組織理論學者 Schein（1985）把組織文化的內容分為人造品與創造物
（artifacts and creations）、信奉價值（espoused values）及基本假定（basic assumption）三個層次而加以討論，如圖2-4-1 所示。
圖2-4-1 組織文化的層面及其互動關係
資料來源：Schein（1985，p.41）轉引自：陳千玉譯（2001）。組織文化與領導。
（原著E. H. Schein）。台北：五南。
Schein（1985）認為三者之間的關係是一層次分明且循環的過程；第一層的 基本假定，使組織對環境產生價值判斷，繼而產生外在行為（人造品與創造物）；
反之，當行為或人為飾物與組織環境接觸產生的結果，會對原先價值判斷產生正
人造品與創造物 人造品與創造物人造品與創造物 人造品與創造物 -技術
-藝術
-可見的和可聽的行為模式
信奉的價值 信奉的價值信奉的價值 信奉的價值
-可於物理環境中驗證 -只能於社會共識驗證
基本假定 基本假定基本假定 基本假定 -與環境的關係
-實體、時間和空間的本質 -人性的本質
-人類活動的本質 -人際關係的本質
外顯的但通常不易解讀
知覺的較高層次
理所當然的，
不可見的，
無意識的
向或負向的作用，而這項價值將經由內化而轉變為基本假定。以下茲就人造品與 創造物（artifacts and creations）、信奉價值（espoused values）及基本假定（basic assumption）分別予以說明：
（一）人造品與創造物：所謂人造品與創造物是行為模式和可觀察、接觸或聽聞 的行為結果，也就是指該群體可見的成品，如：物理環境的建造、所使用的語言、
技術與產品、人文方面的創造、在服裝上表現的格調、談吐應對的態度、情緒的 表達、有關組織的神話與故事、展現價值觀的標語、可觀察的儀式與典禮等等。
它是組織文化最明顯的層次，是組織內明顯的物理環境與社會環境，其特徵是容 易觀察但卻難以解讀。
（二）信奉價值：價值是組織文化屬於知覺的較高層次，屬於可被知覺的意識層 面，是組織成員用來判斷情境、活動、目的及人物評估的基礎，其具有規範的意 味，引領著組織成員如何處理特定之情境以及訓練新成員如何表現出合宜之行 為，因此信奉價值可謂組織成員行為活動之規準。這些價值不一定有書面文字，
但卻在成員腦海中，成為一種價值觀，能夠約束成員的行為，而價值觀必須經過 長時間之驗證才能轉換成基本之假定。
（三）基本假定：組織文化的精髓是組織所擁有的一套基本假設，被視為理所當 然的一切解決問題或行為之方式，因此它是相當穩定、一致的。它是組織當中潛 意識的信念、知覺及感受，並且對於信奉價值、人為飾物有著極大的影響力以及 引導之作用。然而這一層次卻又具有不可見、理所當然的特性；因此，除非能長 期深入剖析這種文化精髓所在的基本假設，否則便不能說真正了解一個組織文 化。顯見，組織的基本假設具有潛藏性與不明確性的特質。
依照Schein（1985）的說法，基本假定包含了外部適應五種假定與內部整合 六種假定：
１、外部適應假定：關於使命與策略的共享假定；關於目標的共享假定；關於手 段的共享假定；關於評量的共享假定及關於修正與補救策略的共享假定。
２、內部整合假定：包括了關於人性本質之假定、關於適切之人類活動假定、關
於人類關係本質之共享假定、關於真理與真相之共享假定、關於時間本質之
基本假定。組織文化即是一個環環相扣的動態體系，因此當欲瞭解組織文化或改 變組織文化時，必須同時考慮這三個層次，才不會有偏差。