中 華 大 學 碩 士 論 文
題目：運用模糊德菲層級分析法改善國軍聘雇 人員考成作業
Improving the Contracted Personnel Assessment of Military by FDM and FAHP
系 所 別：科 技 管 理 研 究 所 學號姓名：M09403048 許 耀 文 指導教授：李 友 錚 博 士
中華民國九十五年六月
運用模糊德菲層級分析法改善國軍聘雇人員考成作業
學生：許耀文 指導教授：李友錚博士
摘 要
「考績」是人事運用中最重要之環節，如同「公務人員考績法」第二條 所述：應本「綜覈名實、信賞必罰」之旨，作準確客觀之考核，其結果方能 激勵人員發揮高效能之服務精神、激勵士氣、進而提昇單位與組織之績效。
國軍對聘雇人員辦理考成作業如同公務人員辦理考績作業，不同部分僅在無 核發考績獎金外，餘均與考績作業之精神相同，其結果亦可做為單位對個人 之續聘用、晉陞、調任職、解聘用等人事作業之重要依據。「國軍聘雇人員考 成作業」已行之多年，主要仍以績分強迫分配與三級三審之方式來進行評鑑 作業，其考成之評鑑指標，亦含蓋了難以具體衡量的定性評鑑指標，其中不 免會涉及考核官之主觀評價與判斷認知的差異，均限制了考成制度的公平性 與公正性。因此，考成評鑑作業的客觀性與公正性，將影響聘雇人員之工作 士氣。本研究先以模糊德菲法(Fuzzy Delphi Method；FDM)，來探討影響考 成作業的重要評鑑項目，再藉由模糊層級分析法(Fuzzy Analytic Hierarchy Process；FAHP)，來計算各項評鑑項目的重要性程度，並找出評鑑分項之客 觀權重值。本研究經與實際個案運用後，其結果相對傳統評分之評鑑模式，
較為客觀與公正。經由此模式之建立，可協助考核官在複雜且不確定的環境 下進行績效評估，亦可提供未來政策單位在訂定聘雇人員考成評鑑作業時之 運用參考。
關鍵詞：考績、聘雇人員、績效評估、模糊德菲法、模糊層級分析法
Improving the Contracted Personnel Assessment of Military by FDM and FAHP
Student: Yao-Wen Hsu Advisor: Dr. Yu-Cheng Lee
Abstract
“Merit” is the most essential part of personnel management. As what was described in the rule No.2 in “Act of Merit for Public Servants,” objective assessment should be put into practice on the basis that the merit matches the reality and that rewards and punishment are given to those who deserve them and then the outcome will be able to inspire and encourage staff to serve so as to promote the achievement of the unit and the organization. The way how the Armed Forces assess contract personnel is similar to how public servants are assessed. The only difference is that the contract personnel are not rewarded with money. The result of the evaluation is the crucial basis to personnel operation—renewing contracts, promotion, changing positions and rescinding contracts. The Contracted Personnel Assessment of Military has been applied for year which is mainly done according to the forcibly distributed scores and the system of three-level evaluation. There are also abstract qualitative evaluation items among performance rating items which are impossible to measure. The result of these items will have to do with checkers’ subjective appraisal and judgment which affects the justice and equality of the merit system. Therefore, the objectivity and the equality of merit evaluating operation will have effect on the morale of contract personnel. The research is firstly conducted in FDM (Fuzzy Delphi Method) to discuss the key items of evaluation influencing merit evaluation operation; then in FAHP (Fuzzy Analytic Hierarchy Process) to calculate the significance of each item in evaluation and find the weighted values of rating items. After the study was applied to the real case, the result was comparatively more objective and equal than the traditional mode of conducting evaluation by scoring. By establishing this new model, it will benefit checkers conducting performance evaluation under complicated and indefinite circumstances and it can be served as a reference for the authority concerned when formulating evaluating operation for contract personnel in the future.
Keywords：Merit, Contract personnel, Performance evaluation, FDM, FAHP
誌 謝
用現在人類的語言與文字也無法形容我內心如萬馬奔騰的激動與感謝！
首先，在中華大學的求學期間，受恩師 李友錚老師在知識學業、觀念啟迪、
提網挈領的細心指導本篇論文研究與撰寫；在求學過程中，恩師以耐心、愛 心、關心的指導，無論在課業或是生活上均給予最大的支持，其謙沖且嚴謹 的待人處事與治學態度，以及豐富且紮實的學識，皆令學生萬分敬佩，亦是 學生學習的典範，使學生受益匪淺，體悟如沐春風，銘記在心。
