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第二節 公務人員的認知與態度
針對政府機關正式人員對非典型人力認知與態度之相關研究並不多見，黃其 隆（1993）探討臺北市政府所屬公務人員人格特質、工作壓力及其工作滿足感之 關係，其研究結果指出公務人員因個人屬性與工作屬性不同，在工作壓力及工作 滿足惑上有顯著差異，主管人員比非主管人員工作滿足感高。
Cho & Lee（2001）研究指出，因為公部門之目標多元化且經常衝突，較少 之金錢獎勵與官僚集權化等影響，故公部門員工的工作滿足普遍比私部門員工低 且聲望的知覺對公部門管理者而言，是決定組織承諾最重要的前因變項之一163。
蘇子倫（2004）以中華電信士林營運處與旗下的服務中心為研究對象，研究 結果顯示，無論是主管或是正式人員對於外包人員的評價與整體印象均採正面肯 定態度。
張淑芬（2006）的研究並彙整出我國契約性人力現行體制之缺失為：缺乏一 套完整之契約性人力資源管理制度、各類契約性人力進用資格各異、缺乏考核及 獎懲制度、未建置防止久任化機制、部分人員敘薪過於優渥，影響機關工作士氣 以及缺乏健全退離輔恤保障制度，有失制度平衡。且高專業高技術性契約性人力 之薪資，高於一般文官，而專業及技術性較低契約性人力之薪資，又低於一般文 官，致雙方產生不公平的感受，另因適用制度及文化間的差異，而產生衝突。且 因契約性人力較一般常任文官進用更具彈性，法規規定亦較寬鬆，易引起私人濫 用之疑慮。
黃淑敏（2007）針對有使用派遣勞工的就業服務中心主管人員訪談結果顯 示，要派機構與派遣機構會主動與對方連繫，對派遣人員的問題也會相互溝通及 討論，且認為相對於公部門體系，派遣公司的創意跟活力是比較夠的，對就服中 心所提出的想法也很樂意去配合，甚至能夠發掘中心沒看到的環節且主動去處 理。但在管理上只按出缺勤狀況、按規定與否或看數字來決定績效，是偏向量化 的評估，對於屬於質化的像是服務品質或是數據背後的意義就比較無法作出解 釋。
163 轉引自陳光榮，2003，精省後中部辦公室就地安置之公務人員的心理知覺、工作滿足與組織 承諾之研究，中正大學勞工研究所碩士論文，頁37 及 95。
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遇到人員不適任的狀況，會直接與派遣公司討論，由派遣公司來處理，而不 直接對派遣人員，而派遣公司會與員工訂定改善計畫，讓勞動者有修正錯誤、提 升專業能力及服務品質的機會；此外，因隔著派遣公司，主管人員與派遣人員溝 通往往會多一道程序，會耽誤到服務的時間或服務品質，主管與員工的關係也比 較無法太親密，也會因派遣公司對政府體系運用的不瞭解，易造成管理方向錯誤 或行政程序上資源的浪費。
該研究中也指出，派遣人員與正式人員不同的地方有：對勞工相關法規、政 策認知的不足、缺乏安全感、焦慮情緒、忠誠度較低、歸屬感弱：對於工作的態 度比較不積極，相較於正式人員會去主動瞭解或是想辦法解決工作上的問題，派 遣人員較容易認為是沒有人教他或是沒人吩咐他要做，且當工作達到績效就不願 再多做，故要積極的去督促派遣人員，以培養其敏感度及積極度。
受訪主管也表示，公部門派遣人員薪資部分，按不同學歷有不同的職務給 薪，平均薪資比一般企業來的好，只是在福利方面可能就不如一般企業，因為政 府機關沒有分紅的機制。給派遣人員資遣費或退休金等皆是按照規定給付，薪水 也不會太低，反而還要支付給派遣公司行政管理費用，成本的降低也不像民間部 門那樣明顯。
呂伊岑（2008）針對勞工保險局的契約性人力做研究，契約性人力使同一組 織中存有兩種不同制度之職員，由於擔憂文官制度受到破壞及維護人事制度之統 一性，勞保局中永業化文官並不樂見契約性之人事制度長存於勞保局中。
陳攸瑋（2009）從制度面、法制面及實際運作面來探討我國中央部會契約性 人力運用之情形，其認為派遣人力可取代以往約聘人員與約僱人員。並認為我國 公部門契約性人力運用成功之關鍵，在行政管理上落實考核機制，以往約聘人員 與約僱人員久任化之問題，正是因為沒有落實考核機制。
賴雲山（2009）的研究指出公部門正式人員對於運用人力派遣的看法，最認 同的前三項為「可解決人力不足問題」、「可提高經營績效」及「實施人力派遣，
對提升競爭力有幫助」；另針對運用人力派遣對於公部門員工工作滿足部分，人 力派遣實施後正式員工對於政府機關所提供之薪資、工作、管理制度方面都覺得 合理及滿意，因此，實施人力派遣對於員工工作滿足感的提升是有正向助益的；
且主管人員較認同推動人力派遣措施，亦有較高的組織承諾與工作滿足，並認為
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在非核心業務部分，可擴大實施人力派遣，以節省人事成本、提升競爭力，並累 積更多的改革成果。但也有人認為，雖然非典型人力可增強組織人力管理上的彈 性，但也可能導致學術界對公共部門員工道德倫理沉淪，及其對公共服務工作奉 獻度下降的憂慮164。
綜合前述相關研究，在公務人員對非典型人力之認知部分，會因制度及文化 差異，使雙方產生衝突，且認為非典型人力忠誠度較低、歸屬感較弱，但卻存在 人員久任化的問題，員工認為運用非典型人力可解決人力不足的問題、可提高組 織經營績效及提升競爭力，但成本的降低不像民間那樣明顯，甚至可能造成對公 共服務奉獻度的降低等；而在對非典型人力運用態度部分，有正向肯定、擴大運 用非典型人力的態度，但也有反對政府機關運用非典型人力的態度。
164 Green, Richard et al., 2006, “On the Ethics of At-will Employment in the Public Sector”, Public Integrity, 8(4), pp.305-327.