第四章 施政績效資訊運用之實務調查結果
第四節 主管人員對機關施政績效資訊之看法
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課責面向，激勵與獎懲面向受到告誡或懲處方面的運用程度過低，使得整體運用 頻率相對於其他面向的運用來得低。
在引導與控制面向中，主管人員較常將機關年度施政績效與列管工作計畫績 效評核報告用於輔助其排定各種工作計畫的處理順序，較少用於規劃機關經費配 置的頻率。在促進學習與改善面向中，主管人員較常透過機關年度施政績效與列 管工作計畫績效評核報告檢視各計畫的執行成效，較少用於調整計畫的原訂目標 內容的頻率。在獎勵與懲處兩大管理手段中，主管人員較常將績效表現成果用於 给予獎勵的正向用途上，而在作用對象方面，獎勵個別同仁略高於獎勵整個單位，
懲處方面則恰好相反，告誡或懲處整個單位高於個別同仁。就對外揭露相關成果 資訊而言，揭露內容以機關自行產出的年度執行成果，高於服務機關或主管部會 就其辦理狀況提供的成效分析與審核意見，對外揭露管道則以在預算書或立院業 務報告上呈現以及公告於機關網站等形式，高於辦理記者會或說明會。
人口變項對各面向運用頻率的差異分析顯示現任職務及過去兩年間是否有 負責主管部會或院列管計畫，對於各面向運用頻率具有顯著差異，三級機關正副 首長較關注施政績效成果的對外揭露，有負責主管部會或院列管計畫經驗者在各 面向運用之表現也較佳。
第四節 主管人員對機關施政績效資訊之看法
本節主要透過各影響因素的次數分配表與描述性統計量，呈現中央機關主管 人員對於機關績效管理與施政績效資訊所抱持的看法，包含組織領導階層的支持 程度、成員參與情形、機關年度施政績效或列管工作計畫績效評核報告等資訊的 品質、個人對於運用施政績效資訊的態度，以及機關是否提供充分的教育訓練，
協助組織成員培養具備運用相關評核報告所需的能力。本節首先針對影響因素中 各題項進行分析，再進一步從各構面與整體的態度進行說明。
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對領導者支持程度之看法
在此構面中，本研究詢問受訪者關於機關上級首長對施政績效資訊支持程度 的看法。由表 4-17 可發現，各題項抱持同意看法者最多，其次為非常同意，每 一題均有八成以上的受訪者表示同意題項之說法（含非常同意、同意），僅有 1%
的受訪者不認同這樣的觀點（含非常不同意、不同意），顯示多數受訪者都能從 各方面感受到上級首長對於機關施政績效資訊的支持，認為上級首長能緊盯各單 位的工作績效成果、重視各單位的工作績效成果與績效評核報告中所提出的意見，
並能鼓勵同仁運用績效評核資訊改善日常的業務工作。然而，若聚焦於正向態度 的次數分配，真正強烈地表示感受到上級首長對於工作績效成果報告與評核意見 之重視並能鼓勵同仁善加運用者，僅占三成左右。
進一步從各題項來看，以「上級首長緊盯各單位的工作績效成果」的平均數 4.14 為最高分，有 84%的受訪者同意這樣的說法（含非常同意 30%、同意 54%）， 僅有 1%的受訪者不認同這樣的觀點（含非常不同意 0%、不同意 1%）；「上級首 長鼓勵同仁運用績效評核資訊改善業務工作」的平均數 4.08 雖然為最低分，仍 有 81%的受訪者同意這樣的說法（含非常同意 28%、同意 53%），僅有 1%的受 訪者不認同這樣的觀點（含非常不同意 0%、不同意 1%），顯示各種反應領導者 支持程度的方式中，主管人員最能感受到上級首長緊盯各單位的工作績效成果，
接著為上級首長對於績效評核報告中所提出意見之重視，直接鼓勵同仁運用績效 評核資訊改善業務工作則相對較低，但整體而言，受訪者大多同意上級首長對於 機關施政績效資訊的支持。
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10%、同意 58%），僅有 5%的受訪者不認同這樣的說法（含非常不同意 0%、不 同意 5%）；有 62%的受訪者認為評核意見具體清晰（含非常同意 13%、同意 49%）， 僅有 5%的受訪者不認同這樣的說法（含非常不同意 1%、不同意 4%），顯示在 資訊品質中，評核報告提供意見的具體與可理解性是受到多數主管人員認同的。
從「評核報告提供的意見對業務改善很具參考性」、「評核報告多能指出計畫 執行的真正缺點所在」、「績效複評所持理由多是可令人信服的」到「評核報告多 能提供如何精進工作的有用建議」，各題項同意的比例漸低，不同意的比例漸增，
顯示主管人員對於評核報告的有用性與可信度之評價，除了相對於報告的具體與 可理解性來的低，並呈現出遞減的趨勢。
