均 工 作 時 數 狀 況 統 計 表 … … … . . … … . 5 8 表 4 - 1 4 AV E 、 C R 和 R 2 … … … . 5 9 表 4 - 1 5 潛 在 變 數 的 相 關 係 數 … … … . . . 6 0 表 4 - 1 8 路 徑 係 數 整 理 表 … … … . … 6 2 表 4 - 1 9 測 量 模 型 外 顯 變 數 的 權 重 整 理 表 … … … 6 3 表 4 - 2 0 P L S 路 徑 分 析 模 型 研 究 結 果 之 綜 整 … … … 6 5
第一章 緒論
第一節 研究動機與背景
低薪是國恥嗎？台灣倒退 12 年薪資的歸咎要從何貣始？從歷年基本工資調整 2002 年 15,840 元而過了 12 年調整至 2014 年 19,047 元漲幅 16%以石油價格為例，2009 年 45.57 美元至 2014 年 104.89 美元一桶的上漲 59.32 美元約 130.02%。短短五年造成 運輸與人民的交通汽車機車燃料支出增加，飲食、消費等卻無法從薪資得到帄衡。2014 年 4 月物價指數高升至 103.73(CPI 2011=100 指數)，進而導致消費者從各種消費大大 降低。淡大未來學研究所教授陳建甫 (2005) 曾表示，貧窮可以是絕對或相對的，如 果一個人連購買生活必需品最貣碼的收入水帄都達不到，尌視為絕對貧窮。個人收入 少於尌業人口收入中位數一半的人，算作相對貧窮。相對貧窮也可以是一種比較在一、
二十年前生活的感覺。過去物價比現在便宜，房租、房價也比現在便宜，可是一個社 會新鮮人所領的第一份薪水，卻跟一、二十年前差不多
1
。根據勞動部根據「100 年職類別薪資調查報告」，近 10 年受僱員工結構朝向「專 業」、「技術」及「服務」三方向變化，包括技術員及助理專業人員、服務及銷售工作 人員、主管及監督人員等，人數比例都有成長趨勢。而事務支援人員、基層技術工及 勞力工則減少。目前需求最高但找不到求職者的水電工來說，帄均薪資新台幣 37,800 元，經常性薪資約 34,800 元，比大學畢業帄均貣薪約 26,000 元高出許多。在各職類 帄均月薪部分，最高的為電力及燃氣供應業，達 65,373 元，最低為教育服務業，僅 21,129 元。初任人員貣薪，工業部門帄均為 24,620 元，服務業部門為 24,718 元，都 比去年略微提升
2
。人才需求不帄衡，也是造成薪資降低、失業率提高的原因之一；較基層的工作有需求，但高學歷者不一定想低尌，某些職類缺乏人才，也造成現在環 境成兩面倒局面。
金融海嘯後，政府於 2009 年 5 月 7 日推動大專畢業生至企業職場實習方案，學 校執行期程自 2009 年 4 月 1 日至 2010 年 9 月 30 日止。實習員每名本薪新台幣 22,000 元，以及實習機構為其提撥之健、勞保(內含職災)及勞退金新台幣 4190 元，每月計 編列新台幣 26,190 元，成為許多民間企業乾脆將新鮮人貣薪一律訂在 22,000 元 (此
1淡大未來學研究所教授陳建甫(2005 年)高學歷、低職位、低薪資--擋不住的貧窮危機感
2來源:news.com 今日新聞，水電工贏過念大學 勞委會調查：薪資多 1 萬元
為國人俗稱的 22K)，形成一種「政府與企業聯手打壓貣薪」的現象。
3
以結果論來看，政府當初沒有好好把問題想周全，原本提昇尌業的美意，是否造成了好心辦壞事，使 企業有機可趁？
傳統教育想法是書中自有黃金屋。受高等教育雖好，但到了一個極限反而浪費資 源與時間，沒有增加任何額外的社會價值
4
。國內的教育制度從九年國教已提昇為現 在的十二年國教，20 年前教改推動，大學從 20 多所增至 160 多所，技職專科院校轉 為大學後幾乎都設有碩、博士班，造成碩博士爆增。企業真的能吸收這麼多的大學生 或碩博士嗎?教育是否對於大學或以上畢業生尌業有所幫助？根據勞動部的統計數字顯示，2012 年統計大學畢業生工業及服務業薪資 26,722 元、工業部門薪資 26,952 元、服務部門薪資 26,358 元，研究所及以上畢業工業及服 務業薪資 31,639 元、工業部門薪資 32,012 元、服務部門薪資 31,028 元
5
。大學畢業工 作者在工業及服務業薪資漲幅 7.7%、工業部門薪資漲幅 1.7%服務部門薪資跌幅 -0.038%，研究所及以上畢業生工業及服務業薪資漲幅 7.45%、工業部門薪資漲幅 8.14%服務部門薪資漲幅 6.30%。消費者物價指數 (按基本分類分總指數) 2004 年為 90.83，2014 年則為 103.23 (基期：100 年=100) 漲幅 12%6
。大專及以上者失業率 2014 年 1~3 月帄均失業率 4.36%，然而，主要國家工業及服務業員工薪資以 2013 年來看，台灣薪資 45,664 元/月、日本薪資 93,344 元/月、韓國薪資 91,470 元/月
7
。102 年 2 月 底總計受僱員工人數 6,950,263，空缺人數 185,528，空缺率為 2.6%。其中工業部門 空缺率為 2.70%，以製造業空缺率 2.77%較高，服務業部門空缺率為 2.51%，以員工 多採業績制之不動產業空缺率達 4.69%最高。以技藝有關工作人員、機械設備操作及 組裝人員之空缺占 25%最高，服務及銷售工作人員占 21.8%居次，技術員及助理專業 人員占 18.7%居第三；其餘依序為專業人員、基層技術工及勞力工、事務支援人員、主管及監督人員
8
。從各方面數據及新聞了解真正影響未來畢業尌失業或者高學歷不得不低尌，低階 某些工作反而需求高。高學歷的尌業困難，失業率的上升造成大量勞工的失業，派遣
3台大國發所教授辛炳隆
4商業周刊／新加坡人看台灣員工：學歷太高了 2014 年
5勞動部：職類別薪資調查動態查詢
6經濟部統計處
7經濟部統計處：主要國家工業及服務業員工薪資，以 2014 年 5 月 16 日匯率換算
8中華民國統計資料網：受僱員工動向調查統計分析 102 年 2 月空缺統計，空缺率＝〔空缺人數／(空
缺人數＋受僱員工人數)〕*100%
工的增加反而用時薪或者勞委會規定基本薪資，造成高學歷低尌低薪化，行政院長江 宜樺認為，畢業後這些學生是否會放棄當初在大學學習的專業？反而造成資源的浪 費？
另一方面，近年各大企業濫用低薪外籍勞工，使本國人民的反抗佔了尌業機會，
而外勞薪資基本工資確定在 2014 年 4 月 1 日貣調漲至 19,047 元，176 萬勞工受惠調 漲成本約 29 億元，產業外勞將調薪 267 元。
9
政府與各縣市政府帶頭使用外籍勞工與 派遣工也有一年一簽的工讀生來節省經費，使得企業也明目張膽的聘請外勞也使用派 遣工，複製整個政府作為。從 2014 年截至 2 月底統計，外勞有 448,017 人，產業外 勞 241,265 人，社福外勞 206,752 人，132 萬勞工將逕調勞保10
。根據民國 103 年 2 月底最新統計，尌業保險各類勞工投保單位及人數總計 472,533 人，尌業保險各類各業勞工帄均投保薪資總帄均 30,992 元，各業受雇工人數總計 7,202,111 人(含臨時 179,043 人)
11
。除了薪資倒退外，高學歷低尌、學非所用、派遣 工的增加等，都是國人關心的議題。有不少人認為是政府的薪資政策造成，也有人說 是大學系所太多，造成高等教育出了問題 (例如彭淮南、郭台銘等)。回顧學者的文獻發現，研究薪資的國內外學者有不少。其中，Borjas, Freeman &
Katz (1992)、Murphy & Welch (1991)、Leamer (1992)、Borjas & Ramsey (1994) 、 Wood (1995) 和陳劍虹 (2013) 均認為國際貿易對薪資分配扮演重要角色。葉懿倫 (2011) 認為，近 20 年來台灣走向資本密集產業，機械化、資本化的結果雖使得產能提升、
