組織文化是一龐雜而抽象的概念，為了研究需要，學者常將組織文化予以分 類，使組織文化的抽象程度降低（江岷欽，1993）。各學者對於「組織文化」如 何分類，也有相當的差異，以下介紹數種分類方式，更了解組織文化對於組織之 影響，對不同的組織理論也能有更具體的認識，茲分述如下（江岷欽，1993；林 朝夫，2000；胡瓊文，1999；徐其力，2002；陳輝征，2006；謝文全，2004；盧 心雨，2001）：
（一） Harrison(1972)根據組織決策過程的不同特性，將組織文化分為四種類型：
1、權力取向：組織文化強調「控制」之觀念，認為有權力者總是盡力維 持其對部屬的絕對控制權，並企圖打倒一切反對力量；
2、角色取向：組織強調職位角色的期望與規範，因此會儘可能的希望組 織能在理性與秩序下運作，故將注意力置於法定性、合法性與責任感 之上；
3、工作取向：以達成組織目標為最高價值，在評估組織的結構、功能與 行動的價值時，均依據其對達成目標所作之貢獻而定；
4、個人取向：此種組織主要是因應組織成員的需求而存在，成員透過 所設計之組織，藉以達到個人所無法滿足之需求。
（二）Ansoff（1979）將組織文化的類型分為穩定、反應、預計、探險與創造等 五個類型：
1、穩定型文化(stable culture)強調維持現狀；
2、反應型文化(reactive culture) 強調有刺激才有反應；
3、預計型文化(anticipating culture)強調計畫式的漸近計畫；
4、探險型文化(exploring culture) 強調冒險求變；
5、創造型文化(creative culture)強調不斷追求變遷與創造未來。
（三）Deal 與 Kennedy（1982）依據組織營運所涉及之「風險度」與組織及其成 員在決策完成後付諸執行時能「獲得回饋之速度」，將組織文化分成四類：
1、硬漢文化：其決策情境為經常要冒大風險，但所採取的行動不論對錯 很快就可得到回饋。
2、努力工作/盡情享樂文化：其決策情境為決策風險小，但決策執行後所 獲得的回饋速度快。
3、長期賭注文化：其決策情境為決策常含極高的風險，且決策執行後成 果也非立即可見的。
4、過程文化：其決策情境為決策之風險低，且獲得回饋之速度非常慢，
為一典型的官僚政府文化。
（四）Wallach（1983）依據組織內成員互動的情形，將組織文化分為三類：
1、官僚型文化：其組織層級結構與權責劃分非常清楚、明確，工作性質 大都已標準化或固定化，並且建立在控制與權力之基礎上。
2、創新型文化：其組織所面臨的競爭環境較為複雜多變，工作充滿創造 性及風險性，係為一種重視成員挑戰性與創新性，尊重個人的獨特性，
容許成員冒險的文化。
3、支持型文化：其組織工作環境較開放、和諧、有家庭般溫馨的感覺；
組織具有高度的支持與信任，重視成員的參與、團隊精神與人際關係。
（五）Harris(1984)從組織成員溝通互動的角度，將組織文化區分為三類：
1、科層性文化：科層性文化通常為層級式的組織，具有階級層次明確、
有清楚的責任及授權、工作為系統化及固定化，此類文化通常是建立 在控制和權力的基礎上，其組織常是穩定、小心及成熟的。
2、支持性文化：支持性文化是一種開放、和諧的工作環境，組織中具有 相互合作精神、重視人與人之間的關係、具安全感，是一高度的支持、
公平、鼓勵開放、關係導向的工作組織。
3、創新性文化：創新型文化的環境通常變化較為激烈及動態性，具有風 險性、鼓勵創造的風氣、充滿活力的、時常刺激組織成員思考等特性。
（六）Cameron（1985）依據組織內成員互動的情形與組織決策之模式，以組織 內向/外向與彈性/控制兩個構面將組織文化分為四種類型：
1、官僚型文化（內向/控制）：其組織文化建立在控制與權力上，屬於內 向、控制的文化，其組織層級結構與權責劃分非常清楚、明確，工作 性質大都已標準化或固定化，行事較為謹慎、規避 風險且拒絕重大變 革。
2、支持型文化（內向/彈性）：其組織文化其特色為工作環境較開放、
和諧，具有家庭般溫馨的感覺，重視員工的參與、團隊精神與人際關係。
3、創新型文化（外向/彈性）：其組織文化十分外向，追求企業較不熟悉 的風險並接受重大變革，重視員工的創新與挑戰性，尊重員工個別的 獨特性，容許冒險與嘗試錯誤。
4、效率型文化（外向/控制）：其組織文化非常講究工作效率，重視成本 之控制及績效之達成；成員個人與個人、部門與部門在績效上相互競 爭，常權衡風險與利益來決策。
（七）Cooke 與 Lafferty(1987)則以窮盡原則將組織文化細分成十二類：人文關懷 的文化、高度歸屬的文化、抉擇互惠的文化、傳統保守的文化、因循依賴的文化、
規避錯誤的文化、異議反制的文化、權力取向的文化、效率競爭的文化、力求至 善的文化、成就取向的文化、自我實現的文化。
（八）Quinn 與 McGrath（1985）以競爭價值途徑（Competing Values Approach， CVA）
作為分析組織文化型態之架構，將組織文化分為理性型文化（rational culture）強 調理性與績效；發展型文化（development culture）強調發展與成長；共識型文化
（consensual culture）強調關懷與團結；層級型文化（hierarchical culture）強調控 制與穩定。