一、引言
为使我校更好地适应中等职业教育发展的要求，推动学 校可持续发展，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要
（ 2010-2020 年 ） 》 、 《 国 家 中 长 期 人 才 发 展 规 划 纲 要
（2010-2020 年）》、《四川省中长期教育改革和 发展规划 纲要(2010-2020 年)》等精神以及《射洪市中长期教育改革 和发展规划纲要（2011-2020 年）》，结合现有师资状况，
特制定本规划。
二、发展基础
（一）基本情况
经过 33 年的不懈努力，我校作为首批国家级重点职业 中专，首批国家级示范性中等职业学校，已经具备了新一轮 改革、创新与发展的办学基础，学校的发展已进入内涵发展 的新阶段，而教师队伍建设已经成为学校长远发展的关键与 核心。我校采取“内培外引(聘)”办法，坚持“德技并重，
育人为先”的原则，不断优化教师队伍结构，提高教师综合 素质。教师队伍由专任教师、校内兼课教师和校外兼职教师 三部分构成。但我校教师队伍结构不合理，尤其需要加大以
“双师型”教师队伍建设为核心，以名师、专业带头人、骨 干教师、兼职教师和专业团队为重点的教师队伍建设力度，
不断优化教师队伍结构。
学校共有 16 个专业，其中机电技术应用专业、数控技 术应用、电子电器应用与维修专业分别是省级重点专业，财 经、建筑、计算机专业是市级重点专业。是中央财政支持的 电工电子、数控专业实训基地项目学校。建立了 90 个实训 室共 3600 个工位的实训基地，生均教学用计算机数量为 20 台/100 人。
学校现有全日制在校生数共计 3700 人，教职员工 430 名，其中专任教师 316 人。学校专任教师中专业课教师为 187 人，“双师型”教师 152 人。专任教师中具有研究生学历或 学位的教师有 13 人，具有本科学历的教师有 246 人，本科 以下学历的教师有 57 人。聘请了 北京眉州东坡餐饮管理有 限公司行政总厨李涛、何正宏，射洪市幼儿园园长王冬梅、
胥玉梅等 12 名社会能工巧匠担任学校兼职教师。专任教师 中具有高级职称的教师有 141 人，具有中级职称的教师有 132 人，具有初级职称的教师有 21 人，未评职称专任教师有 22 人。
（二）现状分析
1.中职教师相同年龄段的教师过于集中，没有形成合理 的年龄梯度
35 岁以下的青年教师约占我校专任教师的三分之一，45 岁以上的教师占到所有专任教师的 50％。年龄结构两极分化，
不利于学校教师的管理及教师职务的晋升，也不利于教师队 伍的整体发展；这种年龄段过于集中的状况也容易形成某一 年龄段的教师断层的局面。
2.专业课教师高学历、高职称比例偏低
从以上基本情况上看，专业课教师具有本科以上学历的 246 人，占专业课教师总数 187 人的 77.8%，具有硕士研究 生学历或学位的 3 人占专任教师总数的 1.6%，正式聘任高级 职称的教师 56 人占专业课教师总数的 22.9%。高学历、高职 称比例偏低，需要进一步提升教师的学历、职称。
3.“双师型”教师队伍的整体质量与形象有待提升 学校专任教师中专业课教师为 187 人，“双师型”教师 152 人，“双师型”教师占专业课教师的 81.2%。但由于“双 师型”教师的标准还未统一，使有些教师甚至学校领导错误 地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，
拥有双证就是“双师型”教师了，教师个人不再注重技能的 提高了，学校也不再注重“双师型”教师的培养了，这样以 来，学校的“双师型”教师的整体素质就大打折扣。
4.教师引进机制不科学，教师资源储备不扎实。
目前教师的来源主要来自合并学校普教教师，并且以师 范类毕业生居多，从非师范类大学毕业生分配到我校任教极
少。从企业聘请的专业技术人员、高技能人才进入职业学校 担任专业教师尚缺乏有力的政策支持，如引进的人才在职称 评聘、工资待遇等方面还存在许多问题，导致人才引不来、
来了留不住的现象。为了更好地发挥行业企业兼职教师在教 育教学和人才培养中的作用，必须进一步加强兼职教师队伍 建设。
5.教师考核机制还不完善，教师存在职业倦怠现象。
近几年，为了提高学校教学质量，我校尝试着在教师绩 效考核上下工夫，制定各种教师绩效考评标准与实施细则，
由于考核关系教师个人切身利益，在执行上存在一定的难度，
很多部分还流于形式，没有真正实行，不能体现个人能力与 个人价值，使一些教师对自己的工作缺乏热情， 缺乏成就 感，出现职业倦怠现象。
