4.981 0.750 0.455 女 18.52
運用派遣人員 對組織影響認知
男 18.87
2.590 0.248 0.804 女 18.74
運用臨時人員 對個人影響認知
男 11.28
0.995 0.763 0.447 女 11.10
運用派遣人員 對個人影響認知
男 11.36
0.001 0.015 0.988 女 11.35
對外來變化認知 男 18.07
2.573 -1.752 0.082 女 18.71
資料來源：本研究整理。
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11-15年 10.86 16-20年 11.00 21年以上 11.66
對外來變化認知
5年以下 18.41
1.148 0.337 6-10年 19.28
11-15年 18.32 16-20年 18.25 21年以上 18.00 資料來源：本研究整理。
進一步分析公職年資與運用派遣人員增加個人管理責任交叉表，發現公職年 資21 年以上者，有 4 人非常同意、19 人同意運用派遣人員增加個人管理責任，
而公職年資5 年以下者，有 16 人不同意運用派遣人員增加個人管理責任者，可 能是年資越資深，擔任主管職的可能性較高，故賦予之管理責任越重，而年資5 年以下者多屬新進人員，尚在熟悉業務中，故不同意者占多數，但不論公職年資 在哪一區間，多數人（71 人）皆同意運用派遣人員增加個人管理責任，分析數據 見表4-15。
表4- 15 公職年資與運用派遣人員增加個人管理責任交叉表
題項 公職年資
5年以下 6-10年 11-15年 16-20年 21年以上 總和
運用派遣人員增加 個人的管理責任
非常同意 1 1 2 3 4 11
同意 10 13 17 12 19 71 不同意 16 4 9 7 9 45
非常不同意 0 0 0 2 0 2
總和 27 18 28 24 32 129 資料來源：本研究整理。
（五）主管職與否對非典型人力運用影響之認知差異性分析。
以獨立樣本 T 檢定加以分析，主管職與否對政府機關非典型人力運用影響 之政策整體認知、臨時及派遣人員對組織、對個人影響的認知以及對未來變化之 認知等構面，顯著性皆大於0.05，皆無法拒絕虛無假設，故主管職與否對政府機
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2.517 0.445 0.657 否 22.81
運用臨時人員 對組織影響認知
是 19.27
0.162 1.409 0.161 否 18.47
運用派遣人員 對組織影響認知
是 19.07
0.045 0.733 0.465 否 18.68
運用臨時人員 對個人影響認知
是 11.41
0.171 1.237 0.218 否 11.09
運用派遣人員 對個人影響認知
是 11.44
0.186 0.489 0.626 否 11.32
對外來變化認知 是 18.15
5.235 -0.782 0.437 否 18.49
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向同意運用臨時人員，而傾向不同意人數最多，且比例（41.51%）最高為 40-49 歲區間者；教育程度部分，在大學學歷部分，有39 人同意運用臨時人員，占同‧ 國
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（三）不同屬性之員工對運用派遣人員態度之差異分析 1、性別、主管職與否
皆以獨立樣本 T 檢定加以分析，性別對於組織運用派遣人員之影響，假設 變異數相等的 F 檢定顯著性為 0.001，其平均數不相等的 T 檢定顯著性為 0.246
＞0.05，無法拒絕虛無假設；主管職與否對該項假設變異數相等的 F 檢定顯著性 為0.176，其平均數相等的 T 檢定顯著性為 0.573＞0.05，無法拒絕虛無假設，故 性別、婚姻狀況及主管職與否對於政府機關運用派遣人員的態度無顯著差異，分 析結果詳見表4-20。
表4- 20 性別、婚姻狀況、主管職與否運用派遣人員態度
員工屬性 性別 主管職與否
F檢定顯著性 0.001 0.176
假設變異數相等之顯著性 0.573
假設變異數不相等之顯著性 0.246
資料來源：本研究整理。
2、年齡、教育程度、公職年資
皆以單因子變異數分析，年齡部分其顯著性0.755 未達顯著、教育程度其顯 著性0.252 未達顯著、公職年資其顯著性 0.841 均未達顯著，故不同年齡區間、
教育程度及公職年資的員工屬性對於政府機關運用派遣人員的態度未有顯著差 異。
表4- 21 年齡、教育程度、公職年資對於政府機關運用派遣人員態度
員工屬性 年齡 教育程度 公職年資
F值 0.397 1.379 0.354
顯著性 0.755 0.252 0.841
資料來源：本研究整理。
（四）不同屬性之員工對運用派遣人員態度之交叉分析
對於運用派遣人員的態度部分，運用交叉表分析，檢視不同屬性之員工對政 府機關派遣人員運用之態度傾向，分析結果詳見下表4-22。
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整體看來，在運用派遣人員態度部分，以女性傾向同意者稍多，各年齡區間 同意及不同意約占各半，態度傾向較為一致，教育程度部分以大學者較傾向同 意，傾向不同意以研究所及以上學歷所占比例較高，公職年資，除 6-10 年區間 外，各年資區間皆有超過5 成的比例同意運用派遣人員，年資 21 年以上，非常 不同意人數最多且比例 15.63%也最高，主管職與否態度傾向同意或不同意約占 各半。
三、非典型人力運用之認知與態度相關性
所謂相關是指變項間相互發生之關聯，當相關係數之絕對值小於0.3 時，為 低度相關；絕對值介於0.3-0.7 時，即為中度相關；達 0.7-0.8 時，即為高度相關；
