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第壹章 緒論
現今政府機關之人力結構已大不如前，在員額管控的背景環境下，政府機關 逐步擴大運用非典型人力，然公務人員對政府機關運用非典型人力此一狀況，呈 現何種認知與態度，則是令人欲加以瞭解的。本章將先闡明本研究背景與研究目 的，其次敘明研究方法以及研究範圍與限制，最後圖示本研究流程，並說明本研 究之章節安排。
第一節 研究動機與研究目的
一、研究動機
受全球化此一浪潮之影響，資本得以自由流動，資本家可以隨意移動投資區 域，亦可決定僱用的方式，在節省成本的考量下，促使勞動市場發生變化，也使 得原本典型的、長期的僱用型態產生改變，產生了一種非全時、非長期、非連續 性受僱於同一雇主或企業的工作型態，此稱之非典型就業，此改變不只對民間企 業有影響，對於予人們僵化印象的政府機關，亦因需提升政府效能及服務品質，
加上資訊系統被廣泛運用，業務管理e 化也成為各國政府機關之趨勢。政府機關 引進私部門彈性化之諸多概念，期能與私部門一樣，以顧客為導向，進而扭轉政 府機關予人民僵化或官僚的形象，使政府機關開始有人力彈性化運用的思考；加 上民主思潮的高漲，在現今民意主導的模式下，政府被視為運作不良的機器，因 組織過於龐大，而需精簡人力，以符合效益，但也因為人民對政府機關的期待及 需求越來越多，使政府機關在精簡組織的運作方式下，組織之人力不足以有效率 的執行業務，致政府機關的人力結構產生變化，開始運用非典型人力此彈性化的 方式協助政府機關處理公共事務，以期提升組織效能及服務品質。
全球化造成各國商業行為國際化，國家也因去管制化，而將許多權力下放予 民間，自1980 年代受新公共管理主義的影響，各國政府機關著重生產力的提升、
市場化、服務管理、分層負責、及績效責任等概念。新公共管理，源自於紐西蘭 自由黨政府及英國保守黨政府為縮減政府規模及改善政府績效的策略1，其主要
1 Kettl, D. F., 2002, The Transformation of Governance: Public Administration for Twenty-First Century America, Baltimore, Maryland: The Johns Hopkins University Press, p.93.
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觀點包括：（一）駁斥傳統公共行政「萬能政府」的主張；（二）認為政府的職 能及角色必須有所調整，才能因應環境的快速變遷；（三）倡導企業管理技術、
服務與顧客導向及市場型態機制；（四）縮減政府部門的活動範圍，主張由公私 部門合作生產，或由私人部門承接辦理，並透過民營化、契約外包等方式來執行；
（五）善用民間資源與活力，將政府業務委託民間辦理，形塑「中空型政府」2。 另學者Peters 認為未來政府治理模式，已逐漸浮現市場式政府（Market Model）、
參與式政府（Participatory State）、彈性化政府（Flexible Government）及解制式 政府（Deregulated Government）等四種模式，並成為政府尋求優質治理的模式3。
各國政府因全球化、市場化的浪潮，強調運用彈性的方式，以民營化或非政 府型態，以權力下放之方式，致力於提供公共政策的服務來滿足民眾多元化的需 求，並將市場競爭規則與企業管理經驗廣泛用於政府機關中，期能成為更多元、
更彈性及更具參與性的優質治理政府；另由於全球市場的競爭激烈，政府需逐年 增加預算於民眾所關注之議題面向上，使得各國政府必須縮減官僚體系，以節省 成本，尤其是在人事成本上，此亦使各國政府機關的人事管理制度產生了變革。
我國政府機關也無法排除組織變革及人力彈性管理制度的壓力，自1990 年 初亦學習英美等國運用新公共管理主義的各個概念，推動人事精簡及服務委託外 包政策，開始了組織的改造，運用總量管制來控制公務人員員額上的膨脹，另為 了節省龐大的人事成本的支出，行政院人事行政局前局長朱武獻於2001 年 7 月 21 日表示，為紓解國家財政負擔，未來政府組織預算員額將採總量管制精神，