6.落实职业教育立德树人，需要进一步加强师德建设 过分强调了“学和技”的重要性，而忽视了师德在教书 育人过程中发挥的重要作用。教师对国家职业教育方针、政 策熟悉度不高，教师团队之间缺乏合作、创新精神，教师与 学生课堂外沟通交往的机会较少等。另外对师德的理解与认 识还不够，师德建设目标不明确，师德建设途径单一，管理 松懈，缺少评价机制。
7.教师培训脱节，缺乏规划和管理
国示建设后，虽然按上级相关要求安排了部分校本培训，
但几乎没有选派老师参加省培国培。经费预算本来不足，还 没有完成预算，也没有专门部门或人员进行培训登记管理归 档。我校部分教师没有系统接受过教育理论与方法的培训，
教育教学能力相对较低，尤其是课程开发能力弱，很难根据 企业需要将新知识、新技术融入教学中，专业教师学历层次 有待于进一步提高。对于很多渴望得到提升的中职专业课教 师来说，能够接受系统培训的机会仍然稀缺。即使难得机会 参加培训，往往培训形式单一、级别不高、培训内容与教学 实际脱节等。
8.专业带头人、学科带头人、骨干教师、名师选拔和管 理缺少健全的制度
国示建设专业选拔有专业带头人、学科带头人和部分骨 干教师，但专业和人事在不断发展变化，空缺部分没有及时 增补。很多专业这部分人员还不明确，也没有制定相关的培 养选拔办法、制度和激励措施。名师也评选了两届，相关管 理和激励措施也不健全，没有完全起到示范、辐射和引领作 用。根据专业群教学团队建设的需要，必须加强专业带头人、
骨干教师的引进和培养。
9.校企合作还不完全，互评互聘有待落实和加强
学校部分专业实行了校企合作，订单培养。部分专业也 聘请了行业、协会、企业高技术人才作为兼职教师，但全校
16 个专业一共只有 12 个兼职教师，兼职教师仅占专业教师 的 6.4%，离国家标准 20%左右还有相当差距。尽管学校与企 业刚开始合作热情都很高，已取得了一定成绩，但是，在实 际工作过程中还是遇到不少困难。一方面，改变了老师们的 教学模式和观念，除了日常教学工作，还要与企业紧密联系，
共同制定教学计划、目标、评价体系等，操作难度大，而且 这些工作都是无法用量来衡定的；另一方面，企业是以赢利 为目的，赢利的前提是保证效率，与学校开展合作，需投入 一定的人力、物力、财力，甚至还会影响正常的生产安排，
这会有损企业的利益。往往到最后都形同虚设，企业高技能 人才到不了学校，学校老师无法去企业。所以，我们只有创 新，拿出更好的解决办法，否则这种形式不能长久。
三、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展 观为指引，以《教师法》和我校发展规划为依据，以全面提 高教师素质为目标，以培养双师素质为重点，大力开展专业 带头人和骨干教师建设，积极引进和自主培养相结合，努力 形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、德技双馨的师资 队伍。
四、发展目标
根据学校教师队伍建设规划，改革教师管理办法，以教 师培养、评聘和考核为核心，构建适合学校专业群结构调整
需要的教师队伍管理机制。以重点建设专业群为重点，创新 教师成长和激励机制，以“双师型”教师队伍建设为核心，
加强教学名师、专业带头人、骨干教师的培养，聘请有实践 经验的行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠担任兼 职教师，建设相对稳定、动态更新的兼职教师队伍,整体推 进教师队伍素质。到 2020 年，培养出 2-3 名省级名师，3-4 名市级名师，5 名市级专业带头人，16 名校级专业带头人和 20 名骨干教师，引进 10 名骨干教师，新聘 20 名企业兼职教 师，再选拔 10 名校级名师，建成一支“名师领衔、骨干支 撑、具有开拓视野”的专业教学团队和一支“师德高尚、数 量足够、结构合理、业务精湛”的教师队伍。
五、主要任务及实现路径
（一）创新教师管理机制
1.管理机制建设。增加教师编制数，高校择优录用优秀 毕业生，完善教师引进机制，制定《人才引进办法》，从行 业企业引进能工巧匠和技师、大师。完善《工作绩效考核办 法》，以岗定薪，以绩定酬，分配政策向优秀教师倾斜，每 年对优秀教师进行表彰，并进行新闻报道。到 2020 年，引 进名师、大师各 1 名和 10 名骨干教师，专任教师达 344 人，
生师比控制在 18:1。
2.培养机制建设。建立并落实《名师大师培养、引进与 聘用办法》、《专业群及专业带头人选拔与考核管理办法》、
《骨干教师选拔与考核管理办法》、《双师型教师培养方 案》、《行业企业兼职教师聘任管理办法》、《教师学历提 升奖励办法》和《教师赴企业实践锻炼工作方案》。使人才 培养制度化、规范化、科学化。
3.激励机制建设。出台《专任专业教师成长方案及考核
3.激励机制建设。出台《专任专业教师成长方案及考核