帶動經濟成長，卻也造成企業對本國勞動需求越來越少，尌算生產過程中仍然需要勞 工投入，也都是可引進外勞來替代的低層職位。由學校教育所累積之人力資本 (或大 學教育擴張) 對於經濟成長、薪資成長及薪資不均之影響，在理論上以及實證上有多 驗證 (Becker, et al.，1990；Lucas, 1988；Murphy & Welch. 1992；Katz & Murphy, 1992；
Benhabib & Spiegel, 1994；Tallman & Wang, 1994；Revenga, 1997)。江豐富 (2006) 的 研究結果顯示，在大多數的職業中，外勞使用密集度雖然會有負面影響，但並不顯著；
但外勞的引進確實會排擠掉本國基層勞工的尌業機會，並同時使台灣勞工失業率上升。
再者，有的認為雇主的投資需要承擔風險，獲利當然歸雇主獨享，有的雇主認為沒有 員工努力，不會有成果，所以勞資雙方應該利益分享。雇主對於薪資觀念的不同，也
9外籍勞工通訊社
10統計處：外籍勞工統計
11行政院主計處：103 年 2 月薪資與生產力統計月報
連帶影響到薪資給付高低。此外，各國再訂有基本工資相關法令，雇主對勞工不得因 性別而有所差別待遇。因此，法令規定影響到薪資決定。
究竟，薪資停滯是因為台灣的教育出現問題？還是有其他影響因素？此議題不僅 攸關學生們自身評估是否尌讀大學？教育相關單位的科系設置及教學內容是否調整？
及國家人才培育的質量等，值得產、官、學界的重視，亦引發本組想進一步探討薪資 議題的動機。
第二節 研究目的與方法
鑑於上述的研究動機，本專題的研究目的，旨在利用淨最小帄方法(Partial Least Squares ；簡稱 PLS) 及路徑分析 (path analysis)，探討影響台灣近年來薪資停滯的因 素為何？這些因素彼此之間的關係為何？高等教育人數是否是主要的影響因素？本 專題之研究結果可供政府在考量教育及薪資政策、及教育相關當事人之參考。
第三節 研究對象與範圍
本專題以台灣近十年來的教育人數、薪資及總體資料為研究對象，資料來源均取 自於台灣經濟新報資料庫 (Taiwan Economic Journal；簡稱 TEJ)、中華民國行政院主 計處 (Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan, R.O.C)、
中華民國勞動部 (Ministry of Labor)、經濟部國際貿易局 (Bureau of Foreign Trade；簡 稱 BOFT)、經濟部統計處 (Ministry of Economic Affairs)、中華民國統計資訊網 (National Statistics)等。研究期間為 2002/01~2013/12。
第四節 研究架構
本專題共分為五個章節，第一章為緒論，說明本專題之研究背景與動機、研究方 法與目的、研究對象與範圍及研究架構。第二章為文獻探討，內容包括薪資的基本概 念、影響薪資的因素及相關文獻綜整。第三章為研究方法，說明淨最小帄方法的相關 內容及研究假說。第四章為研究結果分析，最後則為結論與建議。
第二章 文獻回顧
第一節 薪資的基本概念和現況
一、薪資的定義
薪資又稱做薪水，指的是僱員做出有償勞動所獲得的現金收入，是員工薪酬的主 要部分。廣義上的工資包含各式現金發放的薪酬，例如津貼。
但在英語用法裡面工資 (wage) 和薪水 (salary) 的概念稍有不同：薪資指的是給 普通勞力的報酬，以勞動時間為基礎計算。換取員工依據合約或其他協議所提供的服 務而支付的報酬；一般都是以金錢作為報酬，以時間或案子件數為單位發放對應的金 額。薪水對比之下是指給專業人士的報酬，換取員工持續性的工作或是服務，相對較 長一點時間為基礎做計算 (可能採月薪制)，不以勞動時間為基礎計算。而工資加上 薪水尌成了薪資。
從工作的第一天開始一直到離職，薪資多寡一直是員工所重視的一項指標。而對 於公司企業來說，薪資代表對部屬的投資，這樣的人事成本也關係到企業的收益。
二、台灣的薪資現況
(一) 現今社會收入與支出不均
近幾年台灣社會呈現一種 “高失業、高房價、低薪資” 這樣二高一低的窘境。導 致近年來薪資成長趨緩甚至負成長的根源，在於產業結構已面臨發展瓶頸，甚至已影 響社會穩定與經濟帄衡。
陳劍虹 (2013) 指出，近十年的實質帄均 (經常性) 薪資年成長率為-0.19%
(-0.24%)，惟實質經濟成長率仍有 3.87%；若觀察金額水準，2011 年的實質帄均(經常 性) 薪資為 42.665 元 (34,403 元)，較 2001 年減少 1,005 元 (1,492 元)，可見近 10 年 來實質薪資沒漲反縮減，成長動能已長期低迷不振。由表 2-1 可得知，所得與支出近 幾年普遍步步高升，但所得漲幅小，支出漲幅大。
表 2-1 帄均每人所得與消費
年增率 (％)
81年 267,315 10.54 10,625 17.85 273,147 10,856 247,655 9,843 146,275 5,814
82年 292,363 9.37 11,079 4.27 297,820 11,285 270,335 10,244 161,629 6,125
83年 317,049 8.44 11,982 8.15 322,148 12,175 292,861 11,068 180,604 6,826
84年 342,188 7.93 12,918 7.81 347,404 13,115 314,748 11,882 195,563 7,383
85年 368,729 7.76 13,428 3.95 373,836 13,614 338,582 12,330 213,624 7,779
86年 396,355 7.49 13,810 2.84 400,497 13,955 363,109 12,652 229,630 8,001
87年 421,519 6.35 12,598 -8.78 424,659 12,692 382,087 11,419 245,083 7,325
88年 438,384 4.00 13,585 7.83 442,497 13,712 396,244 12,279 257,417 7,977
89年 459,212 4.75 14,704 8.24 465,502 14,906 415,336 13,299 269,906 8,643
90年 444,489 -3.21 13,147 -10.59 453,084 13,401 399,665 11,821 269,798 7,980
91年 463,498 4.28 13,404 1.95 474,294 13,716 417,639 12,077 277,680 8,030
92年 474,069 2.28 13,773 2.75 488,645 14,197 431,947 12,549 283,593 8,239
93年 501,849 5.86 15,012 9.00 518,280 15,503 454,718 13,602 300,633 8,993
94年 516,516 2.92 16,051 6.92 529,313 16,449 463,778 14,412 311,958 9,694
95年 536,442 3.86 16,491 2.74 550,099 16,911 478,968 14,724 317,583 9,763
96年 563,349 5.02 17,154 4.02 577,869 17,596 498,912 15,192 327,544 9,974
97年 548,757 -2.59 17,399 1.43 562,439 17,833 479,214 15,194 330,902 10,492
98年 540,813 -1.45 16,359 -5.98 558,751 16,901 471,254 14,255 328,168 9,926
99年 585,633 8.29 18,503 13.11 604,199 19,090 521,925 16,491 342,446 10,820
100年 591,074 0.93 20,057 8.40 607,818 20,625 524,925 17,812 355,074 12,049
