第四章 施政績效資訊運用之實務調查結果
第三節 施政績效資訊各面向運用頻率
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就不同類型的施政績效資訊來看，列管工作計畫年度績效評核報告是仔細讀 過，也是用於精進公務人數最多的資訊類別，且主管人員瀏覽與運用此類資訊於 精進公務的程度，亦是所有項目中意見分布最為一致的。瀏覽量最低者為內部檢 討報告、業務調查統計分析報告等資訊，精進公務頻率最低者則為機關年度施政 績效報告及評核意見。審計部決算審核報告雖然並非平均瀏覽與運用最低的資訊 類別，但沒閱讀過與很少運用於精進公務者人數最多，標準差也為最高，顯示主 管人員瀏覽與運用此類資訊的程度呈現極端的表現。
從差異性檢定亦可發現不同背景或經驗對於各種資訊的瀏覽與運用存在顯 著差異，三級機關正副首長與一級單位研考部門主管瀏覽機關年度施政績效報告 及評核意見的程度較為詳細，主管人員在過去兩年間有負責任何列管計畫者，較 常運用立法院預算中心對機關預算案分析報告與審計部決算審核報告兩類資訊 來輔助日常業務之進行。
第三節 施政績效資訊各面向運用頻率
在初步了解中央機關主管人員對於各種不同類型資訊的瀏覽程度以及運用 概況之後，本節針對機關年度施政績效或列管工作計畫績效評核報告兩類資訊，
探討主管人員於各個面向的運用情形，將分別就文獻檢閱所歸納之引導與控制、
促進學習與改善、激勵與獎懲，以及課責等四大運用面向，了解中央機關主管人 員是否能在施政績效成果報告與評核結果完成後，針對報告中的資訊加以運用，
並透過差異性檢定，分析不同人口變項的主管人員對於各面向的運用程度是否存 在顯著差異。本節首先針對四大運用面向下各題項進行分析，再進一步從各面向 與整體的平均運用情形進行說明。
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引導與控制面向之運用
在此面向，本研究請受訪者根據其自身經驗，回覆自己將機關年度施政績效 與列管工作計畫績效評核報告等資訊用於引導與管控組織的各種計畫與活動的 程度。由表 4-11 可發現，各項目幾乎都有七成左右的受訪者回覆經常參考施政 績效的相關評核報告辦理該項工作（含還算經常、經常如此），僅有一成左右的 受訪者回覆較少運用（含偶而為之、非常少）。整體來看，次數分配大多集中至 還算經常與經常如此兩種頻率，運用情形大致良好。然而，若聚焦於積極的運用 頻率，真正強烈表示經常運用評核資訊引導與管控組織的各種計畫與活動者僅占 四分之一左右。
從引導與控制面向中的各題項來看，各項運用中以「設定機關或部門各工作 計畫之優先順序」的平均數 3.88 為最高分，經常運用者占七成七（含還算經常 50%、經常如此 27%）；「規劃機關或部門的經費配置重點」的平均數 3.73 為最 低分，較少運用者占一成四（含偶而為之 9%、非常少 5%），標準差 1.09 亦為最 高分，顯示在各項引導與控制面向的運用項目中，主管人員較常將機關年度施政 績效與列管工作計畫績效評核報告用於輔助其排定各種工作計畫的處理順序，而 用於規劃機關經費配置的頻率則是整體來說較低者，也是此面向中運用頻率落差 最大的。
在差異性檢定方面，中央機關主管人員在引導與控制面向的運用上並不會因 為主管層級、部門性質，以及目前職務年資的不同而有所差異，但在主管部會列 管計畫的經驗上具有顯著差異性（t=2.509，p=0.013<0.05），過去兩年間曾負責 主管部會列管計畫者，將機關年度施政績效與列管工作計畫績效評核報告等資訊 用於引導與管控組織的各種計畫與活動的頻率，高於無主管部會列管計畫之經驗 者。
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激勵與獎懲面向之運用
在此面向中，本研究請受訪者回覆自己將施政績效資訊用於激勵或獎懲內部 單位或個別同仁的程度。由表 4-13 可發現，表揚與獎勵表現優良者方面的兩個 題項都有七成左右的受訪者回覆經常運用施政績效成果作為表揚與獎勵之依據
（含還算經常、經常如此），僅有一成左右的受訪者回覆較少運用（含偶而為之、
非常少）。告誡與懲處表現不佳者方面的兩個題項，受訪者回覆的運用情形則相 對較低，經常運用（含還算經常、經常如此）以及較少運用（含偶而為之、非常 少）的比例各占三成左右，顯示在獎勵與懲處兩大管理手段中，主管人員較常將 績效表現成果用於给予獎勵的正向用途上。
從激勵與獎懲面向中的各題項來看，各項運用中以「表揚或獎勵工作績效優 良的個別同仁」的平均數 3.82 為最高分，經常運用者占七成二（含還算經常 47%、
經常如此 25%）；「告誡或懲處工作績效不佳的個別同仁」的平均數 2.81 為最低 分，較少運用者占三成六（含偶而為之 18%、非常少 18%），標準差 1.17 亦為最 高分，顯示在各項引導與控制面向的運用項目中，主管人員較常將機關整體施政 與列管工作計畫之評核結果用於表揚或獎勵工作績效優良的個別同仁，而用於告 誡或懲處工作績效不佳的個別同仁則是整體來說較低者，也是此面向中運用頻率 落差最大的。整體而言，给予獎勵的正面用途大於告誡或懲處的負面用途，表揚 與獎勵表現優良者，不論是以個人或單位而言，均大於告誡或懲處個人或單位，
