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第三節 非典型人力的認知與態度
國內外對於非典型人力之認知與態度，多以派遣人員為研究對象，且多以組 織承諾、對要派機構及派遣機構之認知及工作滿意度有關，以下即分成公部門非 典型人力之認知與態度及私部門非典型人力之認知與態度兩部分來探討。
一、公部門非典型人力之認知與態度
Coyle-Shapiro 與 Kessler（2002）於英國進行之一項實證研究顯示，在公共 部門中，長期僱用員工比臨時性員工的確有較高的組織公民行為（organizational citizenship behavior），他們更能自願奉獻於組織整體利益上。且另有研究發現，
臨時性員工對管理者的管理手段（如物質激勵）會有較強的正面回應性，也具有 較強的容忍度。對公共部門管理者而言，這意味著臨時性員工相對來說是較易於 管理的員工群，管理者應有強烈的誘因增加臨時性員工的數量。
高鳳詩（2006）對於政府部門派遣勞工研究顯示，從事政府機關派遣人員主 要原因為，想嘗試不同的職場環與經驗（41.4%），想進入公家單位做事（19.1%）， 且派遣員工對工作條件有一定程度的認知，同意其薪水較相同職務者少，並認為 工作具重要性且工作適中，對於派遣工作有不錯的心裡感受，多數派遣勞工認為 薪資與付出的努力相當，但仍與要派公司中的正職員工有所差別。多數派遣勞動 者不認為有受到正職員工排斥的情形，且其研究顯示，任職未滿6 個月者對要派 單位、派遣公司組織承諾最高，與一般認為組織承諾隨工作地點的年資增加而提 高之觀點不同。
成之約（2007）針對公部門派遣勞工的組織承諾調查得知，派遣勞工對於派 遣公司的組織承諾傾向程度相當的高，與私部門的調查發現顯有差異。究其因，
私部門派遣勞工存在著成為正職員工的想法與可能性，而公部門派遣勞工要想成 為公部門正職員工的可能性相對較低。結果，才會產生兩者間在組織承諾上呈現 不一致的傾向。且派遣公司在公部門派遣勞工心目中顯然占據較重要的地位，或 許與派遣勞工的工作與派遣公司是否承攬政府勞務委外的計劃息息相關，因而較 容易產生「休戚與共」的感覺，故公部門派遣勞工對派遣公司有較強的認知與組 織承諾。
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黃淑敏（2007）針對雲嘉南就業服務中心派遣人員調查研究顯示，派遣員工 認為他們在工作時間、工作量及工作內容上與正職員工相差不多，在工作表現上 也不輸正職員工。派遣人員認為自己與正職員工的差異主要表現在薪資、福利、
升遷以及工作權上，可能是受到薪資福利的影響，給予員工同工不同酬的感覺，
不過大多數的派遣勞工與正職員工相處良好，主管在管理上也沒有太大的差異，
少有因正職或非正職而有所隔閡或異化的現象。派遣人員同事間的關係大致都穩 定與良好，但人員的排斥也不一定只出現在正式與非正式人員之間，因職務及派 遣公司的不同，都可能會因此產生摩擦。
該研究也指出，對公部門的派遣勞工而言，無法轉任正職更使其工作無法獲 得保障，且派遣員工認為派遣工作是比較不穩定的，原因除了派遣工作本身的性 質外，也有受訪者認為就業服務工作的存在會受到政治因素影響，可能因為政黨 轉換或政策變化而有變動，未來的發展也充滿不確定性。
張惠雯（2008）研究公部門派遣人員，發現當派遣員工工作價值觀中的自我 成長取向、自我實現取向、尊嚴取向、社會互動取向、安定與免於焦慮取向、休 閒健康與交通取向愈高時，愈可以有效的提高組織承諾，且當派遣員工對所服務 的機構之組織承諾、整體工作價值觀愈高時，工作績效也會較高。
呂伊岑（2008）針對勞工保險局的契約性人力做研究，契約性人力報考的動 機基於避免失業，及追求穩定及相對不錯之待遇，在進入勞保局之初即已瞭解本 身報酬與工作保障之項目與永業文官之制度差異，並也願意接受，而契約性人力 與正式人員在私人相處及工作關係方面互動融洽，但仍自覺在權益上顯得相對弱 勢，雖在勞保局中報酬已相對較佳，但仍想要成為永業任用之文官，以獲得更佳 的身分保障；但勞保局機關性質的改制與升遷上之權益，為契約性人力不確定感 之最大來源。
二、私部門非典型人力之認知與態度
國內外許多研究顯示，企業運用非典型人力確實可以增加企業人力調度之彈 性，提高生產力與降低勞動成本，但對於組織內的員工本身，非典型僱用勞工所 享有的待遇，卻遠不及正職員工。在勞資關係方面，雖然使用非典型僱用並不會
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造成勞資關係的惡化，但可能引起非典型勞工與正職員工之間的對立165。也可能 受到正式員工的敵視，把其視為外部人員，而當派遣人員表現突出，被延攬為正 式人員時，彼此間的敵視和紛爭可能會延續至後續的工作配合上，在工作上也會 遭上正式人員的漠視，甚至更積極的阻礙166。