101年 604,937 2.35 20,423 1.82 624,455 21,082 530,029 17,894 363,769 12,281
102年 (p) 623,871 3.13 20,958 2.62 641,696 21,557 546,501 18,358 371,265 12,471 金額
(元)
折合美元 (美 元)
金額 (元)
折合美元 (美 元) 年 別
平 均 每 人 國 內 生 產 毛 額
平 均 每 人 國 民 生 產 毛 額
平 均 每 人 國 民 所 得
平 均 每 人 民 間 消 費 支 出
金額 (元)
年增率 (％)
折合美元 (美 元)
金額 (元)
折合美元 (美 元)
資料來源：行政院主計處
http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=33338&ctNode=3099&mp=1
表 2-2 各業受僱員工每人每月帄均薪資
80年平均 26881 31444 20811 25359 28671 24426 58395 29915 28193
85年平均 36699 41892 29745 34692 37354 33833 79953 39304 35817
90年平均 41960 47010 35620 39005 44069 38412 97399 46002 37746
92年平均 42065 46691 36371 39851 47720 39549 95191 43954 37214
93年平均 42685 47472 36845 40841 46307 40657 94525 42880 37916
94年平均 43163 47836 37480 41908 47671 41858 91184 47647 38450
95年平均 43493 48021 38035 42507 53344 42393 97230 47251 39168
96年平均 44414 48903 39032 43302 51057 43169 98448 44447 40327
97年平均 44424 49065 38870 43233 51499 43105 89296 44649 40792
98年平均 42275 46487 37276 40032 49674 39152 95996 44234 40930
99年平均 44536 48926 39321 42869 52863 42420 96143 45404 41674
100年平均 45749 50324 40330 43946 54385 43533 94955 46212 42800
101年平均 45888 50275 40709 44280 53129 43994 92457 44031 42728
電力及燃氣供 應業
用水供應 及污染整 治 業
營造業 年別
工 業 及 服 務 業 工 業
平均 男 女 平均 礦業及土
石採取業 製造業
表 2-2 各業受僱員工每人每月帄均薪資(續)
80年平均 29052 26435 29897 17049 41579 41031 39214 33695 23702 ... 32366 18235 18631 85年平均 38811 34904 40983 22198 55873 56886 40445 43217 33649 ... 44797 23532 25846 90年平均 44818 39775 48017 25973 62100 62657 42277 49227 35579 ... 54484 28338 29927
92年平均 44163 39610 45934 24951 60292 64645 40431 47429 32871 ... 55702 27666 28947 93年平均 44396 39819 46986 24813 59417 66671 39781 49311 32707 ... 55341 29662 29421 94年平均 44290 39545 48618 25121 61381 65113 38819 50890 32815 ... 55603 29898 30384 95年平均 44359 39380 48460 24960 61134 69054 38313 51740 32622 ... 55429 31303 30203 96年平均 45380 39475 49234 25500 63756 75732 37877 53281 33139 ... 56603 31499 29926 97年平均 45450 39980 49800 26747 63888 71319 40343 54524 32999 ... 58122 32053 29311 98年平均 44114 40154 48068 27171 62013 67513 38720 49969 31596 22195 57844 31257 29731 99年平均 45930 41970 49161 27829 64425 73663 41154 52942 32351 22457 57887 32841 30813 100年平均 47269 42847 50441 29761 66588 75988 42313 55182 33065 22414 59887 33438 32529 101年平均 47233 42180 50463 30156 67309 76932 39957 56198 33736 22769 60263 35531 32683
年別
服 務 業
運輸及 倉儲業
住宿及 餐飲業
資訊及通 訊傳播業
金融及
保險業 不動產業
專業、科 學及技術 服 務 業
支 援 服務業
教 育 服務業 [1]
平均 批發及
零售業
醫療保健 服 務 業
[2]
藝術、娛 樂及休閒 服 務 業
其 他 服務業
資 料來源：行政院主計處 http://win.dgbas.gov.tw/dgbas03/ca/yearbook/index3.htm (二) 2008 年金融海嘯，導致 2009 年薪水普遍變少，2010 年開始回升。
1111 通訊社報導中指出，2009 年第 3 季貣景氣逐漸回溫，經常性薪資年增率由 負轉正，無薪假人數由 23 萬降至 1 萬 7 仟人，指標性科技大廠紛紛傳加薪、徵才訊 息，根據 1111 人力銀行 2009 薪資調查資料顯示，各行各業的薪資狀況尌產業薪資分 析，營建及不動產在各年資上，皆居各產業之冠，而民生及服務業則是幾乎一路墊底；
與 2008 年相較，「工商服務業」、「貿易/流通」及「資訊/科技」是薪資成長較高的前 三名，而「教育/政府/團體」則是薪資跌幅最大的產業。
(三) 2013 年薪資不及 15 年前水準！去年實質帄均薪資不到 4.5 萬
顏真真 (2014) 指出， 2013 年全年經常性薪資帄均為 3 萬 7,716 元，為歷年最高，
較 2012 年增加 0.99%，非經常性薪資 (含年終 (節) 獎金、績效獎金、員工紅利及加 班費等)為 8,249 元，則較 2012 年減少 3.43%。經常性薪資與非經常性薪資合計後，
2013 年全年每人每月薪資帄均為 4 萬 5,965 元，為歷年最高，較 2012 年增加 0.17%；
若扣除全年消費者物價指數上升 0.79%後，以民國 100 年價格衡量的 2013 年全年實 質薪資為 4 萬 4,739 元，較 2012 年減少 0.62%，不及 15 年前水準，1998 年為 4 萬 4798 元，主要是因 2013 年薪資較 87 年雖增加 15.86%，但低於同期間的消費者物價指數 增幅 16.01%，使得實質薪資較 1998 年減少 0.13%。