在論文口試階段，感謝口試委員 葉日豐老師、 林少斌老師於百忙之中 撥空匡正指導，並給予諸多寶貴的意見，使論文內容疏漏與缺失得以盡除，
更臻完備。
在科技管理知識求學過程期間，深忱本校 賀力行院長、 謝玲芬所長的 循循善誘、諄諄敎誨，以及難忘同窗共硯之研究所先進 姜吉生、 鄧肖琳、 鄒 源淦、 黃勝彥、 陳日光、 連秋月、 陸元慶、 陸仲平、 李瑞東、 高玉惠、
張尊輔、 陳俞安、 黃艦億、 朱文嘉、 楊蒔青等關懷鼓勵， 黃兆勇、 傅 永光同學生活經驗分享及 白志成同學温馨接送情誼，陪伴我度過愉快的求學 時光，有了你們讓我的學習之路更加的豐富。也感謝這段日子以來曾陪伴過 我、幫助過我的每一個人，雖然無法在此一一提及你們，但回憶起點滴，仍 每每莞爾一笑，由衷感謝你們。
在論文撰寫期間，承蒙單位內 王國才、 潘勳誼、 鐘大文、 戴俊誠等 學長及 廖國志、 張恕明等同仁，在我工作業務上的幫忙，當我遇到困難及 瓶頸時，能提供我許多寛廣的想法，使我能隨時提振起精神，使論文得以如 期完成，並使我對未來的生涯規劃有所啟發，更朝理想邁進，獲益良多。
由衷感謝我摯愛的父母、岳父母、可愛的女兒 庭蓉、聰穎的兒子 庭瑋 及默默且無怨無悔支持我的妻子 綺玲，你們都是我求學路上最大的精神支 柱。回顧這兩年求學的光陰，不論晝夜晨昏，都無怨無尤的支持、鼓勵、包 容與體諒，才能使我專心致力於求學、無後顧之憂能順利完成學業，謹致上 我最真摯的謝意。
最後，僅以此論文獻給所有關心、照顧我的師長、朋友以及家人。
耀文 謹誌於中華科管所 中華民國95 年 6 月 3 日
目 錄
摘 要... i
Abstract ... ii
誌 謝... iii
目 錄... iv
圖目錄... vi
表目錄... vii
第一章 緒論... 1
1.1 研究動機與背景... 1
1.2 研究目的... 2
1.3 研究流程... 3
1.4 研究範圍與限制... 4
1.5 研究架構... 4
第二章 文獻探討... 5
2.1 聘雇人員的定義、種類... 5
2.1.1 聘雇人員的定義... 5
2.1.2 國軍聘雇人員的種類... 6
2.2 考績的意義、功能與原則... 7
2.2.1 考績的意義... 7
2.2.2 考績功能... 9
2.2.3 考績原則... 10
2.3 績效評估... 12
2.3.1 績效評估意義與目的... 12
2.3.2 績效評估的方法... 14
2.3.3 績效評估易陷的錯誤... 17
2.4 模糊理論... 19
2.4.1 模糊理論之定義... 19
2.4.2 模糊集合之定義... 19
2.4.3 隸屬函數、模糊數之定義... 20
2.4.4 模糊運算法則之方式... 21
2.4.5 解模糊化之方法... 22
2.4.6 模糊理論之實際應用... 24
第三章 研究方法... 26
3.1 德菲法... 26
3.2 模糊德菲法... 27
3.3 層級分析法... 28
3.3.1 層級分析法的目的與假設... 28
3.3.2 層級結構化之要點... 29
3.3.3 建立層級的優點... 30
3.3.4 層級分析法之步驟... 31
3.3.5 層級分析法的優缺點... 38
3.4 模糊層級分析法... 38
3.4.1 釐清並問題描述... 38
3.4.2 建立研究對象之層級架構... 38
3.4.3 建立模糊成對比較矩陣A~ ... 39
3.4.4 模糊權重值之計算... 40
3.4.5 模糊一致性檢定及比率計算... 40
3.4.6 實施層級串連... 41
3.4.7 實施解模糊化計算... 41
3.4.8 進行排序... 41
第四章 個案研究... 43
4.1 國軍聘雇人員考成作業規定說明... 43
4.1.1 考成規定重點... 43
4.1.2 現行考評指標... 46
4.2 建構聘雇人員考成評鑑指標之層級架構... 48
4.3 FAHP 評鑑指標權重值之計算... 51
4.4 個案印證... 69
第五章 結論與建議... 71
5.1 研究結論... 71
5.2 建議... 71
參考文獻... 72
附錄... 75
圖目錄
圖1.1 本研究流程... 3
圖2.1 三角型模糊歸屬函數圖... 21
圖2.2 三角型模糊數重心示意圖... 23
圖2.3 α 截集示意圖 ... 23
圖2.4 中心平均解模糊化法示意圖... 24
圖3.1 模糊德菲法門檻值示意圖... 28
圖3.2 層級分析法層級結構示意圖... 30
圖3.3AHP 法流程圖 ... 37
圖3.4 模糊語意變數示意圖... 39
圖3.5 本研究FAHP 流程示意圖 ... 42
圖4.1 國軍聘雇人員考成評鑑指標之FAHP 層級架構圖 ... 50
圖4.2 評鑑項目(LEVEL 2)之優先順序及權重值橫條圖 ... 57
圖4.3 「工作」(LEVEL 2)之評鑑分項(LEVEL 3)之優先順序及權重值橫條圖 61 圖4.4 「操行」(LEVEL 2)之評鑑分項(LEVEL 3)之優先順序及權重值橫條圖 63 圖4.5 「學識」(LEVEL 2)之評鑑分項(LEVEL 3)之優先順序及權重值橫條圖 64 圖4.6 「操行」(LEVEL 2)之評鑑分項(LEVEL 3)之優先順序及權重值橫條圖 66 圖4.7 所有評鑑分項(LEVEL 3)之優先順序及權重值橫條圖 ... 68
表目錄
表3.1 AHP 評估尺度語意表... 32
表3.2 隨機指標表... 36
表3.3 三角模糊語意表... 39
表4.1 現行國軍聘雇人員考成評鑑項目一覽表... 47
表4.2 國軍聘雇人員評鑑指標內含說明表... 48
表4.3 模糊德菲聘雇人員考成評鑑指標篩選結果表... 49
表4.4 模糊層級分析聘雇人員考成評鑑指標兩兩比對之幾何平均數表... 51
表4.4 模糊層級分析聘雇人員考成評鑑指標兩兩比對之幾何平均數表(續)52 表4.5 模糊成對比較矩陣結果... 53
表4.6 模糊成對比較矩陣... 53
表4.7 「聘雇人員考核評鑑績分」(LEVEL 1)考量評鑑項目層(LEVEL 2)的 最小值模糊成對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重 值... 56
表4.8 「聘雇人員考核評鑑績分」(LEVEL 1)考量評鑑項目層(LEVEL 2)的 中間值模糊成對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重 值... 56
表4.9 「聘雇人員考核評鑑績分」(LEVEL 1)考量評鑑項目層(LEVEL 2)的 最大值模糊成對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重 值... 56
表4.10 「聘雇人員考核評鑑績分」(LEVEL 1)考量之評鑑項目層(LEVEL 2) 結果... 57
表4.11 「工作」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最小值模糊成 對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 58
表4.12 「工作」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的中間值模糊成 對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 59
表4.13 「工作」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最大值模糊成 對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 60
