第三章 研究設計
第一節 研究架構
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第三章 研究設計
經由文獻探討後，本章主要以相關文獻對績效資訊運用的討論為基礎，建立 績效資訊運用的架構，包含績效資訊運用的各面向，以及影響資訊運用的相關因 素，並說明各構面的意涵。確立研究架構之後，進一步對施政績效資訊之範疇進 行界定，並依據理論與實務運作情況設計各構面之問卷題項。最後再針對研究對 象、調查方法，以及資料分析方式等進行說明。
第一節 研究架構
本研究根據相關文獻的檢閱，從引導與控制、促進學習與改善、激勵與獎懲，
以及課責等四大運用面向探討我國施政績效資訊的運用，在影響因素方面，主要 從領導者支持、參與機會、資訊品質、個人態度、教育訓練等構面探討影響施政 績效資訊運用的可能原因，研究架構如圖 3-1 所示。
圖 3–1 政府施政績效資訊運用架構 資料來源：本研究繪製。
政府施政績效資訊 之運用面向
引導與控制
促進學習與改善
激勵與獎懲
課責 影響施政績效資訊
運用之因素
領導者支持 參與機會 資訊品質 個人態度 教育訓練
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壹、 施政績效資訊的運用面向
本研究根據相關文獻回顧統整出施政績效資訊可能的運用面向，分別從引導 與控制、學習與改善、激勵與獎懲，以及課責等大運用面向探討公部門對於施政 績效資訊的運用情形，各運用面向之意涵說明如下，並整理如表 3-1 所示。
一、引導與控制面向
引導與控制面向探討的是如何運用施政績效資訊引導與管控組織的各種計 畫與活動，以提升機關目標管理與策略規劃的能力，從最基礎的組織目標設定到 發展出達成該目標過程中所需的各種程序與運作方法，皆為引導與控制面向探討 之範圍。由於引導與控制面向主要回饋在績效管理流程中最前端的策略規劃過程，
而策略規劃無疑是組織績效管理流程中最基礎且重要之程序，擔負著重點抉擇與 方向導引的重要任務，因而對於施政績效資訊能否運用於引導與控制面向是關鍵 且重要的。
二、促進學習與改善
促進學習與改善面向探討的是如何運用績效資訊提升政策與管理做法，以回 饋至機關現有規劃與後續調整之參考。在績效管理流程中，除了對於施政成效的 評估，更重要的是根據計畫執行成效，對績效管理步驟的各個流程逐一檢討，包 含計畫的原訂目標、既有工作項目、績效衡量指標，以及年度目標值等都是需要 根據執行成效加以調整的，而促進學習與改善面向的運用，正能用以檢視上述項 目之合宜性，在下一年度予以重新設定或調整。Behn (2003)也認為績效測量最終 且最重要的目的是為了改善績效，其他運用都是為了實現這個最終目的的手段之 一，顯示促進學習與改善面向的重要性。
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三、激勵與獎懲
激勵與獎懲面向主要關注績效資訊能否作為設定單位或個人應達到的績效 表現標準，並以此作為獎懲之依據，透過表揚或獎勵績效較佳者的同時，亦透過 告誡達到教育與警示之作用，結合正向激勵和反向告誡，使組織成員致力於提高 組織績效。從內部員工激勵和管理的角度而言，根據績效衡量結果給予適當的獎 勵或壓力對組織而言是必要的，因為獎懲的作用除了提振工作士氣，使組織成員 獲得成就感，更重要的是展現了機關內部的課責，能強化組織成員的自律，確保 公部門中的高績效與高回應性。
四、課責
相對於激勵與獎懲屬於機關內部經營管理效能的內部課責問題，本文提出的 課責面向屬於政府機關對外的成果展現與說明，主要以 Koppell (2005)對課責提 出五種概念中的透明與回應，定義本研究的課責面向。透明指的是揭示績效實情，
並呈現給廣大群眾，包含在機關網站上及預算書或立院業務報告上公告計畫的執 行成果。回應則是指機關能對績效成果有積極、主動的做為，如辦理記者會或說 明會，主動向外界說明機關的施政成果。隨著公民意識覺醒，近年來，政府資訊 透明公開已成趨勢，課責面向可說是政府績效評估中最能檢視政府運作與加強民 眾對政府信賴的運用方式。
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Behn (2003)、GAO (2001, 2005, 2008, 2013)、Hammerschmid et al.
(2013)、Van Dooren et al. (2010)、胡 龍騰（2011a，2011b）
促進學習 與改善
思考如何提升政策與管理 做法，以回饋至機關現有規 劃與後續調整之參考。
Behn (2003)、de Lancer Julnes (2011)、GAO (2001, 2005, 2008, 2013)、Hammerschmid et al.
