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第四節 本章小節
全球化所影響的層面相當廣泛，由於全球化的多元性，資本得以自由流動，
另由於全球競爭市場的壓力與風險，企業必須採彈性生產的模式，以降低生產成 本並提高效率；許多國家的政府部門都開始仿效企業界運用策略性觀點，規劃更 為彈性組合的人力運用策略。政府人力不再完全以終身僱用的永業性職位設計為 主，容許可運用各種契約性人力的職位。
我國自連戰行政院長任內開始推動行政革新、政府再造及政府改造，都是受 新公共管理的影響，推動全面的組織改造，朝向「去任務化」、「地方化」、「行政 法人化」及「委外辦理」等四大方向進行業務職能檢討。然而，基於員額總量管 制的論述，政府機關各級組織，為有效因應政府績效與營運成本雙重壓力下，正 積極地引進各種有別於以久任和終身僱用為主的傳統型人力運用模式。而組織中 同時存在典型及非典型此兩種人力，為組織帶來了一些影響。
在組織層面，正向影響為：控制整體人事成本、特殊專業人才需求、做為篩 選未來正式員工的機制、提升組織競爭力、減少行政作業工作的負擔及僱用關係 靈活彈性，並可提升組織公共形象等。但亦有其負面影響：生產品質不佳、影響 正式人員忠誠度、組織監督責任增加、人力流動率高、勞資爭議增加、破壞組織 團隊合作及行政管理問題。
在個人層面，主要有下列影響：正職員工對非典型員工的敵視及緊張關係、
對組織的忠誠度及穩定性降低、影響工作士氣、增加個人管理責任、獲得外部訊 息的管道及公共服務工作的奉獻度下降。
然我國政府機關運用非典型人力，皆有相關法令或行政命令的規範，聘僱人 員，主要係依「聘僱人員聘用條例」及施行細則等；臨時人員適用勞基法及相關 行政命令，至於派遣人員，則以政府採購法由得標廠商派駐人員至政府機關，並 以所訂契約內容及勞基法來管理。
各國對於行政改革之必要，皆來自於各國財政赤字的持續惡化，而政府機關 人力之彈性運用為改革重點之一。英國政府在實施地方受全球化及彈性化的策 略，帶來許多積極正面的效益，其中最顯著的包括大量冗員的消除、管制性業務 移撥及行政成本受到控制等；負面影響包括官僚體系減少許多專業領域的自主
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性，且充分授權也造成地方政府間關係緊張。更有許多調查顯示，公務人員也開 始產生許多不滿與壓力，造成工作士氣低落，而彈性運用契約性人力的趨勢，也 同樣帶來高度流動率，衝擊公務人員永業制度。
美國至2000 年時契約人力彈性化的運用措施亦大量被引進，並成為公務人 力改革的主流，至 2001 年，這類人力在美國公共部門直接僱用類別中也占約 20%。此外，美國政府機關使用臨時性、兼職或季節性僱員的數量明顯增加。而 從美國聯邦政府彈性運用契約性人力的運作方式，發現以下特點：（1）十分重視 公開競爭的方式；（2）十分尊重契約精神，不但在任用期間明訂出考核之績效指 標，未達成者一律解聘免職；（3）在除外職的契約性人力彈性運用亦十分多元化。
但美國人事管理局發現近年來僱用契約性人力有被濫用之現象，政府部門契約性 人力流於長期任用，失去了契約性人力得依機關業務所需，彈性調整的特色。
德國的彈性公務制度始於1970 年代初期，其人力資源管理改革著重在增加 公部門內部的生產力並達到效能以及費用的節省。德國公務體系可分為三種身 分：即公法公務員、私法職員及職工，公務員的任用是基於嚴格的義務、忠誠度、
薪資給付及年金的法規；私法職員與職工則受私法關係的規範。德國契約性公務 人力依據聯邦職員協約，自1961 年成立，就全德國來說，2004 年契約性公務人 力占46%，公法公務員占 32%，契約性公務人力較公務員的人數為多。
日本為公務人力比例最小的國家，最近期的公務人力進用改革是始於 1998 年，以靈活採用民間人才做為主軸，而任期制職員是近年日本政府人事制度彈性 化的重要措施之一，且日本政府逐年減少公部門典型勞動者的聘僱員額，並允許 各機關得依照需要向民間單位招聘人才，人力彈性化的方式仍在持續進行著。
各國運用非典型人力的趨勢越來越明顯，但仍存在著疑慮，包括：（1）動搖 了文官體制重視的功績用人價值；（2）各機關用人浮濫，總體成本不減反增；（3）
契約性人力流於長期任用，失去彈性調整的特色；（4）契約性人力在績效方面不 佳；（5）契約性人力與永業人力分屬不同管理制度，會產生衝突及主管能否公平 對待的問題。
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第叁章 認知與態度理論及有關研究
本章主要探討公務人員對於非典型人力運用之認知與態度，並分三部分論 述。首先，將闡明認知與態度之定義及理論、並彙整正式員工對非典型人力之認 知與態度之相關研究；其次，再以非典型人力的角度瞭解其認知與態度，最後以 小結做一整合論述。