表4.14 「工作」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)結果 ... 61
表4.15 「操行」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最小值模糊成 對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 62
表4.16 「操行」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的中間值模糊成 對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 62
表4.17 「操行」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最大值模糊成 對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 62
表4.18 「操行」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)結果 ... 63 表4.19 「學識」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最小值模糊成
對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 63 表4.20 「學識」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的中間值模糊成
對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 64 表4.21 「學識」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最大值模糊成
對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 64 表4.22 「學識」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)結果 ... 64 表4.23 「才能」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最小值模糊成
對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 65 表4.24 「才能」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的中間值模糊成
對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 65 表4.25 「操行」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)的最大值模糊成
對比較矩陣、列向量幾何平均數、正規化模糊權重值... 65 表4.26 「才能」(LEVEL 2)為考量之評鑑分項層(LEVEL 3)結果 ... 66 表4.27 各評鑑項目之模糊權重向量及其整合後之層級串聯解模糊化結果. 67 表4.28 個案原始與加權後成績、排名結果... 70
第一章 緒論
1.1 研究動機與背景
李友錚【2】指出，人力資源管理(Human Resource Management；HRM) 的基本內涵包含：人力資源規劃(Human Resource Planning)、招募與遣退 (Recruitment and Decruitment) 、 甄 選 (Selection) 、 教 育 訓 練 (Training and Education)、績效考核(Performance Appraisal)、薪資福利管理(Salary and Benefit Management)、勞工關係管理(Labor Relations Management)等七種；其扮演員 工聘任用與離職作業、成長與發展規畫、報酬與認定制度、整體組織氣氛等 四項重要管理角色【28】；人力資源管理基本活動包括評估、篩選、獎酬、發 展四項基本活動【5】。無論從人力資源管理角色或是基本活動來看，都必須 以員工個人的工作績效為基礎。企業要在競爭的環境中生存，並且要取得競 爭優勢，則必須能有效掌握經營績效，此乃有賴單位控制活動之發揮。績效 評估即是其中重要之方法和工具，也是人力資源管理的重要功能。簡言之，
績效評估之良窳，將會影響人力資源管理的整體績效表現，績效評估做的精 實，可以增強員工個人之工作動機，提昇自信，更能瞭解自己與工作性質，
有利於主管與下屬之間的瞭解和溝通，進而使單位目標更為清楚與被認同。
如果績效評估無法彰顯，將會導致員工的離職、自信受損、工作意願低落、
與上階管理者的關係惡化，並造成時間與金錢浪費等不良的後遺，對單位與 個人均是潛在的危機，隨時都有爆發的可能【7】。
人事管理的內容包含了「選、訓、用、考、退」五大項，其中「考」即 是指考績、考核或考成而言，因它具有推動性，可為其他四項之基礎工作，
亦為人事管理中最重要的環節。而國軍聘雇人員考成作業不僅為聘雇人員管 理作業之核心，更是聘任用工作重要之課題。其主要法源依據為「國軍聘用 及雇用人員管理要點」及「國軍編制內及科技、臨時聘雇人員管理作業規定」
等相關法令。國軍聘雇人員考成作業已行之多年，主要以績分強迫分配、三 級審核來進行評鑑作業，其作業方式係由受考官每半年填寫考成表之重大事 蹟簡述，再由考核官(受考人員之直屬主官或主管)觀察受考人員之平時表 現，於各評鑑分項逐項進行評分，進而完成初、覆、審核作業。
國軍聘雇人員考成制度仍存在許多的問題，例如「強迫配分影響到考績 結果之公正性」、「三級審核影響考績結果之公平性」【12】、【29】等問題 至今仍然存在。因此，考績評鑑作業能否真正地衡量出受考人員工作績效表 現、未來發展潛力，與是否能落實做到客觀、公正、公平、公開，並降低人
為因素之干擾，則影響到單位人力資源運用及所屬成員之工作士氣。國軍聘 雇人員考成制度已行之有年，雖然在執行細節上偶有稍加修訂，然整體制度 之執行上，卻仍未見全面性檢討，因此每年考成作業完畢後，仍有多數聘雇 人員抱怨，深究其原因，最為人所詬病之處還是「人為因素」為主，甚至讓 人覺得是一種黑箱作業。因為，評鑑項目的指標包含了具體可衡量的數值性 指標，也含蓋了難以具體衡量的定性評鑑指標，其中不免會涉及考核官之主 觀評價與判斷，加上個人價值觀與認知的差異，都限制了考成制度的公平性 與公正性。為避免上述情形，讓聘雇人員考成制度客觀與公平，使其能真正 發揮功能，是本研究的第一個動機。
國軍聘雇人員考成評鑑項目(計四項)及評鑑分項(計十八項)中之配分方 法並不適切，因此，本研究嘗試探討各評鑑項目與評鑑分項之客觀權重值，
是本文研究的第二個動機。
1.2 研究目的
人力資源管理已是單位核心競爭力之一，故有關「人」的問題越來越被 管理學專家所重視，特別是單位中員工之工作績效與工作滿意間的關係。人 員至單位內服務工作，受到各種需求之激勵，如生理、安全，乃至自我實現 等需求，而這種滿足程度之高低對於個人而言，又將影響其對於單位之態度 與行為。依照 David【33】的研究，單位員工之工作滿意度高，可導致下列 之幾項效果：員工自願合作以達成單位目標、對單位及領導者效忠、當單位 遇到困難時，員工能堅忍的共度難關、對本身的工作有更高的興趣、能自動 自發的努力工作、以當單位的一份子為榮。
績效評估主要在考評下屬之工作績效及未來發展潛力，其真正目的，可 作為人事決策指標、下屬回饋與發展、評鑑單位績效與目標達成之程度。根 據本研究之背景及動機，因此，希望能達到以下目的：