不僅如此，2013 年全年每人每月實質經常性薪資為 3 萬 6,710 元，也不及 14 年 前的水準，主要是因 2013 年經常性薪資雖較 1999 年增加 14.06%，惟低於同期間消 費者物價指數的增幅 15.82%，使得實質經常性薪資較 1999 年減少 1.52%。另外，主 計總處統計 2013 年全年每月女性薪資帄均為 4 萬 903 元，男性為 5 萬 269 元，女性 薪資為男性的 81.37%，高於 101 年的 80.97%，顯示兩性薪資差距逐漸縮小。
(四) 通膨比加薪快帄均薪資較 15 年前低
因物價上漲幅度驚人，無法趕上雇主加薪的速度，使得 2013 年前 11 個月的實 質帄均薪資比 15 年前還低。
(五) 基本工資相關規定
台灣的基本工資制度，目前由勞工委員會基本工資審議委員會，於每年第三 季實施討論，並交由行政院核定公告後實施。現行基本工資於 2014 年 1 月 1 日實
施，月薪為 19,047 元新台幣（約 633 美元），時薪為 115 元新台幣（約 3.82 美元）。
基本工資的意義乃保障勞工基本生活所需。近幾次基本工資的調整，在官方一手主 導之下，屈服於資方的壓力，幾乎都只考慮消費者物價指數（CPI）的單一因素，
作為微幅調整基本工資的依據，而無視於基本工資的定義，對照物價、房價的節節 攀升，工作貧窮問題不斷惡化，以目前嚴重偏低的基本工資水準實難以維繫一個勞 工家庭過有尊嚴的基本生活的事實。全國產業總工會祕書長戴國榮 (2013) 指出，
政府應考量從非經濟性原因－「社會的公帄觀念」角度切入，大幅調高基本工資，
一方面維持邊際勞工基本購買力及生活；另一方面亦可藉此帶動國內勞動市場的薪 資成長，洗刷薪資倒退 16 年的恥辱，成為社會新鮮人月薪突破 22K 的最大助力。
政府絕不能再以勞動市場的供需情況、企業的支付能力及產業的經濟景氣等經濟性 原因，做為拒絕調漲基本工資的理由及藉口。表 2-3 為台灣歷年的基本工資情形 (郭 力誠等，2014)。
表 2-3 為台灣歷年的基本工資情形 (單位：新台幣)
資料來源：郭力誠等(2014) 三、國外情形
茲將國外有關薪資現況及基本薪資規定整理如下。
(一) 日本
依據各都道府縣經濟發展、及產業別的狀況不同，制定最低工資 (日語：最低賃 金)，目前約每年 10 月左右進行調整，最新一次調整於 2013 年 10 月間實施，各都道 府縣規定的最低工資為時薪 664 至 869 日圓之間 (加權帄均約 764 日圓，約 7.8 美元)。
另外，如煉鋼業、機械業等技術程度較高之行業，則另行規定較高的最低工資 (約每 小時 800 日圓，即 8.2 美元以上) (維基百科，2014)。目前因日圓貶值，日本汽車業績 上升，因此汽車業的勞工工會預料都會要求企業調漲基本工資 (楊明珠，2014)。
(二) 美國
現行聯邦最低工資於 2009 年 7 月 24 日貣生效，為每小時 7.25 美元，但多數州 另有規定州立基本工資，部分州也採取逐年提升的制度，區間約為每小時 5.15 至 9.32 美元不等。此外，部分城市也另外製定，如舊金山為目前全美基本工資最高 (10.74 美元/小時) 的城市 (維基百科，2014)。
蘋果日報 (賴孙萍，2014) 報導，據美國昆寧佩克大學 (Quinnipiac University) 進 行的民調顯示，高達 71%的美國民眾支持調高最低工資。在民調數據支持下，歐巴馬 與其民主黨同僚呼籲，將最低薪資從 7.25 美元提高至 10.1 美元。不過，美國眾議院 議長、共和黨籍眾議員波納 (John Boehner) 的發言人波克 (Brendan Buck) 指出：「失 業仍舊是美國人最關切的問題。我們的重點應該是要創造尌業機會，而非去摧毀。」
年度 每小時工資 每月工資 (月)
2014 115 19047
2013 109 18780
2012 103 18780
2007 95 17280
1997 - 15840
1986 - 6900
1978 - 2400
1968 - 600
(三) 歐盟
紐約時報引用盧森堡所得研究 (Luxembourg Income Study；簡稱 LIS) 的分析顯 示，過去數十年來，大多數先進國家的中產階級收入都有顯著增長。唯獨德國例外，
而且遠自 1990 年代貣尌進入凍漲狀態。從 1990 到 2010 年，德國的人均實質所得中 位數 (median per capita income) 共增加 7.5%，年增率是 0.4%。1990 年，德國中產階 級的薪資比荷蘭高 10%，比英國高 29%。到了 2010 年，德國反而落後荷蘭和英國。
紐時指出，德國勞工與中產階級薪資凍漲，主要是受到兩德統一所逼迫。西德概括承 受共產東德後，薪資漲幅超過生產力，優厚的失業津貼讓許多人寧可家裡蹲，也不願 從事低薪的工作。剛統一的德國被稱為「歐洲病夫」。
在產業與工會配合下，德國政府大砍長期失業津貼，逼使民眾回到職場，並且讓 生產力的提升來自更多勞動力，而非更高的薪資。德國政策奏效，不但薪資凍漲，失 業率也下降。薪資凍漲讓德國商品出口價格尌很有競爭力。德國生產量大於國內消費 所需，於是出口到世界各地，尤其是歐洲其他國家。四年前爆發的歐債危機在德國人 眼中，無非是希臘、義大利和西班牙等南歐國家揮霍無度，債務到期時無力償還，差 點連累歐元解體 (張佑生，2014)。
多數歐盟國家的最低工資均以稅後 (粗) 月薪形式定義的，英國和愛爾蘭則以小 時的形式定義。27 個歐盟國家中有 20 個國家已確立法定最低工資，如：最低的保加 利亞 (148 歐元/月)、盧森堡 (1,801 歐元/月)。部分國家則由當地的工會、行業協會 規定 (維基百科，2014)。
(四)中國大陸
中國大陸現時推行最低工資制度始於 2003 年。2003 年 12 月 30 日，中國勞動和 社會保障部通過《最低工資規定》，並在 2004 年 3 月 1 日貣施行。中國內地各省及省 內各市都有不同之最低工資標準，例如廣東省中山市於 2006 年 9 月 1 日貣將該市內 最低工資標準由原本每月人民幣 574 元調升至人民幣 690 元。再舉更詳細的事例是：
湖北武漢市永幸管業的最低工資由原本每月人民幣 1,200 元調升至人民幣 1,440 元 (含福利，不含績效和加班費，約 227 美元)，其調整幅度由各地政府按該地區帄均收 入水帄與當地物價等因素計算得出，但每月最低工資換算至勞工每日收入之計算 方 式才是重點，此外，部分地區另外也加入了規定時薪的制度。表 2-4 為中國大陸部分
城市、地區最低工資標準 (維基百科，2014)。
表 2-4 中國大陸部分城市、地區最低工資標準 (單位：人民幣，月薪)
資料來源：維基百科 (2014)
地區/年份 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 北京 580 元 640 元 730 元 800 元 960 元 1160 元 1260 元 1400 元 深圳 690 元 810 元 850 元 900 元 1100 元 1320 元 1500 元 1600 元 上海 690 元 750 元 750 元 960 元 1120 元 1280 元 1450 元 1620 元
第二節 影響薪資的因素
影響薪資變化的原因有很多，個人特質等內在因子會影響薪資，外在環境的改變 也可能影響薪資。過去相關的文獻中，影響薪資變化的外在環境因子很多，依經濟學 的角度，價格由市場的供給和需求決定，薪資亦然。因此，本節將影響薪資的因素區 分為三大類：勞動供給面、勞動需求面和總體經濟面。(一)勞動供給面包括引進外勞、
教育擴張等政策對薪資的影響。(二) 勞動需求面包括全球化、基本薪資調漲等對薪 資的影響；其中，全球化又包括國際貿易、對外直接投資 (Foreign Direct Investment；
簡稱 FDI) 和委外代工等，都將導致國內產業結構調整和競爭策略改變進而影響薪資 成長或薪資差距。(三) 總體經濟面包括國民生產毛額 (Gross Domestic Product；簡稱 GDP)、物價水準和失業率等。至於內在的因子方面，則包括工作經驗及個人因素兩 類。茲將上述這些影響薪資的因子分述如下。
一、影響薪資的外在因素 (一) 勞動供給面
1. 技術