而若從作用的對象為單位或個人的角度來看，表揚或獎勵較常以個別同仁的方式 進行，告誡或懲處則以整個單位共同告警示或責罰較多。
在差異性檢定方面，中央機關主管人員在激勵與獎懲面向的運用上不會因為 主管層級、部門性質，以及目前職務年資的不同而具有所差異，但在主管部會列 管計畫（t=2.006，p=0.047<0.05）及院列管計畫（t=2.022，p=0.045<0.05）的經 驗上具有顯著差異性，過去兩年間曾負責主管部會及院列管計畫者，將機關年度
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＝3.685），以及辦理記者會或說明會的方式（兩者平均數＝3.22）。
表 4–14 課責之次數分配與描述性統計
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管層級上則具有顯著差異性（t=2.689，p=0.008<0.01），三級機關正副首長對外 揭露施政績效成果的頻率高於一級單位主管。
各面向與整體運用頻率
在針對四大運用面向下各題項進行分析後，本研究進一步從各面向與整體的 角度進行討論。各面向分數為該面向中各題項加總後平均，整體分數為運用面向 中所有題項加總後平均，問卷題項與各面向描述性統計詳見表 4-15。整體而言，
各面向的平均數都在 3 以上，整體平均數為 3.66，顯示各面向的運用頻率介於參 半與還算經常之間。促進學習與改善面向的平均數為 3.92、標準差為 0.76，是平 均數最高與標準差最低者，反映中央機關主管人員最常將機關年度施政績效與列 管工作計畫績效評核報告等資訊用於機關現有規劃與後續調整之參考，且主管人 員在此面向的運用程度也是較為一致的。激勵與獎懲的平均數為 3.33，是所有面 向中最低者，反映將機關年度施政績效與列管工作計畫績效評核報告等資訊作為 獎懲手段相對於其他方面的運用是較不普遍的。課責面向的標準差為 1.03，是所 有面向中變異幅度最高的，顯示主管人員對於機關年度施政績效與列管工作計畫 績效評核報告等資訊是否有公開與主動對外說明的情形是差異最大的。
表 4–15 各運用面向之題項與描述性統計
面向 題項 平均數 標準差
引導與控制 問卷第四題1-5 3.79 0.91 促進學習與改善 問卷第四題 6-10 3.92 0.76 激勵與獎懲 問卷第四題 11-14 3.33 0.93 課責 問卷第二題 1-5 3.53 1.03
整體 所有題項加總 3.66 0.73
註：各運用面向分數由該面向中各題項加總後平均，整體得分為所有題項加總後 平均。
在整體運用頻率之差異性檢定方面，中央機關主管人員不會因為主管層級、
部門性質，以及目前職務年資的不同而具有所差異。然而，在主管部會（t=2.529，
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p=0.012<0.05）及院列管計畫（t=2.185，p=0.030<0.05）的經驗上具有顯著差異 性，過去兩年間曾負責主管部會及院列管計畫者，較無主管部會及院列管計畫之 經驗者更能善用機關年度施政績效與列管工作計畫績效評核報告辦理各項工作 與業務。
綜合人口變項對各面向運用頻率的差異分析，可發現現任職務，以及過去兩 年間是否有負責主管部會或院列管計畫，對於各面向運用頻率具有顯著差異，三 級機關正副首長較關注施政績效成果的對外揭露，有負責主管部會或院列管計畫 經驗者，則較能將機關年度施政績效與列管工作計畫績效評核報告用於引導與管 控組織的各種計畫與活動及現有規劃與後續調整之參考，並將這些施政績效成果 作為獎懲機關同仁之依據。而就整體的運用情形來看，有負責主管部會或院列管 計畫經驗者也較能有效運用機關年度施政績效與列管工作計畫績效評核報告辦 理各項工作與業務，茲將人口變項與各面向運用的差異分析彙整如表 4-16 所示。
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課責面向，激勵與獎懲面向受到告誡或懲處方面的運用程度過低，使得整體運用 頻率相對於其他面向的運用來得低。
在引導與控制面向中，主管人員較常將機關年度施政績效與列管工作計畫績 效評核報告用於輔助其排定各種工作計畫的處理順序，較少用於規劃機關經費配 置的頻率。在促進學習與改善面向中，主管人員較常透過機關年度施政績效與列
在引導與控制面向中，主管人員較常將機關年度施政績效與列管工作計畫績 效評核報告用於輔助其排定各種工作計畫的處理順序，較少用於規劃機關經費配 置的頻率。在促進學習與改善面向中，主管人員較常透過機關年度施政績效與列