一、期望透過本研究結果，使考評者及受考評者，明瞭聘雇人員考成評鑑項 目(計四項)及評鑑分項(計十八項)指標之關聯性；哪些評鑑指標對聘雇人 考成評鑑具有影響結果及重要性。
二、期望透過模糊理論，並應用模糊德菲法與模糊層級分析法，進而計算出 國軍聘雇人員考成評鑑項目(計四項)及評鑑分項(計十八項)之客觀權重 值，提供政策單位在實施聘雇人考成評鑑時之參考。
1.3 研究流程
有關本研究之流程，如圖1.1 所示：
圖1.1 本研究流程 個案印證
評鑑項目及分項權重值模式建構
結論與建議 研究研究方方法法之之運運用用
建立比較矩陣、求值及一致性檢定 FAHP 問卷與分析
FDM 問卷與分析
考成作業重要評鑑項目之確定 研究動機與背景
研究目的、範圍、限制
文獻探討
1.4 研究範圍與限制
一、國軍聘雇人員屬傳統典型雇用關係，有關非典型聘雇，非本研究探討。
二、本研究係針對現行國軍聘雇人員考成評鑑項目(計四項)及評鑑分項(計十 八項)進行合理之假設，以利本研究之進行；另有關考成評鑑項目之獎懲 分數佔總成績十分，係依受考者年度功獎狀況直接給分，故本研究不予 討論。
三、考評者的主觀認知、評定能力與受考者之認知及其互動關係結果均會影 響考績評鑑之正確性與考評功能制度是否充分發揮，此涉及技術面之問 題，本研究不予討論。
四、本研究之方向，著重於考成項目權重值之探討，對於考成制度是否合理 及未來制度上應如何修正，由於涵蓋範圍甚廣，亦不予討論。
1.5 研究架構
本研究之主要內容可分為緒論、文獻探討、研究方法、個案研究及結論 與建議等五大部分。
一、第一章為緒論：說明本研究的研究動機與背景、研究目的、研究流程、
研究範圍與限制及研究架構。
二、第二章為理論及相關文獻回顧：包括聘雇人員意義與區分、考績意義、
功能與原則、績效評估、模糊理論等。
三、第三章為研究方法：包括模糊理論說明、模糊德菲法與傳統德菲法之比 較、模糊層級分析法與傳統層級分析法之比較等。
四、第四章為個案研究：將國軍聘雇人員考成之四項評鑑項目及十八項評鑑 分項指標，先以模糊德菲問卷探討影響國軍聘雇人員考成作業的重要項 目為何，再藉由模糊層級分析法之方式，求算各評鑑項目之重要性程度 及找出評鑑項目客觀之權重值，並運用個案之實際驗證。
五、第五章為結論與建議：就整個過程研究中所獲致之結果及心得，歸納出 結論與建議，以作為政策單位及後續研究者之參考。
第二章 文獻探討
本章文獻探討，主要分成四部分：首先建立研究對象之定義及種類等基 本概念；第二個部分了解為何要辦理考績之意義、其功能與辦理之原則；第 三個部分則是回顧績效評估相關之學說、使用評估之方法及易陷錯誤之種類 原因等資料之整理；最後即是模糊理論緣起、相關基本計算方法、步驟與公 式之探討，作為本研究改善聘雇人員考成作業之評鑑項目篩選依據及立論基 礎。
2.1 聘雇人員的定義、種類
2.1.1 聘雇人員的定義
聘雇人員，係指依「聘用人員聘用條例」、「行政院暨所屬機關約雇人 員雇用辦法」，以契約進用之人員，是政府臨時人員的一種型式，而聘雇人 員的運用型態亦非常多元，並扮演補充性人力的角色。目前我國各機關人員 之遴用依其法律基礎不同可分為：考試任用制、聘任制、派用及約聘雇、臨 時人員四種，基本上以「考試及格」為任用之先決條件。
鄭津津【23】指出「傳統的雇用關係」需具備三個特質：
一、雇用關係是具有指揮監督權的雇主與具有服從義務的受雇人之間的個人 關係。
二、雇用關係需建立在全時間(full-time)的基礎上。
三、只要受雇人被要求繼續工作或其願意繼續工作，雇用關係將無限期地繼 續存在或是繼續有效一段相當的期間。
因此相對於全時間(full-time)與繼續性的雇用關係，即稱非典型聘雇。非 典型聘雇是不同於傳統的雇用關係。Anne Bourhis & Thierry Wils【30】指出 非典型聘雇與傳統的雇用關係有四種不同的特徵，其包括了：
一、雇用合約的型態。
二、工作地點。
三、工作時數。
四、工作時程的規律性。
本研究以探討國軍約聘雇人員為對象，屬傳統之典型雇用關係，有關非 典型聘雇，非本研究之討論範圍。
2.1.2 國軍聘雇人員的種類
依照「國軍聘用及雇用人員管理作業要點」第二條規定，國軍聘用、雇 用人員(以下簡稱聘雇人員)，其類別如下：
一、編制內聘雇人員
指國軍軍事單位編制（組）表內明定聘雇職位之人員。依「國軍編 制內及臨時聘雇人員管理作業規定」第二條規定，編制內聘雇人員係指 國軍軍事單位編制表內明定聘雇職位之人員，其等級分為聘用一至九等 及雇用一及二等。其主管單位為國防部參謀本部人事參謀次長室。
二、編制外聘雇人員
指非屬國軍軍事單位編制（組）表內職位，依任務需要聘雇之人員。
依其性質區分如下：
(一) 基金聘雇人員
指經行政院核定國軍生產及服務作業基金、國軍老舊眷村改建基 金及軍人儲蓄作業基金所聘僱之人員，依其工作性質區分如下：
1. 民診聘雇：從事國軍軍醫院附設民眾診療作業有關工作之聘 雇人員。其主管單位為軍醫局。
2. 監所聘雇：從事監所作業有關工作之聘雇人員。其主管單位 為國防部軍法司。
3. 評價聘雇(生產作業)：從事聯勤生產作業有關之聘雇人員。
其主管單位為國防部軍備局。
4. 服務作業雇用：從事服務作業有關工作之雇用人員。其主管 單位為國防部主計局。
5. 特約聘雇：從事福利及文教作業及老舊眷村改建有關工作之
聘雇人員。其主管單位為國防部政治作戰局。
6. 軍儲聘雇：從事軍儲有關工作之聘雇人員。其主管單位為國 防部主計局。
(二) 評價聘雇人員
指經國防部核定實施評價聘雇單位以生產、修護經費所聘僱，從 事生產、修護、檢驗等技術或設計、研發等有關之工作人員。其主管 單位為國防部參謀本部後勤參謀次長室。
(三) 科技聘雇人員
指經國防部核定國防科技研究發展單位、從事科技研究發展、管 理、生產製造及有關工作所聘雇之人員。其主管單位為國防部軍備局 (四) 臨時聘雇人員
指國防部依任務需要所聘雇之臨時性、短期性、季節性及特定性 工作之人員。
三、國軍軍事院校文職教師，主管單位為國防部人力司。
2.2 考績的意義、功能與原則
2.2.1 考績的意義
原考績(service rating)一詞，即指考核人員工作績效而言。就員工的工作 成績與服務情形，在一定期間內，由監督人員作一總評算謂之【11】。也稱 為「效率評量」(efficiency rating)或「工作評量」(service rating)【1】。因此，
Whitbeck【39】定義：考績就是對工作人員的服務作定期的考核與評價，必 須同時包含平時考核及年終考核，以作為昇遷、調轉，及獎懲的依據。
在企業管理上稱為「績效考核」(performance appraisal)，常常被用來作為 企業在調整薪資、核發獎金、決定升遷、安排訓練的依據。針對政府機關而 言，考績是機關或事業之各級主管人員，對所屬公務人員之言行及工作情況，
隨時予以考核記錄，於屆滿一定期間時，再做綜合考績，其發現有重大功績 或劣績，得予專案考績，並視考績成績之優劣，予以獎懲，以獎優汰劣，增 進效率【15】。
George【34】依組織行為概念，考績乃是組織為衡量個別員工於一定期 間內對所指派工作的績效表現，而使用一種或多種適當的方法，所做的一套 定期考評的程序及活動，其考評結果並可作為其他人事管理措施之參考依 據。Sikula【38】認為其主要重點乃是評價某些人、事、物之價值、優點、品 質、或狀態的過程，故而考績可謂是有系統的評價人員的工作績效與發展潛 力的一種方法。
蔡良文【22】針對考績的意義剖析如下：
一、長官對所屬人員的考核
層層節制是軍事機關與部隊的特色之一，長官對部屬擁有指揮監督 之權，因而對部屬之工作績效與行為表現，長官有考核的責任。考績乃 部隊組織中長官、部屬與工作三者之間的溝通關鍵，人事管理的三個要 素：主管、部屬與工作三者，雖似分立，實則相屬。考績之實施使主管 人員更能瞭解部屬狀態並加強工作輔導，積極的改善監督關係與工作效 能；而部屬亦可藉此獲知組織和長官的要求；另方面亦可使長官和部屬 共同來檢討組織的目標、彼此之工作性質和難易程度。