若達0.8 以上時，即為非常高度相關174，以下分為整體政策、對組織、個人、未 來變化之認知及綜合各認知構面非典型人力的整體認知，與運用非典型人力之態 度知相關性加以分析。
（一）整體政策之認知，與運用非典型人力態度之相關分析
分析時採99%的信賴區間對兩組數據的關聯係數進行區間估計，政策整體認 知與運用臨時人員態度之相關係數為 0.602；而派遣人員部分，政策整體認知與 運用臨時人員態度之相關係數為 0.519，政策整體認知對運用非典型人力態度皆 具有中度相關的特性，詳見表4-23。
表4- 23 整體政策之認知與非典型人力運用之態度相關分析
政策整體認知 運用臨時人員態度 運用派遣人員態度 政策整體
認知
Pearson 相關 1 0.602** 0.519**
顯著性（雙尾） 0.000 0.000
個數 129 129 129
**. 在顯著水準為0.01時（雙尾），相關顯著。
資料來源：本研究整理。
（二）組織影響之認知，與運用非典型人力態度之相關分析
分析時採99%的信賴區間對兩組數據的關聯係數進行區間估計，臨時人員對
174 楊世瑩，2008，SPSS 統計分析實務第二版，臺北：旗標出版股份有限公司，第 11 章頁 2。
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組織影響之認知與運用臨時人員態度之相關係數為 0.425；派遣人員對組織影響 之認知與運用派遣人員態度之相關係數為 0.397，這兩組數據間皆具有中度相關 的特性，詳見表4-24。
表4- 24 組織影響之認知與運用非典型人力態度之相關分析 臨時人員對個人影
響之認知 運用臨時人員態度
臨時人員對組織影響之 認知
Pearson 相關 1 0.425**
顯著性（雙尾） 0.000
個數 129 129
派遣人員對個人影
響之認知 運用派遣人員態度
派遣人員對組織影響之 認知
Pearson 相關 1 0.397**
顯著性（雙尾） 0.000
個數 129 129
**. 在顯著水準為0.01時（雙尾），相關顯著。
資料來源：本研究整理。
（三）個人影響之認知，與運用非典型人力態度之相關分析
分析時採99%的信賴區間對兩組數據的關聯係數進行區間估計，臨時人員對 個人影響之認知與運用臨時人員態度之相關係數為 0.368，這兩組數據間具有中 度相關的特性；派遣人員對個人影響之認知與運用派遣人員態度之相關係數為 0.299，這兩組數據間具有低度相關的特性，詳見表 4-25。
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相關的特性，詳見表4-27。
表4- 27 非典型人力整體認知與運用非典型人力態度之相關分析
臨時人員整體認知 運用臨時人員態度
臨時人員整體之認知
Pearson 相關 1 0.563**
顯著性（雙尾） 0.000
個數 129 129
派遣人員整體認知 運用派遣人員態度
派遣人員整體之認知
Pearson 相關 1 0.532**
顯著性（雙尾） 0.000
個數 129 129
**. 在顯著水準為0.01時（雙尾），相關顯著。
資料來源：本研究整理。
整體而言，本研究各認知構面與態度皆有低度至高度之關連性，而據前述文 獻及理論得知，認知會影響態度，而不同的認知會影響個人產生不同的態度，當 然，態度也會受到不同程度的刺激，而有不同的變化。
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第四節 本章小結
本研究係探討不同屬性之公務人員，對政府機關非典型人力運用影響之認知 與態度加以研究。以問卷調查方式，探究公務人員對政府機關非典型人力運用影 響之認知與態度，其中認知部分區分為政策整體之認知、對組織影響之認知、對 個人影響之認知及對未來變化之認知，並將非典型人力分為臨時人員及派遣人 員。
據研究結果，性別、年齡、教育程度、公職年資及主管職與否，對非典型人 力運用影響整體政策之認知、對組織影響之認知以及未來變化各認知構面，均無 顯著差異；惟在對個人影響認知方面，員工因公職年資的不同，對政府機關派遣 人員運用影響個人認知有差異，公職年資越資深者，多數同意運用派遣人員增加 個人管理責任；而各員工屬性對運用非典型人力的態度部分則無顯著差異，且各 認知構面與態度之間皆有低度至高度之正向相關。
一、公務人員對非典型人力運用影響政策整體看法之認知
多數的員工同意政府機關運用非典型人力可以解決機關人力不足的問題，但 也認為是因應環境變遷的做法，且為人事政策彈性化的結果，雖可創造就業機 會，但會造成僱用不安定的結果。多數員工不認為運用非典型人力能提升國家競 爭力，在運用非典型人力可控制人力成本部分，同意與不同意者幾乎各半，此點 與許多文獻中指出運用非典型人力多為控制成本，公務人員對此政策在控制人力 成本部分，似有不同的認知，可能是公部門之特殊性，與私部門之市場競爭機制 有所差異，且行政單位亦無分紅機制，故在節省人力成本上，員工感受不若私部 門明顯。而在各員工屬性對非典型人力運用影響政策整體之認知方面，經統計分 析皆未有顯著差異。
二、公務人員對非典型人力運用影響組織之認知
員工認為組織可機動調整人員配置，但未能提升組織競爭力及組織公共形 象，而在組織人事監督責任增加及使組織機密不易控管部分，多數員工都是同意 的，此為員工認為非典型人力為組織帶來的負面影響；但對於臨時及派遣人員破
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壞組織的團隊合作及服務品質不佳等題項，不同意者占多數。由此可知，非典型 人力對組織而言是可機動調整的人員，但負面的影響為增加了人事監督責任及組 織機密的風險，而在員工屬性對運用非典型人力影響組織之認知部分，則未有顯
壞組織的團隊合作及服務品質不佳等題項，不同意者占多數。由此可知，非典型 人力對組織而言是可機動調整的人員，但負面的影響為增加了人事監督責任及組 織機密的風險，而在員工屬性對運用非典型人力影響組織之認知部分，則未有顯