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第伍章 結論與建議
本研究以問卷調查方式，探討公務人員對非典型人力運用影響之認知與態 度，並以行政院勞工委員會職業訓練局（下稱職訓局）局本部公務人員為研究對 象，茲將研究結果做一總結並歸納研究發現，據研究發現以提出建議，做為未來 相關研究之參考。
第一節 研究結論
現今的政府機關已不同以往，面對民眾的眾多需求，政府機關需以各種方式 來提高效率及服務來滿足民意，另受新公共管理之影響，政府機關開始著重服務 品質的提升及績效責任等概念。私部門為了節省成本、提高效能及服務品質，引 進了彈性的人力管理措施，政府機關也欲轉型為具企業精神的組織，而開始推動 行政革新、政府改造等目標。過度膨脹的政府機關人力易遭人詬病，故政府改造 其中之一做法，即是政府人力的精簡，而在公務人員員額控管的前提下，政府機 關便開始引進有別於以往終身僱用為主的人力，最常見的即是運用適用勞基法之 臨時人員及以政府採購法進用之派遣人員。
而政府機關非典型人力運用之情形，在各國皆持續著，由於財政赤字等因 素，使行政改革為必要，人事精簡在各國也持續進行。如英國減少典型勞動者的 人數，並將典型勞動者的勞動契約，逐漸改為定期契約的方式聘僱；美國在運用 臨時性等非典型人力的數量也逐漸增加；德國政府之契約性人力已較公務人員的 人數為多；日本方面，則以任期制職員的方式，不斷精簡政府機關人力。而德國 及日本對於非典型人力有專門適用的法令，我國對政府機關較常運用的臨時人員 及派遣人員，目前仍以勞基法及政府採購法加以規範。
我國運用臨時人員及派遣人員於政府機關協助處理公務，因民眾需求日增，
政府機關事務愈益多元，非典型人力的數量在政府機關有逐漸高於正式人員之趨 勢。雖因公務人員任用之特殊性，需經由國家考試及格而任用，是以，該等非典 型人力尚不能取代以公務人員相關法令任用之人員，公務人員對政府機關運用非 典型人力，因個人差異性的不同而有不同的認知，且按認知對人、事、物產生喜
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歡或不喜歡的評價或看法，即稱為態度。
本研究以職訓局局本部公務人員為研究對象，運用問卷調查方式，瞭解公務 人員對非典型人力運用影響之認知與態度，並分析不同的員工屬性對各認知構面 及態度的差異性，茲綜合研究結果，提出以下論述：
首先，在運用非典型人力整體看法部分，多數員工同意政府機關運用非典型 人力可解決人力不足的問題（83%），並把其視為外在歸因，是為了因應環境變 遷的方式（76%）、人事彈性化之重要手段（67.4%），與許多針對私部門運用非 典型人力的研究，多為人力成本之考量有所差異，政府機關有45.8%的員工不同 意運用非典型人力，在控制成人事成本符合經濟原則。
可能是因為公部門對於非典型人力的薪資標準按學歷有不同給付，平均薪資 比一般企業來的好，勞動派遣部分，相關費用皆依契約或相關法令支付，且尚要 支付派遣公司管理費用；另因公部門無分紅的福利機制，薪水為固定的敘薪，除 人事、會計及承辦科室外，大多不清楚人事成本的增減，故成本降低的感受不如 私部門明顯；另據前述文獻提及，其他國家契約性人力用人制度，導致各機關用 人浮濫，且人事成本並非以人事費編列，而是隱藏在業務費項目下，使總體用人 成本不減反增。我國目前運用非典型人力在人事成本上到底節省多少費用，也無 從得知，是以，公務人員將非典型人力的運用視為解決人力不足的實際問題，但 在可控制人力成本部分，近半數人是不同意的。
另因政府部門，在失業率下降或就業機會較不足時，會有一些臨時性的短期 就業措施，故有73.1%的員工認為非典型人力的運用可創造就業機會，但是非典 型人力此種人力彈性的配置，仍被解讀為隨時沒有工作的風險，雖然，在政府機 關的非典型人力雖相對於私部門較穩定，但仍有64.4%員工認為運用非典型人力 會造成僱用不安定的結果。