二、以工作績效與操行表現為主
國防組織之分官設職任用軍職與文職及聘雇人員等，其主要目的在 達成國防之目標，故組織成員服務工作的績效，自然是考核的要項。而 成員的品德操守是否忠誠清廉，相當程度地影響人民對國家政府的向心 與信任，因此也為考核的重點。
三、以平時考核為基礎
一般而言，軍職人員的考績期間均以一年為期稱之為年終考績或年 度考核，然而如果等待年度即將終了，才進行考核工作則不免產生許多 誤差，所以在平時就要持續不斷地對所屬成員施予考核工作並予以紀 錄，等到年終時再根據平時考核紀錄情形給予適當的年終考績成績。
四、達成人事行政目標的方法
人事行政的目標在於選才、育才、用才及留才。考選是方法之一，
但卻是施於任用之前，或是針對一般知識水準加以測驗，或是針對所需 專長給予檢測。考績則是任用後的考核和實際工作能力的評比。在人事 行政程序上，如果僅有考選而無考績，則對所任用之人員，其實際的工 作能力與及服務績效，無從評定優劣，且目前之考試成績優異者並未能
保證其將來之工作績效高。由此可知，考績實為考試之延伸，唯有兩者 配合互相配合，始能衡鑑人才之優劣。同時考績之結果，亦可作為培育 人才之重要參考與獎優汰劣之根據，實為達成人事功能的主要途徑。
總結上述多位學者的界說，研究者認為「考績是組織針對所屬人員的服 務成績，兼含對人及對事的考核，一般多透過一套程序，運用多種方法，所 進行的考核與評價，其結果大多作為昇遷、調轉，及獎懲的依據」。因此，
考績可稱為是一種價值判斷和決定的歷程，係針對被考核人員的表現給予考 核評定。張德銳【10】認為「考績」與「考核」、「評鑑」、「評量」、「評 價」等名詞可以通用，有時也稱為「效率評量」、「工作評量」或「績效考 核」，名稱雖各有不同，但其精神卻一致。
2.2.2 考績功能
王德馨【1】、張金鑑【9】、劉文隆【20】、繆全吉【27】等學者，針對 考績制度之功能，可歸納為以下幾點：
一、俸給之決定
依照一定期間之考績結果，作為決定俸給之基礎，已是民間企業行 之已久之制度。依據國外一項對 600 家公司所作之問卷結果顯示，考績 作為俸給決定之用者占85.6%【19】。於公共部門，雖其本質有異於民間 企業，但亦嘗試將考績結果與公務人員之俸給為一定程度之連結，具體 作法或依考績結果發給一次性獎金，或決定能否晉級及其程度，當然亦 可二者兼而併用之。
二、對人員之升遷任免
經由辦理考績之過程或結果，得以較客觀的評估員工性向、能力，
作為適才適所的人事安排。例如具有發展潛能或堪為更上層職務者，予 以調任不同職務給予多方歷練；能力不能勝任現職者，特別安排專人輔 導或加強訓練；實無法繼續任職者，則應予以遣離。
三、對人才之發掘培育
考績的實施，可以發掘人才，長期間之考績結果更可以甄別人才，
如能將考績結果與人員培訓計畫相結合，更可創造所需之人才。而相對 於機關或組織，個人於考績辦理之過程或結果中，亦得以更加深入瞭解 自己之能力與性向，並充實必需之知能，規劃適切的生涯發展。
四、長官與部屬間溝通協調之促進
考績之辦理，從工作內容之要求及標準之決定，如能由主管與員工 不斷溝通、協商，使員工對所任職務工作性質及要求有較深入瞭解，必 有利於工作之完成;而於主管與員工不斷的溝通協調過程當中，適切的指 引或討論必可減少錯誤的發生，有助於個人或組織目標的達成，並可形 成堅實的工作團隊。
除了上述的功能外，考績制度之實施，有時亦無可避免的引發負面之結 果，例如考績不易客觀、公正；主管鄉愿之作風使考績結果失真；不利於團 隊之和諧團結等，惟此等負作用，非不可藉由一定之設計予以減少或消除。
理論上，以上有關考績功能之分析不管公共部門或民間企業同有其適用，但 實際上，二者卻不容否認有其先天之差異性存在，例如公共部門以公益之追 求為目的，而民間企業則以利潤之追求為首要；前者之產出無法如後者之完 全能加以量化或以金錢收益為指標。且公共部門包括考績在內之各種制度均 較民間企業健全，其運作亦較為公開，故其對考績功能之取捨當有別於民間 企業者。
2.2.3 考績原則
有關考績之原則學者的主張大同小異，皆以「達致考核之目的」為核心，
綜合陳則東【14】、傅肅良【15】等學者之看法，提出以下之考績原則：
一、責任考核制度
此一原則是說明必須建立「責任」考核之精神，亦即各機關首長及 主管能確實克盡考核之職。如果「均考中等」或「輪流考優」或「定比 分等」，則不能使考核達到應有之功能。因為，考核的結果將作為組織 中人員的考選任用、升降轉調、獎優懲劣的依據，如果無正確的認識，
建立責任感，則考核將成虛應故事、因循苟且之事。因此，現在的各種 行政學，無不強調主管人員的考核業務訓練。
二、綜覈名實、信賞必罰
所謂綜覈名實，是指考核需「名實相符」，既有其名，必責其實。亦 即考評才智能力與工作性質之繁簡難易程度是否相稱，是否有大材小用 或繁簡難易不分的現象，再經由考核的評鑑而予以調整，達到適才適所，
才位相稱的目標。然後再做其位，責其實，使考核在人事管理上扮演積 極性的角色。
三、公正客觀
所謂客觀，乃是辦理考核時需以人員所表現之客觀事實為依據，不 可憑主管人員的想像為依據。即以事先建立之標準或規範進行考核。而 要能達到客觀的標準，必須做好下列要求：
(一) 事先訂定評價的標準。
(二) 優良的評價方法。
而所謂公正乃是不可徇私，主管人員必須以坦承的態度，不能將考 績作為控制人員、懲治人員的工具。績效考核之目的在改善工作績效，
提高行政效能，不應將其視為一種懲戒手段，更不可藉考績來恫嚇屬員，
宜就事而論事，視才而論才，評優非私恩，評劣非私怨，坦誠相待，公 正無私，自然能建立主管與部屬的良好關係。
四、激勵人才與發掘人才
人員在任用之後，觀其績效，始能了解所擔任的職務或工作是否恰 當，亦能知道其任事能力。故考核績優者，考知其才能，應予以有計畫 的培訓，便能對機關組織做更大的貢獻。考核之能激勵人才必須與獎懲 相配合，獎優懲劣，逐弊賞罰。而為符合激勵人才之原則，考績最忌無 問才能皆考中等，並循年資晉級，或以輪流方式分配等第。考績之所以 能激勵人才，並不只是晉任與獎金，更重要的是使人員能體認主管甄核 人才的能力，而更積極致力工作績效。
五、彰顯制度功能
考核本身並非目的，只是使人事行政有效運作的基礎而已。所以，
人員的考核結果必須能配合其他人事行政的活動，才能顯現出制度的功 能。
六、考核需於平時與定期兼施
續效之優劣良窳並不可憑一時之觀察下結論，因此，平時各項任務 之完成情形與年終之總結成績均應在考核時併計。
七、嚴守過程祕密
在考核進行中為避免不必要的干擾及當事人之困擾，應謹慎處理各
項資料，在未完成前應該保密。
八、允許當事人申訴及覆議
考核結果不易使任何人皆滿意，因此在公佈之後當事人若認為考核 不分，應給予申訴及覆議之機會。
2.3 績效評估
2.3.1 績效評估意義與目的
績效(Performance)，是為了實現企業的總體目標，構成企業各部門、團 體及個人所必須達成之業務上的成果。吳秉恩【3】認為績效是組織行為研究 之重要因素變項，為個體行為、群體行為與組織程序運作之結果，同時組織 目標皆以績效之達成度予以衡量。而績效是經營與業務推展上具體客觀之成 果，亦是評估者或人們心中所認定之滿意程度的主觀判斷，故績效亦可是既 客觀又主觀。而國軍針對聘雇人員之「考成」作業，即是要了解聘雇人員於 各單位執行之成果，即為管理學上之「績效評估」(performance measurement criteria)或「績效考核」(performance appraisal)。
賀力行、斐文、楊振隆等【16】合譯之管理學－理論、技巧與應用一書 當中即說明，所謂績效考核，係指企業機構對其員工究應如何執行其職位，
以及如何改進其查核與溝通之程序。建立績效考核常見之用途：
一、供作有關人事管理各項行政決策之依據。