「評核報告所指陳的優缺多屬於技術細節層面」平均數 2.62 為構面中最低 者，由於此題為反向題，不認同評核報告所指陳的優缺多屬於技術細節層面者才 是對施政績效資訊品質的肯定，由數據可知，僅有 13%的受訪者不認同評核報告 所指陳的優缺多屬於技術細節層面（含非常不同意 1%、不同意 12%），將近半 數的受訪者認同這樣的說法（含非常同意 5%、同意 41%），顯示有較多數的主 管人員認為評核報告所指陳的優缺點局限於討論技術細節層面的問題。
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各構面看法與整體態度
在針對影響因素構面中各題項進行分析後，本研究進一步從各構面與整體的 角度進行討論。各影響因素分數為該構面中題項加總後平均，整體分數為影響因 素中所有題項加總後平均，問卷題項與各面向描述性統計詳見表 4-22。整體而言，
各構面的平均數都在 3.4 以上，整體平均數為 3.68，顯示主管人員對於各題項的 看法偏向同意。領導者支持是所有構面中平均數最高者，反映主管人員大致都認 同上級首長對於機關施政績效資訊的支持。資訊品質是所有面向中平均數與標準 差最低者，顯示主管人員對於機關年度施政績效或列管工作計畫績效評核報告品 質的評價較低，但對於資訊品質的看法是較為一致的。教育訓練則是所有面向中 標準差最高者，顯示主管人員對於所處機關是否有提供了解與運用績效評核資訊 的教育訓練的看法差異最大。
表 4–22 各影響因素之題項與描述性統計
構面 題項 平均數 標準差
領導者支持 問卷第三題1-3 4.11 0.58 參與機會 問卷第三題 4-5 3.83 0.75 資訊品質 問卷第三題 6-12 3.46 0.52 個人態度 問卷第三題 13-14 3.67 0.73 教育訓練 問卷第三題 15 3.59 0.86
整體 所有題項加總 3.68 0.51
註：各構面分數為該構面中題項加總後平均，整體得分為所有影響因素題項加總 後平均。
在差異性檢定方面，部門性質及過去兩年間是否有負責各種列管計畫，對於 各影響因素的看法具有顯著差異，研考單位較業務單位更認同運用績效評核資訊 對機關與個人是有益的（t=2.086，p=0.039<0.05），有負責主管部會列管計畫也 較沒有相關經驗者更同意運用績效評核資訊對機關與個人是有益的（t=2.489，
p=0.014<0.05），茲將人口變項與影響因素構面的差異分析彙整如表 4-23 所示。
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表 4–23 人口變項與影響因素差異分析彙整表
變項 T 檢定/ F 檢定 檢定結果
現任職務 無差異
現職部門性質 2.118*
研考單位較業務單位更認同運用 績效評核資訊對機關與個人是有 益的。
過去兩年間是否有負責
各種列管計畫 無差異
過去兩年間是否有負責
機關自行列管計畫 無差異 過去兩年間是否有負責
主管部會列管計畫 無差異 過去兩年間是否有負責
院列管計畫 無差異
目前職務年資 無差異
註：*表示 p<0.05
小節
本節重點在於呈現我國中央機關主管人員對於機關績效管理與施政績效資 訊所抱持的看法，包含主管人員對於組織領導階層的支持程度、機關成員參與情 形、施政績效資訊的品質、個人對施政績效資訊運用抱持的態度，以及機關是否 提供相關教育訓練的認同程度。根據主管人員依其經驗與看法所填答之問卷結果 顯示，主管人員對於各題項的看法偏向同意，顯示大多數的主管人員都能普遍感 受到上級首長對於機關施政績效資訊的支持，認同組織成員或相關執行單位能有 效參與關施政績效資訊產出之過程，肯定機關年度施政績效或列管工作計畫績效 評核報告之品質，並同意使用績效評核資訊可以為機關與個人帶來效益，且表示 其所處機關有提供充分的教育訓練，培養組織成員具備運用資訊所需的能力。
在領導者支持方面，主管人員最能感受到上級首長緊盯各單位的工作績效成 果，較少直接鼓勵同仁運用績效評核資訊改善業務工作。在組織成員參與機會方 面，主管人員較同意績效評核意見多是經由很嚴謹討論後才做成的，上級做成績
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效評核意見前能先讓執行單位充分說明與解釋的認同程度則為其次。在資訊品質 方面，評核報告提供意見的具體性與可理解性是受到多數主管人員認同的，對於 評核報告有用性與可信度的評價則相對較低。在個人態度方面，主管人員認為使 用績效評核資訊可以為機關或計畫帶來效益，勝過於增進自身的工作績效表現。
最後，在教育訓練方面，過半數的主管人員表示其所處機關能提供充分的教育訓 練，協助機關同仁了解與運用各種績效評核資訊。
人口變項對各影響因素構面的差異分析顯示部門性質對於各面向運用頻率 具有顯著差異，研考單位較業務單位更認同運用績效評核資訊對機關與個人是有
人口變項對各影響因素構面的差異分析顯示部門性質對於各面向運用頻率 具有顯著差異，研考單位較業務單位更認同運用績效評核資訊對機關與個人是有