(2013)、胡龍騰（2011a，2011b）
激勵與獎懲 作為設定績效表現以及獎 懲組織成員之依據。
Behn (2003)、GAO (2001, 2005, 2008)、胡龍騰（2011a，2011b）
課責
透明：揭示績效的實情，並 以顯明的報告形式呈現給 廣大群眾。
Behn (2003)、de Lancer Julnes (2011) Hammerschmid et al. (2013)、Van Dooren et al. (2010)、胡龍騰
（2011a，2011b）
回應：機關對績效成果有積
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員感受到上位者對績效管理的重視，進而認真看待與使用績效管理系統產生的資 訊進行決策 (GAO, 2005, 2008; Moynihan & Ingraham, 2004; Moynihan & Pandey, 2010)。基此，本文假設領導者對施政績效資訊的支持程度越高，則組織成員運 用績效資訊的程度也會提高，並以領導階層對機關施政績效成果與後續改善意見 的重視與支持程度來衡量此變項。
二、參與機會
參與績效評估制度的過程或相關活動，以及建立例行性檢查並解讀資訊的 學習論壇，都是影響績效資訊運用的因素之一 (Moynihan & Lavertu, 2012)，兩 者皆隱含組織成員參與其中的意涵。參與績效評估制度本身即是強調機關成員投 入績效評估之過程中，而學習論壇的概念亦是鼓勵機關成員共同參與並投入資訊 檢查與解讀的一種集體學習過程。此外，學習論壇的主要特色亦包含以更彈性與 授權的方式引導組織學習，透過建立對話的方式聽取相關者之觀點與意見（徐仁 輝、蔡馨芳，2011；Moynihan, 2005）。因此，本文整合上述概念，提出參與機會 之變項，假設組織成員參與施政績效資訊產出過程的程度越高，則其運用績效資 訊的程度也會提高，並以組織成員參與績效評核意見產出過程的程度來衡量此變 項。
三、資訊品質
欲提高績效資訊的使用，各機關需要考量使用者的不同習慣與需求，即以使 用者為中心，致力於提升資訊的品質，方能減少各種資訊使用者的不便與阻礙。
相關研究提出了關於績效資訊品質的各種測量標準，大致包含資訊的準確性、一 致性、完整性、即時性、是否容易取得、是否容易理解，以及是否便利等特性 (GAO, 2005; Moynihan & Ingraham, 2004; Taylor , 2011)。基此，本文假設使用者認知資 訊品質越好，則其運用績效資訊的程度也會提高，並以績效評核報告內容的具體 清晰程度、可理解程度、對使用者來說是否有用，以及評核資訊來源的可信賴程
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度等衡量此變項。
四、個人態度
組織成員對於績效管理制度的態度與看法將影響其對績效資訊的運用，正面 的態度能降低擔心或懷疑等阻礙行動的因素，進而激發組織成員的動力，相關研 究亦提出對績效管理制度抱持正向態度者較持懷疑態度者更傾向運用績效資訊 於決策中 (Kroll, 2014; Taylor, 2011)。基此，本文假設組織成員對於使用績效評 核資訊抱持正向態度者，則其運用績效資訊的程度也會提高，並以組織成員認為 使用績效資訊是否能對其機關或個人產生正面影響力來衡量此變項。
五、教育訓練
欲使績效資訊能有效被運用，應先使組織成員具備運用資訊所需的能力，以 確保組織成員有足夠的知識或經驗使用這些資訊。相關研究分別指出受過專業訓 練的員工，以及對績效衡量有較多實務經驗者，更能使用績效資訊輔助其決策進 行 (Kroll, 2014)，而欲使員工具備相關的專業能力與實務經驗，則有賴相關教育 訓練或食物學習之機會，因此機關若能提供各種關於績效管理運作流程的培訓，
提升使用者分析與運用績效資訊的能力，將更能促進組織成員對於績效資訊的運 用 (GAO, 2005, 2008)。基此，本文假設機關若能提供與績效評核資訊解讀與運 用有關的教育訓練，則組織成員運用績效資訊的程度也會提高，主要以機關是否 提供相關的教育訓練協助同仁建立了解與運用績效資訊的能力來衡量此變項。
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GAO (2005, 2008)、Moynihan &
Ingraham (2004)、Moynihan &
Pandey (2010)、Moynihan &
Lavertu (2012)、Taylor (2011) 參與
機會
組織成員透過各種方式參與績 效評核意見產出過程的程度。
徐仁輝；蔡馨芳，2011、
Moynihan (2005)、Moynihan &
Lavertu (2012) 資訊
GAO (2005)、Moynihan &
Ingraham (2004)、Moynihan &
Pandey (2010)、Taylor (2011)
個人 態度
組織成員認為使用績效資訊是 否能對其機關或個人產生正面 影響力。
Kroll (2014)、Taylor (2011)
教育 訓練
機關是否提供相關教育訓練，
協助同仁建立了解與運用績效 資訊的能力。
GAO (2005, 2008)、Kroll (2014)
資料來源：本研究整理。