二、供作企業機構研議個別員工及組織全盤訓練及發展計畫。
三、作為績效改進之鼓勵。
張火燦【7】認為績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評鑑員工某一 時段的工作表現，與協助員工的成長。而吳秉恩【3】則認為績效評量是一種 控制的功能，具有檢查的角色，其程序乃是控制程序的一環。所以它也必須 與控制其他功能至於績效評估之目的。
Robbins【36】認為績效評估是為了達到以下幾個目的：
一、評估結果可供管理者做出如升遷、調任、解僱等人事管理之決策。
二、指出訓練及發展的需要。
三、評量發展及甄選計劃有效性的標準。
四、提供員工回饋，使他們了解組織評估員工表現的方法。
五、訂立獎勵的基礎等。
而吳秉恩【3】在 Robbins 所提之績效目的之外，另提出三個績效評估的 目的：
一、績效評估可用作決定評估、甄選及工作指派的標準。
二、協助個人及部門了解其對高層次目標的貢獻程度。
三、可以提供資訊作為工作時序計劃、預算編制及人力資源規劃之依據。
趙其文【20】亦提出績效評估主要的目的如下：
一、肯定工作人員之工作成就
工作的成就感是每位工作人員工作的最佳報償，也是激勵工作情緒 的重要因素之一。工作成就感的獲得，需要在客觀上對其工作績效加以 肯定，而此項肯定通常係經由績效評估程序而達成。
二、依據績效評估結果，實施獎懲
績效評估有比較優劣的意味在內，則優劣決定之後，必須隨之加以 獎懲，否則績效評估即缺乏實質意義。所謂獎懲，通常是指職務升遷、
薪資的調整，以及精神上或物質上獎勵與懲罰而言。
三、從評估中發掘人事問題，隨之改進
在實施績效評估時，有時可以發現若干人事問題，諸如：工作分配 的勞逸不均、工作人員的專長不符、工作方法不合要求、工作人員有怠 工現象、工作進度落後和管理上有缺失等，均隨時加以改進。
四、從績效評估中拔擢人才
績效評估不僅是對於工作人員已有的工作績效，加以肯定，更重要
的是對人員的人格(personality)和發展潛能予以評估，從而拔擢人才。
因此，綜合各家學者之意見，績效評估屬管理中之「控制」(control)功能，
其具有消極與積極層面之意義，就消極層面而言，指是想要瞭解規劃之執行 狀況與進度，如有差異，並達到某一定程度時，應立即採取修正之因應對策；
就積極層面而言，則是希望藉由績效評估制度之建立，能在事前或活動進行 之中，對於行動者之決策與行為產生影響及導引之作用，使其個人努力目標 能與組織目標趨向一致性，即所謂「目標一致化」(goal congruence)為最終目 的。
2.3.2 績效評估的方法
賀力行【16】針對績效評估的方法，彙整如下列主要方式：
一、目標訂定或目標管理(MBO)
目標管理(Management By Objectives，MBO)指對每一位員工設定一 個具體可衡量的績效目標，然後定期的由其直屬上司與員工討論其目標 達成的程度。通常有其常用方法為：共識法、問題領域法、情境行動法 等三種方法。企業機構推行目標管理制度，須符合：
(一) 訂定之目標，應屬訂有數量、可以測度之目標。
(二) 所訂目標必須具有相當程度之挑戰性，但仍應保持其確能實現。
二、工作標準路線
最常用於企業機構之生產員工，基本上為員工訂定工作目標，實務 上則於訂定標準產量或期望產量後，將員工之實際績效與標準相互比 較；其方法有：以工作群體之平均產量為標準、以特定個人績效為標準、
以時間研究方法訂定標準、以工作抽樣法訂定標準、以專家意見訂定標 準等五種方法。本項最大之優點：為實施績效考核係以客觀之因素為基 礎，惟應瞭解者是：所訂之產量標準，必需經有關之員工認定其公正。
蓋因最常見之批評，多係認為所訂標準缺乏共同基礎，而被指稱為有欠 公平。
三、評論考核
評論考核係要求考核人將受考人之工作績效，以文字敘述方式說明
之。文字敘述之撰寫，自應先行作一規定，分送各考核人參考。最大問 題在於文字敘述之長度與內容，可能出入甚大，均因考核人而異。
四、重大意外事故考核
重大意外事故考核係發生於意外事故時，保持一項書面記錄，載明 受考人之行為表現，以為受考人優良或不良績效之印證。主要缺點為：
考核人必需經常注意將發生之一切事故均予記錄；此項記錄工作，對考 核人每為繁重負擔，且耗時甚多。此外，意外事故之意義亦欠明確，於 不同之考核人，可能有不同之解釋，且一般皆認為，考核人遇事皆記，
受考人誤以為管理人對員工保持秘密資料，因而可能引發管理人與受考 員工間之磨擦。
五、圖表評分標尺
圖表評分標尺(Graphic Rating Scale；GRS)，先行訂定若干考核項目 (例如工作量、依賴性、職位知識、到工勤惰、工作正確性、同仁合作情 況等等)，再由考核人分別就各考核項目一一評分。評分之標尺，或用數 字計分，或用文字敘述；應予注意之缺點：對於考核表上所列考核項目 及說明，不同考核人可能有不同之瞭姐，常因考核人之背景、經驗、人 格等因素而有所差別；其次，在於如何設計適當之考核項目，倘若有疏 誤，甚可能造成考核項目與受考人之工作績效毫無關聯之現象，或可能 對某一重要項目遺漏未列，因而影響考核結果。
六、行為基準之評分標尺
行為基準之評分標尺(Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS)係 一項經特別設計，用於評估受考員工行為之考核方法，並非直接針對受 考人之工作績效，而係在於員工在其職位上表現之行為。此法基本假設 為：員工之職能行為、應能產生其職位績效。設計 BARS 制度時，通常 應舉行一系列之多次會議，約請管理人及在職受考員工雙方共同參加；
並應依詢下列步驟：
(一) 由管理人及在職受考員工會同認定所含職位層面。
(二) 再由管理人及在職受考員工，就各項職位層面分別編訂適當之行為 基準；所訂之行為基準，項數愈多愈佳，並應以文字記下。
(三) 最後復由管理及在職受考員工進行討論，就各項行為基準分別訂其
評分值，然後在製成行為基準評分標尺之基準與評分說明。
BARS 之優點：BARS 考核制度之設計，係由管理人及在職受考人雙方 共同參與之結果，因此制度易於獲接受；其次，本項制度中之行為基準，係 由員工依其實務經驗而訂定，故應屬切合實際；另本考核方法，對受考員工 應為一項有效的回饋，應能有助於員工績效改善。BARS 之缺點：設計過程 費時，且需獲得雙方對採行之承諾；其次，採行本項制度，於不同職位，必 需分別研擬不同之文件表示，為一大缺點。
七、名次排列法
企業機構對於員工績效之考核，倘有對兩位或多位員工之績效作高 低比較之必要時，則可採行本項名次排列法(ranking method)，常見之名 次排列法計三種：
(一) 交替排名法
就是依照某些特定項目，將員工從最好的到最差的予以排序，因 為區分最差的與最好的員工比對他評分較為容易，因此，交替排名法 (alternation raking method)是相當受歡迎的。
(二) 配對比較排名法
利用配對比較(paired comparison method)可以使排序的工作做的 更為有效。對每一個評估項目(工作的數量、工作品質等)，將每位部 屬與其他的一個人進行相互的對比。
(三) 硬性分佈法
硬性分佈法(forced distribution method)類似於「以常態分配來分 等」(grading on a curve)。即按預先訂好的比例，將員工分配到不同的 績效等級，按下列比例來分配：符合預期績效者，應為總人數之60%、
績效高於預期者，應為總人數之20%、績效低於預期者，應為總人數 之20%。
八、混用不同的方法
在績效評估實務上，有時並非單純地使用一種評估方法，大多數的 公司是採取混用若干種評估工具來執行。
2.3.3 績效評估易陷的錯誤
賀力行【16】亦指出，績效評估中考評者可能犯下之幾個錯誤：
一、優點誇張傾向(Leniency)：當主管對受考人評分，每易偏高，而非普遍分 佈於績效廣大範圍內。