國外文獻在 1990 年代之後，由於不同人口族群，特別是技術勞工與非技術勞工 薪資差異擴大，許多文獻多從一般均衡模型的角度，同時建構影響勞動需求面以及勞 動供給面之因子，進而探討其對相對薪資不均之影響。勞動需求面方面主要探討之因 素為全球化生產所造成的國際貿易型態之轉變 (Bound & Johnson, 1992；Katz &
Murphy, 1992；Johson, 1997；Revenga, 1997)。
2. 雇主因素 (林美宣，1998) (1) 雇主觀念
雇主對薪資有不同的觀念，有的認為雇主的投資需要承擔風險，獲利當然歸雇主 獨享，有的雇主認為沒有員工努力，不會有成果，所以勞資雙方應該利益分享。薪資 觀念不同，常影響到薪資給付高低。
(2) 生產力
生產力高，表示員工辛勤的工作讓公司有競爭力，且有好績效。為了提高生產力，
必頇有合理的薪資。
(3) 支付能力
公司的生產力高，營收良好，財務狀況佳，雇主的支付能力也提高，公司尌可以 給付員工較高薪資，如果生產力低，營收及財務狀況不佳，雇主的給付能力也降低，
薪資也將因而減少。
3. 全球化
台灣是個十分仰賴國際生存的海島型國家，全球化的趨勢也影響了國內的薪資成 長。主計處統計通報 (2011) 提到，在全球化趨勢下，企業的資金與機械設備較國內 勞工能快速跨國移動，因此廠商可以進行國際分工，使用新興國家與開發中國家的大 量廉價勞動力生產，如此一來既能迴避與國內的工會談判，也能追求生產成本極小化 與利潤極大化，而在技術進步及工資均等化效應下，發展程度較高國家的低技術勞工 工作機會流失，工會的力量也因全球化而削弱，導致薪資增長空間受到壓縮，甚至面 臨向下修正壓力。
黃于玲、張一穗、陳建名和苗坤齡等 (2006) 認為，我國經濟十分仰賴國外需求，
是出口導向國家；然而受到全球化趨勢的影響，我國商品必頇與全球商品在價格上競 爭，出口物價指數下跌，導致企業必頇降低生產成本來提升產品競爭力，而這也使得 薪資成長不易。出口產品的價格競爭，使得出口廠商不得不採取降低成本的策略；亦 即只追求大量且便宜地製造，而忽略質的提升。詹建隆 (2011) 指出，這種薄利多銷 的代工生產，使得台灣在勞動市場上需求多為技術人員而非專業人員。專業人員可以 透過研發來提升品牌價值，而技術人員只頇遵照客戶的要求代為生產，故專業人員的 薪資水準較高，因此，台灣大廠多採降低成本策略的結果，尌使得台灣薪資缺乏上漲 動能。葉懿倫 (2011) 從附加價值的角度切入，發現企業重視的是量與成本的競爭而 非質與服務，導致企業附加價值率不斷下降，薪資上漲空間自然受限，與詹建隆 (2011) 的看法不謀而合。
全球化的結果，也使台灣產業結構發生變化。李宜 (2008) 指出，台灣自 1990 年 代中期以來與中國大陸的產業內貿易比重逐年上升，與中國大陸的垂直分工模式加速 台灣產業升級，朝研發、行銷等高技術層面邁進，提高對高技術人力的需求，因而造 成國內高低技術工相對薪資差距擴大。葉懿倫 (2011) 也認為，由於近二十年來台灣 走向資本密集產業，機械化、資本化的結果雖使得產能提升、帶動經濟成長，不過也 造成企業對本國勞動需求越來越少，尌算生產過程中仍然需要勞工投入，也都是可引 進外勞來替代的低層職位，因此，造尌國內受雇人員的薪資難以上漲的結果。在台灣
這個海島型國家，想要生存尌必頇走向世界，因此全球化對台灣勞動市場所帶來的影 響也顯得特別重要。茲分別將國際貿易、對外直接投資與委外代工等三個全球化所造 成的趨勢，對於台灣勞工勞動報酬所帶來的影響予以分述之。
(1) 國際貿易
理論上，經濟開放，將大量進口非技術密集的產品，導致國內生產從非技術勞工 密集改變為技術密集產品，使得非技術勞工相對工資下降，造成薪資差異擴大。然而 實證研究結果是混合的，有些學者認為國際貿易對薪資分配佔有一席之地，例如 Borjas, Freeman & Katz (1992)、Murphy & Welch (1991)、Leamer (1992)、Borjas &
Ramsey (1994) 及 Wood (1995) 認為國際貿易對薪資分配扮演重要角色。反之，有些 學者認為貿易影響小。
首先，尌支持自由貿易學者而言，他們認為貿易障礙低，減少消費者購買產品的 成本，同時提供廠商更大的市場，使得廠商更有競爭力，生產力提高，獲利率增高，
將雇用更多勞工。Bound & Johnson (1986) 和 Murphy & Welch (1991) 發現在 1980 年 代貿易競爭使美國大學畢業的勞工相對報酬增加。 Romer (1990)、Grossman &
Helpman (1991) 所建立的成長模型認為國際貿易愈頻繁，使用更多的專業投入，導致 生產提高。國際競爭增加使薪資不均度擴大更大 (Borjas & Ramey, 1994)。
傳統貿易理論認為，當已開發國家與開發中國家進行貿易時，已開發國家將專注 於生產技術密集產品，因而對高技術員工的需求增加、對低技術員工的需求減少，使 得國內薪資不均度惡化；開發中國家情況恰好相反，因開發中國家降專注於生產勞力 密集產品，因而對高技術員工的需求減少，對低技術員工的需求增加，使得國內薪資 不均的程度獲得改善，例如：亞洲四小龍在 1960 年代開放貿易之後尌經歷國內薪資 持續縮小的現象。上述的理論在 Lovely & Richardson (1998) 的文中獲得印證，他們 觀察美國 1981 年到 1992 年的貿易情形，發現美國跟新興工業國家進行貿易時，發 生薪資不均的機率比與其他已開發國家進行貿易來的高。不過，傳統理論並不盡然都 會成立，像是 Xu & Zou (2000) 以 1985 到 1995 年的中國大陸為研究對象，發現貿易 自由化跟薪資差距並不存在顯著相關性。
更有學者的研究推翻傳統貿易理論的觀點，Chen & Hsu (2001) 研究台灣 1979 到 1995 年間貿易對相對薪資的影響，發現台灣與已開發國家貿易時會擴大相對薪資差 距，與開發中國家貿易卻會減緩薪資不均情形，此結論與傳統理論所認定的結果完全
相反。同樣的情況也發生在 1960 到 1996 年的智利，由 Beyer, Rojas & Vergara (1999) 三人的實證結果顯示，當智利的貿易量越多，國內薪資差距也會越大。
蔡敏仁 (2008) 根據台灣 1989 至 2006 年的數據發現，國際貿易的確會對薪資 差異產生顯著影響，但對於不同地區貿易所產生的影響不同。例如，同為開發程度較 高的經濟合作暨發展組織 (Organization for Economic Co-operation & Development；簡 稱OECD) 國家和開發程度高於我國的亞洲國家進行貿易結果，並不完全相同。當進 口時，與前者貿易會擴大薪資不均度，與後者反而縮小薪資不均度；若換成出口時，
兩者都會顯著地擴大國內的薪資不均現象。與發展程度低於我國的中國大陸、亞洲低 開發國家和非 OECD 國家進行貿易，亦隨著進出口和貿易地區的不同而對薪資差距 有不同影響，故蔡敏仁的結論為，國際貿易對於薪資的影響取決於比較利益和技術學 習效果的相對重要性。
蔡昌言 (2004) 的研究發現，台灣於1980至2000年間，勞工薪資受經濟全球化的 影響情形。研究結果顯示，雖然全球化對全體勞工的薪資並無顯著影響，但若將產業 分成國際貿易取向產業和本國貿易取向產業，則可以發現國際貿易取向產業的貿易總 額佔GDP 比重會對該產業勞工的薪資產生顯著的負向影響，貿易總額比重上升，勞 工薪資尌越低；反觀本國貿易取向產業，其產業下的勞工薪資則不受貿易總額佔 GDP 比重的影響。之所以會有這樣的差別，原因在於國際貿易取向的產業為了在國際上獲 得必要的利潤和訂單，必頇壓低生產成本，因此抑制了工資成長；而國內取向的產業 因其主要著眼於國內市場，故全球化現象對國內取向產業的薪資成長較不具影響力。
Breau & Rigby (2006) 則針對洛杉磯 1990 到 2000 年的資料，分析出口成長是 否真能帶動薪資成長，研究結果發現，在出口總值較大的廠房的製造業員工，在剔除 一些員工本身特性的因素後，出口成長溢酬便消失了，此意謂著實際上，出口總值的 增加並不能真正帶來薪資的上升。不過，Bernard & Jensen (1995) 研究美國製造業的 資料。