預訂每年將以年度預算員額負成長19%為精簡目標，未來將以企業管理、注重成 本與績效的精神，推動精簡人力與政府業務委託外包，並改革考績及待遇制度，
進而建構學習型政府，採總量管制之精神，以零成長為原則4。政府機關各級組 織，為有效因應政府績效與營運成本雙重壓力下，正積極地引進各種有別於以久 任和終身僱用為主的傳統型人力運用模式，而根據政府機關臨時性業務的多寡，
2 由中空企業的概念衍生而來，由 Brintin H. Milward & Keith G. Provan(1993)所提出，並可類推 到國家概念，此概念強調的是一個追求小而美的政府，特別是在中央或官僚體系上，僅需承載穩 定總體發展、維繫社會安全即可，其他方面的服務或財貨由私部門的市場機制，或是第三部門的 非政府組織來替代政府機關有效地透過分工的方式進行資源的管理與輸送，轉引自楊昊、張春 炎，2009，公共管理的變革與創新研討會論文集，頁 170。
3 Peters, B. Guy, 1996, “Models of Governance for the 1990s” pp.15-44, in The State of Public Management, edited by Donald F. Kettl & Brinton Milward, Baltimore: Johns Hopkins Press.
4 李宗勳，2007，政府業務委外經營理論、策略與經驗，臺北：智勝文化，頁 397-398。
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6 Vosko, L. F., 1998, “Regulating Precariousness? The Temporary Employment Relationship under the NAFTA and the EC Treaty”, Industrial Relations, 53(1), pp.123-154.
7 Ozaki, M., 1999, Negotiating Flexibility: The Role of Social Partners and the State, Geneva: ILO, p.8.
8 資料來源：勞工委員會網站
http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/Message/MM_msg_control?mode=viewnews&ts=449b8d33:4ce6，瀏覽 日期：2009.5.28。
9 成之約，2007，受政府部門運用之「派遣勞工」組織承諾分析及其影響之研究，行政院國家科 學委員會委託研究。
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均可獲得相當的效益10。然而，對於政府部門運用非典型人力此類狀況，目前國 內之研究，多為對政府機關內派遣人員及正式人員組織承諾之研究，倘以人力資 源管理角度視之，公務人員為政府組織之資本，故發展人力資源彈性管理策略即 為改革措施之一，甚至可被視為組織迎接未來挑戰的重點，政府機關中，公務人 力及非典型人力之間的任務配置與互動，亦對推動組織業務有重大影響。
政府機關人力彈性化之運用，對組織及個人造成了哪些影響，對於組織中正 式公務人員，對政府機關非典型人力運用之政策整體認知為何？對於原本需透過 國家考試制度才得以進入之政府部門之正式人員，對這些非典型人力在政府機關 的運用，對組織及個人影響的認知為何？因運用非典型人力，而對政府機關未來 變化所產生的認知；另由於上述對非典型人力的認知，而產生的態度為何，對於 政府機關運用非典型人力，協助處理公部門相關事務同意與否？以及員工屬性的 不同，是否會對認知及態度產生差異等，上述種種疑問遂成為欲研究本議題之動 機。
二、研究目的
基於上述的研究背景與動機，本研究之目的如下：
（一）瞭解公務人員對非典型人力運用影響之認知為何。
（二）瞭解公務人員對非典型人力運用之態度傾向。
（三）探討員工屬性對政府機關非典型人力運用之認知、態度間之差異性以 及認知與態度之關聯性。
（四）根據研究之結果提出建議，以做為未來政府機關非典型人力運用相關 政策之參考。
10 賴雲山，2009，公部門實施人力派遣對員工態度之影響—以財政部印刷廠為例，暨南國際大 學公共行政與政策學系碩士論文。