二、光暈效果(Halo Effect）：在績效評估中經常出現的問題，主管以某一種工 作特性為基礎，來評定某位員工，又以其它的工作特性來考評其他的員 工。
三、趨中趨勢(Central Tendency)：將所有的員工評為同等，例如把員工均評 列在一般的績效表現。
四、最近傾向(Recency)：作績效考核時，如由最近始完成者，常做較高之評 分。
五、偏見(Bias)：個人的差異，例如年齡、種族及姓別會對員工績效評估造成 影響。
六、標準不明確(Unclear Standards)：考評的範圍定義寬鬆，沒有定義工作特 性的述敘性說明；良好或不滿意的標準為何？
許獻祺【13】指出，如果從不客觀的考績結果去反省它的評審過程，指 可以歸納出以下幾點：
一、公平性
學者認為，客觀具體的資料，能降低主觀判斷的謬誤，且人的記憶 有限，時間愈久，其記憶力愈容易減退或淡忘，必須隨時紀錄重大事項，
以備考評之用。國軍聘雇人員考成作業以每半年為單位實施，考核官(初 審)如果未能落實平時考核記錄，或者考核官或受考人員離退調職頻繁，
則對受考人員的表現可能無從認定。另覆考官(二審)或審考官(三審)對受 考人員如不了解，將如何作最後考核。
二、有效性
考績除了有評定受考人員工作績效之功能外，最重要是要能激發受 考人員內在的潛能，找出徵結或問題來解決，進而提升單位整體績效，
考核官與受考人員，如果沒有相互研討與改進的空間，則考績作業便流
於形式，無法有效提昇單位競爭能力。
三、透明性
考核過程如沒有互動性，受考人員的績效，考評標準全由考核官決 定，且考績結果又依法列為機密不公佈，受考人員沒有申辯的機會，亦 無法得知個人工作表現在組織中的貢獻程度及其優缺點。
四、實用性
考績結果可作為人事作業的重要依據。而升遷、晉任、調用、訓練，
除了考績的績等與成績比序資料，可能還需要受考人員執行工作的過程 與經驗為參考方向，依現行考績之結果可能尚不符所求。而且個人考績 資料有權限管制，並非所有用人單位皆可引用參考，在用人為才的環境 下，更突顯出人才難覓的困境。
五、發展性
從生涯規劃的方面來看，單位與個人都必須往有利的時、空發展。
單位確定好目標與階段性策略後，所有的人員之作為，都應該與單位目 標相結合。則個人目標達成時，單位目標亦同時達成，創造雙贏的局面。
反觀國軍聘雇人員考評項目如能結合職務特性及任務目標，訂定評鑑指 標並據以考核，則有利單位與個人目標之達成。
因此，績效評估可能發生的問題可區分為來自於考核者的個人因素與績 效評估作業方式的錯誤二類，整理如下：
一、考核者的個人因素
考核者刻板模式、個人喜好、考核者看法的自我實現、優點誇張傾 向、光暈效應、趨中傾向、最近傾向、偏見、類已誤差、迫使資訊迎合 非績效標準、負面的溝通、沒有善用資料、與自利心。
二、績效評估作業方式
標準不明確、單一準則、區別力低、不良的回饋。
由上可知在學者的研究中認為績效評估大多數的問題是來自於考核者本 身所造成。
2.4 模糊理論
2.4.1 模糊理論之定義
美國自動控制學大師，加州大學柏克萊分校教授Zadeh【40】於 1965 年 首先提出模糊理論(Fuzzy Theory)，目的是為解決現實生活中存在之模糊現象 而發展出的。其中運用數學化之方式，將真實世界中無法明確定義的概念問 題予以彈性的表示。現實生活中常常存在著許多無法以「是或否」、「好與不 好」…等二值化方式去回答的問題，譬如說，某人問：「你覺得這個名模長的 美麗嗎？」，另一人回答：「還不錯。」；或是問說：「你的管理學期中考試成 績結果怎樣？」，回答道：「好像很爛耶！」，這些回答的方式都是我們在日常 生 活 上 時 常 聽 到 與 使 用 的 模 糊 性 言 語 。 模 糊 理 論 ， 便 是 以 隸 屬 函 數 (Membership Function)之概念，用來表達近似人類語言所經常使用之形容詞程 度問題與各種生活中所遇的含糊性(Vagueness)、曖昧性(Ambiguity)或模糊性 (Blur)等不確定性問題的解決方法。
2.4.2 模糊集合之定義
傳統之明確集合(Crisp Set)是以二值邏輯為基礎，即一個元素x和一個集 合 A 的關係只會有兩種可能，亦即「x屬於A」或「x不屬於A」的非 0 即 1 的選擇{0,1}；美國自動控制學大師 Zadeh 為了解決一些不明確的模糊問題，
利用數學方式來處理這些問題，於1965 年提出模糊集合的概念：即將傳統之 明確集合，擴展成為由0 到 1 之間的任何選擇[0,1]，依照所屬程度的不同，
給予0 到 1 之間的數值。
Zadeh【41、42】更進一步定義為：「某一集合元素隸屬於某一個集合的 程度。此程度可用介於0 到 1 之間的數值來表示的方法」。如下列公式：
[ ]
0,1: ) (x U →
μA ，x→μA(x) ，x∈U (2.1) U：論域(Universe of Discourse)，論域當中的每個對象稱做“元素＂，μ： 論域 U 上的一個模糊子集合 A ，x∈μ指任意包含在論域U當中的元素x， 給定了一個介於0 到 1 之間的實數 μA(x)∈[1,0] ，用它來表示 x 對 A 的隸屬 程度，μA(x)稱之為 A 的隸屬函數。
當U 為有限集合或元素之可數集合（離散的）時，則 A 可表示為：
A=
1
( ) /
n
A i i
i
x x μ
∑
==μA( ) /x1 x1+μA( ) /x2 x2+ +... μA( ) /xn xn (2.2) 當 U 是元素無限之不可數集合（連續的）時，則 A 可表示為：
A= A( ) /i i
Uμ x x
∫
(2.3) 令 A、B 為論域 U 的兩個模糊集合，則任意兩模糊集合之運算其數學表 示式如下：一、聯集： μA∪B (xi)=μA(xi)∪μB(xi)=Max [μA(xi),μB(xi)] (2.4)
二、交集： μA∩B(xi)= μA(xi)∩μB(xi)=Min [μA(xi),μB(xi)] (2.5)
三、補集： μA(xi)=1−μA(xi) (2.6) 2.4.3 隸屬函數、模糊數之定義
隸屬函數(Membership Function)又稱為歸屬函數，用來表示模糊集合中該 元素隸屬於此項模糊集合的程度，元素之隸屬程度越高，表示隸屬於此集合
之程度也越高。
定義一個模糊數之隸屬函數時須滿足下列條件：
一、正規化模糊子集(Normality of A Fuzzy Subset)。
二、凸模糊子集(Convex Fuzzy Subset)。
三、區段連續(Piecewise Continuous)。
即模糊集合 A 中，至少存在著一個隸屬程度等於 1 的元素，表達公式如 下： maxx U∈ μA( ) 1x = ，亦即模糊集合 A 之高度為 1，則稱此一模糊數 A 為正 規化的模糊子集。對於實數集合為全集合的模糊集合 A，對任意的實數
x≤ ≤ ，存在y z μA( )y ≥μA( )x ∧μA( )z 時，則稱 A 為一凸模糊子集。
又三角型模糊數之定義如下列公式：
A( )x
μ =
0,
0,
x a x a
a x b b a
c x
b x c c b
x c
⎧ <
⎪ −⎪ ≤ ≤
⎪ −⎨ −
⎪ ≤ ≤
⎪ −⎪ >
⎩
(2.7)
三角型模糊歸屬函數如圖2.1 所示：
圖2.1 三角型模糊歸屬函數圖 2.4.4 模糊運算法則之方式
依據三角模糊數之性質，假設兩個三角模糊數分別為 A%=( , , )a b c1 1 1 ，
2 2 2
( , , )
B%= a b c ，則其各項模糊運算法則之表示如下：
一、加法： A B% % = ⊕ ( , , ) ( , , ) (a b c1 1 1 ⊕ a b c2 2 2 = a1+a b2, 1+b c2, 1+c2) (2.8)
二、減法： A%Θ B% = ( , , )a b c1 1 1 Θ ( , , )a b c2 2 2 =(a1−a b2, 1−b c2, 1−c2) (2.9)