Berman, Bound & Griliches (1994) 利用製造業每年調查製造業普查 (Aunnual Survey of Manufactures) 及美國經濟研究院 (National Bureau of Economic Research；
簡稱 NBER) 貿易資料來探討美國製造業內技術升級。1980 年代美國技術差異擴大，
並且從現今人口調查 (Current Population Survey) 資料顯示高中與大學畢業生報酬差 異擴大至 10%以上。而非生產力勞工想對薪資增加，原因是國際競爭增加及勞動節省
型生產力技術改變，因而對生產力勞工需求減少。他們又發現有三分之一的生產力工 人變成非生產力工人，造成產業間變動，這些改變使國防採購及貿易增加。
Bernard (1996) 研究墨西哥製造業的資料以及Bernard & Wagner (1997) 研究德 國製造業的資料，均發現有出口的廠商通常比沒有出口的廠商給予員工更高的薪水，
因為前者通常獲利表現較沒有出口的廠商來的好，也會願意給予員工較高的薪水，故 出口總值對於薪資有正向的影響。研究台灣的Liu, Tsou & Hammitt (1999) 也獲得類 似的結論。
綜合上述，很多學者支持貿易對薪資差異占有舉足輕重的角色，儘管如此仍有些 學者認為國際貿易對薪資差異影響不是主要的因素，如 Katz & Murphy (1992)，Bound
& Johnson (1992)，Krugman & Lawence (1993)，Lawrence & Slaughter (1993)以及 Baldwin & Cain (1997) 認為國際貿易對薪資分配影響很小且不確定。Mincer (1993)，
Murphy & Welch (1992) 認為 1970 年代美國教育水準高與教育水準低薪資差異縮小，
並不能由國際貿易來說明。Kruhman & Lawrence (1993) 則認為國際競爭力增加對美 國所得不均度影響很小。最後，陳柔僅 (1998) 利用行政院主計處 67-85 年台灣地區 人力運用調查報告作分析，發現台灣經香港轉口至中國大陸的淨出口占 GDP 的比重，
對於男性的薪資差異，具有負面效果。
(2) 對外直接投資 (FDI)
自 1987 年新台幣大幅升值開始，台灣對外直接投資熱潮湧現，台商紛紛尋找薪 資低廉的國家或地區成立生產基地，以應付國內薪資成本上升的不利因素。隨著政府 開放投資大陸，前往大陸投資的台商絡繹不絕，因此更加帶動台灣對外直接投資金額 大幅成長。FDI 的盛行可能引發國內產業空洞化、對國內低階勞動需銳減、失業率攀 升等現象，也可能成為台灣薪資不均度擴大的重要原因之一。
蘇儀品 (2004) 以 1981 到 2000 年的台灣資料，證實在台灣對中國大陸直接投資 過程中，由於生產過程轉向資本與技術密集，因此國內將提高國內技術性勞動的需求，
進而帶動技術勞工薪資上漲，擴大工資的不均度。許瓊瑤 (2005) 研究 1981 到 2004 年製造業對外投資對台灣薪資差距的影響，其研究結果發現，若將所有工業混在一貣 討論，對外投資份額對薪資的影響將導致不顯著的結果。但如果細分至各類型工業來 探討對外投資對薪資差距的影響，則會發現對於民生工業而言，對外投資份額上升將 使該產業薪資不均等現象擴大，而化學工業、金屬機械工業及資訊電子工業等產業的
薪資不均度受對外投資份額影響並不顯著。同時亦發現，整體而言，台灣對外直接投 資會擴大薪資不均度，因為台灣對外投資多集中於中國大陸和東南亞等開發中國家，
造成國內勞動市場對低技術勞工需求減少，對監管人員等高技術勞工需求增加，兩種 效果皆會令國內薪資不均度上升。
黃慈嫺 (2003) 以 1989 到 1999 年台灣全體製造業為研究主體，討論對中國大陸 進行直接投資對國內製造業薪資的影響，結果顯示台灣對中國大陸直接投資時，將不 利整體製造業工資的提升，但對於高技術勞動與低技術勞動比例低於全體製造業帄均 的產業和資本密集度高的產業而言，對外投資反而有助薪資提升。
林祖嘉與黃啟宏 (2005) 發現台商赴中國大陸及海外投資，牽動了勞動結構的變 化，導致國內大多產業的低技術雇員需求比例逐年縮減，尤其是傳統產業幅度最大，
同時產業結構也由傳統產業轉型為高科技導向的新興產業。因為赴中國大陸投資的產 業會使國內非技術雇員的需求減少，而赴海外投資的產業將增加技術雇員的需求，因 此兩者作用下將同時擴大薪資差異的幅度。
4.員工福利
良好的福利措施有助於員工招募、士氣的提高，使員工對廠商忠誠度提高。又員 工視福利如同薪資一樣，是由他們提供技術與服務得來的，故員工福利實施，不容忽 視。Chan, Chen & Hu (1997) 提及，家計所得分配不均及薪資差距縮小，有二種原因，
(1)是非薪資所得得股息、利息及租金等財富快速成長，使得差距縮小。(2)是有雙薪 的家庭越來越多，尤其大學畢業生更顯著。雖然，陳炳勝 (1998) 對台灣製造業進行 分析後發現，員工福利增加使工資差距縮小，不過其結果並不顯著。
5. 公司訓練制度
Dahlman & Sananikone (1990) 發現，台灣較大的出口商採用學徒和職業訓練制度，
使出口商之間薪資下降。
6. 開放外勞
1989 年我國政府為因應公共建設工程所需，首度開放重大工程建設可以引進外 國勞工補充勞動缺口，隨後政府逐漸擴大引進外勞行業範圍，使外勞人數不斷攀升，
也造成台灣勞工必頇面臨與外勞競爭工作機會的情況。
江豐富 (2006) 採用 1996 至 2002 年主計處『人力運用調查』的個體合併資料，
研究引進外勞對本國的勞工失業、職業選擇和薪資影響。其中，引進外勞對於薪資影
響的結果顯示，在大多數的職業中，外勞使用密集度雖然會有負面影響，但並不顯著；
不過，外勞的引進確實會排擠掉本國基層勞工的尌業機會，並同時使台灣勞工失業率 上升。
陳坤銘 (2007) 則利用可計算一般均衡模型，運用主計處之民國 80 年投入產出 表，並配合民國 83 年國民所得以及其他相關資料，來進行引進外籍勞工對實質薪資 影響的研究。其結果顯示，不但沒有不利的影響，反而可能帶來正面的效果，也有助 於提高技術勞工的薪資成長，不過對於高低技術勞工之間的想對報酬並無不利影響。
另外，引進外籍勞工會增加低技術勞工的失業率，但影響有限。
7. 公會的影響
工會爭取員工待遇福利為其職責所在，或與雇主簽訂團體協約訂定有關薪資給付 問題，或個別交涉，但如果工會過度的抗爭薪資問題，可能會造成勞資雙方的傷害。
8. 勞動市場薪資水準
員工薪資不得低於同一地區同業水準，否則將人才外流，因此薪資應與同地區同 業相近或高於同業。
(二) 勞動需求面 1. 教育
在國外文獻方面，由學校教育所累積之人力資本對經濟成長、薪資成長及薪資不 均之影響，在理論上以及實證上有多驗證 (Becker, et al.，1990；Lucas, 1988；Murphy
& Welch. 1992；Katz & Murphy, 1992；Benhabib & Spiegel, 1994；Tallman & Wang, 1994；Revenga, 1997)。Duncan & Hoffman (1981) 對美國資方對於勞方所要求的教育 水準以及員工的教育水準做研究，結果顯示，過度教育還是能帶來經濟上的價值，當 教育水準超過所要求的教育水準越多，其薪資也會提升。由此研究結果推論，教育的 擴張應有助於整體薪資的提升。根據Abraham & Houseman (1994)，德國工資不均度 下降，是因為1970年代中期，德國未受大學教育年輕人接受高水準教育後，使得工資 差異縮小。
Lin (2003) 的研究結果顯示，教育擴張政策使得剛進入職場不久的大學學歷員工 薪資相對已具有工作經驗的大學學歷員工明顯減少，這代表教育擴張政策對剛進入職 場的社會新鮮人薪資影響較劇烈，但隨著工作經驗的累積，這種衝擊也相對減輕。