Hale（1990）指出，對屬邊陲勞動性質之正式員工而言，當企業大量使用派 遣勞工時，正式員工認為其工作可能受到威脅，長期而言會在心理上產生危機與 不安全感，於是對企業的忠誠度與向心力自然會有負面效果，如此工作品質和企 業整體利潤都會受到影響，故可能對正式員工產生衝擊，如降低忠誠度、工作士 氣等，這些都可能影響到員工的流動率增加167。
成之約（2000）認為，企業大量使用派遣勞工會影響其他員工工作態度，使 其因心理上的不安全感導致忠誠度下降。但也有其他看法，認為運用派遣勞工可 能有助於企業內勞動者良性競爭，而提升員工忠誠度。
在派遣勞動的關係中，有派遣機構及要派機構雙雇主的關係，透過調查，
38.3%的派遣勞工認為要派企業才是雇主，33%認為派遣機構及要派機構都是雇 主，25.2%則認為派遣機構才是雇主。而在與要派企業員工相處或互動上，大多 數受調查的派遣勞工都同意「從事派遣工作不影響和要派企業同事的相處」、「要 派企業的同事不會有排斥感」與「擔任相同職務的要派企業同事不會有被替代的 不安全感」168。
Allan & Sienko（1998）認為臨時人員因為任期的限制，因此與雇主間無法 產生長期的依附關係，不易有一份子的感覺；另有研究發現，派遣員工之工作動 機對於工作滿意度會受到工作特性之干擾作用，內在動機較強的派遣員工會表現 出較高之工作滿意169。
Mcdonald & Makin（2000）研究英國某一企業中 43 位臨時人員及 102 位正
165 李誠、辛炳隆、成之約，2000，勞動市場彈性化與非典型僱用，行政院勞工委員會委託研究，
頁151。
166 Nelson, Richard, R., 1997, “State Labor Legislation Enacted in 1996”, Monthly Labor Review, 120(1), pp.29-41.
167 轉引自侯俊言，2004，醫院使用派遣勞工之研究，中正大學勞工研究所碩士論文，頁 86。
168 成之約，2002，臺灣地區「派遣勞動」的發展及其對勞資關係與勞動政策影響之研究(II)，行 政院國家科學委員會委託研究，頁58-60。
169 陳泓鍵，2001，派遣員工的工作動機、工作特性對工作滿足的影響—決策捕捉方法的實證研 究，中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
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式人員發現，臨時人員的工作滿意度及組織承諾度明顯高於正式人員。陳慧芳
（2004）發現，派遣員工為保有目前工作及未來能轉任正式員工的可能性，對用 人單位的不公平對待、同僚間困難工作的交付及比正式人員還多的工時，大多是 默默接受或反映給派遣機構。而要派機構與派遣員工溝通不良的問題，往往在要 派機構有多位派遣勞工離職後，派遣機構才會反映出來。派遣機構為了與要派機 構保持良好關係，以確保下一次的合作機會，即使知道派遣員工在要派企業需要 協助溝通，仍希望派遣員工自行去適應環境。
侯俊言（2004）的研究指出，派遣員工認為其與正式員工之間的差異，在於 比較會受到排斥跟鄙視，所以會變成工作認真但是沒有成就感，自認作得很辛 苦，但是還是被嫌來嫌去，因不屬於受派醫院之編制人力，無法自我主張相關之 工作執行項目，往往成為受派醫院各單位之使喚對象，在相關受派醫院院內之訓 練亦無法與正式員工對等，長期受到正式員工之歧視，使其工作滿足感降低，亦 將影響其勞務貢獻度，也會造成職業災害發生率的提高。
祝康偉（2005）研究派遣員工與正式員工在組織承諾、工作投入差易之分析，
並以福利措施條件為干擾變項，其結果顯示派遣員工的努力承諾、價值承諾、留 任承諾及工作投入均較正式人員為低；但當要派公司給與福利措施條件越趨近正 式人員時，派遣人員與正職人員的努力承諾、價值承諾、留任承諾及工作投入的 負向關係會減弱。
David（2005）在對臨時人員的研究中也提出，正職員工與非典型勞動力一 起工作，將會帶來給員工額外的外部市場訊息，亦即正職員工可能將非典型勞動 力所提供的外部資訊，視為外部市場工作機會的訊息管道。
翁玉珍（2000）對派遣員工進行問卷調查，多數受訪者仍覺派遣工作缺乏保 障性，因為派遣業者在雇主之角色扮演上，和派遣員工的互動關係不夠密切，以 及在提供工作的選擇上不夠積極。不論是派遣業者或要派公司在福利、較育訓練 的提供都傾向不足，但和要派公司及同事的關係中，多數派遣員工均能融入要派
翁玉珍（2000）對派遣員工進行問卷調查，多數受訪者仍覺派遣工作缺乏保 障性，因為派遣業者在雇主之角色扮演上，和派遣員工的互動關係不夠密切，以 及在提供工作的選擇上不夠積極。不論是派遣業者或要派公司在福利、較育訓練 的提供都傾向不足，但和要派公司及同事的關係中，多數派遣員工均能融入要派