三、乘法： A B% % = ⊗ ( , , ) ( , , ) (a b c1 1 1 ⊗ a b c2 2 2 = a1×a b2, 1×b c2, 1×c2) (2.10)
四、除法： A B% % = ∅ ( , , ) ( , , ) ( / , / , / )a b c1 1 1 ∅ a b c2 2 2 = a c b b c a1 2 1 2 1 2 (2.11)
五、模糊數的倒數： 1 1 1 1 1
1 1 1
1 1 1 ( , , ) ( , , ) A a b c
c b a
− = − ≅
% (2.12)
六、模糊數的開根號：
1
1/ 1/ 1/
1 1 1
( n, n, n)
A%n = a b c (2.13) x
1
a b c
A( )x μ
2.4.5 解模糊化之方法
解模糊化(Defuzzifier)之目的，就是將模糊性質的最終資料結果，轉換為 明確之數值資料。如在運算之過程中使用模糊性的數值，則所得之結果亦為 一模糊數，將此一模糊數予以解模糊化，使其成為明確且具有代表性之數值，
以利在最後階段之比較及排序動作。常用的解模糊化方法有下列幾種：
一、重心法(Center of Gravity Method)
重心法，即是找出三角型面積中心點的一項概念，將模糊數的面積 中心點當做其代表值。若論域U 為實數域中之有界集合，則U 中的模糊 集~ ( )
x u
A： A 模糊數之重心，如下列公式：
∫
=
∫
U A
U A
i x dx
xdx x
DF ( )
* ) ( μ
μ ，其中
∫
UμA(x)dx≠0 (2.14)若U =[ ba, ]時，則模糊數之重心，如下列公式：
∫
=
∫
ba A
b
a A
i
dx x
xdx x DF
) (
* ) ( μ
μ ，其中
∫
abμA(x)dx≠0 (2.15)若U ={ , , x1 x2 ..., x }n ⊂R時，模糊數之重心，如下列公式：
∑
∑
=
= = n i
i A n
i
i i A i
x x x DF
1 1
) (
* ) ( μ μ
，其中
∑
= n ≠
i
i
A x
1
0 )
μ ( (2.16)
當模糊數為三角模糊數時，則可轉成下列線性式，如下列公式：
( ) ( )
[
UR LR MR LR]
LR i nDFi = i − i + i − i /3+ i; =1,2,..., (2.17) 其中DF ：解模糊化值後的明確值 i
UR ：三角模糊數的最大值 i MR ：三角模糊數的中間值 i
LR ：三角模糊數的最小值 i
重心法示意如圖2.2：
圖2.2 三角型模糊數重心示意圖 二、α截集法(α-cut Method)
α -cuts 是利用門檻值之概念，將模糊集合轉換成為明確集合的一種 方法。定義為：論域 U 中所有對集合 A 的隸屬度大於或等於α之元素所 組成的集合，即為A ，便稱為模糊集合 A 的α α-cut，如下列公式：
{
| A( ) ,}
Aα = x μ x ≥α x∈X ，α∈[0,1] (2.18)
[
α α]
α (m l) l,u (u m)
A = − + − − (2.19) 其中，α可視為信心水準(Confidence Level)，或稱為「門檻」值。如 圖2.3。
圖2.3 α 截集示意圖 Aα
) μ( x
隸屬度
α
l m u x
DF x
A(x)
•
三、最大平均法(Mean of Maximun Method)
以模糊數之隸屬函數中最高隸屬度值的元素，當做此模糊數的明確 值；若符合此條件的值不只一個時，則取所有符合條件值之平均值，以 表示解模糊化之值。其表示式，如下列公式：
∑
==
Ni
N
x
iDF
1
1 (2.20)
四、中心平均解模糊化法(Center Average Defuzzifier)
若論域U為實數域中的有界集合，U 上存在兩個三角模糊子集 A~ 與 B~
則，中心平均解模糊化法公式，如下列公式：
∑
∑
=
= =N i
i i N
i i
w w x DF
1
1 (2.21)
其中，x 表第 i 個模糊數的中心值。中心平均解模糊化法示意如圖i 2.4 所示：
圖2.4 中心平均解模糊化法示意圖 2.4.6 模糊理論之實際應用
模糊理論從 1965 年 Zadeh 發表以來，已歷經四十餘年，其方法已經廣 泛地應用於各種不同的領域，甚至已經應用實務中，例如：日本的Fuzzy 冷 氣機、錄影機、洗衣機等家電產品的應用、美國航空暨太空總署(NASA)的應
DF x2 A~
B~ w1
w2
x1
用等等，其他如影像識別、各種機械的自動控制、資料管理，如教學評量、
財務經融管理等等，均是模糊理論的應用範圍。另於L.A. Zadeh 發表後，在 全球漸漸形成以美國、日本、中國大陸為主之研究陣營；美國雖然為模糊理 論的發源地，但是，模糊理論在日本卻受到相當高度的重視。日本除將模糊 理論發揚光大之外，並擴展其商業市場之價值。而中國大陸則以數學家為中 心，自成一系，專門研究模糊數學等理論，在模糊數學方面，中國大陸便是 研究重鎮。將各國的研究略述如下：
一、美國
1965 年加州大學柏克萊分校是模糊理論的發源地，也是模糊研究的 濫觴。在美國已有許多研究者投入模糊的研究，不論在模糊理論與模糊 實驗研究上，均有許多重要的文獻發表。
二、中國大陸
1981 年以數學家為中心，成立了全國性的「中國模糊數學與系統學 會」學術組織，並於許多省市設立分會。大陸的模糊理論研究方向不同 於美、日，主要以數學理論為重心，但從1989 年後，中國大陸也開始著 重在模糊應用方面的研究，現在在許多領域上都有不錯的研究成果。
三、日本
1989 年由通產省主導，結合產、官、學而成立的「國際 Fuzzy 工程 研究實驗室」，為期六年經費25 億日圓。日本是世界第一的模糊產品開 發國家，以模糊理論結合自動控制，應用於家電產品上，表現非凡。藉 由隨處可見的日本家電產品，Fuzzy 一詞逐漸被人們廣為熟知，Fuzzy 能 廣為人之，日本家電可謂之居功厥偉。
四、台灣
對模糊理論的研究起步稍晚，直到1990 年，生產力中心有計劃的連 續舉辦十餘場有關模糊理論及應用的研討會，才將模糊的觀念推展開來。
第三章 研究方法
本研究即運用模糊德菲法(Fuzzy Delphi Method；FDM)調查的方式，藉由 專家問卷之結果，來探討影響國軍聘雇人員考成作業的重要因素項目為何，
續以模糊層級分析法(Fuzzy Analytic Hierarchy Process；FAHP)，再一次實施 專家問卷之統計結果，分析求算各評鑑項目指標之重要性程度與客觀之權重 值。本章節將逐一對所使用到之研究方法，做詳盡的說明與介紹【17】。
3.1 德菲法
德菲法(Delphi)為經由問卷而取得專家意見之一種調查方法，其主要目的 是透過一項有系統且反覆性之調查方式，最後獲取專家的群體共識，尋求一 致性之意見。德菲法是一種可以集思廣益並兼顧專家獨立判斷特質之方法，
因此已被廣泛運用在方案規劃、科技預測、創新教育制度、公共政策分析，
以及其它領域方面。德菲法之基本假設如下：
一、團體的判斷優於個人的判斷。
二、運用學者專家的專業知識判斷或預測事件的發展趨勢。
三、專家所聚集的有效資訊將比其他團體所提供的資訊更具有正確性。
四、匿名的作業方式可使參與者克服擾亂正確資訊的發生。
五、團體的壓力可使參與者意見趨於整合。
德菲法雖已廣泛應用在各項領域中，但仍存在以下缺失【4】、【18】：
一、為使專家之共識趨於一致，必須增加調查次數以獲得較佳之結果，導致 作業過程耗時、成本高且回收率不高。
二、以平均數作為篩選評估準則的依據，在統計上易受到極端值影響，可能 導致扭曲專家原意的情形發生。
三、預測部門在彙總專家意見時，可能有先入為主觀念，而過濾掉專家真正 的意見，以系統性消弱或抑制不同的看法。