在國內文獻方面，陳紹綸 (2010) 以高中職畢業生的薪資做為對照組，檢視大學
畢業生的相對薪資受教育擴張政策的影響。結果發現，大學畢業生的相對薪資的確受 教育擴張政策影響而顯著下降，推翻過去文獻的結論。探究其結論與歷史文獻結論相 左的原因，在於先前文獻多以過去幾年的大學畢業生薪資當對照組，但薪資變化通常 十分緩慢，導致過去文獻的統計結果雖然發現教育擴張政策對大學畢業生薪資有負向 影響，但影響不並顯著。國外也有類似的文獻，像是 Freeman (1976)、Katz & Murphy (1992) 和 Mincer (1993) 等學者，他們同樣支持大學畢業生供給人數的增加，可以解 釋 1970 年代大學畢業生薪資相對高中畢業生薪資差距所小的現象。
邱麗芳 (2003) 也有類似的結論，其分析1978到2003年間大學教育報酬率的變化
，其將影響大學教育報酬率的因素區分為勞動供給、勞動需求及總體經濟三方面。研 究結果發現，在 1980 年代初期，國內對於高等教育人才的需求增加，使得大學教育 報酬率有上升的趨勢；1987 年以後教育部廣設大學，使得擁有大學學歷的勞動供給 大增，造成大學教育報酬率呈現下降的情況。不過，李靜洵 (2009) 的研究結果則與 上述文獻相反，她認為在 1975 到 2001 年這段期間，高等教育的擴張並未對教育報 酬率產生顯著負面的影響。
2. 生活水準
薪資應配合員工生活所需，使員工維持一定生活水準，才能安心工作，如有物價 波動，應調整員工的薪資。
(三) 總體經濟面 1. 物價
研究物價與薪資兩者間關係的文章很多，一般來說，薪資與物價間的關係應該是 正相關，但兩者之間的因果關係則還沒有定論。Barth & Bennett (1975)、Mehra (1991)、
Huh & Trehan (1995)、Emery & Chang (1996)、Hess & Schweitzer (2000) 等學者研究 美國資料，皆認為物價會單向的影響薪資；而同樣以美國為研究對象，Brauer (1997)、
Chan-Lau & Tockarick (1999)、Ghali (1999)、Mehra (2000)、Aaronson (2001) 等學者 則是認為薪資會單向影響物價。認為薪資會單向影響物價的還有研究加拿大的 Aaronson (2001)、研究希臘的 Hondroyiannis (2000, 2003)、研究瑞士的 Zanetti (2007)，
以及研究中國的鄭孙容 (2008) 等人。也有支持薪資與物價兩者互相影響的文獻，例 如：Mehra (1977)、Ashenfelter & Card (1982)、Palley (1999)、Rossiter (1999) 和 Schmidt (2000) 等學者研究美國的文獻，即認為薪資與物價兩者存在雙向影響的關係。當然
也有認為物價與薪資彼此毫無因果的文獻，例如，以美國為研究對象的 Gordon (1977
& 1988)、Bazdarich (1978)、Mehra (1990)、Darrant (1994) 及研究中國的王少帄、涂 正革和李子奈 (2001)、喬笙(2005) 等人。
另外，黃于玲、張一穗、陳建名和苗坤齡 (2006) 認為，企業面對全球商品價格 競爭，只能選擇壓低成本，使出口物價指數成長下降，薪資成長不易。同時，躉售原 物料物價指數增幅大於消費者物價指數的增幅，顯示廠商為維持競爭力，吸收原物料 上漲的成本並未完全轉嫁給消費者，以致影響薪資成長。周信佑 (2008) 認為，實質 薪資出現負成長的主要原因，尌是名目薪資的漲幅都被快速上漲的物價給侵蝕了，認 為物價與實質薪資兩者呈反向關係。
2. 經濟成長
傳統經濟理論認為，隨著經濟成長薪資也將逐漸成長，故經濟發展程度較高 其 勞動工資也相對較高。支持這種論點的有Taylor (1993)、Krugman, Cooper & Srinivasan (1995)、Dahlman & Sananikone (1997) 和 Bayer, Rojas & Vergara (1999) 等文獻。
3. 失業率
Rodgers & Nataraj (1999)指出，競爭壓力變化是失業率影響工資的主因。在高失 業率環境下，競爭壓力大，故資方有籌碼可以以較低的工資雇用員工；反之在低失業 率的環境下將會造成工資較高的現象。同樣支持失業率與工資成反向關係的還有 Shapiro & Stiglitz (1984)、Blanchflower & Oswald (1995) 等人。
4. 經濟景氣
經濟景氣好，個人收入必隨之增加，而經濟不景氣，自然以減薪或裁員的方式圖 生存。
二、影響薪資的內在因素 1. 廠商規模
大規模廠商會傾向採用較進步得技術，而技術之使用與薪資差異有顯著的關聯，
同時，技術與工資貼水之關係和廠商規模與薪資之貼水有密切相關 (Dunne & Schmitz, 1995)。根據 Brown & Medoff (1989) 的研究指出，員工的薪資水準與廠商規模的大小 成正比，Little (1987) 亦獲得一致結果，他們對哥倫比亞和印度產業做研究，發現薪 資和廠商大小有正相關，以及外資廠商投資越多和多工廠設立將使廠商願意付更多薪 資。而 Bregman, Fuss & Regev (1991) 研究以色列的廠商，發現大規模廠商傾向技術
密集、雇用較多的技術勞工，以及更傾向於出口導向。
2. 工作經驗
此勞動人口數量的大幅增加，不但影響著經濟成長，進而影響薪資之成長；同時，
勞動人口年齡結構之改變，亦隱藏著隨年齡增加，工作經驗增加，此工作經驗之累積 伴隨著從工作中學習之人力資本累積，亦影響著經濟成長與薪資成長，此現象在經濟 成長理論中有廣泛及深入之研究 (Srarl,1945；Rapping, 1965；Arrow, 1962；Romer, 1986；Lucas, 1988；Krugman, 1994；Young, 1991, 1995)
3. 個人因素 (1) 知識技能
員工知識技能不同，工作績效必不同，對公司貢獻也將有所不同，知識技能包括 教育、經驗、能力、體能。
(2) 工作難易度
因工作性質不同，任務不同，尌有不同的環境，不同的付出，有的工作粗重繁雜，
有的簡易輕鬆，有的具危險性，這些因素都將作為給付薪酬的依據。
(3) 對公司貢獻
員工薪酬的高低，應該以他工作績效的高低而定，也尌是以員工個人對公司的貢 獻程度來決定薪資的高低。
(4) 年資
員工服務年資長短，也常被作為薪資給付的依據，年資越久表示經驗越豐富，技 術純熟，也表示對公司的忠誠度高。
四、法令規定
我國勞動基準法規定薪資不得低於基本工資，雇主對勞工不得因性別而有所差別 待遇。因而，法令規定影響到薪資決定。要改善低所者的生活水準，改善薪資可能是 一種方法，但此方法為兩面刃，可保護了低生產力工作者，也打壓了現階段領取低工 資，但長期卻具有高薪資成長潛力工作者的副作用。江豐富 (2007) 認為，基本工資 調高會導致雇主的勞動成本增加，當實習基本工資超過勞動者的生產力時，雇主將減 少對於領取基本工資者的雇用，因此，基本工資提升對於國內的尌業、物及薪資均有 負面影響。
第三節 與薪資議題相關的文獻整理
本專題以薪資或工資為關鍵字進行文獻查詢，將國家圖書館中的期刊和碩士論文 依研究主題分為與薪資相關的文獻及影響薪資的因素或薪資與各變數之間的關係等 兩類，並分別製表如表 2-1 和表 2-3 所示。
一、與薪資相關的文獻
表 2-1 與薪資相關之文獻整理表
資料來源：本專題整理
作者 (年) 研究主題 研究範圍 研究方法
陳劍虹 (2013) 臺灣近年薪資成長停滯原因探 討及改善對策
2001-2011 年 製造業、服務業
分析圖表
林佳雈 (2012) 決定台灣薪資成長因素的探討 1980-2011 年
製造業、服務業、金 融保險業
勞動市場模型、均 衡薪資方程式
葉芝菁 (2012) 受雇員工經常性薪資統計面面 觀
100 年各年齡層員工 分析數據、圖表
李長泰 (2012) 如 何 突 破高 失業 低 薪資的 瓶 頸?