其次，以員工屬性對非典型人力運用影響認知各構面，以性別、年齡、教育 程度、公職年資、主管職與否對臨時人員運用影響各認知構面及態度部分，均未 有顯著差異。但在派遣人員部分，公職年資與運用派遣人員對個人影響之認知有 差異，且公職年資在21 年以上者，多數同意運用派遣人員增加個人管理責任；
而年資在5 年以下者，則有相反的認知。可能是因新進人員在業務部分尚在熟悉 中，被賦予之管理責任較少，而年資較資深者，因對業務較為熟稔，被賦予管理
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責任可能較重，故在增加個人管理責任方面有認知程度的不同。
再者，對於運用非典型人力的態度部分，多數員工傾向同意運用臨時人員
（64.3%）高於運用派遣人員的比例（53.4%）。有趣的是，在對組織及個人影響 方面，員工對於運用派遣人力傾向同意節省人事成本、增加組織競爭力等正向題 項，均較運用臨時人員程度為高；而在溝通不良、衝突對立、勞資爭議增加、服 務品質不佳、組織人事監督責任增加等這些負面題項，同意者均較運用臨時人員 為低；但在運用派遣人力使組織機密不易控管（74.4%）、增加個人的管理責任
（59.7%）部分，其比例均較運用臨時人員為高。
由研究結果得知，員工對於派遣人員正向題項同意比例較臨時人員高，但同 意運用派遣人員的比例較臨時人員為低，由此可知，員工對於運用派遣人力在組 織機密不易控管及增加個人管理責任部分，有較多的擔憂，而這些認知影響了運 用派遣人員的態度；另一個可能性是派遣勞動三方關係的特殊性，以及運用政府 採購法下得標的廠商時有變動，而在人員不確定性及變動率較高的前提下，使得 公務人員在運用派遣人員態度方面略低於臨時人員。
另外，針對員工屬性與運用非典型人力態度進行交叉分析得知：運用臨時人 員態度部分以女性較傾向同意，而21-29 歲年齡區間者態度傾向較為一致，其餘 較為分歧，教育程度部分以大學者較傾向同意，研究所及以上學歷相反，而公職 年資 5 年以下者多傾向同意，21 年以上不同意者人數最多；在運用派遣人員態 度部分，以女性較傾向同意，各年齡區間同意及不同意約占各半，態度傾向較為 一致，教育程度以大學者較傾向同意，研究所及以上學歷則相反，公職年資部分，
除6-10 年區間外，各年資區間皆有超過 5 成的比例同意運用派遣人員，年資 21 年以上，非常不同意人數最多，且比例15.63%也最高。
整體看來，對非典型人力運用整體態度部分，研究所及以上學歷不同意者人 數最多，可能學歷在研究所以上者對非典型人力運用相關議題有更多的瞭解，故 有如此的認知；另外，年資多寡可能與管理責任有關，越資深者可能較熟悉工作 內容且交付管理責任之可能性亦較高，故年資21 年以上者，非常不同意運用非 典型人力人數最多，並認為增加個人管理責任，故有不同於年資5 年以下新進人 員的認知。
最後，對未來變化的認知，多數員工認為政府機關將會持續配合人力精簡
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（70.5%），在人力運用上會更為彈性（62.8%），並會擴大運用非典型人力
（60.5%），但並不認為政府機關不運用非典型人力難以與私部門競爭（72.9%），
以及會衝擊公務員的永業制（58.1%）。在認知未來政府機關將會擴大運用非典型 人力及彈性僱用部分與國外趨勢相符，但從前述文獻可得知，近年已有國家的改 革衝擊公務人員的長期保障制度，有些已廢除對公務員的永業保障，甚至逐年減 少典型聘僱，而改以定期契約聘僱，且增加非典型人力的聘僱人數，而我國近來 考績法修正草案，係配合政府組織再造以提升政府效能重要一環，後續公務體系 的趨勢可能會打破公務員「鐵飯碗」的心態。