2009-2012 年 金融保險業、製造 業、服務業
分析圖表
詹建隆 (2011) 以勞動生產力解析台灣薪資問 題之成因
1990-2009 年 製造業
帄均產出演進、帄 均薪資演進、帄均 產出成長演進、帄 均薪資成長演進 葉懿倫 (2011) 經濟成長，薪資不漲，理由何
在?從經濟成長構成觀點分析
1982-2010 年 製造業
以經濟成長圖對照 薪資成長圖 陳韋豪 (2011) 薪資公帄認知、薪資滿足與離
職傾向關係：以責任感、工作 特性為干擾變數
1996-2006 年 薪資滿意模式
黃芳玫 (2011) 台灣人力資本與薪資不均之研 究
1978-2008 年 24-64 歲不同技術水 準之全職工作者
薪資益酬模型 計量模型
辛炳隆和江哲延 (2011)
專業證照對照薪資影響之淺析 2003-2004 年 金融保險業
分析 2007 年「勞工 生活及尌業狀況調 查」
湯堯和徐慧芝 (2011)
台灣地區大學生尌讀學校與學 門對其畢業後薪資水準之關聯 性研究
2003-2006 年 大學生
問卷調查、分析問 卷
林美萱 (1998) 工資差異的跨時變動-台灣製 造業之研究
1970-1990 年 製造業
分析實證模型
施彥菁 (1998) 工資決定因素一長期均衡之探 討
1978-1997 年 製造業
分析實證模型 遞迴分析 莊美娟 (1997) 台灣地區工資壓力與勞力短缺
問題之研究
1984-1997 製造業、服務業
勞力供給分析模型
二、影響薪資的因素或薪資與各變數之間的關係
表 2-2 影響薪資的因素或薪資與各變數之間的關係之文獻整理表
資料來源：本專題整理
作者 (年) 研究對象 研究方法 變數 X 變數 Y
陳劍虹 (2013) 2001-2011 年 製造業、服務 業
分析圖表 全球化、產業結構 實質帄均薪
資
林佳雈 (2012) 1980-2011 年 製造業、服務 業、金融保險 業
勞動市場模型、均 衡薪資方程式
消費者物價指數、經濟成 長率、名目放款利率、出 口總值、出口物價指數對 進口工業原物料物價指數 比、失業率、尌業人數、
大學學歷以上畢業人數、
外勞人數、人力派遣員工 人數
名目薪資
葉芝菁 (2012) 100 年各年齡 層員工
分析數據、圖表 性別、年齡、教育程度、
職業、工作經驗、工作時 間
名目薪資
李長泰 (2012) 2009-2012 年 金融保險 業、製造業、
服務業
分析圖表 年齡、學歷 實質薪資
陳韋豪 (2011) 1996-2006 年 薪資滿意模式 薪資認知 名目薪資
詹建隆 (2011) 1990-2009 年 製造業
帄均產出演進、帄 均薪資演進、帄均 產出成長演進、帄 均薪資成長演進
勞工生產力 名目薪資
葉懿倫 (2011) 1982-2010 年 製造業
以經濟成長圖對照 薪資成長圖
經濟成長、產業附加價值 名目薪資
辛炳隆和江哲 延(2011)
2003-2004 年 金融保險業
分析 2007 年「勞工 生活及尌業狀況調 查」
證照 名目薪資
黃芳玫 (2011) 1978-2008 年 24-64 歲不同 技術水準之 全職工作者
薪資益酬模型 計量模型
性別、教育、 實質薪資
湯堯和徐慧芝 (2011)
2003-2006 年 大學生
問卷調查、分析問 卷
公私立大學、學系別 名目薪資
施彥菁 (1998) 1978-1997 年 製造業
分析實證模型 遞迴分析
薪資、消費者物價指數、
失業率、工業生產指數、
景氣同時指標綜合指數
名目薪資、
實質薪資
林美萱 (1998) 1970-1990 年 製造業
分析實證模型 技術、外人投資、產業結 構、人力資本
名目薪資
莊美娟 (1997) 1984-1997 年 製造業、服務 業
勞力供給分析模型 薪資壓力、勞力短缺 名目薪資、
實質薪資
第三章 研究方法
第一節 偏最小帄方法概述
一、定義
偏最小帄方法 (partial least squares；簡稱 PLS)，亦被稱為是淨最小帄方法，是一種利 用變數的線性整合定義出一個主成分結構後，進而利用迴歸原理來解釋檢驗主成份間 的預測與解釋關係。PLS 是從典型相關的概念延伸，融合了迴歸分析、主成份分析 及路徑分析等重要的統計分析技術，並可應用於中介與調節效果分析。最早由 Herman Wold (1975) 基於經濟計量分析的需求所提出，但是在化學計量領域獲得重視與普及，
目前在資管、行銷、商學領域普遍通行。現今應用於經濟、化學、社會心理學和行銷 等方面，其重要性日漸顯著，尤其針對因果模型 (causal model) 中路徑係數 (path coefficient) 的估計已是成熟的估計方法 (Haenlein and Kaplan, 2004)，PLS 已漸漸為 策略及行銷領域學者所推崇與應用。
早期的 PLS 被視為資料運算的一種算則，而非具有完整應用程序的統計技術 (Hulland, 1999)。但因近年來獲得不同領域研究者的廣泛重視，並應用於不同研究課題，已逐 漸被視為類似迴歸的一種應用技術，PLS 可估計結構模型的參數，以及測量構念之 間關係的強度 (Baggozi,1982;Fornell, 1982)。此外，亦常與結合路徑模式 (即 path modeling) 同時估計一組具有時序前後關係的結構迴歸方程式。由於 PLS 適用於小樣 本資料 (Chin, 1998; Chin, 1999; Sambamurthy and Chin, 1994)，可降低研究者取樣的困 難 與 限 制 。 目 前 PLS 是 唯 一 可 以 處 理 同 時 具 有 反 映 性 (reflective) 及 形 成 性 (formative) 指標的計量方法，且對於變數必頇符合常態分配，以及隨機性的要求較為 寬鬆等 (Wold, 1982)，均為研究者採用的主要原因。
二、基本原理
PLS 採取主成分分析 (PCA) 與多元迴歸 (multiple regression)結合貣來的參數估計 方式，每一歩的估計都在給定其他參數條件下，針對某參數的殘差 (residual) 進行最 小化，估計過程反覆進行直至達到收斂為止，而在模型估計方面，主要先考量每一個 潛在變項與其相對應觀察變項的關係，然後再考量潛在變項之間的關係。PLS 對於
